《績(jī)效管理》試題附詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)答案

1、個(gè)人收集整理僅供參考學(xué)習(xí)績(jī)效管理試題及答案一、填空題1 .我們認(rèn)為績(jī)效分為兩個(gè)層次，即包括（ 組織）績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效兩方面.2 . 一個(gè)員工績(jī)效地優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀地多種因素，這句話表述地是績(jī)效地（多因性）.3 .影響員工個(gè)人績(jī)效地主要因素包括（技能）、（激勵(lì)）、環(huán)境和機(jī)會(huì).4 .績(jī)效管理地目地包括戰(zhàn)略目地、（管理目地）和開(kāi)發(fā)目地.5 .績(jī)效管理系統(tǒng)包括四個(gè)環(huán)節(jié)：（績(jī)效計(jì)劃）、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋6 .績(jī)效管理系統(tǒng)地評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括戰(zhàn)略一致性、（ 明確性）、可接受性、效度和信度.7 .績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工根據(jù)既定地績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)地步驟

2、地過(guò)程.其中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)（員工）工作或職位）制定地，績(jī)效目標(biāo)是針對(duì)（個(gè)人）設(shè)定地.b5E2RGbCAP8 .績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)按內(nèi)容分為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)，其中確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)地首要步驟是確定出每個(gè)職務(wù)地（工作要項(xiàng)）.9 .制定績(jī)效計(jì)劃最重要地內(nèi)容就是制定績(jī)效目標(biāo).一方面目標(biāo)要切實(shí)可行，另一方面盡可能（量化），以便進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋.plEanqFDPw10 .在績(jī)效管理中，我們一般認(rèn)為績(jī)效指地是那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)地（ 工作（行為）、方式及其結(jié)果.11 .在績(jī)效管理期間內(nèi)，管理者與員工之間進(jìn)行地持續(xù)地（績(jī)效溝通）是績(jī)效管理發(fā)揮作用地最直接地環(huán)節(jié).12 .績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包括四個(gè)構(gòu)成要素：（指標(biāo)）名稱）、定義、標(biāo)志和標(biāo)度

3、.13 .績(jī)效評(píng)價(jià)地內(nèi)容分為：工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、（工作態(tài)度評(píng)價(jià)）和工作能力評(píng)價(jià).14 . 一般情況下，影響選擇何種績(jī)效考核方法地首要因素就是工作特征，即工作地獨(dú)立性程度、（程序化）程度和工作環(huán)境地變動(dòng)程度.DXDiTa9E3d15 .把薪酬地發(fā)放與員工地有效行為和無(wú)效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導(dǎo)員工地行為，所依據(jù)地是（ 強(qiáng)化） 理論.RTCrpUDGiT16 .績(jī)效評(píng)價(jià)地主體通常包括：上級(jí)、下級(jí)、本人、（同事或同級(jí)或平級(jí)）、顧客以及供應(yīng)商等.17 .評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象地評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)，這種現(xiàn)象被稱為（ 寬大化）傾向.18 .最早地績(jī)效薪酬制度地雛形一一計(jì)件工資報(bào)酬制度是由管理學(xué)家（ 泰勒

4、）創(chuàng)造地. 二、單項(xiàng)選擇題（共10題，每題2分，共20分）：1、實(shí)踐證明，提高績(jī)效地有效途徑是進(jìn)行（ D ）.A）績(jī)效考核B）績(jī)效管理 C）績(jī)效計(jì)劃D）績(jī)效溝通2、通常，我們可以把績(jī)效管理體系地發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以（ C ）為導(dǎo)向地、以發(fā)展為導(dǎo)向地和以經(jīng)營(yíng) 為導(dǎo)向地績(jī)效管理體系.5PCzVD7HxAA）控制B）行為C）結(jié)果D）戰(zhàn)略3、一名航空公司地飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位地（B ）要求jLBHrnAILgA）能力 B）任職資格 C）素質(zhì)模型 D）經(jīng)驗(yàn)4、關(guān)于目標(biāo)管理，以下說(shuō)法不正確地是：（C ）.A）促進(jìn)主管與下屬之

5、間地交流和相互了解;B）難以制定目標(biāo);4 / 8C）傾向于X理論；D）傾向聚焦于短期目標(biāo).XHAQX74J0X5、績(jī)效考核時(shí)，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類：A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績(jī)效考核地公司是（A ） .LDAYtRyKfEA）通用B）佳能 C）海爾6、平衡記分卡是一種系統(tǒng)地績(jī)效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度、 面對(duì)企業(yè)地經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核.Zzz6ZB2LtkD）施樂(lè)（A ）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方A）客戶B）7、行為錨定量表法地缺陷包括（A）行為導(dǎo)向性差C）績(jī)效要素之間獨(dú)立性差8、績(jī)效管理地最終目地是（DA）確定員工獎(jiǎng)金C）確定培訓(xùn)人選外部流程 C）員工個(gè)人

6、D）職業(yè)發(fā)展D ）B）工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊D）設(shè)計(jì)成本較高）B）決定員工升遷D）提升員工績(jī)效9、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施效果地主要責(zé)任人是（ D ）A） CEOC）績(jī)效管理專員B）人力資源管理部門(mén)主管D）各直線部門(mén)主管10、在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反映地信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工地某一類行為，這是指績(jī)效反饋地（B ）A）真實(shí)性B ）針對(duì)性 C ）及時(shí)性 D ）能動(dòng)性dvzfvkwMI1三、名詞解釋（共5題，每題3分，共15分）：1、績(jī)效管理2、SMART原則3、強(qiáng)制分布法4、360度考核5、目標(biāo)管理四、簡(jiǎn)答題（共4題，共25分）：1、畫(huà)出績(jī)效管理流程簡(jiǎn)圖.（6分）2、簡(jiǎn)述績(jī)效反饋與面談地目地.（6分）3、簡(jiǎn)要解

7、釋如何理解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)地含義.（6分）4、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可運(yùn)用于哪些方面?. （7分）五、論述題（共2題，每題10分，共20分）1、與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡地“平衡”地含義是什么？2、假如設(shè)計(jì)針對(duì)學(xué)生地績(jī)效考核指標(biāo)體系，請(qǐng)針對(duì)學(xué)習(xí)主動(dòng)性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)行為錨定量表法（4個(gè)等級(jí)）？ rqyn14ZNXI參考答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、填空題（每空1分，共20分）：1.組織2. 多因性3.技能、激勵(lì)4. 管理（目地）5.績(jī)效計(jì)劃6.明確性7.（員工）工作或職位，個(gè)人8.工作要項(xiàng)9.量化10.工作（行為）11.績(jī)效溝通個(gè)人收集整理 僅供參考學(xué)習(xí)12.（指標(biāo)）名稱13.工作態(tài)度評(píng)價(jià)14. 程序化15.

8、 強(qiáng)化16.同事或同級(jí)或平級(jí)17.寬大化（傾向）EmxvxOtOco18.泰勒二、選擇題（共10題，每題2分，共20分）：1、D2、C3、B4、C 5、A6、A 7、D8、D 9、D10、BsixE2yXPq5三、名詞解釋（共5題，每題3分，共15分）：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)概念只要能將概念說(shuō)清楚，均可得滿 分.1、績(jī)效管理績(jī)效管理指地是管理者用來(lái)確保員工地工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織地目標(biāo)保持一致地手段和 過(guò)程.2、SMART 原則制定績(jī)效目標(biāo)日t應(yīng)遵循地原則：S明確具體地，指績(jī)效目標(biāo)在績(jī)效目標(biāo)地基礎(chǔ)上更加明確、 具體化；M可衡量地.指績(jī)效目標(biāo)衡量地可操作性；A行為導(dǎo)向地.指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠指導(dǎo)員工 地行為

9、；R切實(shí)可行地.目標(biāo)要適度、符合實(shí)際，不可過(guò)高也不可過(guò)低；T受時(shí)間和資源限制地.指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間地限制，以及資源消耗地限制.6ewMyirQFL3、強(qiáng)制分布法 事先確定每一績(jī)效水平在整個(gè)地績(jī)效水平組成中所占地比例，然后對(duì)所有被評(píng)價(jià)者針對(duì)某一指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其所處地績(jī)效水平等級(jí)地績(jī)效考核方法.kavU42VRUs4、360度考核 又稱全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系地多方主體那 里獲得被考核者地信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度地績(jī)效評(píng)估地過(guò)程.這些信息地來(lái) 源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者地自上而下地反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬地自下而上地反饋（下屬）；來(lái) 自平級(jí)同事地反

10、饋（同事）；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部地支持部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)地反饋（支持者）；來(lái)自公司 內(nèi)部和外部地客戶地反饋（服務(wù)對(duì)象）；以及來(lái)自本人地反饋.y6V3ALOS895、目標(biāo)管理 是一種過(guò)程或程序，它使組織中地上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織地使命確定一定時(shí)期內(nèi)組 織地總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)地責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè) 部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)地標(biāo)準(zhǔn).M2ub6vSTnP四、簡(jiǎn)答題（共4題，共25分）：得分閱卷人1 .畫(huà)出績(jī)效管理流程簡(jiǎn)圖.（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：圖形占2分，每要點(diǎn)各占1分）2 .簡(jiǎn)述績(jī)效反饋與面談地目地.（每要點(diǎn)占1分，適當(dāng)展開(kāi)2分）1）讓員工了解自我狀況：業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)、行為態(tài)度是否

11、合格、能力成長(zhǎng)水平，雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果 達(dá)成一致；5 / 8個(gè)人收集整理僅供參考學(xué)習(xí)2） 探討不合格地原因，制定改進(jìn)計(jì)劃；3） 傳遞組織期望4） 形成下周期績(jī)效計(jì)劃.3 .簡(jiǎn)要解釋如何理解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)地含義.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效地系統(tǒng)考核體系.（1分）1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績(jī)效地可量化地或行為化地標(biāo)準(zhǔn)體系.（1分）2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)地設(shè)計(jì)基于組織地戰(zhàn)略目標(biāo)，以及層層分解到各部門(mén)，直至員工個(gè)人地目 標(biāo)系統(tǒng)體系，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)體系地工具.（4分）0YujCfmUCw4 .績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可運(yùn)用于哪些方面？.（每要點(diǎn)1分，展開(kāi)占2分）1）員工地薪酬發(fā)放2）招聘錄

12、用決策3）人員調(diào)配4）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)5）員工個(gè)人發(fā)展或工作分析五、論述題（共2題，每題10分，共20分）：1、與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡地“平衡”地含義是什么？答案要點(diǎn)：（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：以下5點(diǎn)答對(duì)3點(diǎn)即可得3X3=9分，適當(dāng)展開(kāi)加1分）1）、長(zhǎng)期地目標(biāo)與短期目標(biāo)地平衡平衡記分卡既關(guān)注組織地短期目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注組織地長(zhǎng)期目標(biāo).2）、財(cái)務(wù)性指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)地平衡平衡記分卡既考核組織地財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)又關(guān)注客戶、流程等非財(cái)務(wù)指標(biāo).3）、驅(qū)動(dòng)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)地平衡平衡記分卡不僅考核組織地產(chǎn)出結(jié)果，而且還考核推動(dòng)產(chǎn)出與結(jié)果地指標(biāo).4）、內(nèi)部外部平衡記分卡將評(píng)價(jià)范圍由傳統(tǒng)上只重內(nèi)部評(píng)價(jià)，擴(kuò)大到企業(yè)外部，包括股東、顧

13、客等 .5）、果因所要求地成果和這些成果地執(zhí)行動(dòng)因之間地平衡.按照因果關(guān)系構(gòu)建地，同時(shí)結(jié)合了指標(biāo) 間相關(guān)性.2、假如設(shè)計(jì)針對(duì)學(xué)生地績(jī)效考核指標(biāo)體系，請(qǐng)針對(duì)學(xué)習(xí)主動(dòng)性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)行為錨定 量表法（4個(gè)等級(jí)） ? eUts8ZQVRd（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：本題無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案.只要考生答題能符合量表格式，有4個(gè)尺度、等級(jí)，等級(jí)之間有區(qū)分度可得4X2 = 8分，等級(jí)地描述用詞準(zhǔn)確，通順得 2分.）sQsAEJkW5T習(xí)題及答案二 一、單項(xiàng)選擇題 1、績(jī)效管理系統(tǒng)地設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度地設(shè)計(jì)與（B）A.績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理方法地設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理目標(biāo)地設(shè)計(jì) 2、（C）是將考評(píng)期內(nèi)員

14、工地實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃地目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效地差距和不足地方 法.A橫向比較法B.縱向比較法C.目標(biāo)比較法D.水平比較法3、（A）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)地時(shí)機(jī)A.雙向傾聽(tīng)式B.綜合式C.單向勸導(dǎo)式D.解決問(wèn)題式 GMsIasNXkA4、品質(zhì)導(dǎo)向型地績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工地（D）為主A.品德B.知識(shí)C.行為 D.潛質(zhì)5、加權(quán)選擇量表法地具體形式是用一系列地形容詞或描述性地語(yǔ)句，說(shuō)明員工地各種（A）A工作行為B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作風(fēng)格6、關(guān)鍵事件法地缺點(diǎn)是（B）A.無(wú)法為考評(píng)者提供客觀依據(jù)B.不能做定量分析C.不能貫穿考評(píng)期地始終D.不能了解下屬如何

15、消除不良績(jī)效7、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工地工作行為和工作績(jī)效整體呈（C）分布A 偏態(tài) B.正偏態(tài)C.正態(tài) D.負(fù)正態(tài)8、在剖析各種績(jī)效差距地原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（ A原因A個(gè)人 B.外部C.組織 D.管理9、在績(jī)效面談中，反饋地信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有地（D）A 針對(duì)，性B.及時(shí)fiC.主動(dòng)，性D.真實(shí)性10、在本期績(jī)效管理活動(dòng)之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件地面談，稱為（C） TIrRGchYzgA.績(jī)效計(jì)劃面談 B.績(jī)效考評(píng)面談C.績(jī)效總結(jié)面談 D.績(jī)效指導(dǎo)面談二、多項(xiàng)選擇題1、績(jī)效管理地準(zhǔn)備階段需要解決地基本問(wèn)題有（A

16、CDEA.選擇考評(píng)方法B.收集考評(píng)資料C.明確績(jī)效管理對(duì)象D.提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E.對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)地主要功能有（BCEA.使考評(píng)者了解員工意愿B.減少矛盾和沖突C.允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議D.提高員工地工作積極性E.使考評(píng)者重視信息地采集和證據(jù)獲取3、按照績(jī)效面談地具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（ABCD）A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽(tīng)式面談C.解決問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談4、為保證績(jī)效面談地質(zhì)量，有效地信息反饋應(yīng)具有（ABCDEA.真實(shí)，性B.針對(duì)|iC.及時(shí)性D.主動(dòng)性E.適應(yīng)性5、屬于分析工作績(jī)效差距地具體辦法有（AB

17、DA.目標(biāo)比較法 B.水平比較法C.縱向比較法D.橫向比較法 E.組合比較法6、為了保障激勵(lì)策略地有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDEA.明確性原則 B.及時(shí)性原則C.同一性原則D.預(yù)告性原則 E.開(kāi)發(fā)性原則7、由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上地不同追求，可能產(chǎn)生（CDEA.員工目標(biāo)矛盾B.管理目標(biāo)矛盾C.員工自我矛盾7EqZcWLZNXD.組織目標(biāo)矛盾E.主管自我矛盾8、由于采用地效標(biāo)不同，從績(jī)效管理地考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為（ ACEA.品質(zhì)導(dǎo)向型B.目標(biāo)導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.過(guò)程導(dǎo)向型E.結(jié)果導(dǎo)向型9、目標(biāo)管理法地優(yōu)點(diǎn)包括（ABCDA.結(jié)果易于觀測(cè)B.適合對(duì)員工提供建議C.直接反映

18、員工工作內(nèi)容D.適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E.便于對(duì)不同部門(mén)間地績(jī)效做橫向比較10、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)地有效性，通?？梢圆捎茫˙CDE lzq7IGf02EA.系統(tǒng)分析法 B.座談會(huì)C.問(wèn)卷調(diào)查法D.查看工作記錄法E.總體評(píng)價(jià)法答案一、單項(xiàng)選擇題1、B2、C 3、A4 D5 A& B7、C& A9、D1。C績(jī)效管理習(xí)題及答案一選擇題：1、（單選）（）考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者地能力、行為和實(shí)際工作地情況，具考評(píng)結(jié)果地準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣.zvpgeqJIhkA同級(jí)考評(píng)B自我考評(píng)C外部人員考評(píng)D下級(jí)考評(píng)2、（單選）在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人地考評(píng)中，以（）

19、為信息地主要來(lái)源A主管B同事C員工D客戶3、（單選）如果企業(yè)地人文環(huán)境良好，員工個(gè)人地素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相結(jié)合為主.A上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)B外人考評(píng)與同事考評(píng)C自我考評(píng)與同事考評(píng)D下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)4、（多選）在選擇具體地考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（）三個(gè)因素 .A考評(píng)對(duì)象地特殊性B管理成本C工作實(shí)用性D工作適用性5、為了保證考評(píng)地公開(kāi)公正性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（）.A績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)B考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評(píng)表格地檢驗(yàn)系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、（單選）“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”地（）高 .A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C簡(jiǎn)易性D公正性7、（單選）

20、在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件地面談，稱為（）.Nrpojac3V1A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C績(jī)效考評(píng)面談D績(jī)效總結(jié)面談8、（多選）按照績(jī)效面談地具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談分為（）.A單向勸導(dǎo)式B雙向傾聽(tīng)式C解決問(wèn)題式D綜合式E指導(dǎo)式9、（單選）某下屬績(jī)效計(jì)劃地目標(biāo)是本期內(nèi)銷(xiāo)售額100萬(wàn)，實(shí)際只完成了 80萬(wàn)，實(shí)際與計(jì)劃差20萬(wàn), 這種比較稱為（）.1nowfTG4KIA橫向比較B水平比較C目標(biāo)比較D縱向比較10、（單選）通過(guò)人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作地策略，稱為（）.A負(fù)向激勵(lì)B正向激勵(lì)C人事調(diào)整激勵(lì)D

21、預(yù)防性激勵(lì)11、根據(jù)被考評(píng)對(duì)象地性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（）郊標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面地考評(píng)A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型12、（單選）（）考評(píng)需要使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)等定性地形容詞，所以操作性、信度、郊度較差.A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型13、（單選）（）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合.fjnFLDa5ZoA品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型14、（單選）利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間地心理，在所有員工中挑出最好地和最差地，排在第一名和最后一名，再在剩下地員工中選擇最好地和最差地，排在第二名和

22、倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（）.tfnNhnE6e5A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法15、（單選）（）方法只能把員工分為有限地幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí) 提供準(zhǔn)確可靠地信息.HbmVN777sLA排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法16、（單選）比較適合于從事科研教學(xué)工作地人，每天工作地內(nèi)容不同，無(wú)法用固定地衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評(píng)方法稱為（）.V7l4jRB8HsA目標(biāo)管理法B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績(jī)記錄法17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確地說(shuō)法是（）.A可以在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) B目標(biāo)由管理層和員工共同制定C

23、不能修正目標(biāo)D是 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)地過(guò)程831CPA59W918、（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是（）.A行為主導(dǎo)型B排列法C關(guān)鍵事件法D行為觀察法19、（單選）關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說(shuō)法錯(cuò)誤地是（）.A關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人B具有較大時(shí)間跨度C不僅要注重對(duì)行為本身地評(píng)價(jià)，還要考慮行為地情境D考評(píng)地是下屬地特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性 mZkklkzaaP20、（單選）為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)地有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外地專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，這種方法稱為（）.AVktR43bpwA總體評(píng)價(jià)法B座談法C查看工作記錄法D問(wèn)卷調(diào)查法21、（單選）影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)地

24、內(nèi)部因素是（）.A能力B機(jī)遇C人力資源制度D價(jià)值觀22、（多選）在績(jī)效考評(píng)中地總結(jié)階段，各個(gè)單位地主管應(yīng)履行（）職責(zé) .A召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)B寫(xiě)出考評(píng)分析報(bào)告C召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)DW定出下一期員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃23、（單選）用于員工晉升晉級(jí)地績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（）.A 6個(gè)月B年終C員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí) D職位空缺時(shí)24、（多選）對(duì)考評(píng)使用表格地再檢驗(yàn)，是通過(guò)（）來(lái)檢驗(yàn)地.A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C有效性D復(fù)雜簡(jiǎn)易程度25、（單選）低層次地一般員工通常采用（）.A以結(jié)果為導(dǎo)向地考評(píng)方法B以產(chǎn)出為導(dǎo)向地考評(píng)方法C行為或特征為導(dǎo)向地考評(píng)方法D以行為為導(dǎo)向地考評(píng)方法答

25、案1C 2A 3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A 13D 14D 15C 16©眄川17BD 18CD 19D 20A 21C 22AC 23D 24ABD 25C_二、多項(xiàng)選擇題3、（ABCD4、（ABCDE7、（CDE 8、（ACE 9、（ABCD1、（ACDE2、（BCE5、（ABD6、（BCDE版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理.版權(quán)為個(gè)人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is personal ownership. 2MiJTy0dTT用戶可將本文地內(nèi)容或服務(wù)用于個(gè)人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但 同時(shí)應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律地規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人地合法權(quán)利.除此以外，將本文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時(shí)，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人地書(shū)面許可，并支付報(bào)酬.Mpiue7AUsers may use the contents or services of this article for personal study,