收藏人資二級(jí)論文

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定國家職業(yè)資格二級(jí)企業(yè)人力資源管理師論文論文題目：企業(yè)招聘中的問題及對(duì)策研究姓 名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在單位：報(bào)考機(jī)構(gòu)：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（國家職業(yè)資格二級(jí)）企業(yè)人力資源管理師論文題目：企業(yè)招聘中的問題及對(duì)策研究編號(hào)：（）企業(yè)招聘中的問題及對(duì)策研究 以 JG 企業(yè)為例 摘要：一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)， 需要人力資源的充分投入并且人力資源的工作效率 得到合理的安排， 因此，企業(yè)招聘最直接的意義在于企業(yè)人力資源的補(bǔ)充， 關(guān)系 到企業(yè)未來的成長和發(fā)展。本文通過對(duì) JG 企業(yè)招聘工作中出現(xiàn)的招聘缺乏系統(tǒng) 性，招聘渠道不合適， 面試過程設(shè)計(jì)不合理等問題進(jìn)行分析， 進(jìn)行提出完善人

2、力 資源管理部門，建立系統(tǒng)的招聘流程，培訓(xùn)面試考官以解決JG企業(yè)的招聘問題， 改善人員缺乏的局面。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘 存在問題 解決對(duì)策一、引言現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭， 企業(yè)能否招聘到合適的人才是一個(gè) 企業(yè)能否積累核心競爭力的關(guān)鍵所在，因而人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資 源。招聘工作在企業(yè)人力資源管理中占有首要地位， 企業(yè)若要持續(xù)發(fā)展， 就必須 保持人力資源的供給， 因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展的不同階段都會(huì)需要不同類型、 不同數(shù)量 的人才。招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)人才引進(jìn)質(zhì)量， 對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起到 決定性的作用。二、我國企業(yè)招聘中存在的問題（一）企業(yè)對(duì)招聘工作不重視 相對(duì)于國外對(duì)人力資源管

3、理的研究，我國人力資源服務(wù)業(yè)起步較晚，大多數(shù)管理者對(duì)于人力資源管理工作缺乏一定的了解。 再加上絕大多數(shù)的中小企業(yè)受限 于資金和自身的認(rèn)知高度等因素的影響，很多管理者往往輕視企業(yè)的招聘工作。目前我國大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有將行政管理和人力資源 管理區(qū)分開來， 更沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源管理部門， 而是由辦公室或者行政部門 兼任，由此可見， 大部分中小企業(yè)并沒有設(shè)置專門的崗位去進(jìn)行招聘工作， 更別 談人員的招聘甄別過程。（二）企業(yè)招聘缺乏規(guī)劃 很多企業(yè)在招聘組織過程中缺乏詳細(xì)科學(xué)的人力資源規(guī)劃， 導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計(jì)劃不周密， 缺乏目的性和針對(duì)性。 招聘活動(dòng)往往較為隨意， 更多 是

4、在人手緊缺或者員工流失嚴(yán)重的情況下倉促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃指 導(dǎo)。企業(yè)在要用人時(shí)， 招聘部門無法提供足夠的人力資源， 甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人 才，不利于企業(yè)發(fā)展。（三）企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的不確定性1. 崗位招聘信息不明確 不同行業(yè)的同一崗位的工作內(nèi)容是不相同的， 同一行業(yè)的相同崗位也會(huì)因招 聘企業(yè)的背景條件不同而有所差異。 多數(shù)企業(yè)在招聘過程中忽視了招聘廣告的重 要性，招聘信息看上去千篇一律，都是對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、年齡、經(jīng)驗(yàn)等基本條件的 要求，沒有突出差異性，以至于人員進(jìn)入企業(yè)后才發(fā)現(xiàn)自己的能力與崗位不符合， 進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。2. 招聘考核內(nèi)容不全面，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊 企業(yè)在進(jìn)行招聘考核時(shí)沒有設(shè)定

5、具體的考核項(xiàng)目，考核內(nèi)容，如面試方式， 面試問題，筆試題目等。 企業(yè)招聘面試這一步大多是由人事或行政人員 （未設(shè)立 人力資源管理部門的） 來執(zhí)行， 由于對(duì)其他部門崗位了解的不透徹， 在沒有具體 的崗位考核內(nèi)容指導(dǎo)的情況下， 大多數(shù)面試時(shí)提出的是一些基礎(chǔ)性的問題， 不是 需求崗位的專業(yè)性的問題。 通過這種大眾化的招聘考核并不能較為全面的反應(yīng)求 職者的理論知識(shí)，工作技能，個(gè)性品質(zhì)等。（四）招聘工作缺乏科學(xué)、合理的實(shí)施過程1. 企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員 中國很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理這塊存在下面問題： 一是無人力資源管理部 門的企業(yè)， 人力資源管理工作由辦公室或行政部門兼任； 二是企業(yè)雖然設(shè)立了

6、人 力資源管理部門， 但并沒有進(jìn)行分工細(xì)分； 三是企業(yè)人力資源從業(yè)人員大多不是 專業(yè)出身， 沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)， 缺乏先進(jìn)的管理理念， 無 法采用先進(jìn)的人力資源管理方法，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 招聘渠道不合適 企業(yè)招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘， 內(nèi)部招聘是通過內(nèi)部推薦和內(nèi)部晉 升來補(bǔ)充人員， 這種方法既能節(jié)約成本， 又能激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性。 外部 招聘則是通過網(wǎng)絡(luò)、 媒體、 招聘會(huì)等對(duì)外進(jìn)行的招聘， 這種招聘方式能為企業(yè)樹 立形象，新血液的注入能帶來新理念， 新思想。 企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)應(yīng)全面權(quán) 衡，結(jié)合自身的條件，如經(jīng)驗(yàn)規(guī)模、業(yè)務(wù)狀況、員工結(jié)構(gòu)等，在全面分析的基

7、礎(chǔ) 上，選擇合適企業(yè)的招聘渠道。3. 缺少用人部門參與招聘 企業(yè)的招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實(shí)施， 缺乏用人部門的 參與，以至于對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確， 造成的后果就是人力資源 部門招的人不能勝任崗位要求，使面試效果大打折扣。（五）招聘面試考官的偏見面試是企業(yè)挑選人才最常見的方法， 它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否 的絕對(duì)決定。 但由于主觀因素影響， 面試官在面試過程中會(huì)出現(xiàn)以下錯(cuò)誤心理效 應(yīng)：首因效應(yīng)：也稱第一印象，面試官根據(jù)開始的幾分鐘，甚至是面試前從簡歷 或筆試中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。對(duì)比效應(yīng)： 即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接

8、受面試的應(yīng)聘者的傾向。暈輪效應(yīng)：從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。 與我相似心理：在面試時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己 時(shí)相似的， 于是面試官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感， 這種好就會(huì)成為決策的 心理偏差。錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì) 偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成（1）。三、JG企業(yè)在招聘中存在的問題（一）對(duì)人力資源管理的不重視，缺乏專業(yè)人員JG企業(yè)成立于2010年，主要業(yè)務(wù)范圍有企業(yè)新聞傳播、 新聞公關(guān)活動(dòng)策劃、 上市財(cái)經(jīng)公關(guān)、媒體廣告代理、深度新聞策劃。 JG 公司自成立以來一直沒有設(shè) 立人

9、力資源管理部門，由行政部門兼任，因此 JG企業(yè)并沒有專門的崗位去進(jìn)行 招聘工作。招聘工作缺乏專業(yè)知識(shí)和計(jì)劃的指導(dǎo)，使得 JG企業(yè)在項(xiàng)目開展中急 需人員時(shí)不能及時(shí)補(bǔ)充，嚴(yán)重影響項(xiàng)目進(jìn)度和公司發(fā)展。（二）招聘缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性JG企業(yè)主要從事新聞策劃和媒體執(zhí)行，一般項(xiàng)目的周期為半年左右，出于項(xiàng) 目周期短的考慮，為了避免在項(xiàng)目少的時(shí)候“養(yǎng)閑人” ，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于招聘工作 安排比較隨意，招聘活動(dòng)往往是在新項(xiàng)目開展時(shí)發(fā)現(xiàn)人手不足的情況下倉促進(jìn)行 招聘。由于缺乏詳細(xì)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致 JG企業(yè)在招聘過程中組織及計(jì) 劃不周密，缺乏目的性和針對(duì)性，出現(xiàn)了面試的人多，招到的少，且新入職的員 工能長期穩(wěn)定下來

10、的更少，新員工的離職率高于老員工。（三）招聘渠道不合適JG 企業(yè)建立時(shí)間短，資金和規(guī)模具有局限性，再加上公司領(lǐng)導(dǎo)避免 “養(yǎng)閑人”的觀念，公司人手出于“緊巴巴”的狀態(tài)，一旦更多的新項(xiàng)目開展起來，公 司便出現(xiàn)人手不足的局面。急需補(bǔ)充人力資源的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先考慮的是內(nèi)部招 聘，通過內(nèi)部員工的推薦和內(nèi)部員工的晉升來補(bǔ)充人員。這種方法為JG 企業(yè)節(jié)約招聘成本， 激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性， 也在短時(shí)間內(nèi)招到人手。 出于熟人介 紹的原因， 這些內(nèi)部招聘的員工在入職時(shí)免去了面試考核、 背景調(diào)查等一系列環(huán) 節(jié)，為公司長遠(yuǎn)的發(fā)展埋下了隱患。且過多的“熟人”造成“小團(tuán)體”現(xiàn)象和熟 人之間“抹不開面子”的尷尬局面，員工

11、離職也出現(xiàn)跟風(fēng)現(xiàn)象，使 JG企業(yè)的管 理工作一度難以開展。（四）面試缺乏系統(tǒng)性JG企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源管理人員，亦未建立起系統(tǒng)的招聘程序，面試過 程安排隨意。 工作閑暇時(shí)， 面試考官由各部門負(fù)責(zé)人和行政組成， 項(xiàng)目工作緊張 時(shí)由行政人員單獨(dú)進(jìn)行面試。多位面試官有利于多維度考察被面試者，提高面試效率，呈現(xiàn)公開、公正。JG 企業(yè)在安排多位面試考官?zèng)]有進(jìn)行分工，面試場面沒有主導(dǎo)者，開場隨意， 面試考官隨意提問， 沒有人把握時(shí)間進(jìn)度， 場面混亂， 不但沒有很好的考察被面 試者，反而使參加面試者產(chǎn)生負(fù)面的情緒，對(duì)企業(yè)形象造成不良的影響。JG企業(yè)的行政部門不參與營銷、策劃、媒體其他部門的工作，對(duì)除本部門

12、外 的工作了解淺淡， 由行政面試其他部門的應(yīng)聘者不能深入的了解被面試者的專業(yè) 知識(shí)達(dá)到程度， 技能運(yùn)用熟悉程度。 由行政人員單獨(dú)甄選的人員不一定符合缺人 部門的要求，這樣既浪費(fèi)了時(shí)間和成本，也耽誤了工作進(jìn)度。四、JG企業(yè)招聘中問題的對(duì)策與建議（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念 人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)人才戰(zhàn)略，它不僅僅是人力資源管理人員的事，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要給予高度重視，要舍得投資，只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落實(shí)。JG 企業(yè)要建立健全人力資源管理部門，并且人力資源部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī) 劃的制定中，并與行政、財(cái)務(wù)、營銷、策劃、媒體等各部門協(xié)調(diào)合作，努力計(jì)劃 和預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的各個(gè)領(lǐng)域中可能發(fā)生的事

13、件， 并在這些事件發(fā)生前 制定計(jì)劃以適應(yīng)可能的人員需求。（二）規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道為提高招聘效果，保證招聘質(zhì)量，JG企業(yè)應(yīng)完善招聘流程，建立包括：人員 需求調(diào)查， 人力資源規(guī)劃， 選擇招聘渠道， 實(shí)施招聘， 篩選簡歷，確定面試人選， 實(shí)施面試與甄選， 人事決策和確定錄用人員在內(nèi)招聘程序， 以保證招聘工作有條 不紊的開展。在選擇招聘渠道時(shí)， JG 企業(yè)要考慮每種招聘渠道的利弊， 根據(jù)人才市場發(fā)育 狀況，自身發(fā)展階段，需求狀況，招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘。一 方面要注重內(nèi)部招聘，為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性， 從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和忠誠度， 穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。

14、 另一方面企業(yè)要積極擴(kuò)寬外 部招聘渠道，外部招聘覆蓋面廣，選擇范圍大，能吸引較多求職者。外部招聘人 員能夠給企業(yè)帶來新觀點(diǎn)、 新思想， 有利于拓展企業(yè)的發(fā)展， 而且還可以避免內(nèi) 部招聘帶來的惡性競爭。（三）完善面試流程，提高面試考官能力1.制定面試提綱 為了保證面試的系統(tǒng)性， JG 企業(yè)應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試 提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序， 每一個(gè)步驟要完成什么工作， 獲取什么信 息。2.確定面試考官團(tuán)隊(duì) 固定面試考官團(tuán)隊(duì)班底，并做好備選方案。多位面試考官同時(shí)進(jìn)行面試時(shí)， 進(jìn)行明確的分工，指定主導(dǎo)考官、關(guān)鍵考官、專業(yè)考官、輔助考官，各考官相互 協(xié)作完成面試。 安排多位面試

15、考官時(shí)， 最好對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一次面試， 不要安排復(fù) 試。行政人員進(jìn)行面試時(shí)， 在對(duì)專業(yè)技能把握不確定時(shí)， 可另外安排招聘崗位的 直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)試，提高招聘效率。3. 對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)（1）具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)對(duì)面試考官進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一 個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)背景信息。 專業(yè)知識(shí)的加深有利于面試官更早的了解應(yīng)聘者的 知識(shí)水平，能根據(jù)招聘需求相應(yīng)的提出有針對(duì)性的問題， 使招聘更高效， 更明確。（2）熟練運(yùn)用各種面試技巧面試是一種技巧性要求很高的工作，要求面試官要熟練掌握面試技巧，并準(zhǔn) 確運(yùn)用技巧。 對(duì)面試考官進(jìn)行員工測(cè)評(píng)技術(shù)的培訓(xùn)， 確保面試考官能熟練運(yùn)用各 種面試

16、技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，有效控制面試局面。（3）個(gè)人品德和修養(yǎng)面試考官作為應(yīng)聘者與JG企業(yè)間的橋梁，代表著JG企業(yè)文化特征，映襯企 業(yè)的基本狀況。 一個(gè)好的面試官要具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)， 能保持和善、 公 正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。五、結(jié)束語 在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天，對(duì)于走向世界、參與國際競爭的中國企 業(yè)來說，能否吸引和留住一批合適企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才， 成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。 因此，招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)， 其重要性不言而喻。 本文針對(duì) JG企業(yè)招聘中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了相關(guān)分析，提出相對(duì)的對(duì)策，旨在幫助JG企業(yè)優(yōu)化招聘工作，進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。注釋：（1）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心 .國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第三版） ：企業(yè) 人力資源管理師（二級(jí)）北京，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014（第三版）：P159.參考文獻(xiàn)（1）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心 .國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第三版） ：企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)） .