一級人力資源管理師考核方案與模擬試題

1、一級人力資源管理師考核方案及模擬試題根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳關于做好2006年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知（勞社廳函200610號）和關于印發(fā) <國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知（勞社廳函20063號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點 考核方案調整如下：一、考核內容考核分三部分進行：理論知識考試（含職業(yè)道德和專業(yè)知識）、專業(yè)技能考核和綜合評審。二、理論知識考試（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。（二）考試題型和題量：1 、職業(yè)道德考試題型為：選擇題（25道題）。2 、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題（60道題）、多項選擇題

2、（40道題）。（三）考試時間：90分鐘。（四）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%專業(yè)知識占理論知識總分的 90%三、專業(yè)技能考核（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。（二）考核題型和題量：專業(yè)技能為簡答題（2道題）、綜合分析題（4道題）。（三）考核時間：120分鐘。（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。四、綜合評審（一）考核方式：綜合評審采用書面筆試或面試，在2006年11月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。（二）考核題型和題量：文件筐測試題（10道題）。（三）考核時間：180分鐘。（四）考核評分：綜合評審滿分為

3、100分，60分為及格。五、成績核定1 、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格。2 、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。高級企業(yè)人力資源管理師(一級)理論試題題型? 職業(yè)道德與理論知識-單選題60道，每題1分，共60分-多選題40道，每題1分，共40分一、單項選擇題(60道)?每題有四個備選項，每一小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，錯選、少選、多選，則該題均不得分。1、 對企業(yè)來講，科學發(fā)展觀中的“以人為本”的意思是(B )。(A) 企業(yè)應把員工作為賺錢的“本錢”(B) 尊重員工，維護員工的正當權益(C) 協(xié)調員工之間的利益關系(D) 加強員工的職業(yè)道德

4、建設2、道德和法律的區(qū)別在于，(C )。(A) 道德作為一種說教，不如法律威力強大(B) 在適用范圍上，道德表面看起來廣，實際上比法律小(C) 道德比法律對社會關系的調節(jié)范圍廣(D) 建設法制社會，需要法律而不需要道德3、 下列關于職業(yè)道德的說法中，你認為正確的是(A )。(A) 職業(yè)道德能夠有效地協(xié)調同事之間的關系(B) 實踐職業(yè)道德主要靠自覺，對不自覺的人不起作用(C) 職業(yè)道德是“面子”工程，對企業(yè)發(fā)展沒有實際意義(D) 提高產(chǎn)品質量靠知識和技術，不靠職業(yè)道德4、下列做法中，不屬于誠實勞動的是(B ) o(A) 小李發(fā)明一項新技術而縮短工時，減輕體力負擔(B) 廠里實行技改，小張認為質量

5、有保證便不再對新產(chǎn)品進行檢驗(C) 小劉經(jīng)常在網(wǎng)上下載免費軟件，以提高自己的工作技藝(D) 鄰居在搬運家具，小鄧沒有幫助他們搬完便做自己的事情去了5、關于團結互助，下列說法中正確的是(C ) o(A) 團結互助就是相互之間客客氣氣，相敬如賓(B) 團結的目的是為了互助，不能事事講原則(C) 團結互助是促進企業(yè)文化健康發(fā)展的重要因素(D) 嚴肅執(zhí)紀往往會傷害團結，影響互助6、關于創(chuàng)新，下列說法中正確的是(D ) o(A) 創(chuàng)新不是一般人能夠做到的(B) 只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新(C) 只有被專利局認可才是真正的創(chuàng)新(D) 普通的事情也能體現(xiàn)創(chuàng)新7、關于紀律，從業(yè)人員應樹立的正確認識是 (A )

6、o(A) 紀律是強制性與自覺性的有機結合(B) 紀律是企業(yè)制定的，從業(yè)人員無權過問其合理性(C) 遵守紀律與職工的個人利益沒有什么關系(D) 紀律只是約束和管制員工的手段&下列說法錯誤的是(B ) o(A) 高級人力資源管理者應當成為人力資源管理專家(B) 高級人力資源管理者對各部門業(yè)務人員在激勵、輔導和評估上負主要責 任(C )高級人力資源管理者應當能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組 織變革(D)招聘、培訓以及企業(yè)文化建設屬于部門經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔 的責任9、 技術開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是( C )。(A) 前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略(B)

7、前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的(C )前者注重機器設備的更新，后者注意人的潛在能力的開發(fā)(D)前者采用了內涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關系10、 企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是(D )。(A) 官僚式+市場式(B) 家族式+市場式(C )官僚式+發(fā)展式(D)發(fā)展式+市場式11、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己期望值的比較分析，持有(D )看法的比例可能最咼。(A) 對企業(yè)期望值高，對自己期望值高(B) 對企業(yè)期望值高，對自己期望值低(C )對企業(yè)期望值低，對自己期望值高(D)對企業(yè)期望值低，對自

8、己期望值低12、影響有效管理幅度的因素不包括(B ) o(A) 職務的性質(B) 績效考核的內容(C )管理人員素質(D)職能機構健全水平13、 企業(yè)在制定人力資源質量開發(fā)策略時要建立的基礎支持系統(tǒng)不包括(D )<(A) 員工績效管理系統(tǒng)(B) 員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)(C )定編定崗定員定額系統(tǒng)(D)員工援助與輔導系統(tǒng)14、組織結構設計的目的不包括( B ) o(A) 有效地挖掘員工的潛力(B) 確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向(C )確定企業(yè)各類資源的合理配置(D)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質量15、下列說法錯誤的是(D ) o(A) 組織結構服務于組織目標的實現(xiàn)(B) 公司戰(zhàn)略的變化先于組織結構的變

9、化(D)組織文化的變化會導致組織結構的變化16、在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理問題要(D ) o(A) 以員工的利益為重，大膽執(zhí)行(B) 嚴格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類現(xiàn)象出現(xiàn)(C )采取回避的方式進行處理(D)尋求法律范疇的替代方式，變通執(zhí)行17、與“收入-利潤=成本”相比，采取“收入-成本=利潤”公式進行經(jīng)營預算 (C ) o(A) 首選要保證的是股東的利益(B) 能更好地控制成本，避免浪費(C )體現(xiàn)是先執(zhí)行，后核算的思想(D)可防止人為的隨意性18、對組織最不利的是(C ) o(A) 結構化裁員(B) 解聘績效不佳的員工(C )失能性離職(D)辭退試用期不合格

10、的員工19、下列屬于基準性勝任特征的是(D ) o(A) 成就動機(B) 人際洞察力(C )組織承諾(D)財務核算與分析20、典型職位的特點不包括(B )(A) 能代表一類職位(B) 薪酬幅度變動頻繁(C )對企業(yè)比較重要(D)能反映出公司的組織結構21、 如果企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于(B )(A) 市場狀況對工資的影響(B) 市場預期對勞動力供給的影響(C )市場狀況對用工量的影響(D)市場狀況對應聘人員質量的影響22、招聘規(guī)劃中(A )屬于高級管理者的任務。(A) 審核和批準招聘規(guī)劃(B) 提供空缺職位的職位要求(C )選擇具體的招聘渠道(D)參與應聘者的初步篩

11、選23、準試驗設計和試驗設計的區(qū)別在于(A ) o(A) 樣本分配的隨機性(B) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性(C )試驗結果的可靠性(D)培訓內容的實用性24、 根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的(A ) o(A) 成長階段(B) 探索階段(C )確立階段(D)維持階段25、 員工可以在不同工作族之間進行水平移動屬于(C )。(A) 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑(B) 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(C )橫向職業(yè)生涯路徑(D)雙重職業(yè)生涯路徑26、( B )不是學習型組織具備的共同特點。(A) 愿景驅動型的組織(B) 高度集權的傳統(tǒng)型組織(C )具有創(chuàng)造力的組織(D)自主管理的扁平型組織27、關于平衡記分卡，

12、說法錯誤的是(A ) o(A) 各指標要求能夠準確量化(B) 組織戰(zhàn)略被置于中心地位(C )是財務指標與非財務指標的平衡(D)包括財務、顧客、內部流程、學習與成長四個角度。28、 對員工進行日常的輔導與反饋是績效管理過程中( B ) o(A) 目標設計(B) 過程輔導(C )考評反饋(D)激勵發(fā)展29、 上級主管在考評員工的時候過于寬松會導致(D ) o(A) 員工自我矛盾(B) 部門內部矛盾(C )組織目標矛盾(D)主管自我矛盾30、一般而言，360度評估中最難收集的數(shù)據(jù)來源于(D ) o(A) 上級(B) 下級(C )同事(D)客戶31、 在進行績效目標設定的面談時，管理者要避免(D )

13、o(A) 和員工成為平等的溝通者(B) 讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法(C )要求員工對結果指標和行為指標作出承諾(D)講明個人目標和部門目標之間的關系，將業(yè)績目標直接分配給員工32、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的 (A ) o(A) 始點(B) 中點(D)總結33、符合績效考核指標設置要求的陳述是(D )。(A) 讓顧客完全滿意(B) 熟悉設備的使用和維護(C )盡量節(jié)省時間(D)每月廢品率不超過1%34、屬于薪酬回報的是(A )。(A) 單身公寓(B) 彈性工作制(C )參與決策(D)工作豐富化35、勞動邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認為(D ) 0(A) 工

14、資取決于勞動生產(chǎn)率(B) 勞動力供給對工作水平有重要影響(C )工人不能進行完全的相互調配，他們的工作效應也有差別(D)只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他們的工資時候，雇主才會停止雇用 更多的工人。36、屬于人的( B ) o(A) 生理需要(B) 親和需要(C )成就需要(D)權利需要37、崗位評價中根據(jù)各職位的總體價值與標桿崗位進行進行比較的方法是(C ) o(A) 職位排序法(B) 職位歸類法(C )因子比較法(D)因子排序法38、 當企業(yè)需要對難以在類似企業(yè)中找到對等崗位定薪時，可采用的調查方式是 (D ) o(A) 問卷調查法(B) 行業(yè)內相互調查法(C )查閱公開的信息(D)委托專業(yè)

15、公司調查39、 在實行員工持股的企業(yè)，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股的(B)(A) 12倍(B) 515倍(C )30 50倍(D)60 80倍40、下列說法正確的是(C ) o(A) 薪酬重疊越大，薪酬級差越大(B) 分層式的薪酬結構的薪酬重疊較大(C )兩個薪酬等級對職位的要求越近，薪酬重疊越大(D)薪酬重疊小時，可能導致部分員工的薪酬水平下降41、彈性工作制(B )。(A) 可以適用全體員工(B) 可以讓員工自己選擇核心工作段(C )可以降低員工的固定薪酬成本(D)有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度42、在勞動關系的類別上，我國已經(jīng)向(C )勞動關系轉變。(A) 利益一體型

16、(B) 利益對抗型(C )利益協(xié)商型(D)利益均等型43、利益協(xié)商型勞動關系的多元化觀點認為(C )的矛盾是企業(yè)內部占主導 地位的矛盾。(A) 市場競爭和企業(yè)現(xiàn)狀(B) 不同工作團隊(C )經(jīng)營者和勞動者(D)領導者和執(zhí)行者44、團體勞動爭議應自決定受理()日結束，延長期不得超過(B )。(A) 15 日，7 日(B) 30 日，15 日(C ) 60 日，30 日(D) 30 日，30 日45、在勞動安全事故處理中，出現(xiàn)(B )需上報國務院主管部門。(A) 死亡事故(B) 一次死亡3人以上的事故(C )勞動過程傷害事故(D) 一次死亡5人以上的事故46、 對勞動關系雙方談判結果起決定作用的是

17、( A )。(A) 經(jīng)濟因素(B) 道德因素(C )法律因素(D)談判雙方的實力二、多項選擇題(40道)?每題有五個備選項，每小題有多個選項是正確的，錯選、少選、多選，則該題 均不得分。47、勞動定額的基本形式有(ABCDE。(A) 時間定額(B) 看管定額(C )服務定額(D) 產(chǎn)量定額(E) 消耗定額48、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有 (ACDE )。(A) 鼓勵員工提前退休(B) 提高企業(yè)的技術水平(D) 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平(E) 制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓49、 一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目(ABC )。(A) 工資項目

18、(B) 涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目 (C )其他項目(D) 員工住房積金(E) 失業(yè)保險費50、 關于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是(ACDE ) 0(A) 人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分(B) 相對技術和設備而言，人力資源缺乏更新性(C )人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調，相互配合(D) 戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的(E) 德勒瑞和都狄將戰(zhàn)略人力資源管理定義為運用整合與適應的方式51、企業(yè)競爭策略的支撐點包括(ABCD ) o(A) 企業(yè)文化(B) 生產(chǎn)技術(C )財務實力(D) 人力資源管理(E) 組織結構52、 下列公司中，采用

19、產(chǎn)品獨特性競爭策略的是(AE ) o(A) Y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(B) A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用(C )P公司通過改進工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%(D) S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的市場占有率提高到了56%(E) 經(jīng)過不懈的努力，V公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的最佳質量獎53、企業(yè)人力資源質量分析中，心理品質(BCE ) o(A) 屬于數(shù)量資源(B) 是知識和技能形成的基礎(C )是員工謀生就業(yè)的基本手段之一(D) 決定了員工操作技能水平的高低(E) 需要和員工的知識水平和操作技能結合起來才能促進員工的發(fā)展54、企業(yè)在設置組織機構時，增加管理層

20、次(ABC ) o(A) 可以提高某些管理者的職位(B) 必須以工作分析結果為前提(C )對實現(xiàn)企業(yè)目標而言，可能增加一層障礙(D) 對那些靈活多變的市場環(huán)境的企業(yè)比較有利(E) 能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保障55、 管理幅度(BCE ) o(A) 是一個固定值(B) 有效性是決定管理幅度的一個基本因素(C )有效性受到個人精力，知識和經(jīng)驗條件的限制(D) 越大決策效率越高，應盡量可能增大管理者的管理幅度(E) 受到職務的性質以及職能機構是否健全等條件的限制56、下列說法正確的是(CDE )。(A) 人力資源管理費用是企業(yè)的間接成本(B) 般而言，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理

21、費用比例比商業(yè)型企業(yè)的低(C )人力資源管理費用預算的審核實質是對企業(yè)人員結構和數(shù)量的審核(D) 企業(yè)在控制人力資源管理費用比例時要考慮企業(yè)的對外競爭性和對內 公平性(E) 人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費用的總預算 的重要因素57、關于“讓B級人干A級事”(B級的職位等級低于A級)，說法正確的是 (ADE )。(A) 有利于激發(fā)員工的上進心(B) 是橫向工作擴大化的一種表現(xiàn)(C )取決于此類人員是否有強烈的晉升愿望(D) 有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤(E) 在放寬條件時，要關注員工是否具備較強的責任心和潛能58、企業(yè)組織結構外部環(huán)境主要指(ABCDE ) 0(A)

22、 政治和法律環(huán)境(B) 經(jīng)濟環(huán)境(C )科技環(huán)境(D) 社會文化環(huán)境(E) 自然環(huán)境59、與劇烈變革相比，漸近式變革的特點包括(CD ) o(A) 變革是自然發(fā)生的(B) 變革傾向于外部驅動(C )變革是對工作過程實踐的不斷改變(D) 變革的重點在于提高組織長期的適應能力(E) 對組織結構中的官僚體系、工作結構、產(chǎn)品和技術快速變革60、( ACE )是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。(A) 定量化(B) 普遍化(C )個性化(D) 定性化(E) 制度化61、 當企業(yè)招聘高級專業(yè)技術人員時，其適宜選擇的招聘渠道是(CDE )(A) 校園招聘(B) 人才市場的現(xiàn)場招聘(C )獵頭公司(D) 專業(yè)技術網(wǎng)站發(fā)

23、布廣告(E) 內部推薦62、關于評價中心，下列說法正確的是( ABC ) o(A) 評價中心綜合了多種人才測評方法(B) 評價中心方法應對不同的崗位進行設計(C )文件筐法是典型的評價中心的測試方法(D)評價中心將受測者置于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中(E)多項研究表明，在預測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方 法63、 起草與修訂企業(yè)培訓制度時，應使培訓制度具有 (ABD )。(A) 戰(zhàn)略性(B) 長期性(C )可行性(D) 適用性(E) 配套性64、( BCD )會影響培訓評估有效性(A) 實驗組的成員是隨機抽取而來的(B) 培訓之前所有學員已掌握了培訓內容(C )實驗組和對照組成員

24、的崗位差異很大(D) 在培訓期間，公司的裁員計劃對學員的情緒產(chǎn)生影響(E) 學員了解了培訓目的后為事后測試提供了更加有利的回答65、有效的考評標準包括(CDE(A) 領導100%滿意(B) 為客戶提供滿意的服務(C )工作完成率在95鳩上(D) 一季度將辦公費用控制在5萬元內(E) 華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起66、為了保證績效考核的公正公平性，企業(yè)人力資源管理部門應當確立(AD )(A) 公司員工績效評審系統(tǒng)(B) 公司考核指標的衡量性與客觀性系統(tǒng)(C )公司考核標準體系的合理性系統(tǒng)(D) 公司員工的申訴系統(tǒng)(E) 公司績效考核的反饋系統(tǒng)67、如果出于晉升的目的進行的對中層管理者的考核，

25、考核人員應該由(ABCDE )組成。(A) 被考核者的直接上司(B) 被考核者本人(C )被考核者的同事(D) 被考核者的下級(E) 企業(yè)外部客戶68、員工工齡工資(ACDE )。(A) 與員工的績效沒有必然的聯(lián)系(B) 能部分地反映員工基本素質水平(C )是為了補償員工過去所做出的貢獻(D) 在采取重保障薪酬結構的企業(yè)中比較常見(E) 比例過高，容易打擊新進員工的工作積極性69、 根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是 (CDE ) 0(A) 機會成本(B) 心理成本(C )教育支出(D)保健支出(E)流動支出70、在設計福利方案時，(ABDE ) 0(A) 要考慮競爭對手的福利方案(B

26、) 要了解不同類別員工對福利的偏好(C )要弱化員工隊伍的特點對其的影響(D) 采用“靈活性福利方案”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度(E) 致力于提供長期工作安全感和長期雇用機會的公司，福利占薪酬總額的 比例會比較高71、中高級主管的薪酬取決于(ABCDE)。(A) 管理幅度(B) 部門團隊績效(C )公司規(guī)模(D) 公司整體績效(E) 部門的職權72、下列說法正確的是( ABC )。(A) 集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標準(B) 談判中貨幣條款和非貨幣條款構成了談判的主要內容(C )其他工會組織的集體協(xié)商結果會對談判結果有一定影響(D) 集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關系能力對談判結

27、果有決定性的作用(E) 當經(jīng)濟處于繁榮時期，勞動力市場的供求情況不利于增強工會的談判力 量高級企業(yè)人力資源管理師(一級)技能考試題型?簡答題：2道、每題10分、共20分?綜合分析題：4道、每題20分、共80分簡答題一?與職位分析問卷(PAQ相比，通用工作分析問卷(CMQ有何改進之處?答題要點：職位分析問卷(PAQ)它將崗位工作按照：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情 境與職務關系、以及具體職責和報酬方法等六個方面， 分為194個項目或職務要 素進行排序，并提供了一種量化的計分標準。優(yōu)點：能通過統(tǒng)計分析給被調查職位確定一個量化的分數(shù)，便于對各職位 進行比較分析。缺點：對管理和專業(yè)性強

28、的職位描述不足，分數(shù)模糊了職位間的區(qū)別；可 讀性差，需要具備大學以上文化程度，才能夠理解和使用其各個項目。適用范圍：技術和半技術性工作崗位-通用工作分析問卷(CMQ它將崗位工作按照：接受管理和實施管理、知識和技能、語言的運用、利 用視覺信息或其他感覺信息、管理和業(yè)務決策、內部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā) 起會議、參與會議、體力活動(設備、機器和工具的使用)、環(huán)境條件、及其他 特征等13個方面進行分析描述。優(yōu)點：不僅可以用來分析技術性和半技術性職位，而且也適合管理職位和 專業(yè)職位；又可以用來進行培訓需求分析和設計績效考核標準。缺點：由于該問卷采用的是適用性測驗模式，問卷會顯得太長，填寫和統(tǒng) 計費時。

29、適用范圍：技術性和管理職位通用工作分析問卷主要改進之處：-1、分析問題的改進從13個方面進行分析描述，彌補了職位分析問卷對管理和專業(yè)性強的職位 描述不足的缺點，使問題分析更加全面。-2、適用范圍的改進不僅可以用來分析技術性和半技術性職位，而且也適合管理職位和專業(yè)職 位；又可以用來進行培訓需求分析和設計績效考核標準簡答題二?在設定考評標準前，績效目標設計過程中應注意哪些問題？答題要點：1、績效考評目標的設計要求?與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應、形成整合系統(tǒng)?體現(xiàn)成功企業(yè)的關鍵要點企業(yè)、部門、崗位績效指標)?與員工達成一致。2、績效考評指標的設計原則?針對性原則。由于績效考評的目的、對象合側重點不同，在選

30、擇確定績效考評的要素和具體的指標時，應從實際情況出發(fā)，使其具有較強的針對性，充分體現(xiàn)出考評對象的性質和特點。? 科學性原則?？冃Э荚u要素指標體系的確定應采取科學的調查研究方法， 借用先進的科學工具，能夠系統(tǒng)、全面、正確的反映和體現(xiàn)崗位工作性質和特點 的需求。?明確性原則。每個考評要素指標都要有明確的內容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標的概念內涵明確、外延清晰。使所選擇的要素指標少而精，達到規(guī)范化和標準化要求。綜合分析題一?盛華集團是一家生產(chǎn)電氣設備的企業(yè)，其產(chǎn)品在華北地區(qū)的市場占有率超 過60%售價比競爭對手的同類產(chǎn)品低5%左右，該企業(yè)計劃在五年之內將產(chǎn)量提 高180

31、%進入國內同類生產(chǎn)廠家前三名。(1) 該公司采用了何種產(chǎn)品競爭策略？此種策略適合哪些企業(yè)？(2) 與此種競爭策略相適應的組織特征是什么？(3) 針對該公司的產(chǎn)品競爭策略，進行人力資源管理時應注意哪些問題？綜合分析題一答題要點答：(1)、該公司采用了產(chǎn)品廉價競爭策略；此種策略適合生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技 術能力和水平變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標的企業(yè)。（2）、與此種競爭策略相適應的組織特征是：以技術開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略， 注重機器設備的更新，力求以最小成本， 取得最大的產(chǎn)量，通過技術創(chuàng)新來大幅 提高生產(chǎn)率。它的組織特征是自上而下。它的企業(yè)文化是官僚式 +市場式（3）、一是注意吸引策略。在企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學管理模式。 其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資獎金保持員工的積極性。 二是注意強化制度管理。綜合分析題二（1）碎司委托丫咨詢公司進行薪酬調查，S公司向丫咨詢公司提供了公司典型 崗位的薪酬情況，如表1所示，丫咨詢公司經(jīng)過薪酬調查后向S公司提供了調查結 果，S公司薪酬曲線市場平均薪酬曲線如圖1所示。表1 S公司典型崗位的薪酬情況崗位 級別典型崗位基本薪酬水平（元）總體薪酬水平（元）1司機100010002行政人員12