我國企業(yè)人力資源管理倫理特征的實(shí)證研究

1、精品文檔我國企業(yè)人力資源管理倫理特征的實(shí)證研究基于企業(yè)員工手冊(cè)的內(nèi)容分析 （下）2009-08-07在考核公平公正方面，各類企業(yè)差別不大，只是在考核目的上，35.0%的私營企業(yè)和38.2%的外資企業(yè)是以考核促發(fā)展，挖掘員工的潛在職業(yè)素質(zhì)和能力，以提升員工、團(tuán)隊(duì)和 組織的績效水平， 高于國有企業(yè)的 5.9%。從表 3 可以看出， 對(duì)員工的考核側(cè)重于業(yè)績， 35.0% 私營企業(yè)和 23.5%的外資企業(yè)把員工能力和態(tài)度作為考核指標(biāo)，國有企業(yè)僅有 8.8%，缺乏對(duì)員工道德品質(zhì)的考核，考核指標(biāo)的不全面必然導(dǎo)致考核結(jié)果的不公正性。在分配公平公正方面， 47.1%的國有企業(yè)、 63.3%的私營企業(yè)和 47.

2、1%的外資企業(yè)都是以 崗定薪， 41.2%的國有企業(yè)、 45.0%的私營企業(yè)和 32.4%的外資企業(yè)把績效工資作為薪酬的一 部分，與績效考核結(jié)果正相關(guān)，52.4%和合資企業(yè)和 41.2%的外資企業(yè)對(duì)員工額外付出的勞動(dòng)會(huì)給予相應(yīng)的報(bào)酬，高于國有、私營企業(yè)，但對(duì)從事特殊崗位的員工僅有14.7%的國有企業(yè)、 11.7%的私營企業(yè)和 8.8%的外資企業(yè)會(huì)付與特殊津貼。（四）公開維度的數(shù)據(jù)分析運(yùn)用雙因素方差分析，結(jié)果顯示因素企業(yè)性質(zhì)：F= 3.059 , P= 0.019v0.05，表明企業(yè)性質(zhì)效應(yīng)顯著，不同企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理公開程度有顯著差異；因素行業(yè)性質(zhì)：F=1.482 , P= 0.225 0

3、.05，表明行業(yè)性質(zhì)效應(yīng)不顯著，不同行業(yè)的企業(yè)人力資源管理公開 程度無顯著差異；因素企業(yè)性質(zhì)X行業(yè)性質(zhì)：F= 1.651 , P= 0.164 0.05，表明因素企業(yè)性質(zhì)與行業(yè)性質(zhì)之間不存在交互作用。運(yùn)用多樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)， 結(jié)果表明國有企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)和其他企業(yè)的平均秩次分別為90.10、68.15、104.05、74.65、91.32 ,X值為 12.490 , P= 0.014v0.05 ，表明不同性質(zhì)的企業(yè)在公開方面差異顯著。精品文檔企業(yè)都比較重視制度建設(shè)及制度的公開性， 尤其是國有企業(yè)和合資企業(yè)對(duì)福利、 獎(jiǎng)懲和 員工行為等制度方面的公開性程度較高， 相對(duì)來講， 中國

4、的私營企業(yè)由于適應(yīng)性、 靈活性強(qiáng) 的特征， 使得它不重視正式制度的建立和實(shí)施， 在員工手冊(cè)中公開績效考核制度、 薪酬制度、 福利制度的僅有18.3%，35.0%， 28.3%，不僅低于國有和合資企業(yè)，而且明顯低于外資企業(yè) 的 32.4% 和 47.1% ，50.0% 。在獎(jiǎng)懲制度和員工守則方面， 中國企業(yè)相對(duì)于外資企業(yè)制定的更 詳盡， 但是獎(jiǎng)勵(lì)制度的公開度都明顯低于懲罰制度，表明中外企業(yè)對(duì)員工的控制， 在員工行為管理上重懲罰。 在員工道德行為方面， 各類企業(yè)都缺乏明確的規(guī)范條文， 這也是現(xiàn)今員工 道德素質(zhì)缺位的重要原因。從表 4 可以看出， 41.2%的外資企業(yè)都公開了員工申訴的程序和方式，高

5、于國有企業(yè)、 私營和合資企業(yè)；有 47.6%的合資企業(yè)和 44.1%的外資企業(yè)采用各種方式和渠道公開招聘員 工，而中國企業(yè)在人才的選拔任用機(jī)制上還未完全突破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人模式， 缺 乏有利于人才選拔任用的市場(chǎng)競爭機(jī)制， 一般采用內(nèi)部招聘或推薦的方式， 這一方面與企業(yè) 的成長速度和發(fā)展階段有著密切關(guān)系， 另一方面也反映了中國企業(yè)人力資源管理重感性、 德 性和外資企業(yè)重理性的特征差異。在考核方面，35.3%的國有企業(yè)和 20.6%的外資企業(yè)在績效考核過程中會(huì)與員工進(jìn)行溝通，但是大多數(shù)的企業(yè)績效考核的透明度還是不夠。在結(jié)果公開性方面， 20.6%的國有企業(yè)、 20.6%的外資企業(yè)、 16.

6、7%的私營企業(yè)和 23.8% 的合資企業(yè)會(huì)把績效考核結(jié)果反饋給員工，一般企業(yè)對(duì)薪酬都具有較強(qiáng)的保密意識(shí)， 14.7% 的國有企業(yè)和23.3%的私營企業(yè)會(huì)通報(bào)懲處結(jié)果，相對(duì)于外資企業(yè)比較透明，表明了中國企精品文檔業(yè)對(duì)員工重在懲罰； 總體來看， 在績效考核結(jié)果反饋和公開以及懲罰結(jié)果通報(bào)方面的公開度 都不高，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)。（五）倫理性關(guān)懷維度的數(shù)據(jù)分析運(yùn)用雙因素方差分析，結(jié)果顯示因素企業(yè)性質(zhì)：F= 3.138 , P= 0.016v0.05，表明企業(yè)性質(zhì)效應(yīng)顯著，不同企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工的倫理關(guān)懷有顯著差異；因素行業(yè)性質(zhì)：F= 0.319 ,P= 0.573 0.05，表明行業(yè)性質(zhì)效應(yīng)不顯著，不同行業(yè)

7、的企業(yè)對(duì)員工的倫理關(guān)懷無顯著差異；因素企業(yè)性質(zhì)X行業(yè)性質(zhì)： F= 1.496 , P= 0.206 0.05，表明因素企業(yè)性質(zhì)與行業(yè)性質(zhì)之間不存在交互作用。運(yùn)用多樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)， 結(jié)果表明國有企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)和其他企業(yè)的平均秩次分別為83.29、66.25、104.69、84.74、90.32 ,X值為 12.905 , P= 0.012v0.05 ，表明不同性質(zhì)的企業(yè)在倫理性關(guān)懷上存在顯著性差異。從倫理性關(guān)懷可以看出， 私營企業(yè)和外資企業(yè)缺少管理者與員工進(jìn)行離職面談，表現(xiàn)出明顯的功利性； 47.1%的國有企業(yè)、 41.7%私營企業(yè)、 71.4%的合資企業(yè)和 52.9%的外

8、資企業(yè) 都禁止一切口頭的或行為上的性騷擾，33.3%的合資企業(yè)和 20.6%的外資企業(yè)規(guī)定在招聘、培訓(xùn)、晉升等各方面禁止性別、種族、信仰、地域等歧視性行為，明顯高于國有、私營企業(yè)；38.2%的國有企業(yè)和 38.2%的外資企業(yè)會(huì)組織各種活動(dòng)以豐富員工的文化生活，高于私營企 業(yè)；在勞動(dòng)安全方面， 雖然企業(yè)普遍都制定了安全保障措施， 但是真正對(duì)員工進(jìn)行安全培訓(xùn) 的卻聊聊無幾。精品文檔（六）內(nèi)容分析結(jié)果的檢驗(yàn)運(yùn)用雙因素方差分析以檢驗(yàn)企業(yè)的行業(yè)屬性和體制交互作用對(duì)人力資源管理的倫理化程度是否存在顯著性差異，結(jié)果顯示，因素企業(yè)性質(zhì)：F= 2.873 , P= 0.025V0.05，表明企業(yè)性質(zhì)效應(yīng)顯著，

9、不同體制的企業(yè)人力資源管理的倫理化程度存在顯著性差異； 因素行業(yè) 性質(zhì)：F=0.069 , P= 0.793 0.05 ,表明行業(yè)性質(zhì)效應(yīng)不顯著，不同行業(yè)的企業(yè)人力資源管理的倫理化程度無顯著差異；因素企業(yè)性質(zhì)X行業(yè)性質(zhì)：F= 1.496 , P= 0.212 0.05 ,表明因素企業(yè)性質(zhì)與行業(yè)性質(zhì)之間不存在交互作用。從上面的雙因素方差分析和調(diào)研結(jié)果的百分比比較來看， 不同性質(zhì)的企業(yè)在人力資源管 理各個(gè)倫理維度上存在明顯差異。 運(yùn)用多樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)， 結(jié)果表明國有企業(yè)、 私營企業(yè)、 合資企業(yè)、外資企業(yè)和其他企業(yè)的平均秩次分別為61.04 、92.34 、85.55 、75.91 、80.59

10、，X2值為 10.544 , P= 0.032V0.05，表明不同性質(zhì)的企業(yè)在人力資源管理倫理程度方面有差異。五、總體結(jié)果分析與對(duì)策建議前文數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，目前我國企業(yè)比較忽視人力資源管理的倫理建設(shè)，即使 企業(yè)做得相對(duì)較好的公開員工守則、 公開懲罰制度和制定按崗定薪制度等方面， 也仍然還有 30%以上的企業(yè)沒有做到，對(duì)于考核結(jié)果公開、以培養(yǎng)員工為企業(yè)的社會(huì)責(zé)任、安全教育培 訓(xùn)、知情權(quán)、 員工道德品質(zhì)考核、 避免歧視行為、 隱私權(quán)、 離職面談、 公司利益兼社會(huì)責(zé)任、 解雇員工公正、辭職權(quán)、考核結(jié)果精品文檔反饋、考核等級(jí)明確、懲罰結(jié)果通報(bào)、特殊津貼等倫理方 面建設(shè)的企業(yè)還不到 20%，同時(shí)，我

11、們?cè)趯?duì)員工守則進(jìn)行內(nèi)容分析的時(shí)候還發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)還 有采用“不準(zhǔn)”、 “嚴(yán)禁” 、“堅(jiān)決服從”等口氣生硬的字樣，甚至還有“過時(shí)不候”、 “后 果自負(fù)”等不近人情的表述。之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)果，主要有以下幾方面的原因：（1）我國絕大部分企業(yè)還處于傳統(tǒng)人事管理階段，傳統(tǒng)的人事管理一向追求“利潤的最大化” ，而 不能充分認(rèn)識(shí)到人力資源的寶貴性和能動(dòng)性。 認(rèn)為企業(yè)中的員工只是幫企業(yè)創(chuàng)造效益的一個(gè) 機(jī)器而已， 這種資源取之不竭， 用之不盡，因此自然也就不會(huì)認(rèn)識(shí)到人力資源的珍貴性。目 前企業(yè)在“一切圍繞生產(chǎn)經(jīng)營”的前提和“利潤最大化”的目標(biāo)下，忽視企業(yè)人力資源管理 的倫理建設(shè)， 這已經(jīng)不符合當(dāng)今組織發(fā)展的需求

12、， 甚至已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了組織的發(fā)展進(jìn)程。 （ 2） 仍然采用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的人力資源管理思維模式，從傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，使企 業(yè)管理者回到傳統(tǒng)管理對(duì)人性假設(shè)的老路上， 用管物的方法管人， 而完全忽視企業(yè)成員之間 的交往以及員工的感情、態(tài)度等社會(huì)心理因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響。（3）在人力資源管理過程中，企業(yè)常過于偏重人力資源的技術(shù)特點(diǎn)和人員經(jīng)驗(yàn)， 采取工具性手段來應(yīng)對(duì)隨時(shí)出現(xiàn)的棘手問題，缺少從倫理的角度思考和解決人力資源管理中的困境。（4）人力資源管理理論精品文檔片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性和經(jīng)濟(jì)性， 忽略了倫理性， 人力資源管理承擔(dān)著為提升企業(yè)業(yè)績服務(wù)的重任， 為保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益， 它必須設(shè)計(jì)出

13、最科學(xué)最經(jīng)濟(jì)的管理體制和制度，但是， 如果只講經(jīng)濟(jì)性和科學(xué)性， 就可能忽視和抹殺人所具有的社會(huì)性、精神性、文化性，把人等同于物、等同于其他資源，造成對(duì)人的尊嚴(yán)、人格等合法權(quán)利的侵犯。研究結(jié)果表明不同體制的企業(yè)人力資源管理的倫理化程度存在顯著性差異， 通過前面的 比較分析，可以發(fā)現(xiàn)私營企業(yè)在體現(xiàn)人力資源管理倫理的行為和制度建設(shè)上表現(xiàn)出明顯的向 外資企業(yè)靠攏的趨勢(shì)，如相當(dāng)一部分私營企業(yè)把誠信作為自己的核心價(jià)值觀，普遍把員工作為手段人， 認(rèn)為員工的行為要服從上級(jí)的要求， 以工作利益最大化為經(jīng)營活動(dòng)的準(zhǔn)則， 表現(xiàn) 出一定的功利主義色彩； 日益尊重員工， 鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新， 注重員工的能力和態(tài)度考核， 通過

14、 考核提高員工的工作業(yè)績， 幫助員工成長， 為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富和貢獻(xiàn)更大的力量等。 產(chǎn) 生這一現(xiàn)象，一方面是經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，企業(yè)需要與世界經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)接軌的必然結(jié)果， 另一方面也表明了私營企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到外資企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營理念、 管理能力和方式對(duì)其發(fā)展 壯大的重要價(jià)值和意義， 他們從制度改革開始， 希望通過借鑒和吸收外資企業(yè)的做法， 增強(qiáng) 自身的競爭力， 而國有企業(yè)由于受中國傳統(tǒng)管理理念的影響至深， 在人力資源管理倫理化方 面還未作出突破性的進(jìn)展。 此外， 從國有企業(yè)、 私營企業(yè)與外資企業(yè)人力資源管理的總體角 度分析， 可以發(fā)現(xiàn)盡管在實(shí)現(xiàn)人力資源管理倫理化的過程中， 外資企業(yè)表現(xiàn)出一些不盡如

15、人 意的特點(diǎn)， 但是總體而言， 外資企業(yè)人力資源管理的倫理化程度要明顯高于國有企業(yè)和私營 企業(yè)，特別是高于國有企業(yè)， 這也是由于西方人力資源管理倫理思想和理論發(fā)展較成熟的重 要體現(xiàn)。針對(duì)目前我國企業(yè)人力資源管理倫理特征中的問題，我們提出如下的對(duì)策建議：1. 必須從戰(zhàn)略的高度構(gòu)建企業(yè)的倫理競爭優(yōu)勢(shì)，加大企業(yè)人力資源管理倫理建設(shè)的 投入現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)倫理作為企業(yè)社會(huì)資本中的重要組成部分，是指企業(yè)以合法 手段從事贏利活動(dòng)， 處理企業(yè)內(nèi)外關(guān)系時(shí)所應(yīng)自覺遵守的道德行為原則和倫理規(guī)范， 也被認(rèn) 為是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的源泉之一。R 愛德華一弗里曼文(Edward Freeman)和小丹尼爾 R吉爾伯特

16、(Daniel R- Gilbert Jr)在公司戰(zhàn)略與追求倫理一書中指出“追求 卓越實(shí)質(zhì)上就是追求倫理”；威廉 H 肖(William -H -Shaw)和文森特巴里(Vincent -Barry ) 認(rèn)為“企業(yè)通過競爭煥發(fā)活力，依靠倫理而得以生存”；卡米歇爾( Carmichad )和朱曼德(Drummond 甚至提出了 道德邊際”的概念，認(rèn)為企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢(shì)，有必要保證自 己的道德標(biāo)精品文檔準(zhǔn)高于競爭對(duì)手， 產(chǎn)生道德邊際利益。 由此可以說， 企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要 素之一是企業(yè)是否擁有優(yōu)秀的倫理品質(zhì)， 而這一切又取決于企業(yè)是否具備一支高倫理化素質(zhì) 的員工隊(duì)伍， 因此，企業(yè)從戰(zhàn)略的高

17、度強(qiáng)化其人力資源管理倫理建設(shè)可以增強(qiáng)企業(yè)的人文動(dòng) 力， 進(jìn)而形成新時(shí)代的企業(yè)核心競爭力。在未來的“藍(lán)海戰(zhàn)略”中，以倫理文化為基礎(chǔ)的企 業(yè)文化力提升， 更是人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的主要內(nèi)容和企業(yè)致勝之道。 同時(shí)， 社會(huì)和企業(yè) 還應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到倫理化管理的投入是一種基于長遠(yuǎn)利益，通過長期的運(yùn)作逐漸顯現(xiàn)效果的 行為，因而，不應(yīng)用一般的成本分析方法而產(chǎn)生短視行為。2. 在企業(yè)經(jīng)營管理中對(duì)員工應(yīng)大力倡導(dǎo)國學(xué)的經(jīng)營理念， 培養(yǎng)企業(yè)和員工的儒商精神儒家提出 “內(nèi)圣外王” 的理念可以內(nèi)化到企業(yè)經(jīng)營管理中， 企業(yè)只有強(qiáng)調(diào)自身修煉， 內(nèi)部和諧， 才能達(dá)到在競爭中立于不敗之地的這種 “外王”境界，才能具備基業(yè)長青的競

18、爭 力，而企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理倫理建設(shè)就是達(dá)到“內(nèi)圣”的最佳手段。因此，企業(yè)在培訓(xùn) 中、在員工守則中，應(yīng)該加入國學(xué)成分，學(xué)習(xí)“仁、義、禮、智、信”等中國傳統(tǒng)文化的精 華，進(jìn)行價(jià)值觀的教育， 完善企業(yè)員工的倫理價(jià)值觀體系?，F(xiàn)在不少國外的大企業(yè)，在員工 的教育訓(xùn)練課程中， 邀請(qǐng)?jiān)娙恕?哲學(xué)家為員工上課， 目的就是希望員工能對(duì)身邊的人與物有 更高的敏感度，幫助員工在道德思想和行為中注入強(qiáng)大個(gè)人意志，防止破壞性的道德淪喪， 這些經(jīng)驗(yàn)都值得我國企業(yè)借鑒。3. 完善企業(yè)目標(biāo)，強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任和追求員工與滿意度現(xiàn)代管理學(xué)的最新研究成果認(rèn)為， 企業(yè)的最高追求和人力資源管理的最高境界不是 贏利的多少，而在于員工的

19、滿意度， 在于顧客的滿意度。 企業(yè)對(duì)員工的倫理關(guān)懷是提升員工 滿意度的重要手段， 在企業(yè)中應(yīng)實(shí)施愛心管理和“員工權(quán)利計(jì)劃” ，把員工的全面發(fā)展作為 終極目標(biāo)， 進(jìn)行終極關(guān)懷。 此外， 人力資源管理的倫理建設(shè)也是企業(yè)和社會(huì)達(dá)到和諧管理的 重要手段， 隨著科技的發(fā)展、 利潤的增長， 必須用倫理的價(jià)值理念和手段來加以約束， 否則， 諸如“三鹿奶粉事件” 等還會(huì)出現(xiàn)。 企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧與否已成為衡量企業(yè)發(fā)展和諧程度 的“風(fēng)向標(biāo)”，沒有和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)與員工、人與社會(huì)、人與科技的和諧發(fā)展都 無從談起，也就談不上企業(yè)承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任和提高了員工的滿意度。4. 進(jìn)一步強(qiáng)化員工的職業(yè)道德，推進(jìn)員工職業(yè)

20、化管理企業(yè)真正需要的人才是職業(yè)化人才，職業(yè)化人才有兩方面的含義：一是專業(yè)技能的 職業(yè)化，二是從業(yè)倫理觀的職業(yè)化， 二者具有不同的價(jià)值，但都同樣重要。 知識(shí)與才能是從 業(yè)的資本，品德倫理精品文檔也是從業(yè)的資本。因此，企業(yè)在注重員工專業(yè)技能職業(yè)化建設(shè)的同時(shí)， 不能忽視員工從業(yè)倫理觀的職業(yè)化建設(shè)， 尤其是企業(yè)不能忽視職業(yè)經(jīng)理人的倫理道德的職業(yè) 化建設(shè)。 職業(yè)經(jīng)理人必須具備所服務(wù)的公司相適應(yīng)的職業(yè)倫理觀， 恪守應(yīng)有的職業(yè)道德， 如 果他不具備這一點(diǎn)， 就會(huì)帶來極大的職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)， 嚴(yán)重的會(huì)出現(xiàn)三鹿董事長田文華那種置 國家與消費(fèi)者利益不顧的后果。5. 將道德納入制度流程，創(chuàng)建倫理型組織，提倡道德修煉企業(yè)

21、必須在制訂內(nèi)部各種管理程序與制度的同時(shí)，必須制訂體現(xiàn)企業(yè)倫理價(jià)值觀念 和員工職業(yè)道德要求的制度流程。 公司在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)明確倫理制度， 明確公 司的核心倫理價(jià)值體系， 并將這一切體現(xiàn)在員工手冊(cè)之中， 同時(shí)在職位說明書中既要明確注 明員工的專業(yè)要求， 又要說明員工的職業(yè)道德要求， 設(shè)計(jì)相應(yīng)的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)。 在員工的績 效考核中， 除了考察工作量考核標(biāo)準(zhǔn)外， 還逐漸融入了倫理文化因素的考量， 諸如“仁愛” 、 “和合”、“博學(xué)”、“力行”、“禮儀”、“盡忠職守”、“廉潔奉公”等傳統(tǒng)倫理道德 的要求，也可以體現(xiàn)為對(duì)企業(yè)文化建設(shè)、 個(gè)人形象、學(xué)習(xí)新知識(shí)、 社會(huì)影響和社會(huì)貢獻(xiàn)方面 的考核。 要改變企業(yè)過分注重結(jié)果導(dǎo)向的績效評(píng)估和激勵(lì)制度， 重視員工整體倫理素質(zhì)、 倫 理行為過程及倫理問題處理技巧的考察。6. 設(shè)置專業(yè)的機(jī)構(gòu)保證道德管理，建立員工和企業(yè)的道德倫理檔案可以借鑒國外一些大公司在公司內(nèi)設(shè)立倫理執(zhí)行官或道德主管經(jīng)驗(yàn)，我們可以在企 業(yè)內(nèi)部建立倫理熱線、聘請(qǐng)專業(yè)倫理顧問、設(shè)立倫理執(zhí)行官， 強(qiáng)化和擴(kuò)展審計(jì)功能，杜絕商 業(yè)賄賂和員工報(bào)假賬，對(duì)企業(yè)自身發(fā)展過程中人力資源管理的行為模式進(jìn)