第五章激勵(lì)理論與分類2

1、1第五章第五章 激勵(lì)理論與分類激勵(lì)理論與分類2v激勵(lì)就是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，以促使個(gè)體有效的完成組織的目標(biāo)和任務(wù)。v激勵(lì)是組織行為學(xué)的核心問(wèn)題，從20世紀(jì)60年代至今，激勵(lì)一直是企業(yè)管理研究的熱點(diǎn)?，F(xiàn)代管理是以人為中心的管理，激勵(lì)是以人為中心管理的核心，只有掌握和運(yùn)用正確的激勵(lì)手段，不斷開拓新的激勵(lì)方式，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，才能成為有效的管理者。 3 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法去爭(zhēng)取這些。 弗朗西斯（C. Francis） （美國(guó)通用食品公司前總裁）

2、 4v本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容v一、激勵(lì)研究一、激勵(lì)研究v二、激勵(lì)理論研究二、激勵(lì)理論研究v三、激勵(lì)理論與分類三、激勵(lì)理論與分類5本章掌握要點(diǎn)本章掌握要點(diǎn)激勵(lì)是組織行為學(xué)的重要內(nèi)容、關(guān)鍵問(wèn)題。激勵(lì)實(shí)際上體現(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰兩方面。研究激勵(lì)問(wèn)題和制定激勵(lì)措施要考慮三個(gè)問(wèn)題：（1）激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的；（2）激勵(lì)對(duì)象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；（3）怎樣引導(dǎo)人們改掉錯(cuò)誤的、消極的行為，強(qiáng)化準(zhǔn)確的行為。6第一節(jié)第一節(jié) 激勵(lì)研究激勵(lì)研究一、激勵(lì)的時(shí)代要求一、激勵(lì)的時(shí)代要求v 激勵(lì)是組織行為學(xué)的重要內(nèi)容、關(guān)鍵問(wèn)題。 (1)國(guó)際、國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)的加劇，來(lái)自社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、

3、技術(shù)的外在壓力,都迫使管理方面有創(chuàng)新，以保證企業(yè)效率和效能的高水平，要求有效利用企業(yè)的各種資源。 (2)為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關(guān)注人力資源。 企業(yè)必須加大對(duì)更新企業(yè)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和新知識(shí)的獲得的投入，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。 (3)員工的價(jià)值觀念發(fā)生了重大變化。過(guò)去金錢激勵(lì)就可以解決一切問(wèn)題現(xiàn)在員工的需要和要求是多方面的。7 二、激勵(lì)的含義二、激勵(lì)的含義1.激勵(lì)包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰v 獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)是社會(huì)對(duì)人們的良好行為或取得的突出成績(jī)，作出的卓越貢獻(xiàn)給予積極肯定，以促使人們將這種行為保持和增強(qiáng)，加快人的自我發(fā)展、完善，為社會(huì)創(chuàng)造更大更好的效益；v懲罰懲罰則是社會(huì)對(duì)人們的不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為變

4、異，增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度和內(nèi)驅(qū)力，警誡他人，以規(guī)范人們的行為。v什么是激勵(lì)？什么是激勵(lì)？ 8v 2.激勵(lì)的各種觀點(diǎn)激勵(lì)的各種觀點(diǎn)（p89-90）v 阿特金森(J.W.Atkinson)1964年指出：激勵(lì)就是“此時(shí)此刻對(duì)行動(dòng)的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的(直接)影響”。v 瓊斯(M.R.Jones)1955年寫道：激勵(lì)涉及“行為是怎樣發(fā)端,怎樣被賦予活力而激發(fā),怎樣延續(xù),怎樣導(dǎo)向,怎樣終止,以及在所有一切進(jìn)行過(guò)程中,該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的”。v 坎波爾和普利特查德在1976年是這樣解釋激勵(lì)的:“激勵(lì)必須研究一組自變量與因變量間的關(guān)系,這種關(guān)系在智力、技能和對(duì)任務(wù)的理解以及環(huán)境中的各種制約條件都保持恒定

5、不變的條件下,能說(shuō)明一個(gè)人行為的方向、幅度與持續(xù)性?！眝 9v 激勵(lì)的定義一般包括三個(gè)方面的因素：激勵(lì)的定義一般包括三個(gè)方面的因素：(1)人們行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。人們自身有什么內(nèi)在的追求或需求，能驅(qū)動(dòng)他們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動(dòng)。（內(nèi)容型激勵(lì)理論）(2)是什么因素把人們正被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，并且總是有所為而發(fā)。（過(guò)程型） (3)這些行為如何能矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進(jìn)行時(shí)，行為主體和客體的主觀反應(yīng)。（改造型）10 三、激勵(lì)的一般過(guò)程模式三、激勵(lì)的一般過(guò)程模式 （教材p90圖）

6、第一，需要的產(chǎn)生，在個(gè)人內(nèi)心引起不平衡。 第二，個(gè)人將尋求和選擇滿足這些需要的方法，以恢復(fù)他的平衡狀況。 第三，個(gè)人通過(guò)目標(biāo)行為或工作，去滿足需要。 第四，關(guān)于個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效成就，要由個(gè)人或別人來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這可能滿足一個(gè)人的工作勝任感。 第五，根據(jù)對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)而給予獎(jiǎng)酬或懲罰。 第六，由個(gè)人來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效和報(bào)酬，在多大程度上滿足了最初的需要。v如果激勵(lì)過(guò)程滿足了需要， 個(gè)人就會(huì)有平衡感和滿足感。如果需要沒有滿足，激勵(lì)過(guò)程就要重復(fù)，可能選擇一個(gè)不同的行為。（需要?jiǎng)訖C(jī)行為） 11 圖 32 激勵(lì)過(guò)程示意圖 未滿足的需需要要 心理緊張 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) 需要滿足 緊張消除 需要未滿足 緊張?jiān)鰪?qiáng)

7、行行 為為 目 標(biāo) 新的需要 反 饋 引起 產(chǎn)生 推動(dòng) 指向 達(dá)到 未達(dá)到 12v 激勵(lì)過(guò)程的一般模式看起來(lái)簡(jiǎn)單而直接,但是在現(xiàn)實(shí)生活中,情況就不會(huì)這么直截了當(dāng)了。v第一，動(dòng)機(jī)是假設(shè)的，是看不見的。v第二，激勵(lì)的復(fù)雜性和能動(dòng)性。v第三，人們?cè)谌∩釀?dòng)機(jī)的方式以及追求這些動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)力方面存在很大差異。13 激勵(lì)在管理中的作用激勵(lì)在管理中的作用第一，通過(guò)激勵(lì)可以把組織所需要的人吸引進(jìn)來(lái)，并留得住。第二，激勵(lì)可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而大大提高組織的績(jī)效水平。第三，激勵(lì)可以促進(jìn)員工最充分地發(fā)揮自己的能力，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。14第二節(jié)第二節(jié) 激勵(lì)理論研究激勵(lì)理論研究一、激勵(lì)理論研究的

8、心理學(xué)觀點(diǎn)一、激勵(lì)理論研究的心理學(xué)觀點(diǎn)1.老行為主義激勵(lì)理論v 20世紀(jì)二三十年代,在美國(guó)風(fēng)行一種行為主義理論，創(chuàng)始人為華生(J.B.Watson, 18781958)。行為主義的基本原則是刺激反應(yīng)公式，用符號(hào)表示就是SR。v 將這個(gè)理論運(yùn)用到管理措施上，激勵(lì)手段的實(shí)質(zhì)就是刺激，通過(guò)刺激手段，主要是金錢來(lái)誘發(fā)人的行為。 15 2.新行為主義激勵(lì)理論v 新行為主義是在刺激反應(yīng)公式中加上了一個(gè)中間環(huán)節(jié)，即：SOR，其中S為刺激，R為反應(yīng)，而O是一個(gè)中間變量，它主要指人們的主觀因素，如意圖、愿望、行為目的、印象和計(jì)劃。v 根據(jù)新行為主義的理論，激勵(lì)手段主要包括: (1)要從社會(huì)心理出發(fā)，分析需要的發(fā)

9、展，需要既包括物質(zhì)的，也包括精神的內(nèi)容。 (2)要進(jìn)行情境分析，由于人的思想經(jīng)常會(huì)受到內(nèi)外環(huán)境因素影響而發(fā)生變化，因此，要經(jīng)常對(duì)影響人的情境進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，以便及時(shí)采取措施，使激勵(lì)過(guò)程持續(xù)化。 (3)目標(biāo)均衡。在個(gè)人與組織以及各種人際關(guān)系中會(huì)發(fā)生一些沖突和不協(xié)調(diào)。為此，調(diào)和矛盾，使目標(biāo)均衡也是很重要的。163.認(rèn)知心理學(xué)派激勵(lì)理論v 認(rèn)知心理學(xué)派認(rèn)為，把行為簡(jiǎn)單地看成人的神經(jīng)系統(tǒng)對(duì)客觀刺激反應(yīng)的機(jī)械聯(lián)結(jié),這不完全符合人的心理活動(dòng)的客觀規(guī)律性。v 認(rèn)知心理學(xué)派的主要論點(diǎn)有:(1)強(qiáng)調(diào)認(rèn)知過(guò)程中的結(jié)構(gòu)和組織原則。(2)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部發(fā)生的過(guò)程。(3)強(qiáng)調(diào)概念的驅(qū)動(dòng)作用。(4)強(qiáng)調(diào)認(rèn)知反饋?zhàn)饔谩?(5)強(qiáng)調(diào)

10、認(rèn)知方式上的個(gè)別差異。17v二、激勵(lì)理論研究的歷史觀點(diǎn)二、激勵(lì)理論研究的歷史觀點(diǎn)v 在科學(xué)管理階段，泰勒將企業(yè)員工看成“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為員工只有對(duì)物質(zhì)利益的簡(jiǎn)單追求。這個(gè)階段的激勵(lì),主要表現(xiàn)在“A使B做A希望B做的事”。v 行為科學(xué)理論產(chǎn)生以后,人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)發(fā)生了很大的變化,認(rèn)為員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,還是有各種需要的“社會(huì)人”,激勵(lì)開始涉及“行為是怎樣開端的,怎樣被賦予活力而激發(fā),怎樣延續(xù),怎樣導(dǎo)向,怎樣終止,以及在所有一切進(jìn)行過(guò)程中,該有機(jī)體呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)”等問(wèn)題。v 工作生活質(zhì)量階段,對(duì)激勵(lì)的定義進(jìn)一步考慮到激勵(lì)對(duì)象的合理要求和利益,認(rèn)為“激勵(lì)就是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一個(gè)人或一群人

11、,為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作,同時(shí)也要達(dá)到他們自己的目標(biāo)”。18v從以上分析可以看出，在研究激勵(lì)問(wèn)題和制定激勵(lì)措施時(shí)，至少要考慮三個(gè)問(wèn)題：激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的；激勵(lì)對(duì)象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；怎樣引導(dǎo)人們改掉錯(cuò)誤的、消極的行為，強(qiáng)化正確的行為。v個(gè)體個(gè)體需要需要（動(dòng)機(jī)）（動(dòng)機(jī)）組織激勵(lì)組織激勵(lì)個(gè)體行為。個(gè)體行為。 （激勵(lì)的基礎(chǔ)）19第三節(jié)第三節(jié) 激勵(lì)理論與分類激勵(lì)理論與分類20內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要圍繞如何滿足員工的需要進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性開展研究，也稱需要理論。 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論 赫茲伯格的雙因

12、素理論赫茲伯格的雙因素理論 阿德佛的阿德佛的ERG理論理論 麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭的成就需要理論212223v馬斯洛認(rèn)為，這五種需要基本上反映了在不同文化環(huán)境中人類共同的特點(diǎn)： 人類的基本需要時(shí)從低級(jí)到高級(jí)，以層次形式出現(xiàn)的，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失。v 組織應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)每個(gè) 員工的優(yōu)勢(shì)需要，并隨員工的需要結(jié)構(gòu)的變化而采取相應(yīng)的管理措施。24v隨著時(shí)代的發(fā)展，世界范圍內(nèi)企業(yè)員工的需要層次普遍提高。v戴維斯（K.Davis）根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，對(duì)美國(guó)工人優(yōu)先需要變化的所做的估計(jì)，如下頁(yè)圖：2526v中國(guó)職工的需要變化中國(guó)職工的需要變化 正在由生存

13、型向享受及發(fā)展型需要轉(zhuǎn)變，新一新一代員工代員工（2000年以后進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)）比老一代老一代員工（20世紀(jì)8090年代進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)）更強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)、享受和發(fā)展的需要。 需要變化在城市尤為明顯，現(xiàn)在的中國(guó)人講究吃的要營(yíng)養(yǎng)、住的要寬敞、穿的要漂亮、用的要高檔。27v泰勒的科學(xué)管理認(rèn)為，金錢作為激勵(lì)因素，能把不同的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。v現(xiàn)在，如果沒有對(duì)金錢的需要，人們是否繼續(xù)工作？現(xiàn)在，如果沒有對(duì)金錢的需要，人們是否繼續(xù)工作？v英國(guó)學(xué)者瓦（Warr）在1982年的調(diào)查表明，約70%的男人和65%的女人將繼續(xù)工作，男女之間差別不大。有60%的非技術(shù)工人認(rèn)為他們會(huì)繼續(xù)工作。v另一學(xué)者哈帕茲（Harpaz）在19

14、89年的調(diào)查顯示，在被調(diào)查的6個(gè)國(guó)家的人群中，日本人繼續(xù)工作的比例最高（占93.4%），英國(guó)人最低（68.8%），美國(guó)人居中（88.1%）。28v如果人們不是為了金錢而努力工作，那他們?nèi)绻藗儾皇菫榱私疱X而努力工作，那他們工作是為了滿足什么需要呢？工作是為了滿足什么需要呢？v人出來(lái)滿足基本的生理需要和安全需要之外，還可借助于工作來(lái)滿足社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。293031v根據(jù)以上分析根據(jù)以上分析,赫茲伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意赫茲伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意不滿意觀點(diǎn)不滿意觀點(diǎn)(即滿意的對(duì)立面是不滿意即滿意的對(duì)立面是不滿意)是不正確的。是不正確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意該是沒有滿意,不滿意

15、的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意，激勵(lì)激勵(lì)因素和保健因素的滿足程度又具有連續(xù)性。如圖因素和保健因素的滿足程度又具有連續(xù)性。如圖 所示。所示。vP98: 滿意滿意 不滿意不滿意 傳統(tǒng)觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)提供稍具挑戰(zhàn)性的工作、成就與晉升等提供稍具挑戰(zhàn)性的工作、成就與晉升等激勵(lì)因素連續(xù)性激勵(lì)因素連續(xù)性提供具有挑戰(zhàn)性的工作、成就與晉升等提供具有挑戰(zhàn)性的工作、成就與晉升等 0沒有滿意沒有滿意 滿意滿意+缺少薪資、安全、工作環(huán)境與福利等缺少薪資、安全、工作環(huán)境與福利等保健因素連續(xù)性保健因素連續(xù)性良好待遇、安全、工作環(huán)境與福利等良好待遇、安全、工作環(huán)境與福利等 -不滿意不滿意 沒有不滿意沒有

16、不滿意0 圖圖 赫茲伯格的滿意不滿意觀點(diǎn)赫茲伯格的滿意不滿意觀點(diǎn)（第五章第三節(jié)）（第五章第三節(jié)）323334vERG理論與馬斯洛需求理論的區(qū)別：理論與馬斯洛需求理論的區(qū)別： ERG理論認(rèn)為，需要的滿足既可以是在理論認(rèn)為，需要的滿足既可以是在滿足了較低層次需要之后往前追求較高層次滿足了較低層次需要之后往前追求較高層次需要的滿足，也可以在較高層次需要未能滿需要的滿足，也可以在較高層次需要未能滿足時(shí)，退而求其次，轉(zhuǎn)為滿足較低層次需要。足時(shí)，退而求其次，轉(zhuǎn)為滿足較低層次需要。35vERG理論，是以三大規(guī)律（理論，是以三大規(guī)律（余凱成余凱成）：）：（1） “愿望加強(qiáng)愿望加強(qiáng)”律：律：某個(gè)層次的需要得到滿

17、足越某個(gè)層次的需要得到滿足越少，則這種需要越為人所渴求；少，則這種需要越為人所渴求；（2）“滿足前進(jìn)滿足前進(jìn)”律：律：較低級(jí)的需要得到較多的滿較低級(jí)的需要得到較多的滿足，對(duì)較高級(jí)的需要渴求就越強(qiáng)；足，對(duì)較高級(jí)的需要渴求就越強(qiáng)；（3）“受挫回歸受挫回歸”律：律：較高級(jí)的需要越是滿足的少，較高級(jí)的需要越是滿足的少，則對(duì)較低級(jí)的需要的渴求也越多（即滿足上升、挫則對(duì)較低級(jí)的需要的渴求也越多（即滿足上升、挫折倒退的規(guī)律性）。折倒退的規(guī)律性）。如下圖所示（教材p96）。36373839404142如何運(yùn)用內(nèi)容型激勵(lì)理論如何運(yùn)用內(nèi)容型激勵(lì)理論1、了解和調(diào)查員工的需要；、了解和調(diào)查員工的需要；2、分類整理員工

18、的需要；、分類整理員工的需要；3、對(duì)員工進(jìn)行解釋和說(shuō)服教育；、對(duì)員工進(jìn)行解釋和說(shuō)服教育；4、逐步滿足員工合理、可行的需要。、逐步滿足員工合理、可行的需要。43小資料：某鎢業(yè)公司員工的物質(zhì)和文化生活需要小資料：某鎢業(yè)公司員工的物質(zhì)和文化生活需要v 某鎢業(yè)公司是南方某市的一家國(guó)營(yíng)企業(yè)，因經(jīng)營(yíng)問(wèn)題變賣某鎢業(yè)公司是南方某市的一家國(guó)營(yíng)企業(yè)，因經(jīng)營(yíng)問(wèn)題變賣給香港一家公司而成為外資民營(yíng)企業(yè)。該企業(yè)近三年利潤(rùn)逐給香港一家公司而成為外資民營(yíng)企業(yè)。該企業(yè)近三年利潤(rùn)逐年較大增長(zhǎng)，年較大增長(zhǎng)，2005、2006、2007年利潤(rùn)分別是年利潤(rùn)分別是80萬(wàn)、萬(wàn)、800萬(wàn)、萬(wàn)、2000萬(wàn)，萬(wàn)，2008年利潤(rùn)達(dá)到年利潤(rùn)達(dá)到40

19、00萬(wàn)，并積極籌備上市。萬(wàn)，并積極籌備上市。 多年來(lái)公司未有過(guò)正規(guī)的培訓(xùn)，新上任的董事長(zhǎng)及高管多年來(lái)公司未有過(guò)正規(guī)的培訓(xùn)，新上任的董事長(zhǎng)及高管認(rèn)識(shí)到統(tǒng)一思想的重要性，于認(rèn)識(shí)到統(tǒng)一思想的重要性，于2008年年5月外聘講師跟全體員月外聘講師跟全體員工做了員工責(zé)任心和積極心態(tài)的報(bào)告，報(bào)告后組織討論，收工做了員工責(zé)任心和積極心態(tài)的報(bào)告，報(bào)告后組織討論，收集了一些問(wèn)題及意見、建議。如廠區(qū)路燈一直沒更換，晚上集了一些問(wèn)題及意見、建議。如廠區(qū)路燈一直沒更換，晚上走路害怕；新增員工的培訓(xùn)；澡堂衛(wèi)生；食堂飯菜差；廠區(qū)走路害怕；新增員工的培訓(xùn)；澡堂衛(wèi)生；食堂飯菜差；廠區(qū)缺少業(yè)余活動(dòng)場(chǎng)所，職工打麻將、酗酒現(xiàn)象普遍等

20、。工會(huì)還缺少業(yè)余活動(dòng)場(chǎng)所，職工打麻將、酗酒現(xiàn)象普遍等。工會(huì)還采取問(wèn)卷方式幫助收集意見建議。從外聘講師在采取問(wèn)卷方式幫助收集意見建議。從外聘講師在2008年年8月月回顧廠區(qū)情況看，短短三個(gè)月內(nèi)，廠區(qū)的衛(wèi)生、照明和文化、回顧廠區(qū)情況看，短短三個(gè)月內(nèi)，廠區(qū)的衛(wèi)生、照明和文化、運(yùn)動(dòng)設(shè)施得到了很大改善，興建了羽毛球和籃球場(chǎng)地，建立運(yùn)動(dòng)設(shè)施得到了很大改善，興建了羽毛球和籃球場(chǎng)地，建立了員工文化活動(dòng)室。了員工文化活動(dòng)室。44過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型理論過(guò)程型理論著重對(duì)行為目標(biāo)的選擇，即動(dòng)機(jī)著重對(duì)行為目標(biāo)的選擇，即動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程進(jìn)行研究。的形成過(guò)程進(jìn)行研究。探討激勵(lì)的心理過(guò)程以及探討激勵(lì)的心理過(guò)程

21、以及行為的指向和選擇，說(shuō)明行為產(chǎn)生、發(fā)展方向、行為的指向和選擇，說(shuō)明行為產(chǎn)生、發(fā)展方向、 發(fā)展保持、結(jié)束的整個(gè)過(guò)程。包括：發(fā)展保持、結(jié)束的整個(gè)過(guò)程。包括： 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 期望理論期望理論 公平理論公平理論45（一）目標(biāo)設(shè)置理論（一）目標(biāo)設(shè)置理論（教材p99）v 該理論由該理論由美國(guó)管理學(xué)家查爾斯美國(guó)管理學(xué)家查爾斯L休斯和心理學(xué)休斯和心理學(xué)教授洛克教授洛克提出。提出。v目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因誘因”，是，是激勵(lì)人們的有形的、可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目激

22、勵(lì)人們的有形的、可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。46v按目標(biāo)性質(zhì)可分為：硬性目標(biāo)和軟性目標(biāo)。按目標(biāo)性質(zhì)可分為：硬性目標(biāo)和軟性目標(biāo)。 硬性目標(biāo)：硬性目標(biāo)：較容易觀測(cè)到和衡量的目標(biāo)。如銷 售額，易被員工重視； 軟性目標(biāo)：軟性目標(biāo)：較難觀測(cè)和測(cè)量的目標(biāo)。如團(tuán)隊(duì)協(xié)作，易被員工忽視。 組織在發(fā)展中會(huì)逐步由重視硬性目標(biāo)，過(guò)渡到組織在發(fā)展中會(huì)逐步由重視硬性目標(biāo)，過(guò)渡到既重視硬性目標(biāo)又重視軟性目標(biāo)。既重視硬性目標(biāo)又重視軟性目標(biāo)。如銷售公司多營(yíng)銷員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，由底薪加

23、提成改為底薪加獎(jiǎng)金。 47v要使目標(biāo)能夠影響組織成員的行為，目標(biāo)必須具有要使目標(biāo)能夠影響組織成員的行為，目標(biāo)必須具有三個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)：（：（p100） (1)目標(biāo)設(shè)置的具體性。目標(biāo)設(shè)置的具體性。 (2)目標(biāo)設(shè)置的難度。目標(biāo)設(shè)置的難度。 (3)目標(biāo)設(shè)置的可接受性。目標(biāo)設(shè)置的可接受性。48（二）期望理論（二）期望理論v美國(guó)心理學(xué)家弗隆在美國(guó)心理學(xué)家弗隆在19641964年提出年提出 。v該理論認(rèn)為：個(gè)體努力的程度取決于，個(gè)體行為對(duì)該理論認(rèn)為：個(gè)體努力的程度取決于，個(gè)體行為對(duì)可能帶來(lái)的工作績(jī)效的期望程度，以及因績(jī)效而獲可能帶來(lái)的工作績(jī)效的期望程度，以及因績(jī)效而獲得組織的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的吸引力。得

24、組織的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的吸引力。 v教材：教材：需要需要( (期望，可能性期望，可能性)目標(biāo)目標(biāo)之間關(guān)系的規(guī)之間關(guān)系的規(guī)律的理論。律的理論。 49v期望理論公式期望理論公式: : 需要需要 目標(biāo)目標(biāo)激發(fā)力量激發(fā)力量= =目標(biāo)價(jià)值目標(biāo)價(jià)值期望概率期望概率 (效價(jià)) (期望值)50v 在任何組織中，在任何組織中，員工會(huì)注意如下三問(wèn)題：?jiǎn)T工會(huì)注意如下三問(wèn)題：（1）如果我）如果我努力努力工作，我能不能達(dá)到組織要求的工作工作，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效績(jī)效水平？水平？（2）如果我盡力達(dá)到了這一）如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效績(jī)效水平，組織會(huì)給我什水平，組織會(huì)給我什么樣的么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)？（3）我對(duì)這種

25、）我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)有何感想，是不是我所迫切有何感想，是不是我所迫切希望得到的？希望得到的？v上述問(wèn)題對(duì)應(yīng)如下三種關(guān)系：上述問(wèn)題對(duì)應(yīng)如下三種關(guān)系：（1）努力）努力績(jī)效的關(guān)系；績(jī)效的關(guān)系；（2）績(jī)效）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；（3）獎(jiǎng)勵(lì)）獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體目標(biāo)的關(guān)系。個(gè)體目標(biāo)的關(guān)系。51v管理者管理者相應(yīng)的手段：相應(yīng)的手段：（1）發(fā)現(xiàn)員工重視的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)是什么。）發(fā)現(xiàn)員工重視的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)是什么。（2）根據(jù)組織目標(biāo)，明確期望出現(xiàn)的員工行為。）根據(jù)組織目標(biāo)，明確期望出現(xiàn)的員工行為。（3）確?？?jī)效目標(biāo)可以達(dá)到。）確保績(jī)效目標(biāo)可以達(dá)到。（4）確保對(duì)員工沒有沖突的期望（如做出色的營(yíng)銷）確保對(duì)員工沒有沖突

26、的期望（如做出色的營(yíng)銷人員與有效的管理者的期望之間可能存在沖突）。人員與有效的管理者的期望之間可能存在沖突）。（5）確保獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬的差距或變化幅度是巨大的。）確保獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬的差距或變化幅度是巨大的。小獎(jiǎng)勵(lì)小獎(jiǎng)勵(lì)少努力少努力少績(jī)效；相反亦然。少績(jī)效；相反亦然。 52v小資料：我不要當(dāng)主管小資料：我不要當(dāng)主管v小資料：將晉升做為激勵(lì)的手段小資料：將晉升做為激勵(lì)的手段 廣東江門富橋?qū)崢I(yè)有限公司是生產(chǎn)不銹鋼家具的家族企廣東江門富橋?qū)崢I(yè)有限公司是生產(chǎn)不銹鋼家具的家族企業(yè)，今年來(lái)開始沖破家族史企業(yè)的樊籬，越來(lái)越重視培養(yǎng)和業(yè)，今年來(lái)開始沖破家族史企業(yè)的樊籬，越來(lái)越重視培養(yǎng)和啟用外來(lái)員工。啟用外來(lái)員工。200

27、3年前，管理層幾乎沒有一個(gè)外來(lái)員工，年前，管理層幾乎沒有一個(gè)外來(lái)員工，2004年公司從外來(lái)員工中晉升副主任、主任助理、班長(zhǎng)、年公司從外來(lái)員工中晉升副主任、主任助理、班長(zhǎng)、組長(zhǎng)達(dá)組長(zhǎng)達(dá)45人。類似晉升機(jī)會(huì)隨著公司的發(fā)展越來(lái)越多。外來(lái)人。類似晉升機(jī)會(huì)隨著公司的發(fā)展越來(lái)越多。外來(lái)員工真正感覺到，每位員工的機(jī)會(huì)都是公平、公正、公開的，員工真正感覺到，每位員工的機(jī)會(huì)都是公平、公正、公開的，自己不再是自己不再是“過(guò)路客過(guò)路客”。公司得到的回報(bào)：老員工的離職率。公司得到的回報(bào)：老員工的離職率下降到下降到3%以下，新員工的離職率也逐月下降。另一方面，以下，新員工的離職率也逐月下降。另一方面，員工積極建言獻(xiàn)策，

28、提成各方面合理化建議，自覺維護(hù)工廠員工積極建言獻(xiàn)策，提成各方面合理化建議，自覺維護(hù)工廠環(huán)境，體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)心和支持。環(huán)境，體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)心和支持。535455（三）公平理論（三）公平理論 v美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于19651965年提出，側(cè)重研究工年提出，側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。的影響。v公平公平滿足感滿足感激勵(lì)行為。激勵(lì)行為。 56v公平理論指出，職工的工作動(dòng)機(jī)公平理論指出，職工的工作動(dòng)機(jī), , 受受絕對(duì)報(bào)酬絕對(duì)報(bào)酬和和相相對(duì)報(bào)酬對(duì)報(bào)酬的影響，的影響， 即即收入的絕對(duì)值收入的絕對(duì)

29、值( (自己的實(shí)際收入自己的實(shí)際收入)收入的收入的相對(duì)值相對(duì)值( (自己收入與他人收入的比較自己收入與他人收入的比較) )。v參照人參照人相對(duì)值相對(duì)值v教材教材p102p102圖。圖。575859應(yīng)對(duì)不公平的行為或途徑應(yīng)對(duì)不公平的行為或途徑：（教材：（教材p103p103）（1 1）改變投入；）改變投入；（2 2）試圖改變成果；）試圖改變成果；（3 3）調(diào)整心理；）調(diào)整心理；（4 4）改變參照人；）改變參照人；（5 5）改變他人的投入或產(chǎn)出；）改變他人的投入或產(chǎn)出；（6 6）改變環(huán)境。）改變環(huán)境。60616263關(guān)于程序公平關(guān)于程序公平v程序公平更強(qiáng)調(diào)程序公平更強(qiáng)調(diào)分配資源時(shí)使用的程序及過(guò)程的

30、公分配資源時(shí)使用的程序及過(guò)程的公正性。正性。v“公平過(guò)程效應(yīng)公平過(guò)程效應(yīng)”或或“發(fā)言權(quán)效應(yīng)發(fā)言權(quán)效應(yīng)”v對(duì)于任何組織而言，制定分配程序時(shí)對(duì)于任何組織而言，制定分配程序時(shí) 應(yīng)注重吸收員應(yīng)注重吸收員工參加。工參加。64 改造型激勵(lì)理論改造型激勵(lì)理論v改變錯(cuò)誤行為，強(qiáng)化正確行為。改變錯(cuò)誤行為，強(qiáng)化正確行為。 強(qiáng)化理論（行為改變理論）強(qiáng)化理論（行為改變理論） 行為行為行為重復(fù)可能性增大行為重復(fù)可能性增大 某事件某事件（強(qiáng)化）（強(qiáng)化） 65v認(rèn)為人們的行為在很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的認(rèn)為人們的行為在很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果。結(jié)果。v動(dòng)機(jī)引發(fā)行為。動(dòng)機(jī)引發(fā)行為。v動(dòng)機(jī)會(huì)因良好的行為結(jié)果而使行為重

31、復(fù)出現(xiàn)并得到動(dòng)機(jī)會(huì)因良好的行為結(jié)果而使行為重復(fù)出現(xiàn)并得到加強(qiáng)；動(dòng)機(jī)會(huì)因不好的行為結(jié)果而使行為受到消弱、加強(qiáng)；動(dòng)機(jī)會(huì)因不好的行為結(jié)果而使行為受到消弱、減少或不再出現(xiàn)。減少或不再出現(xiàn)。v強(qiáng)化有四種不同的獎(jiǎng)懲可能性類型強(qiáng)化有四種不同的獎(jiǎng)懲可能性類型：（：（p104p104） （1 1）正強(qiáng)化）正強(qiáng)化 （2 2）負(fù)強(qiáng)化）負(fù)強(qiáng)化 （3 3）懲罰）懲罰 （4 4）削減）削減 66v小資料：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰小資料：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰 組織心理學(xué)家一直堅(jiān)持認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重組織心理學(xué)家一直堅(jiān)持認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要，因?yàn)閼土P只能使下屬知道某件事不該做，但不要，因?yàn)閼土P只能使下屬知道某件事不該做，但不知道該如何去做。如對(duì)于

32、小狗在屋里撒尿行為的懲知道該如何去做。如對(duì)于小狗在屋里撒尿行為的懲罰。罰。6768v管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)施激勵(lì)時(shí)要做到管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)施激勵(lì)時(shí)要做到以下幾點(diǎn)以下幾點(diǎn)：（教材：（教材p105p105） 1.以正強(qiáng)化為主以正強(qiáng)化為主,獎(jiǎng)懲結(jié)合獎(jiǎng)懲結(jié)合 2.管理人員在選擇強(qiáng)化的時(shí)間間隔與頻率上要管理人員在選擇強(qiáng)化的時(shí)間間隔與頻率上要精心設(shè)計(jì)精心設(shè)計(jì) 3.因人而異因人而異,形式多樣形式多樣 4.對(duì)期望行為的強(qiáng)調(diào)對(duì)期望行為的強(qiáng)調(diào) 5.及時(shí)反饋及時(shí)反饋 6.實(shí)事求是實(shí)事求是69練習(xí)：練習(xí)：1 1、辯論：金錢的激勵(lì)作用、辯論：金錢的激勵(lì)作用2 2、討論：如何調(diào)動(dòng)課堂教學(xué)中師生的積極性、討論：如何調(diào)動(dòng)課堂教學(xué)中師生的積極性7071v本章內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論涉