人才測評理論方法試題庫

1、.第一章 人才測評概述一單項選擇題1人才測評的目標(biāo)不包括哪一項.(D)（P5）A實現(xiàn)對人才的評定 B完成人才素質(zhì)診斷和結(jié)果反饋 C實現(xiàn)對人才的預(yù)測及激勵功能 D擁有獨(dú)立的研究對象2下列哪一項不屬于人才測評的信度.（D）(P7) A再測信度 B復(fù)本信度 C同質(zhì)信度 D內(nèi)容信度3（C）提出了“八觀五視”法來識別和選擇人才。(P17)A諸葛亮 B墨子 C劉邵 D莊子4人才測評的種類按實施者劃分，不包括下列哪一項.（C）(P9)A自我測評 B上級測評 C筆試 D他人測評5（A）是根據(jù)崗位需要以選拔優(yōu)秀人員為目的的人才測評。(P12)A選拔性測評 B考核性測評 C配置型測評 D開發(fā)性測評6（B）是用來鑒

2、定與驗證某種素質(zhì)是否具備，或者具備程度大小的素質(zhì)測評方式。(P14)A選拔性測評 B考核性測評 C配置型測評 D開發(fā)性測評7能力測驗不包括（D）(P17)A打字測驗 B音樂美術(shù)測驗 C精確度與靈敏度測驗 D態(tài)度測驗8（C）是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。(P12)A選拔性測評 B考核性測評 C配置型測評 D開發(fā)性測評9人格測驗可以從（A）考察人的行為風(fēng)格。(P7)A一般心理傾向 B能力 C心智 D文化10以下關(guān)于人才測評起源的說法，錯誤的是（A）(P15)A人才測評的起源可以追溯到18世紀(jì)初心理測量的誕生B人才測評的誕生以比奈西蒙智力量表為標(biāo)志C比奈

3、測評的基礎(chǔ)是年齡差異和一般心理能力D智商包括智力、比率智商、離差智商二簡答題1提高人才測評信度的方法.（P8）2提高人才測評效度的因素.（P8）3組織為什么要進(jìn)行人才測評.（P3）4考核性測評的特點(diǎn).（P14）5選拔性測評的特點(diǎn).（P12）三論述題1人才測評的種類.（P9-P11）2配置型測評的含義及特點(diǎn).（P12）參考答案一單項選擇題1-5 DDCCA 6-10 BDCAA二簡答題1提高人才測評信度的方法.（P8）（1） 測驗保證標(biāo)準(zhǔn)化。測驗的一系列程序、指標(biāo)等應(yīng)經(jīng)過嚴(yán)格的設(shè)計，按照測量學(xué)的要求去做，以保證測驗的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。（2） 樣本特征要具有廣泛的代表性。在總體內(nèi)抽樣，樣本應(yīng)體現(xiàn)

4、出多層次、異質(zhì)性，這樣樣本的分布要寬廣些，得出的信度指數(shù)會相對較高。（3） 注意測驗環(huán)境的影響因素。測驗環(huán)境包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，在測試時盡量在物理環(huán)境相對一致的前提下使被試者保持輕松的心態(tài)，以免影響正常發(fā)揮。（4） 根據(jù)測試內(nèi)容選擇合適的信度系數(shù)指標(biāo)。對于跨時間穩(wěn)定性的測試可采用再測信度，對于易于找到復(fù)本的測試可采用復(fù)本信度。（5）注意測驗的難度和長度。一個標(biāo)準(zhǔn)化的測驗，在難度設(shè)計上應(yīng)該基本滿足不同能力水平的被試者，同時測驗也不宜過長。2提高人才測評效度的因素.（P8）（1） 測驗本身的因素。測驗取材的代表性、測驗長度、試題類型、難度、區(qū)分度以及編排方式等都會影響效度。（2）測驗實施中的干

5、擾因素。一是測驗物理環(huán)境太差、計分錯誤等會干擾測評；二是被試者的興趣、動機(jī)、情緒、態(tài)度和身體狀況等也會影響測評結(jié)果的效度。（3）樣本團(tuán)體的性質(zhì)。樣本團(tuán)體的性質(zhì)包括年齡、性別、教育水平、智力、動機(jī)、興趣等特征，由于這些特征的影響，使得測驗對于不同的團(tuán)體具有不同的測驗?zāi)芰?、?）效標(biāo)的性質(zhì)。效標(biāo)必須能夠有效地反映測驗的目標(biāo)；效標(biāo)必須具有較高的信度，不隨時間等因素的變化而變化；效標(biāo)必須可以客觀地加以測量，并可用數(shù)據(jù)或等級來表示；效表測量的方法力求簡單，經(jīng)濟(jì)適用。3組織為什么要進(jìn)行人才測評.（P3）（1）有利于人才的理性選拔。組織通過人才測評，可以發(fā)現(xiàn)并選拔人才。（2）有助于人才的合理配置。通過人才測

6、評，可以為人才的合理配置提供科學(xué)依據(jù)，把最合適的人才放到最適當(dāng)?shù)膷徫簧希瑢崿F(xiàn)組織績效的最大化。（3）有助于人才的有效開發(fā)。通過人才測評，組織可以了解每個人的優(yōu)勢和不足，從而有針對性地制定人才開發(fā)與培養(yǎng)方案。（4）有助于人才的考核。組織中的人才考核不僅要考核績效，而且要考核員工對組織的忠誠度、對工作的投入度、對同事的態(tài)度等方面。從廣義上講，考核屬于人才測評的內(nèi)容。（5）有利于團(tuán)隊建設(shè)。通過人才測評明確人員選拔、配置、考核、開發(fā)等方面的科學(xué)化程度，從而為建設(shè)一個優(yōu)秀的團(tuán)隊提供依據(jù)。4考核性測評的特點(diǎn).（P14）（1）測評結(jié)果主要是向想了解素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對被試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與

7、水平的堅定，而其他類型的測評結(jié)果并不以此為目的。（2）測評側(cè)重于被試者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。（3）測評具有概括性的特點(diǎn)?？己诵詼y評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。（4）測評結(jié)果具有較高的信度與效度?？己诵詼y評要求所做的評定結(jié)論充分全面、有據(jù)可查，更要求所做的評定結(jié)論能夠驗證相關(guān)的結(jié)果。5選拔性測評的特點(diǎn).（P12）（1）選拔性測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能。選拔優(yōu)秀的求職者是一種相對性的測評，需要測評工具能夠把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于組織錄用。（2）選拔標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。由于選拔性測評特別強(qiáng)

8、調(diào)區(qū)分功能，那么人們對他的要求就非常嚴(yán)格，非常精確。（3）測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。這種客觀化的明顯標(biāo)志就是測評方法信度的不斷提高，表現(xiàn)為對數(shù)量化與計算機(jī)化的追求。（4）測評指標(biāo)具有選擇性。選擇性測評方式的指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，允許針對測評內(nèi)容有選擇性的制定。（5）測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。選擇性測評要求結(jié)果明確，其結(jié)果要求以分?jǐn)?shù)或等級的形式展示。三論述題1人才測評的種類.（P9-P11）（1）按測評對象劃分，主要包括兩種類型，以個人為中心的測評和以崗位為中心的測評；（2）按實施者劃分，有自我測評、他人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評等多種人才測評種類；（3）按實施范

9、圍劃分，可以從兩個角度分析，即參與人員的數(shù)量、測評目的及選擇的測評工具；（4）按測評形式進(jìn)行劃分，主要包括筆試、面試、情景測評、計算機(jī)測評及操作測評五種方式；（5）按測評參照系劃分為常規(guī)測評和標(biāo)準(zhǔn)測評兩種類型。2配置型測評的含義及特點(diǎn).（P12）含義：配置型測評是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。特點(diǎn)：（1）針對性。主要體現(xiàn)在整個測評的實施與目的上能夠做到“有的放矢”。配置型測評的目的是以所配置的崗位要求為依據(jù)，尋找合適的申請者，整個的測評活動都是圍繞這一目的而進(jìn)行的。（2）客觀性。主要體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)與實際客觀要求能夠相符合。配置型測評的標(biāo)準(zhǔn)必須是實實

10、在在的，必須以崗位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。（3）嚴(yán)格性。主要體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)和測評活動的組織與實施要精準(zhǔn)。人力資源配置在體現(xiàn)嚴(yán)格性的同時，也要體現(xiàn)適應(yīng)性，為了保證人事配置的適切性，要對測評標(biāo)準(zhǔn)、測評方法、測評實施及整個的測評過程嚴(yán)格要求，而且還要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人員的整體情況，以保證最后測評結(jié)果的準(zhǔn)確性與人事配置的適切性。（4）準(zhǔn)備性。主要體現(xiàn)在人力資源過程的開端性上。依據(jù)配置型測評結(jié)果所做的人力資源配置，是保證工作成效的一種必要條件，隨著崗位要求與人員素質(zhì)的變化，配置也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。第二章 人才測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建立一單項選擇題1測評指標(biāo)的特點(diǎn)不包括（C）（P21）A

11、嚴(yán)密性 B簡明性 C可比性 D準(zhǔn)確性 2（D）不屬于生產(chǎn)制造業(yè)的測評指標(biāo)。（P30）A廢品下降率 B產(chǎn)品質(zhì)量合格率 C生產(chǎn)傷害頻率 D客戶投訴率3客觀性測評指標(biāo)的計量可以采用（A）（P29）A排序法 B分段賦值法 C積分賦分法 D分點(diǎn)賦分法4（A）不屬于主觀性測評指標(biāo)的測量方法。（P29）A排序法 B分點(diǎn)賦分法 C分段賦值法 D連續(xù)賦分法5測評標(biāo)準(zhǔn)由（A）和測評標(biāo)度兩個部分組成。（P28）A測評標(biāo)志 B測評指標(biāo) C測評目標(biāo) D測評客體6測評指標(biāo)的要素不包括（C）（P21）A測評要素 B測評標(biāo)志 C測評對象 D測評標(biāo)度 7測評的目的不包括（D）（P26）A作為人力資源獲取的依據(jù) B為人力資源的提

12、升提供依據(jù)C為人力資源的使用提供參考 D為人力資源的開發(fā)提供資料8（B）屬于服務(wù)行業(yè)的測評指標(biāo)。（P30）A提出新創(chuàng)意次數(shù) B客戶投訴率 C廢品下降率 D客戶接受程度9（C）不是人才測評指標(biāo)體系的縱向結(jié)構(gòu)。（P26）A測評目的 B測評內(nèi)容 C結(jié)構(gòu)性要素 D測評目標(biāo)10（D）不屬于等級式標(biāo)度。（P22）A優(yōu)、良、中、差 B甲、乙、丙、丁 C1、2、3、4 D多、較多、一般、較少、少二簡答題1測評指標(biāo)權(quán)重的確定原則.（P24）2測評內(nèi)容的設(shè)計原則.（P28）3建立崗位人才測評指標(biāo)體系的主要來源.（P30）三論述題1人才測評指標(biāo)體系建立的流程.（P27）2人才測評體系的結(jié)構(gòu).（P26）參考答案一單項

13、選擇題1-5 CDAAA 6-10 CDBCD 二簡答題1測評指標(biāo)權(quán)重的確定原則.（P24）（1）系統(tǒng)化原則。在確定測評指標(biāo)的權(quán)重時，要遵循系統(tǒng)化原則，處理好各測評指標(biāo)之間的關(guān)系，把整體最優(yōu)化作為處罰和追求的目標(biāo)，合理分配權(quán)重。（2）設(shè)計者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則。測評指標(biāo)的權(quán)重反映了設(shè)計者和組織對工作人員的引導(dǎo)意圖和價值觀念。但客觀情況往往與人們的主觀意志不完全一致，所以確定權(quán)重時要考慮歷史指標(biāo)和現(xiàn)實指標(biāo)、社會公認(rèn)要素和組織的特殊性、同行業(yè)、同工種間的平衡等三個問題。（3）民主與集中相結(jié)合的原則。不同的人由于個人能力、價值觀和態(tài)度的不同，對同一指標(biāo)有各自的看法，在確定測評指標(biāo)權(quán)重時就

14、需要實行民主與集中相結(jié)合的原則，集中相關(guān)人員的意見，形成統(tǒng)一的方案。2測評內(nèi)容的設(shè)計原則.（P28）（1）同質(zhì)原則。測評指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)志特征要與測評的對象的特征相一致。（2）針對性原則。針對某一具體崗位、職業(yè)類別或行為特質(zhì)設(shè)計合理的測評要素體系。（3）完備性與精練性相結(jié)合原則。指處于同一測評體系中的各種指標(biāo)內(nèi)容相互配合，使整個測評對象包含在評價標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容之中，同時測評指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)盡量簡單，提高測評的有效性。（4）可操作性原則。測評內(nèi)容應(yīng)能夠使用工具進(jìn)行客觀的測量和評價，在進(jìn)行測評內(nèi)容設(shè)計時，措辭應(yīng)當(dāng)通俗易懂，避免意義含糊不清。（5）獨(dú)立性原則。即同一層級上的任何兩個指標(biāo)不能存在折疊和因果關(guān)系

15、。（6）結(jié)構(gòu)性原則。指考評體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)，從多方面多角度進(jìn)行測評，以確保測評的有效性。（7）不平等原則。進(jìn)入測評體系的各種測評內(nèi)容對測評結(jié)果的貢獻(xiàn)是不一樣的，其貢獻(xiàn)率可用權(quán)重來表示。3建立崗位人才測評指標(biāo)體系的主要來源.（P30）（1）組織的特性。組織的特性是崗位人才測評指標(biāo)體系建立的最原始資源，所有指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞組織的特性。（2）部門目標(biāo)。部門會根據(jù)部門的目標(biāo)事先對各崗位進(jìn)行指責(zé)設(shè)置，包括各崗位的能力、個性及知識技能等。（3）崗位職責(zé)。崗位職責(zé)是人才測評指標(biāo)體系設(shè)立的重要參考。三論述題1人才測評指標(biāo)體系建立的流程.（P27）（1）明確人才測評的客體與目的。

16、人才測評指標(biāo)體系的建立，必須要以一定的測評客體為對象。人才測評客體的特點(diǎn)不同，測評指標(biāo)體系就不同，即便是同一個客體，若測評的目的不同，所制定的測評指標(biāo)體系也不會相同。（2）編制人才測評量表。設(shè)計測評內(nèi)容主要表現(xiàn)在確定測評要素、設(shè)計測評項目與測評指標(biāo)，在設(shè)計測評內(nèi)容時，應(yīng)注意遵循以下7個原則：同質(zhì)原則、針對性原則、完備性與精練性相結(jié)合原則、可操作性原則、獨(dú)立性原則、結(jié)構(gòu)性原則、不平等原則。（3）篩選并表述人才測評指標(biāo)。對每個人才測評指標(biāo)都必須進(jìn)行認(rèn)真的分析，遵守內(nèi)涵明確原則和不重復(fù)原則，使測評者、被測者及第三人都能明確測評指標(biāo)的含義。另外，測評指標(biāo)應(yīng)避免涉及隱私、社會敏感性的問題。（4）制定測評

17、標(biāo)準(zhǔn)。測評標(biāo)準(zhǔn)由測評標(biāo)志和測評標(biāo)度兩個部分組成。（5）確定人才測評指標(biāo)權(quán)重。各個指標(biāo)所處的地位和作用不同，要根據(jù)實際需求，科學(xué)合理地設(shè)置人才測評指標(biāo)的權(quán)重。（6）規(guī)定人才測評指標(biāo)的計量方法。為了使測評結(jié)果規(guī)范化和統(tǒng)一化，實現(xiàn)計分的簡單化，對于人才測評體系中的每一個指標(biāo)，可采用統(tǒng)一的分等計分法。（7）試測、修改并完善測評指標(biāo)體系。針對測評的結(jié)果，對測評指標(biāo)體系進(jìn)行不斷完善，使其達(dá)到客觀、準(zhǔn)確、可行，以保證正式測評時的可靠性和有效性。2人才測評體系的結(jié)構(gòu).（P26）（1）人才測評體系的縱向結(jié)構(gòu)在人才測評指標(biāo)體系中，一般在人才測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，在測評目標(biāo)下設(shè)置測評項目，

18、測評項目下設(shè)置測評指標(biāo)。1 測評目的。確定測評目的是設(shè)計人才測評指標(biāo)體系的前提和基礎(chǔ)。2 測評內(nèi)容。測評內(nèi)容是指測評所指向的具體內(nèi)容和相應(yīng)的范圍。3 測評目標(biāo)。測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的抽象性概括，是對測評內(nèi)容篩選、綜合后的產(chǎn)物，它具有是在獨(dú)立的意義。4 測評項目與測評指標(biāo)。測評項目是對人才測評目標(biāo)的具體規(guī)定，而測評指標(biāo)是對測評項目的具體分解。（2）人才測評體系的橫向結(jié)構(gòu)人才測評指標(biāo)體系中的橫向結(jié)構(gòu)可以分為三大要素，結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。1 結(jié)構(gòu)性要素。結(jié)構(gòu)性要素主要關(guān)注人員身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，者從靜態(tài)的角度反映了人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。2 行為環(huán)境要素。行為環(huán)境要素主要考察

19、人員的實際工作表現(xiàn)極其所處的環(huán)境條件，它是從動態(tài)的角度反映人員素質(zhì)及其功能行為特性。3 工作績效要素。工作績效要素的理論基礎(chǔ)在于個性與環(huán)境的相互作用結(jié)果形成了一定的工作績效，工作績效是個人素質(zhì)與能力水平的綜合體現(xiàn)。第三章 人才測評的設(shè)計與實施一單項選擇題1晉升和考核的內(nèi)容不包括（A）（P36）A自身競爭力 B工作業(yè)績 C工作態(tài)度 D工作能力和品行 2運(yùn)用測評方法對相應(yīng)崗位進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，進(jìn)而確定測評指標(biāo)，該過程中搜集的信息以一定的形式表現(xiàn)出來，表現(xiàn)形式不能是（B）（P40）A工作描述 B測評報告 C資格說明書 D職務(wù)說明書3（A）是將被測試者在各個指標(biāo)上的得分直接相加。（P44）A加法匯總法 B

20、算術(shù)平均法 C加權(quán)綜合法 D加權(quán)平均法4（C）反映的是被測試的素質(zhì)與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的差異。（P48）A培訓(xùn)需求分析測試 B職業(yè)發(fā)展測試 C選拔性測試 D績效管理評估測試5（B）不屬于崗位資料中的工作崗位特征。（P40）A崗位名稱 B物理環(huán)境 C工作任務(wù) D工作責(zé)任6（A）適用于行政人事崗位的人員測評工具。（P38）A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B創(chuàng)造力測驗 C操作能力測驗 D數(shù)量分析能力測驗7對高層管理人員進(jìn)行測評時，采用（C）測評工具對其進(jìn)行考察。（P37）A操作能力測驗 B溝通能力測驗 C經(jīng)營決策能力測驗 D16PF量表8組織通常采用（A）對員工的表現(xiàn)做出全面的評價。（P36）A目標(biāo)管理法 B歷史概括法

21、 C文獻(xiàn)查閱法 D勝任力特征分析法9測評的基本信息不包括（B）。（P46）A測評編號 B測評結(jié)果 C測評場次 D測評機(jī)構(gòu)名稱10（A）不是測評報告撰寫的常用方法。（P47）A工作分析法 B文字描述法 C數(shù)據(jù)描述法 D表格表現(xiàn)法二簡答題1測評報告的種類.（P46）2測評報告的內(nèi)容.（P46）3在人才測評的整個實施流程中，進(jìn)行人才測評的工作如何落實.（P43）三論述題1人才測評的實施流程.（P39）2 在確定測評指標(biāo)時，工作分析法的具體程序.（P39）3人才測評的注意事項.（P48）參考答案一單項選擇題1-5 ABACB 6-10 ACABA二簡答題1測評報告的種類.（P46）（1）按內(nèi)容分，測評

22、報告有分項報告和綜合報告：分項報告是按照主要測評指標(biāo)逐項進(jìn)行測評并直接報告；綜合報告是先進(jìn)行分項測評，然后根據(jù)各項測評指標(biāo)的測評結(jié)果，報告總的分?jǐn)?shù)、等級或評價。（2）按人力資源測試的目的劃分，可以分為選拔性報告、培訓(xùn)需求分析報告、能力訓(xùn)練與開發(fā)報告、績效評估性報告、能力診斷報告和職業(yè)發(fā)展報告。2測評報告的內(nèi)容.（P46）測評報告的內(nèi)容應(yīng)該包括測評的基本信息、測評結(jié)果、總體評價和測評建議。（1）測評的基本信息包括測評基本信息、被測對象信息和測評項目的信息。（2）測評結(jié)果使用定量評價和定性評價相結(jié)合的方式展現(xiàn)的，其中報告中的定量分析與定性分析應(yīng)互相檢驗。（3）總體評價是針對測評信息云用文字描述、數(shù)

23、字、表格與圖形的表現(xiàn)手段對被測者進(jìn)行總體評價。（4）測評建議是針對不足提出素質(zhì)提升的渠道或方法等。3在人才測評的整個實施流程中，進(jìn)行人才測評的工作如何落實.（P43）（1）確定測評小組成員。測評成員是整個活動的實施者，是測評活動的具體負(fù)責(zé)人，測評人員的數(shù)量和層次要依據(jù)測評的性質(zhì)、方法和條件進(jìn)行具體的分析和確定。（2）培訓(xùn)測評人員。公司內(nèi)部確定測評人員后，需要對測評人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括測評方法、測評過程、測評的操作方法和步驟、突發(fā)事件的處理辦法等。（3）測評時間的安排。針對不同類別的測評工具和方法制定測評時間。（4）測評環(huán)境的安排。測評場地應(yīng)該能夠使測評人員注意力集中，思維不受影響，建議選

24、擇寬敞、采光好、無噪音，空間上能哈利布置的場地。（5）廣告宣傳。在開展測評活動之前，測評人員應(yīng)向被測人員宣傳測評的目的、測評的大致流程、測評時應(yīng)注意的事項，以贏得他們的支持，是他們以更好的狀態(tài)參與測評互動中來。（6）指導(dǎo)測評方法的操作。在實施測評的過程中，如被測人員產(chǎn)生疑難問題時，測評人員應(yīng)協(xié)助他們解決問題。（7）測評活動的控制協(xié)調(diào)。測評活動進(jìn)行時可能會受場地、設(shè)備、測試材料等方面的影響，測評人員應(yīng)隨時協(xié)調(diào)與控制各方面的影響，保證測評活動的順利開展。（8）搜集并記錄測評信息。在實施測評的過程中，為保證測評結(jié)果的精準(zhǔn)性，測評人員應(yīng)遵循務(wù)實的原則，搜集并記錄測評信息。三論述題1人才測評的實施流程.

25、（P39）人才測評的實施流程大致分為7個步驟，包括確定測評目的、選擇測評指標(biāo)和方法、設(shè)計測評方案、進(jìn)行人才測評、測評數(shù)據(jù)分析、測評報告撰寫和測評結(jié)果反饋。（1）確定測評目的。測評目的是要為測評要素、方法和工具的選擇提供依據(jù)，為人才測評方案的設(shè)計指明方向，為測評目標(biāo)及測評效果進(jìn)行評估監(jiān)控提供依據(jù)。（2）選擇測評指標(biāo)和方法。在人力資源管理中，測評指標(biāo)的確定需要進(jìn)行前期相應(yīng)崗位的詳細(xì)分析調(diào)查，主要分析方法有工作分析法、勝任力特征分析法、訪談法、歷史概括法和文獻(xiàn)查閱法等。（3）設(shè)計測評方案。測評方案的內(nèi)容包括測評背景、測評目的、測評主體與客體、測評指標(biāo)體系、測評方法體系、組織實施的程序、費(fèi)用預(yù)算、預(yù)期

26、效果和測評結(jié)果的運(yùn)用等。（4）進(jìn)行人才測評。首先要確定測評小組成員、培訓(xùn)測評人員、測評時間及測評環(huán)境。在這些準(zhǔn)備工作完成后，測評實施人員應(yīng)當(dāng)向被測人員宣傳測評的目的和流程、測評操作方法的指導(dǎo)、測評活動的控制協(xié)調(diào)及信息的搜集、整理。（5）測評數(shù)據(jù)的分析。最重要的是明確測評數(shù)據(jù)分析的方法，同時要對測評數(shù)據(jù)分析的結(jié)果進(jìn)行效度和信度分析。（6）測評報告撰寫。一方面可以對整個人才測評流程進(jìn)行整理，另一方面還可以總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，為下一輪人才測評提供依據(jù)。（7）測評結(jié)果反饋。測評結(jié)果的反饋是測評實現(xiàn)其價值的重要手段。為了改進(jìn)被測者的工作能力和態(tài)度，需要把測評的結(jié)果反饋給被測試者。3 在確定測評指標(biāo)時，工作分析

27、法的具體程序.（P39）（1）準(zhǔn)備階段。根據(jù)測評目的與測評需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與調(diào)查計劃。（2）信息收集階段。采用工作日志法、訪談法、觀察法等收集相關(guān)職位任職者的素質(zhì)條件及績效指標(biāo)的素材。（3）信息整理階段。通過定性或定量的方法篩選收集到的信息，信息分析完成后，要將分析結(jié)果以一定的形式表現(xiàn)出來。（4）資料完善階段。擴(kuò)大調(diào)查范圍，并要求被調(diào)查者對調(diào)查表的內(nèi)容進(jìn)行評價、補(bǔ)充，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，形成職位素質(zhì)測評直白哦。（5）測評指標(biāo)完成階段。對所制定的人才測評指標(biāo)體系進(jìn)行試測、反饋、修改，最終確定測評指標(biāo)。3人才測評的注意事項.（P48）（1）測評方法和測評目的對應(yīng)。

28、明確測評目的是為了明確組織或個人為什么要進(jìn)行測評，有利于明確測評的結(jié)果主要用于何種用途。通過測評目的選擇需要測評的要素，詳細(xì)分析測評要素的內(nèi)容后，在選擇具體的測評方法，所以測評方法的選擇要和測評目的相對應(yīng)。（2）不能僅靠人才測評結(jié)果決策。人才測評在企業(yè)管理中能夠為決策提供參考信息，但它本身并不能取代企業(yè)的決策，不能過分夸大現(xiàn)代人才測評的作用。（3）組織應(yīng)開發(fā)適合自己的工具。在現(xiàn)實中，組織所出的宏觀環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化、組織規(guī)模是不斷變化的，另外，組織中崗位本身對人才素質(zhì)的要求也是多元化的，所以組織應(yīng)該根據(jù)自身的情況開發(fā)適宜的人才測評工具。（4）測評僅是人力資源管理的輔助。人才測評可以提高人

29、力資源管理的科學(xué)性，另外，人才測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源的成本。第四章一單項選擇題1面試不能夠使用人單位直接了解應(yīng)聘者的（D） P53A儀表儀容 B傾聽能力 C溝通技巧 D道德品質(zhì)水平2情景模擬的方法有角色扮演、小組討論法和（B） P54A事件處理法 B文件筐測試 C行為模仿法 D案例研究法3（D）被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。 P54A情景模擬 B心理測驗 C管理游戲 D評價中心4評價中心源于（C）P54A模擬技術(shù) B面試技術(shù) C情景模擬 D績效考核5人才測評方法中，在計分和解釋上缺乏相對客觀的標(biāo)準(zhǔn)的是（

30、A）P54A投射測驗 B情景模擬測驗 C行為問卷測驗 D管理游戲測驗6（C）可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織的競爭力，還能推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 P55A績效考核 B員工培訓(xùn) C勝任力素質(zhì)D企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略7 測評方法選擇的原則不包括（B ） P59A靈活性 B目的性 C有效性 D經(jīng)濟(jì)性二簡答題1行為問卷法包含哪幾方面的內(nèi)容. P55 2管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些. P573測評方法選擇的原則是什么. P594測評方法選擇的要點(diǎn)是什么. P605簡要描述人才測評方法選擇的流程" P60三論述題1人才測評方法選擇的依據(jù). P57參考答案：1 單項選擇題1-7 DBCACCB 二簡答題1行

31、為問卷法包含哪幾方面的內(nèi)容. P55 （1）問卷標(biāo)題，如消費(fèi)者行為調(diào)查問卷。（2）被試者的簡要情況，如姓名、性別、學(xué)歷等，在設(shè)計這一部分時需根據(jù)必要性原則來確定。（3）指導(dǎo)語，來告知被試者調(diào)查目的、作答方法等。（4）問卷的主體，該部分是問卷的核心。 2管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些. P57優(yōu)點(diǎn)：（1）集中考察被測者的多種能力；（2）形式活潑，仿真性、趣味性強(qiáng)； （3）測評效度高； （4）能夠突破實際工作情境中時間與空間的限制。缺點(diǎn):（1）測評效果難于觀察，對測評者要求較高； （2）花費(fèi)時間長； （3）壓抑了被測者的開創(chuàng)性。3測評方法選擇的原則是什么. P59（1）匹配性。這是指測評方法必須與測評目的

32、、測評崗位和測評要素等相匹配。 （2）靈活性。為避免相關(guān)信息在測評時被隱瞞，應(yīng)該選擇靈活多變的測評方法，或在編制測試試題時采用聲東擊西的策略，或采用多種測評方法相結(jié)合。 （3）有效性。這是指測評方法必須能夠有效地將人才素質(zhì)區(qū)分開來，具有預(yù)測效度。 （4）公平性。這個側(cè)重于各測量方法對不同的候選者的公平性，具體表現(xiàn)為測評程序公平、測評指標(biāo)科學(xué)性和量化方式科學(xué)化等。 （5）經(jīng)濟(jì)性。這是指測評收益相對于測量成本的比率。 4測評方法選擇的要點(diǎn)是什么. P60（1）不同測評方法的功能、使用對象和解釋范圍也各有不同，所以應(yīng)針對測評方法本身的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。 （2）各種測評方法服務(wù)于具體測評要素、崗位組織，而

33、不應(yīng)讓測評要素、崗位與組織服務(wù)于測評方法。 （3）在人才測評中，用同一測評方法服務(wù)于所有的測評要素、崗位與組織是不可取的。 （4）測評方法應(yīng)從測評管理目的、崗位職責(zé)的特點(diǎn)以及被測組織的特征等方面進(jìn)行選擇。 5簡要描述人才測評方法選擇的流程" P60（1）明確測評目的、測評對象、組織目標(biāo)；（2）工作分析與工作設(shè)計，分析職位的職責(zé)、工作關(guān)鍵、任職資格、權(quán)限；（3）建立測評標(biāo)準(zhǔn)；（4）根據(jù)需求制定測評標(biāo)準(zhǔn)；（5）選擇測評方法，比較測評方法在測評各種測評要素的效度和信度，選擇合適的測評方法；（6）測評方法結(jié)合，對測評方法進(jìn)行有效結(jié)合，使測評整體效果最佳。三論述題1人才測評方法選擇的依據(jù). P

34、57（1）從人才測評體系的建立及實施的角度來選擇。1 人才測評體系設(shè)定時選擇人才測評方法，需要根據(jù)人才測評的具體目的、測評指標(biāo)的性質(zhì)及人才測評實施發(fā)到的效果來確定測評方法。2 根據(jù)人才測評指標(biāo)的特點(diǎn)選擇測評方法，測評方法的選擇關(guān)鍵是看人才測評指標(biāo)考核的內(nèi)容和目的。3 依據(jù)人才測評方法本身的特點(diǎn)來選擇測評方法。 （2）從企業(yè)的角度選擇人才測評方法。1 企業(yè)文化，一個企業(yè)的文化對于人才測評的適用性起重要的作用。2 企業(yè)管理體系，這是支撐人才測評體系的支柱。3 領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和組織行為模式，企業(yè)的人才測評是從上向下推行的，那么人才測評方法的選擇就需要考慮領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。 （3）從被測者的角度來選擇

35、。1 根據(jù)被測者的職務(wù)來選擇測評方法，被測者所任職務(wù)不同，其工作的性質(zhì)、內(nèi)容責(zé)任、工作標(biāo)準(zhǔn)等就不同，則對被測者的測評要素也不同。2 根據(jù)被測者所在的部門來選擇，各部門工作性質(zhì)、難度、技能等各方面有不同的要求，這使得部門內(nèi)人員素質(zhì)的要求也不同，需要根據(jù)測評重點(diǎn)來選擇測評方法。 第五章一單項選擇題1知識考試的測試內(nèi)容包括被試者的知識量、知識水平和（A ） P65A知識結(jié)構(gòu) B知識等級 C知識分類 D知識的熟練程度2心理學(xué)知識是（A ）的測試內(nèi)容。 P68A相關(guān)知識考試 B基礎(chǔ)知識考試 C專業(yè)知識考試 D性格測試3常用的主觀性試題不包括（C ） P66A情景模擬的題目 B論文式的題目 C評價中心式的

36、題目 D作文題目4（C ）中的問題應(yīng)該具有開放性，便于被試者運(yùn)用多角度，多方法解決問題。 P71A面試題目 B論述題目 C情景模擬題目 D心理測試題目5專業(yè)知識筆試試題編制不包括（C ）的特點(diǎn)。 P75A考試范圍廣 B知識與時俱進(jìn) C信度與效度高 D針對性強(qiáng)6筆試試題內(nèi)容與形式具有創(chuàng)新性，以考察被試者的創(chuàng)新能力，這屬于（B ） P72A選題的原則 B選題的作用 C選題的注意事項 D選題的內(nèi)容7（C ）是管理者能夠準(zhǔn)確地把握時勢，并且提升組織的效率的關(guān)鍵。 P79A計劃能力 B領(lǐng)導(dǎo)能力 C管理能力 D控制能力二簡答題1筆試有哪些形式. P652筆試有哪些設(shè)計原則. P663筆試考核哪些內(nèi)容. P

37、684筆試試卷有哪些構(gòu)成要素. P735專業(yè)知識筆試試題編制的特點(diǎn). P75三論述題1描述筆試實施的流程. P682筆試試題題型該怎樣設(shè)計. P703筆試試題的編制方法有哪些類型. P72參考答案：1 單項選擇題1-7 AACCCBC 二簡答題1筆試有哪些形式. P65（1）客觀性試題。即是指試題有統(tǒng)一的答案，評分標(biāo)準(zhǔn)客觀、準(zhǔn)確、統(tǒng)一，由客觀性試題所組成的試卷題量大、取樣廣泛，易于使用計算機(jī)閱卷，而且不受測評者主觀因素影響，可以提高測評速度，降低測試成本。常見題型有選擇題、判斷題、配對題。 （2）主觀性試題。這種試題只有題干，需要由被試者將答案自己寫出來。它是能很好地考查被試者的具體情況或個性

38、的試題。題型有情境模擬式題目、論文式題目、作文題目。 2筆試有哪些設(shè)計原則. P66（1）效度高、效度大。以測評目標(biāo)為指導(dǎo)，筆試試題應(yīng)具有較高的信度和效度。 （2）實用性強(qiáng)。通過筆試的方法篩選應(yīng)聘者，從企業(yè)的實際出發(fā)，以最少的人力和費(fèi)用支出來達(dá)到滿意的效果。 （3）客觀、嚴(yán)謹(jǐn)。這是為了保證試題題目及答案的準(zhǔn)確性，試題結(jié)構(gòu)形式設(shè)計的合理性 （4）試題難度要與測評目標(biāo)相統(tǒng)一。一般情況下，筆試試題難度的整體難度要適中。 3筆試考核哪些內(nèi)容. P68（1）基礎(chǔ)知識考試。又稱綜合考試，考試范圍較廣，包括自然常識、社會常識等，它的目的就是了解被試者知識掌握的廣度。 （2）專業(yè)知識考試。它主要是測評與被試者

39、職位有直接關(guān)系的專業(yè)考試。 （3）相關(guān)知識考試。它主要是考查被試者對與工作內(nèi)容相關(guān)的知識了解程度的考試。 （4）性格測試和智商測試。運(yùn)用筆試的形式使被試者完成性格和智商方面的試題。 4筆試試卷有哪些構(gòu)成要素. P73（1）立意即為什么要設(shè)計筆試試卷。立意反映的是測評目的，應(yīng)明確測評注重于選拔、晉升、診斷還是考核等，它是試題的核心。 （2）情景即筆試試卷應(yīng)測評什么內(nèi)容。情景是實現(xiàn)立意的材料和介質(zhì)，關(guān)系到立意的表達(dá)程度。 （3）設(shè)問即怎樣通過筆試試卷進(jìn)行測評。設(shè)問是試題的呈現(xiàn)形式，關(guān)系到立意實現(xiàn)的程度。 （4）答案與評分參考即測評結(jié)果的分析。這是試題的重要構(gòu)成部分，缺少答案與評分參考的試卷不能稱其

40、為完整的試題。 5專業(yè)知識筆試試題編制的特點(diǎn). P75（1）考試范圍廣。在專業(yè)知識筆試試卷上往往會體現(xiàn)出與該專業(yè)有關(guān)的所有知識。（2）知識與時俱進(jìn)。筆試試題不僅包括本專業(yè)的基礎(chǔ)知識，還會涉及該專業(yè)或該領(lǐng)域目前發(fā)展的最新動向。 （3）針對性強(qiáng)。專業(yè)知識考試以選拔本單位所需要的專業(yè)人才為目的，因此筆試試題更注重對專業(yè)知識的運(yùn)用。 三論述題1描述筆試實施的流程. P68（1）制定測試方案。1 筆試的實施目的和要點(diǎn)；2 筆試實施的計劃安排、測試的時間及地點(diǎn)安排、筆試負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)及負(fù)責(zé)人的確定、筆試規(guī)模的大?。? 實施過程中可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)采取的措施；4 筆試實施的效果預(yù)測 （2）成立筆試實施小組。該小組

41、負(fù)責(zé)整個筆試工作的安排，如試題的編制、閱讀等。具體可由人力資源部招聘專員、用人部門負(fù)責(zé)人和專業(yè)人員組成。 （3）收集資料。這主要是為試題的編制做準(zhǔn)備，主要是收集與人才選拔有關(guān)的崗位信息、勝任素質(zhì)及有關(guān)試題內(nèi)容。 （4）筆試試題的編制。根據(jù)筆試要考察的要素、企業(yè)招聘崗位特點(diǎn)及企業(yè)需要，確定試題的類型、難易度、題量的多少等內(nèi)容。 （5）試題試測。試題編好后，選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測，再根據(jù)試測的反饋結(jié)果對試題做出進(jìn)一步的完善，以提高試題的信度和效度。 （6）筆試的實施。前期準(zhǔn)備工作做好的情況下，人力資源部門可以組織被試者的考試工作，包括人員組織，考場管理，試卷保管等內(nèi)容。 （7）評卷。根據(jù)測評方

42、案，評卷人員客觀公正地展開評卷工作。 （8）發(fā)布成績。評卷結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)及時通知考試通過的被試者進(jìn)入下一輪的考核，對淘汰的被試者，可以選擇委婉告知。 2筆試試題題型該怎樣設(shè)計. P70（1）選擇題。1 選擇題可分為單項選擇題和雙項選擇題，由題目和備選選項組成。被試者根據(jù)題目要求，選擇一個或幾個符合題目要求的選項。 2 設(shè)計選擇題時的注意事項。備選選項題目越多，被試者的得分幾率越低。備選選項的表述方式應(yīng)力求一致。備選選項之間應(yīng)該獨(dú)立存在，不能存在重疊現(xiàn)象。誘答題應(yīng)使不具備該知識的被試者不會憑借常識找到答案。 （2）判斷題。 1 判斷題為被試者提供正確和錯誤兩種答案，無中間答案。 2 設(shè)計

43、判斷題時的注意事項。避免“有時、可能”暗示性的特殊詞匯出現(xiàn)。題目中應(yīng)避免半對半錯的現(xiàn)象出現(xiàn)。題目敘述條理清晰。題目內(nèi)容應(yīng)避免以無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)命題。對的和錯的測試題目數(shù)量應(yīng)大致相等。 （3）配對題。 1 配對題的題目包括多個匹配題和多個被匹配題，配對題有兩種題型，即一對一匹配和不完全匹配。 2 設(shè)計配對題時的注意事項。格式上，反應(yīng)項和被反應(yīng)項應(yīng)排成兩行或兩列，易于理解。3 配對數(shù)目的選擇要適中。試卷中對匹配方法進(jìn)行規(guī)定，同時說明可被匹配的次數(shù)。同一匹配題應(yīng)安排在同一頁面上。 （4）情境模擬式題目。 1 該題目是指在試題中創(chuàng)造一個情境，讓被試者將其在模擬環(huán)境中的具體行為以文字形式表達(dá)出來。 2 設(shè)

44、計情境模擬式題目的注意事項。情境設(shè)計應(yīng)符合邏輯。情境設(shè)計應(yīng)符合工作分析的要求。情境設(shè)計中的問題應(yīng)具有開放性。 （5）論述題。1 它要求被試者以長篇文章對某一問題進(jìn)行分析，并表明自己的觀點(diǎn)，進(jìn)而測驗被試者的知識。 2 設(shè)計論述題時的注意事項。題目中應(yīng)有明確的作答長度。設(shè)計題目時應(yīng)有一系列答題方向。題目數(shù)量不要太多。 （6）作文測試。作文測試在設(shè)計時應(yīng)注重對寫作方向及寫作長度的規(guī)定，便于被試者有較好的切入點(diǎn)。 （7）填空題。 1 它要求被試者用一個正確的詞或句子來填充一個未完成的句子。 2 設(shè)計填空題時的注意事項。題目中所缺的詞語或句子要和上下文有密切聯(lián)系。一道題目中不能設(shè)置太多的空白。題目中的空

45、白一般放在句子中間或結(jié)尾。每個空白處應(yīng)有一個精簡的標(biāo)準(zhǔn)答案。 3筆試試題的編制方法有哪些類型. P72（1）選題。1 選題的原則，首先選擇的題目要有代表性、普遍性，其次，各種類型題目比例合適，最后，選題教材要來源于具有公信力的教材。2 選題的作用，可以引導(dǎo)被試者重視第一手資料。3 選題的注意事項，選題要根據(jù)需要對題目進(jìn)行適當(dāng)改動。4 選題后的檢查。（2）改題，一個現(xiàn)成的題目為基礎(chǔ)，經(jīng)過修改，成為一個適用性的題目。 1 改變題目中的條件或結(jié)構(gòu)。2 對題目進(jìn)行外包裝，這主要是通過語言表達(dá)的方式改變原有題目的外在表現(xiàn)形式。3 改變題型或者提問方式，改題型是指將之前客觀性題目改為主觀性題目，改提問方式

46、是指將直敘性題目改為提問式。4 對若干題目進(jìn)行組合，可將各種選擇題、判斷題改為案例解答題或閱讀理解題。（3）編題，根據(jù)測評對象、測評目的、測評指標(biāo)等編制新穎的試題。第六章一單項選擇題1在（B）過程中，測評者主要提出一些與工作相關(guān)的問題，如“請問您在大學(xué)期間最喜歡的課程有哪些”. P85A情景面試 B行為描述面試 C演講式面試 D壓力面試2下列哪項不是面試的內(nèi)容中，實踐經(jīng)驗所要考查被試者的能力（D） P86A思維力 B崗位勝任力 C口頭表達(dá)力 D反應(yīng)能力3下列哪項不是面試內(nèi)容（C） P86A儀容儀表儀態(tài) B工作態(tài)度與求職動機(jī) C從業(yè)時間 D個人興趣4如果依據(jù)面試試題的內(nèi)容來分，面試的試題類型不會

47、為（C） P88A背景性題目 B知識性題目 C技能性題目 D行為性題目5在設(shè)定崗位面試試題的基本要求中，試題題目要具備科學(xué)性和（A） P89A實用性 B適用性 C合理性 D準(zhǔn)確性6下列（B）不屬于結(jié)構(gòu)化面試試題的編劇步驟。 P91A確定測評要素 B分析各測評要素C確定各測評要素的權(quán)重 D依據(jù)測評要素命題7在面試的常見誤差中，（C）又稱光環(huán)效應(yīng)。 P96A近因效應(yīng) B暗示效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D刻板效應(yīng)8面試測評技巧中，不包括（A） P93A面試分析技巧 B面試追問技巧C面試觀察技巧 D面試傾聽技巧9在編制結(jié)構(gòu)化面試試題時，確定測評要素時可運(yùn)用（D） P91A面試法 B問卷法 C行為觀察法 D訪談法

48、10（A）一般考察被試者的求職動機(jī)與擬任職位的匹配性。 P89A意愿性題目 B連串性題目 C知識性題目 D行為性題目二簡答題 1請簡述與其他測評形式相比，面試有哪些獨(dú)特之處. P842面試的流程有哪幾個階段" P873編制崗位試題的步驟. P904結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項. P925履歷分析的技巧有哪些. P95三論述題1組織進(jìn)行面試之前需要做的準(zhǔn)備是什么. P852設(shè)定崗位面試試題的基本要求有哪些" P893面試測評的技巧包含哪些. P93參考答案：1 單項選擇題1-5 BDCCA 6-10 BCADA二簡答題1請簡述與其他測評形式相比，面試有哪些獨(dú)特之處. P84（

49、1）面試的內(nèi)容具有靈活性。測評者針對被試者的基本信息、回答問題的情況及測評需要可以不斷地調(diào)換問題的形式和內(nèi)容。 （2）面試的對象具有單一性。面試有單獨(dú)面試和小組面試之分，在小組面試中，為加強(qiáng)面試的公平性，測評者會要求被試者限時進(jìn)行自我介紹，然后對被試者進(jìn)行逐個測評。 （3）面試中收集到的信息具有復(fù)合性。這種測評收集了被試者的語言形式信息和非語言形式信息，增加了信息的綜合性。 （4）面試交流具有直接互動性。面試是測評者與被試者面對面進(jìn)行的，他們之間的接觸、交談、信息反饋是相互的。 （5）面試中的評價具有直覺性。它不僅依賴測評者的邏輯推理能力、辯證思維能力、社會實踐經(jīng)驗等，也含有測評者的第六感。

50、2面試的流程有哪幾個階段" P87（1）面試開始階段。測評者與被試者第一次接觸，為消除被試者的緊張情緒，應(yīng)創(chuàng)造友好輕松的氛圍。 （2）導(dǎo)入面試階段。這一階段測評人員應(yīng)問被試者比較熟悉并可能有所準(zhǔn)備的問題。 （3）核心面試階段。該階段測評者可提問一些行為性問題、情景模擬性問題，并根據(jù)被試者的回答對其各項崗位勝任力做出評價。 （4）被試者提問階段。在結(jié)束面試之前測評者應(yīng)給予被試者提問的機(jī)會。 （5）面試結(jié)束階段。結(jié)束面試時，不管錄用與否，測評者應(yīng)禮貌地感謝被試者前來參加面試，并將下一步的面試程序告知被試者。 3編制崗位試題的步驟. P90（1）崗位分析。首先要弄清楚擬錄用崗位的工作要求，

51、任職者須具備的素質(zhì)條件。 （2）制定崗位試題編制計劃。這是對整個試題的編制工作進(jìn)行總體設(shè)計，確定最基本的框架，為面試工作提供依據(jù)。 （3）編制面試試題卡?？鎯?nèi)容包括試題、答案、用途、測評標(biāo)準(zhǔn)等。（4）題的試測分析。事先選擇一些被試者進(jìn)行測評，然后對試題的可行性、鑒別力、難度等進(jìn)行測試，以確保試題的質(zhì)量。 （5）試題組合。需要根據(jù)測評目的、測評要素、測評群體等對試題進(jìn)行組合。 4結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項. P92（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被試群體等緊密相連。（2）控制試題的難易程度。要能夠區(qū)分出能力的差異。 （3）測評要素的界定要清晰明確。各個測評要素之間要相互獨(dú)立，不能

52、出現(xiàn)重疊現(xiàn)象。 （4）明確評分的標(biāo)準(zhǔn)。編制好試題后，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)對被試者對每個問題的可能性答案有個大致把握。 5履歷分析的技巧有哪些. P95（1）關(guān)注整體印象。 （2）分析履歷結(jié)構(gòu)。 （3）審察履歷的客觀內(nèi)容。（4）審察履歷中的邏輯性。（5）通過履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗相符性。三論述題1 組織進(jìn)行面試之前需要做的準(zhǔn)備是什么. P85（1）明確面試的目的。測評人員應(yīng)明確面試的目的，達(dá)到怎樣的效果，這樣測評人員才能做出客觀公正的評估。 （2）制定面試實施方案。方案應(yīng)包括面試時間和地點(diǎn)的安排，確定面試的方法、確定面試的測評指標(biāo)、面試問題的設(shè)計和面試小組的組建等。 （3）面試時間和地點(diǎn)的安排。面試時間

53、應(yīng)合理安排，讓面試雙方都有充分的時間準(zhǔn)備。面試地點(diǎn)應(yīng)選擇明亮安靜、室內(nèi)溫度合適的環(huán)境。 （4）面試相關(guān)資料的準(zhǔn)備。1 被試者資料，個人簡歷、求職申請表等2 企業(yè)資料，公司宣傳資料、人員招聘申請表、面試成績評定表、面試準(zhǔn)備的問題等。 （5）面試小組的組建。面試小組人員應(yīng)包括良好的個人修養(yǎng)及品德，公平、公正、客觀的態(tài)度，了解崗位的任職資格和工作性質(zhì)，熟練運(yùn)用各種面試技巧，較強(qiáng)的人際溝通能力，具備相關(guān)專業(yè)知識等。 （6）面試小組人員的準(zhǔn)備工作。1 測評人員要回顧崗位說明書，了解擬招聘崗位的任職資格2 閱讀被試者的個人簡歷及相關(guān)資料 2設(shè)定崗位面試試題的基本要求有哪些" P89（1）面試題目的內(nèi)容要具體、明確。不明確、不具體的面試題目會影響被試者能力的發(fā)揮，使選拔產(chǎn)生誤差。 （2）題目必