如何發(fā)展我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)

1、【主題詞】 人力資源會(huì)計(jì) 人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)【摘要】論文從人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容、當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀及問(wèn)題、如何發(fā)展我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)等幾方面論述。所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論，自從1964年，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。一、當(dāng)前我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性 當(dāng)前

2、我國(guó)在人力資源開發(fā)、利用和管理過(guò)程中必須運(yùn)用人力資源價(jià)值管理方法-人力資源會(huì)計(jì)，所以研究它的建立十分有必要。 （一）當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)智力的要求比任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代都要高，可以說(shuō)以智力為基礎(chǔ)的智能經(jīng)濟(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征。高新技術(shù)成果的大量問(wèn)世，專利發(fā)明的激增，計(jì)算機(jī)軟件的不斷開發(fā)和更新?lián)Q代，咨詢服務(wù)業(yè)的方興未艾，以及教育在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的決定性作用都是智能經(jīng)濟(jì)的重要體現(xiàn)。智能經(jīng)濟(jì)要求把智力作為一個(gè)基本的經(jīng)濟(jì)要素，智力作為資本的觀念深入人心。智力的開發(fā)和利用對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)越來(lái)越大。在智能經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)成為身份的象征，受教育程度越高，掌握知識(shí)越豐富，創(chuàng)新能力越強(qiáng)的人越受到社會(huì)

3、的尊重和歡迎。今后的世界競(jìng)爭(zhēng)將成為以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，從自然資源的競(jìng)爭(zhēng)推向了人才智力資源的競(jìng)爭(zhēng)，形成了以高新技術(shù)為主導(dǎo)的知識(shí)總量和科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。在以知識(shí)為基礎(chǔ)，以智力為資源的經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，人才智力資源成為了第一資源、第一資本和第一財(cái)富。因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。 （二）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的需要 目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)企業(yè)用工招工機(jī)制的改革，人才流動(dòng)性的加大，各企業(yè)展開了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，企業(yè)擁有了人才，就等于擁有了市場(chǎng)，就意味著競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。企業(yè)不惜用重金獎(jiǎng)勵(lì)和

4、聘用人才，說(shuō)明企業(yè)對(duì)人才的重視，對(duì)人才的投資力度的加大。企業(yè)在高薪聘用高科技人才的同時(shí)，也需要對(duì)原有職工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘已有人力資源的潛力。同時(shí)，由于人力資源的流動(dòng)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，為了保留和爭(zhēng)取人才，企業(yè)必須創(chuàng)造一些條件，包括提高物質(zhì)待遇，改善人際關(guān)系，提供在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開支，而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問(wèn)題，本文來(lái)自范文庫(kù):www.china-,轉(zhuǎn)載請(qǐng)保留此標(biāo)記以便解決企業(yè)中存在的人才浪費(fèi)和人才短缺的局面。所有這些都要求對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。 （三）財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則需要 再?gòu)呢?cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求來(lái)看。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則來(lái)考慮

5、，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理存在很多不合理的地方。其一，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。這樣的做法在以往的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是可以理解的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源會(huì)計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)

6、必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。 （四） 科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的需要 從鄧小平主席提出“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，改革開放20年以來(lái)我國(guó)科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)在社會(huì)勞動(dòng)中的作用及在產(chǎn)品價(jià)值中所占比例增大，使得科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀點(diǎn)成為現(xiàn)代中國(guó)人的共識(shí)。我國(guó)

7、科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)十分顯著，尤其是一些高新產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)非常明顯，據(jù)統(tǒng)計(jì)平均占30%左右。由此可見，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是科技的競(jìng)爭(zhēng)，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。但科技的提高必須依靠人的智力開發(fā)，提高人力資源素質(zhì)，必將導(dǎo)致用于人力的開支增加。所以必須進(jìn)行人力資源的會(huì)計(jì)核算，從而明確企業(yè)擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以及需要多少投資將企業(yè)擁有的人力資源的潛力充分發(fā)揮。 由此可見，無(wú)論從滿足企業(yè)發(fā)展方面，還是從維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則和社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等等方面而言，人力資源會(huì)計(jì)的建立和實(shí)施是必須的。 二、 人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容 （一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn) 所謂企業(yè)的人力資源，就是指

8、能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會(huì)計(jì)，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點(diǎn)歷來(lái)是會(huì)計(jì)學(xué)者爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問(wèn)題的論述已經(jīng)相當(dāng)?shù)亩?，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因?yàn)檫@一問(wèn)題是關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵。 （二）人力資源會(huì)計(jì)的核算 人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶： 1.“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。 2.“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬

9、戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，它按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。 3.“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過(guò)渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額。 4.“人力資本”賬戶，該賬戶用來(lái)反映當(dāng)從有關(guān)方面無(wú)償調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資本”的對(duì)應(yīng)賬戶，反映投資來(lái)源。當(dāng)職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營(yíng)業(yè)外收入”賬戶。 （三）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量 人力資源會(huì)計(jì)

10、的計(jì)量經(jīng)過(guò)多年發(fā)展逐步形成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)： 1.人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源投資支出是一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個(gè)部分：（1）取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出。（2）維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出。 一般說(shuō)來(lái)，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。 2.人力資

11、源價(jià)值會(huì)計(jì)。有關(guān)人力資源價(jià)值的計(jì)量模型大體分為兩類：群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型： 3.群體價(jià)值計(jì)量模型認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值，認(rèn)為企業(yè)獲得的超過(guò)行業(yè)平均水平的超額利潤(rùn)，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤(rùn)資本化的結(jié)果。 4.個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型認(rèn)為組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和，只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得組織的價(jià)值，而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為中心的，取得個(gè)人價(jià)值的信息對(duì)企業(yè)的決策更具相關(guān)性。 （四）人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告 對(duì)于人力資產(chǎn)的報(bào)告，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告： 1.對(duì)外報(bào)告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)債

12、表中，應(yīng)于無(wú)形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。 2.對(duì)內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成、分配及利用情況，特別對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。 （五）人力資源會(huì)計(jì)的主要內(nèi)容 隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完善人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包

13、括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 1.人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)早在上世紀(jì)70年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為：“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。”這種開始意義的人力資源成本會(huì)計(jì)模式所做的探索為人力資源會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合創(chuàng)造了條件。歸納人力資源成本的內(nèi)容應(yīng)包括以下幾項(xiàng)：（1）原始成本。（2）追加成本。（3）使用成本。（4）安置成本。（5）流動(dòng)成本等。 2.人力資源會(huì)計(jì)的核算。人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶：（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括

14、反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。（2）“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額。（3）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過(guò)渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來(lái)反映當(dāng)從有關(guān)方面無(wú)償調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資本”的對(duì)應(yīng)賬戶，反映投資來(lái)源。當(dāng)職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額

15、轉(zhuǎn)入“營(yíng)業(yè)外收入”賬戶。 （六）人力資源會(huì)計(jì)的價(jià)值 人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過(guò)程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過(guò)去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它所能反映的人力資源價(jià)值既可以是人力資源過(guò)去創(chuàng)造的價(jià)值，也可以是人力資源將來(lái)能夠創(chuàng)造的價(jià)值。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量和確認(rèn)問(wèn)題，也就成了焦點(diǎn)問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的比較切實(shí)可行的辦法是，揚(yáng)棄按籠統(tǒng)總利潤(rùn)分配的傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)立利潤(rùn)分塊責(zé)任制，社會(huì)平均利潤(rùn)

16、稅后全部按資源分配，內(nèi)涵利潤(rùn)稅后小部分按資分紅，大部分留成論功性行賞，少罰多獎(jiǎng)。換言說(shuō)這是全員在社會(huì)平均生產(chǎn)力基礎(chǔ)上，運(yùn)用生產(chǎn)資料，所創(chuàng)造的最低利潤(rùn)，全員已按月領(lǐng)取工資（最低收入），所以稅后社會(huì)平均利潤(rùn)應(yīng)全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。 內(nèi)涵利潤(rùn)是人力資源所有者 （先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)者與員工）運(yùn)用物力資源，努力發(fā)展科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，進(jìn)行內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)創(chuàng)造的超過(guò)社會(huì)平均利潤(rùn)的利潤(rùn)，是一項(xiàng)價(jià)值指標(biāo)。但是，沒(méi)有物力資源的條件作用，這一部分價(jià)值仍然創(chuàng)造不出來(lái)。所以，稅后內(nèi)涵利潤(rùn)小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來(lái)越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎(jiǎng)先進(jìn)經(jīng)營(yíng)者，然后按

17、事前事中各責(zé)任中心所創(chuàng)造內(nèi)涵利潤(rùn)的一定比例分配給先進(jìn)個(gè)人，以保證先進(jìn)經(jīng)營(yíng)者與員工的報(bào)酬越來(lái)越豐，激勵(lì)全員在同一社會(huì)資本利潤(rùn)率起跑線上競(jìng)爭(zhēng)，形成依靠科技進(jìn)步多創(chuàng)造內(nèi)涵利潤(rùn)的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 可以看到，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)能夠避免傳統(tǒng)會(huì)計(jì)因無(wú)視企業(yè)人力資源價(jià)值而低估企業(yè)整體價(jià)值的弊端。它通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值已創(chuàng)造的或未來(lái)能夠創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源潛在或現(xiàn)實(shí)價(jià)值數(shù)量化，從而向企業(yè)管理當(dāng)局和投資者以及其他會(huì)計(jì)信息使用者提供了較為完整的企業(yè)資源信息。同時(shí)它也能夠促進(jìn)企業(yè)管理當(dāng)局更注重與人力資源的開發(fā)和投資，充分挖掘企業(yè)人力資源個(gè)人價(jià)值以及組織價(jià)值對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的能力，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效

18、益。 三、 現(xiàn)階段我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題 人力資源會(huì)計(jì)從上世紀(jì)60年代提出至今已有幾十年了，不少學(xué)者或?qū)I(yè)人士對(duì)此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)與成果。但是它的發(fā)展緩慢，至今還沒(méi)有形成較為完善的科學(xué)體系，我們國(guó)家尚處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，人力資源會(huì)計(jì)只限于學(xué)習(xí)摸索，無(wú)法運(yùn)用于實(shí)踐。目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)主要是學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國(guó)家的研究方法實(shí)驗(yàn)成果，深入分析和具體論述很少，結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況的分析研究較少，創(chuàng)新實(shí)踐推進(jìn)較少。其主要原因，在于會(huì)計(jì)界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)理論方法體系，人們對(duì)人力資源作為特定資產(chǎn)的意識(shí)尚未足夠的認(rèn)識(shí)。主要有以下幾個(gè)方面： （一）人力資源成

19、本的內(nèi)涵未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍 人力資源既有量的規(guī)定性，又有質(zhì)的規(guī)定性。所謂量的規(guī)定性，主要指勞動(dòng)資源的數(shù)量表現(xiàn)，勞動(dòng)年齡是其重要標(biāo)識(shí)。勞動(dòng)年齡的規(guī)定通常由勞動(dòng)法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認(rèn)。所謂質(zhì)的規(guī)定性，主要指勞動(dòng)力資源質(zhì)量表現(xiàn)，科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識(shí)，具體包括自然、心理和社會(huì)文化素質(zhì)。從人力資源成本的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資源”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所創(chuàng)造出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，也沒(méi)有解決好重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問(wèn)題。人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量；狹義上指勞動(dòng)力資源，即一定時(shí)間、一定地域內(nèi)有勞

20、動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的勞動(dòng)年齡以外的人口總和。 （二）人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ) 由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過(guò)于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來(lái)提供信息。目前，普遍的方法是將各種費(fèi)用資本化或者將人力資產(chǎn)使用期間的各種費(fèi)用折現(xiàn)，然后，再將其在以后期間內(nèi)攤銷，當(dāng)然這種處理方法有很多缺陷。它所涉及到的資本化或折現(xiàn)時(shí)間是主觀確定的，同時(shí)所用計(jì)量模式中涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)還要隨著時(shí)間的變化不斷調(diào)整。這樣一來(lái)，會(huì)計(jì)所提供的有關(guān)人力資源信息的可核性和反映

21、真實(shí)性必然較低，從而信息的可靠性就受到懷疑。那么可以設(shè)想企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費(fèi)用支出，如招募成本，選擇成本，錄用成本，安置成本，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費(fèi)。對(duì)于有效費(fèi)用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷，如沒(méi)有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費(fèi)用處理。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會(huì)每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用權(quán)的購(gòu)買。猶如一項(xiàng)人力資產(chǎn)的取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動(dòng)力這一特殊的商品。在有效人才市場(chǎng)假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨，否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會(huì)停止供貨

22、，這表現(xiàn)為員工離開企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購(gòu)貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來(lái)，企業(yè)就好象在購(gòu)買如原材料這樣的流動(dòng)資產(chǎn)。 （三）勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定 企業(yè)因取得開發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說(shuō)明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問(wèn)題就無(wú)法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無(wú)法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問(wèn)題。本文來(lái)自范文庫(kù) www.china- （四）人力資產(chǎn)價(jià)值的確認(rèn)與人力資產(chǎn)使用價(jià)值的問(wèn)題沒(méi)有解決 人

23、力資產(chǎn)價(jià)值的確認(rèn)與人力資產(chǎn)使用價(jià)值的問(wèn)題有待于合理地解決。由于人力資源取得的特殊性，在同一技術(shù)崗位會(huì)有一些年齡相仿、能力相當(dāng)?shù)娜?，但企業(yè)為取得這些人才所花費(fèi)的代價(jià)可能大不相同。比如：一部分是從外單位調(diào)進(jìn)或自愿進(jìn)入企業(yè)的，企業(yè)沒(méi)有為其花費(fèi)什么投資；一部分是企業(yè)自己培養(yǎng)出來(lái)的，企業(yè)為其花費(fèi)了較多的投資。顯然，從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，兩者具有相等的價(jià)值。但依據(jù)目前的人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量方法，二者在資產(chǎn)負(fù)債表中所反映的“人力資產(chǎn)”的價(jià)值是很不一樣的。這是一個(gè)很棘手的問(wèn)題，但也是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。 四、如何發(fā)展我國(guó)人力資源會(huì)計(jì) （一）在我國(guó)建立的條件 我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加

24、強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系以外，為了使人力資源會(huì)計(jì)的研究步入世界行列，同時(shí)能在國(guó)內(nèi)盡快應(yīng)用到實(shí)踐中去，還應(yīng)盡快為其創(chuàng)造必備的條件： 1.更新資產(chǎn)觀念。更新資產(chǎn)觀念，把人力資源納入資產(chǎn)范疇。根據(jù)會(huì)計(jì)上的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。人力資源是指企業(yè)所擁有或控制的，可望向企業(yè)流入未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力資源，它包含著直接或間接增加企業(yè)現(xiàn)金或其他經(jīng)濟(jì)利益的潛力。因而人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，對(duì)于在微觀經(jīng)濟(jì)主體收益形成中起決定性作用的人力資產(chǎn)，在會(huì)計(jì)運(yùn)行系統(tǒng)的特點(diǎn)就應(yīng)加以確認(rèn)，將其資本話，使之既能全面地反映微觀經(jīng)濟(jì)主體人力資源

25、價(jià)值，同時(shí)又能使人力資本得以保值和增值。 2.人力資源法制化。用立法的形式確定人力資源會(huì)計(jì)的權(quán)威性。對(duì)于企業(yè)所擁有的人力資產(chǎn)要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，同時(shí)對(duì)人力資產(chǎn)的流動(dòng)和交易，國(guó)家要出臺(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)予以支持和規(guī)范。此外國(guó)家要修改一些相應(yīng)的法律法規(guī)，如規(guī)定必須把人力資源信息如實(shí)地在對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)表中披露等。尤其要在法律上明確，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在受聘期間，人力資源的配置要服企業(yè)管理的需要，企業(yè)對(duì)其擁有使用權(quán)。對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性。 3. 大力發(fā)展完善人力資源市場(chǎng)。人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人力資源

26、市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源會(huì)計(jì)也才有了其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。目前，我國(guó)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。 目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究，理論上尚未完善，大部分理論來(lái)源于對(duì)西方論著的翻譯，與國(guó)情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。 （二）發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)舉措 面對(duì)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)

27、時(shí)代，我們應(yīng)該改革用人機(jī)制，從制度設(shè)計(jì)中體現(xiàn)重視知識(shí)、尊重人才的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國(guó)實(shí)際出發(fā)，會(huì)計(jì)界以舉辦年度研討會(huì)并成立專門研究組或以其他形式加快研究和改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論，并將其盡快付諸實(shí)施。 1.逐步完善用人機(jī)制。完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低（僅占工資總額的1.5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢(shì)必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國(guó)企形成鮮明對(duì)比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力

28、資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等待遇；一方面有為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。 2.鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源的投資力度。鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況是：建設(shè)基金嚴(yán)重短缺，物質(zhì)資源相對(duì)不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。有資料顯示，我國(guó)企業(yè)中，工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46%，技術(shù)工人隊(duì)伍中初中以下文化程度的占67%，初中、技校文化程度的占30.4%，大專以上文化的占2.6%，顯然有著巨大的開發(fā)潛力。根據(jù)我國(guó)人力資源數(shù)量豐富，開發(fā)潛力大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的路子，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢(shì)，變?nèi)丝趬毫槿丝趧?dòng)力，化包袱為財(cái)富，這才是我國(guó)資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的的選