員工培訓作用的理論與實踐

1、關于對寧夏能源鋁業(yè)員工培訓理論與實踐的探討人力資源部員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動，其目的在于讓員工掌握培訓項目中強調的知識、技能和行為，并且讓他們可以將其應用于日常工作當中，提高人力資本在生產中的效能。近年來，知識經濟正以一種嶄新的社會經濟形態(tài)影響著世界，以全球化、信息化、網(wǎng)絡化和知識驅動為基本特征，企業(yè)的發(fā)展與強大不再單純取決于資源、資本、硬件技術的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和利用?；谶@種社會經濟形態(tài)的產業(yè)結構和生產特點，知識經濟時代的企業(yè)對高科技人員和具有高度熟練技能的工人的需求日益增長；作為知識載體的“人”成為企業(yè)最具價值的資

2、本。也正是由于這個原因，在知識經濟迅猛發(fā)展和經濟中知識含量不斷激增的條件下，確保企業(yè)擁有高素質的人力資源將成為企業(yè)做大做強和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。寧夏能源鋁業(yè)公司組建一年多來，根據(jù)集團公司戰(zhàn)略調整和產業(yè)布局，制定了“煤為基礎、電為支撐、鋁為核心、產業(yè)一體化協(xié)同發(fā)展”和“優(yōu)先打通煤電鋁產業(yè)鏈”的發(fā)展思路，積極致力于寧東產業(yè)集群建設，并取得了階段性勝利。當前，寧東產業(yè)集群建設進入了關鍵時期，寧東電解鋁項目二期一系列和紅一煤礦項目工程建設全面展開，臨河動力站項目首臺機組年底將實現(xiàn)發(fā)電，這些項目的建設關系到公司“三步走”戰(zhàn)略第一階段目標的實現(xiàn)，關系到煤電鋁產業(yè)鏈的建設，關系到公司能否早日形成核心競爭力

3、。當前，人才已成為制約公司快速發(fā)展的瓶頸之一，特別是煤炭、電力板塊專業(yè)技術管理人員短缺。因此，必須加大對公司員工的培訓力度，提高培訓效果，突生以人為本，強化共同價值理念的行為規(guī)范的認同和實踐，不斷提高廣大員工的學習能力、創(chuàng)新能力和競爭能力，使公司員工在參與建設“中電投集團公司主要的電解鋁生產基地、最重要的鋁業(yè)發(fā)展平臺和最具實力的鋁業(yè)核心企業(yè)”的實踐中，實現(xiàn)自我價值和個體的全面發(fā)展。一、關于對員工培訓理論及實踐的認識與反思當代管理學認為，現(xiàn)代企業(yè)普遍存在四大組織目標，依次為:財務績效指標、顧客滿意指數(shù)、經營運作目標和學習創(chuàng)新目標。企業(yè)需要首先利用多種形式的培訓學習提升員工與工作任務相關的知識技能

4、水平、激發(fā)其創(chuàng)新潛能，然后組織具備相應能力的人員進行產品生產或服務提供，并在此過程中創(chuàng)造顧客價值、實現(xiàn)顧客滿意、獲得顧客忠誠，最后通過合理收益達成財務目標。學習創(chuàng)新目標的實現(xiàn)是保證其他組織目標順利達成的前提和基礎，員工培訓作為學習創(chuàng)新目的的主要實現(xiàn)途徑，對組織的可持續(xù)發(fā)展起著關鍵作用。然而，根據(jù)對企業(yè)實踐經驗和學者研究成果反應的情況來看，盡管企業(yè)對員工培訓進行了大量財力、物力、人力等方面的投資。就我們公司而言，寧夏能源鋁業(yè)公司的前身青銅峽鋁業(yè)集團公司領導班子自2004年以來就深深體會到，企業(yè)內部對有限資源的競爭更為激烈，對員工培訓為組織投資帶來的回報也提由了更高的要求。先后花費巨資派中層領導干

5、部對中國人民大學進修MBA課程，派工程管理人員到法國等西歐國家進行設備操作培訓。但是在另一方面，公司培訓評估嚴重滯后制約了培訓項目自身的改進和發(fā)展。這些情況要求公司必須要建立起一套完整的、科學的內部培訓體系，采用先進的評估手段，結合定性分析和定量分析，為未來培訓項目的投資決策提供客觀可靠的依據(jù)；同時，結合近年來公司培訓的實踐，必須對員工培訓的有效性有待于進一步提高，且需要通過加強培訓評估促進培訓效果的改善；另外，為避免企業(yè)員工培訓工作受到更多局限，公司培訓部門必須努力開發(fā)綜合全面的評估方法一一這不僅涉及企業(yè)將如何考察員工經由培訓所實現(xiàn)的績效改善、如何界定培訓對組織發(fā)展的促進和貢獻，更關系到企業(yè)

6、人力資源的可持續(xù)性開發(fā)。二、加強對公司員工培訓工作的理論研究當前企業(yè)員工培訓研究的重點問題在于：第一，如何建立能夠客觀反映培訓投資回報、確定培訓與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)業(yè)績的相互關系；第二，如何分析員工培訓對員工個人績效的幫助和改善，基于對培訓項目效果的科學評估，明確影響企業(yè)員工培訓有效性的關鍵因素，并根據(jù)企業(yè)員工培訓活動的現(xiàn)狀和問題提由一些具有針對性和實用價值的對策建議。一般認為應從兩個方面考慮企業(yè)培訓的終極目的-組織目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。企業(yè)培訓的組織目的和個人目的是矛盾統(tǒng)一體的兩個方面，表現(xiàn)在員工與企業(yè)的培訓目的存在差異；同一性則表現(xiàn)為企業(yè)和員工對培訓需求的共同認可。而培訓效果

7、取決于如何融合這種矛盾性和同一性。因此，對上述兩者間辯證關系的充分認識和正確培訓理念的樹立是企業(yè)培訓最為關鍵的環(huán)節(jié)。培訓需求的系統(tǒng)規(guī)劃是員工培訓的關鍵環(huán)節(jié)之一；從企業(yè)實踐來看，員工把培訓當成負擔或者企業(yè)培訓投資回報率較低等現(xiàn)象就是因為培訓需求的系統(tǒng)規(guī)劃環(huán)節(jié)由了問題。另外，作為企業(yè)培訓發(fā)展的根本激勵性因素，企業(yè)和員工對培訓需求認識的同一性程度是影響培訓持續(xù)發(fā)展的重要因素一一這種同一性不僅僅表現(xiàn)在對存在培訓需求達成的共識，還應延伸到需求的具體內容、滿足需求的途徑等，而對這一系列要素進行結論性的衡量即培訓效果的綜合評估，更是企業(yè)員工培訓毫無疑問的關鍵環(huán)節(jié)。三、結鑒國內外企業(yè)員工培訓的先進理念20世紀

8、80年代開始，國外就有較多企業(yè)人員培訓方面的研究與實踐，從培訓對企業(yè)的重要意義、培訓的需求評估、培訓項目設計到培訓方案實施等都有許多理論研究成果。近兩年又有了一些新的研究成果：在培訓方法上運用新技術如計算機、多媒體進行培訓，還可實行遠程培訓；在培訓效果評估方法上，除傳統(tǒng)的對照組方案和時間序列方案外，還提由了所羅門四小組方案，這種方案能控制大多數(shù)的內部和外部效度威脅，即評估結果可信度大為提高了；在理論框架上，將員工培訓納入學習型組織的建立之中，融入企業(yè)文化建設的一部分，將培訓與員工職業(yè)生涯管理整合起來。美國人力資源專家皮斯認為培訓在不同時代有著不同的目的和側重點，20世紀中葉以后的培訓應把培養(yǎng)和

9、教育員工價值作為重要目標。同時，培訓作為企業(yè)獲得合格人才的根本途徑，國外也有大量實證研究，如對Motorola、麥當勞、松下、舊M等的培訓研究。Motorola公司每年在員工培訓上花費達1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%,每位員工每年參加培訓的時間平均為96小時。據(jù)有關統(tǒng)計資料表明，對職工教育投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產生比是l:50o許多國家用于人力資本投資的力度正在加大，發(fā)達國家的人力資本的投資占國民生產總值的比例平均為6.5%,發(fā)展中國家平均為4%,世界平均水平為5.7%。“投資于培訓”已成為許多大企業(yè)、大公司投資的重點。美國商業(yè)企業(yè)每年用于職工培訓的經費

10、達2100億美元，全美有97%的企業(yè)為職工制定了培訓計劃，有400多家大企業(yè)舉辦了企業(yè)大學，其中，45所是政府教育行政部門承認的可授碩士、博士學位的企業(yè)大學，共投資了300多億美元。1996年全美企業(yè)投資4.3億培訓在職管理人員146萬人。2008年，美國有59%的大型經營企業(yè)培訓了生產第一線的主管人員，培訓時間平均33小時。德國有66%的工人參加“師帶徒”培訓項目，日本公司的培訓支由甚至是美國的3倍。國內對人力資源的研究較多是從20世紀90年代開始的，但主要集中在人員配備、薪酬體系、績效考評等方面的內容上，人員培訓只是作為人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)，僅對培訓的一般程序作了泛泛介紹，進行深入專題

11、研究的很少。1999年1月中國人事由版社由版了一套培訓方面的專著，主要是研究培訓方法、技術及課程設計等內容，雖然對培訓評估做了一些闡述，但都比較理論化，可操作性不強，而且未涉及培訓成果轉化這一重要內容。國內企業(yè)在培訓實踐方面，可謂是一直在堅持，卻始終沒有多少成效，尤其國企如此。多少年來國有大中型企業(yè)從未放松對職工的教育培訓工作，但這套教育培訓規(guī)范的命脈是“上級指示精神”，而不是市場經濟條件下的企業(yè)使命。培訓內容大多是安全教育、普法教育、企業(yè)管理培訓、黨員教育、文明生產、質量教育等，企業(yè)的主管領導關心的是培訓工作是否開展，經費是否花了或是否超支，而不管是否達到了培訓目的。參加培訓的人員也多抱著“

12、學學沒壞處”的想法，學完后回去依舊按原來的方式干工作；真有一兩位帶著新知識回去，立即發(fā)現(xiàn)原有的生產技術過程、管理關系沒有準備好接納這些新知識，于是重復過去便是明智之舉了。當然也有一些企業(yè)把培訓當作重要事項來抓，而且也從中嘗到了甜頭。如青島海爾重視加強職工的培訓和教育，建立了自己的培訓學校，新員工必須先培訓后上崗，還重視員工的敬業(yè)培訓，實行日清日畢、日清日高制度。通過職工培訓,增強了整體合力，提高了團隊精神。聯(lián)想更注重人才的忠誠培訓,讓企業(yè)文化這只看不見的手來挽留人才。但總體而言，我國企業(yè)培訓水平還很落后，存在培訓投入低、培訓內容老化、培訓形式落后等問題。從以下數(shù)據(jù)可見一斑：城鎮(zhèn)企業(yè)1.4億職工

13、中，工人1個億，技術工人7000萬，其中初級工61.5%,中級工35%,高級工僅占3.5%,呈正三角形分布，而發(fā)達國家基本相反，呈倒三角形。工人隊伍低素質直接導致科技成果轉化率低下，只有15%左右，技術進步對經濟增長的貢獻率只有29%,低于發(fā)達國家60-80%的水平。四、把握員工培訓的發(fā)展趨勢，提高公司員工培訓水平企業(yè)員工培訓同企業(yè)其他諸多活動一樣是在不斷發(fā)展變化的，企業(yè)領導及培訓管理部門尤其應該密切注視員工培訓的新動態(tài)，盡可能更新、完善企業(yè)自身的培訓制度，使企業(yè)培訓活動持續(xù)有效、具有前瞻性。1、企業(yè)員工培訓呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢多媒體、國際互聯(lián)網(wǎng)和其它新技術的運用將日益廣泛，這是由以下因素

14、決定的：首先，這些技術的費用將逐漸下降。第二，采用新技術以后，則沒有必要將不同地區(qū)的員工集中到同一培訓地，從而可以節(jié)約培訓費用（交通、食宿）。第三，新技術可以讓培訓者把學習環(huán)境的許多優(yōu)點融合于培訓之中（如實踐、反饋、強化）。第四、企業(yè)在將來會聘用更多的臨時員工（兼職人員、勞務派遣人員、顧問），而這些人往往不能集中在同一地點工作，采用新技術則可為其提供快捷有效的培訓。利用高新技術，還有可能研制由“智能”產品。通過把智能技術融合于網(wǎng)絡培訓，培訓者能夠確定可選練習的類型，并了解這些練習對學習進度和數(shù)量的不同影響。盡管互聯(lián)網(wǎng)技術的費用會下降，但員工培訓還會采用別的高新技術，因此必然帶來高投入。更為主要

15、的是，企業(yè)之間的競爭更加強烈地表現(xiàn)為人才競爭，由此企業(yè)會加大對培訓的投入，不會像過去只關注眼前經營業(yè)績而不顧企業(yè)的長遠發(fā)展了。比如英國很多組織每年將其經營收入的2-3%作為培訓費用，相比國內多數(shù)企業(yè)按工資總額的2-3%作為培訓費用來說，其培訓費用是遠遠超過了。2、培訓走向社會化的趨勢因為不同企業(yè)的許多要素都有相近之處，這就為培訓的社會化創(chuàng)造了基本條件。當企業(yè)人力資源部的角色日趨發(fā)生變化，也就是策略家角色比例逐漸變大的時候，其部分事務性工作外包成為可能。培訓工作是一項系統(tǒng)性工作，需要多方面因素共同作用，必然消耗許多精力，而社會上的培訓機構也日趨規(guī)范完善，因此員工培訓部分或全部外包就成為現(xiàn)代企業(yè)人

16、力資源管理的一種趨勢。將自己不擅長的工作交給專業(yè)培訓機構去做，可以保證培訓的有效性。在需要高新培訓技術或昂貴培訓設備的情況下，外包還能夠節(jié)省培訓成本。3、培訓向深層次發(fā)展趨勢除知識、技能外，培訓還包括培育企業(yè)文化、團隊精神、勞資關系等，并為人才提供完善的職業(yè)生涯管理，這是培訓具有戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。企業(yè)領導者的能力、素質、魄力、氣度和經營業(yè)績以及員工的技術水平、文化素質，職業(yè)道德、儀表裝束都蘊含著企業(yè)文化，展示著企業(yè)形象，而培育企業(yè)文化的最重要途徑就是進行員工培訓?，F(xiàn)代企業(yè)將逐漸認識到，簡單化地花大筆錢從外部培訓機構購買培訓課程，并不是一個提供有效培訓的手段，企業(yè)應該將更多的時間和投入花在了解

17、和確定員工的發(fā)展需求上。經理和員工參與確定他們的發(fā)展需求，對于保證培訓計劃的有效性是至關重要的。同時將培訓程序與員工（尤其是關鍵人才）的個人職業(yè)發(fā)展計劃相聯(lián)系，那么員工對培訓將更加積極認真和負責，培訓的效果才會更好。4、培訓的更高境界一建立“學習型組織”學習型組織是員工發(fā)揮創(chuàng)新才能的穩(wěn)定平臺和組織保障，比培訓具有更大的彈性和整體綜合效能。學習型組織強調知識、科學、技術對組織的重要性，并倡導組織作為知識創(chuàng)造中心的作用，要求員工具備學習能力，獲取信息和利用信息的能力，建立積極的自適應機制，并通過員工之間的相互交流和思想碰撞產生創(chuàng)新的沖動；要求組織內的每一個人都是學習者，員工之間要相互學習。學習型組

18、織能夠快速地適應外部環(huán)境的劇烈變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，它是企業(yè)員工培訓的更高境界。建立學習型組織是企業(yè)發(fā)展的必然要求，只有通過不斷地學習，不斷地掌握新知識、新技能，不斷調整自己的思維方式、經營策略，才能獲取競爭優(yōu)勢，適應市場環(huán)境的變化。企業(yè)通過對員工的培訓與教育，使他們得到學習與修煉，通過每個人的參與識別和解決問題，使企業(yè)能進行不斷嘗試，改善其能力，提高其效率，因此員工培訓是企業(yè)整個組織學習的過程，是企業(yè)建立“學習型組織”的過程。五、提高公司員工培訓水平的對策1、要緊扣公司“三步走”戰(zhàn)略目標進行培訓，制定完善的培訓制度公司培訓的最終目的是為了實現(xiàn)公司的經營目標和發(fā)

19、展戰(zhàn)略。因此，培訓前有必要對寧夏能源鋁業(yè)公司的戰(zhàn)略和經營目標有一個清晰的認識。企業(yè)戰(zhàn)略是制訂長期培訓計劃的基礎，而經營目標則是制訂短期培訓計劃的指針。如果公司在下一階段的目標是擴大市場、增加銷量，就要把培訓的重點放在對市場策劃人員和銷售人員的能力提高方面；如果企業(yè)準備加大新產品的上市步伐，延長現(xiàn)有的產品線，則應該為研發(fā)人員提供更多的培訓機會?？傊獜囊环菖嘤栍媱潟吹焦镜陌l(fā)展目標，這樣的培訓思路才不會偏，實行起來才能避免無的放矢。企業(yè)員工培訓，特別是脫產送由去（到科研院所或大學）的培訓，受訓者選拔應有一套嚴格的考察制度和長遠的人才管理應用的規(guī)劃，做到“培訓內容有針對性，培訓對象有可塑性”。同

20、時對受訓后的員工應有一套考核、評價辦法并將評價結果與其福利待遇桂鉤，使受訓者有動力、有壓力去參加培訓，這樣才能保證培訓質量，提高培訓有效性。2、依法建立勞動和培訓關系一是公司根據(jù)勞動法與員工建立起相對穩(wěn)定的勞動關系；二是根據(jù)職業(yè)教育法和員工勞動合同時間長短以及所在工種、崗位的實際情況，制定適當?shù)呐嘤栍媱?，簽訂相應的培訓合同，明確服務期限、保密協(xié)議以及違約賠償有關的事項。對培訓面較廣，時間不長的培訓，可采取公司發(fā)布有關規(guī)定的辦法來明確員工的義務和責任，以此來約束受訓員工離開公司。同時，應根據(jù)企業(yè)情況建立一套有效的激勵機制，對真正的人才和學有所長的專門人員實施激勵來留住他們，這樣也激勵其他員工不斷

21、學習，努力提高，為公司多作貢獻。在簽訂培訓合同時應注意以下幾點：第一、不在試用期內培訓員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其生去培訓，可能會引起不必要的麻煩。第二、一次培訓費用不要太大，防止由現(xiàn)由于本人賠償不起巨額的培訓費用干脆不辭而別的現(xiàn)象。第三、培訓結束后，培訓費用應再讓本人簽名確認，交財務部門保存，以備不時之需。第四、雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。同時，考慮到人才流動加速等因素，公司與員工約定的服務期不要太長，以三到五年為宜。3、加強企業(yè)文化建設，構建心理契約通過培訓來傳承

22、企業(yè)文化、增強企業(yè)凝聚力是培訓在更高層次上的功能。一個擁有強大企業(yè)文化，而且員工真正接受該文化的企業(yè)，會使員工產生強大的歸屬感和集體榮譽感。員工會將企業(yè)中舒適、和睦的工作環(huán)境以及良好的工作關系也當作是報酬的一部分，在薪酬同等甚至略低的條件下，更愿意留在原企業(yè)工作。因此公司的高層管理人員在制訂員工培訓策略時，要將企業(yè)核心的價值觀、經營目標、企業(yè)文化等納入培訓體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓管理系統(tǒng)中，這樣員工才能真正忠誠于企業(yè)。在Intel公司新員工培訓基本上不涉及技術內容，很大部分是講Intel文化，詳細介紹Intel的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略，通過這種熏陶給新員工“洗腦”，讓他們認同公司的價值

23、觀，與企業(yè)真正融為一體。對于企業(yè)的專利技術，法律可以予以保護。但對于專有技術和獨特的管理經驗，企業(yè)只能依靠加強員工保密意識的教育來保護。企業(yè)文化建設至關重要，特別是現(xiàn)在的國有大中型企業(yè)，在待遇和用人機制上大都不如私營、外資或合資企業(yè)，所以在市場經濟中，人才有流向這些企業(yè)的極大威脅。公司可以通過加強企業(yè)文化教育，尊重知識、尊重人才，以創(chuàng)事業(yè)、干事業(yè)來吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，減少人才流失，保證公司的持續(xù)發(fā)展。4、豉勵自學，加大崗位培訓力度在市場經濟體制下，人們的觀念已有了極大的轉變，對自己進行智力投資以提高素質、增強競爭力這一觀念已被員工普遍接受。所以，自己投資接受培訓的比例已明顯上升，公司培訓管理部門應適時調整有關的培訓政策：對基礎學習教育及提高自身基本素質為主的培訓，應以個人投資或個人、企業(yè)按一定比例投資的方式進行；對高層次或有較強針對性的有關培訓，可實施政策傾斜，保證培訓經費的重點使用；同時應豉勵自學成才、崗位成才，并對這類人才實行一些優(yōu)惠政策或適當獎勵。這樣既降低了培訓成本，又提高了員工素質。5、加強員工培訓后管理，建立相應的激勵機制培訓課程結束后，公司培訓管理部門對培訓的管理并不能結束，只有重視并完善培訓后管理，建立相應的激勵機制，培訓的效果才