員工在職管理風(fēng)險(xiǎn)提示與規(guī)避

1、第一節(jié)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，指雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同但是事實(shí)上存在勞動(dòng)關(guān)系用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理、民事雇傭關(guān)系等來規(guī)避其勞動(dòng)法上的責(zé)任。新頒布的勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者每月應(yīng)發(fā)工資，支付期限自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同；用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。當(dāng)用人單位和勞動(dòng)者具備法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格時(shí)，一般按照以下標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定是否存

2、在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：1 1 用人單位與勞動(dòng)者之間是否實(shí)際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。這應(yīng)當(dāng)是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的首要標(biāo)準(zhǔn)；2 2、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度是否適用于勞動(dòng)者；3 3、用人單位是否為勞動(dòng)者提供基本的勞動(dòng)條件。這應(yīng)當(dāng)是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)結(jié)合型的標(biāo)準(zhǔn)。所謂勞動(dòng)條件主要包括勞動(dòng)場(chǎng)所、勞動(dòng)對(duì)象與勞動(dòng)工具；4 4、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，勞動(dòng)者從事的是否是用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，這是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的輔助標(biāo)準(zhǔn)。注意事項(xiàng)操作要點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系(1)法律關(guān)系性質(zhì)不同：前者是勞動(dòng)關(guān)系，使用勞動(dòng)法；后者是普通民事關(guān)系，使用民法通則；(2) 承擔(dān)

3、責(zé)任不同：用人單位對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任要咼于普通民事關(guān)系實(shí)踐中哪些憑證認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系(1) 工資支付憑證或記錄 (職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社 會(huì)保險(xiǎn)的記錄；(2)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證 明身份的證件；(3)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等 招用記錄；(4) 考勤記錄；（5 5）其他勞動(dòng)者的證言勞動(dòng)合同的續(xù)訂勞動(dòng)合同到期，用人單位應(yīng)提前3030 天通知?jiǎng)趧?dòng)者是否續(xù)簽，如續(xù)簽的話，應(yīng)在勞動(dòng)合同到期前辦理續(xù)訂手續(xù)，以免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)注意相關(guān)地方規(guī)定，以免帶來不必要的風(fēng)險(xiǎn)。第二節(jié)規(guī)章制度（員工手冊(cè)）的效力合法、有效的企業(yè)規(guī)章制度可以成為司法

4、機(jī)關(guān)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，但只有遵循合法、合理的原則，經(jīng)過民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才有法律效力。合法有效的三層意思：1 1 程序合法：經(jīng)過民主程序制定2 2、 向員工公示：公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者3 3、 內(nèi)容合法：不與法律法規(guī)相抵觸用人單位規(guī)章制度不合法，則無效，用人單位應(yīng)承擔(dān)以下責(zé)任：1 1 行政責(zé)任：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的條款，則無效，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告處理；2 2、 民事責(zé)任：諸如社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間及工資報(bào)酬等規(guī)章制度給勞動(dòng)者造成損壞的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任3 3、 不予適用，人民法院對(duì)無效的規(guī)章制度不予采用。4

5、 4、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法第三十八條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞 動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)要求用人單位按照其工作年限支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施：用人單位對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行全面的法律專業(yè)審查，修改或廢止違反強(qiáng)制性的條款，確保規(guī)章制度的內(nèi)容合法。此外，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)嚴(yán)格履行法定程序，首先與工會(huì)或全體員工平等協(xié)商確定規(guī)章制度的內(nèi)容， 其次，制定完規(guī)章制度外，用人單位應(yīng)當(dāng)公示或者告知 全體員工。注意事項(xiàng)操作要點(diǎn)內(nèi)容要合法、合理首先必須合法，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)， 還要合理，把握合理與不合理的度是制定者應(yīng)重點(diǎn)考慮的問題民主程序（1 1）由公司工會(huì)參與制

6、定；（2 2）召開職工大會(huì)或職工代表大會(huì)通過。如無，則應(yīng)在制定過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且能充分反映在制度中依法公示（1 1）員工手冊(cè)發(fā)放法； （2 2）會(huì)議宣傳法； （3 3）勞動(dòng)合冋約 定法； （4 4）傳閱法；（5 5）培訓(xùn)法。一定要保留已經(jīng)向勞動(dòng)者 公示的證據(jù)，如以發(fā)方法公示，一定要員工簽收。證據(jù)保留原則規(guī)章制度的制定、 公示過程必須保留充分的證據(jù)，才能在仲裁或訴訟中作為證據(jù)被使用。制定配套原則各項(xiàng)規(guī)章制度相互銜接、配套使用，形成一個(gè)有效系統(tǒng)，避 免出現(xiàn)漏洞；切記不要在不同的制度中出現(xiàn)矛盾的地方， 否 則制度一般不會(huì)被認(rèn)可。第三節(jié)違紀(jì)處理對(duì)違紀(jì)員工的處理，規(guī)章制度的執(zhí)行不僅

7、是企業(yè)的自行規(guī)定，也是法律的強(qiáng)制性要求，同事涉及到用人單位舉證責(zé)任的倒置，企業(yè)處理時(shí)應(yīng)尤其謹(jǐn)慎！不管在任何情況下處理違紀(jì)員工，都要有理有據(jù)，依據(jù)事實(shí)和制度來處理。否則，可能引起爭(zhēng)議，給企業(yè)造成不必要的損失。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法都有規(guī)定：對(duì)于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者，用人單位可單方與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，所謂“過失性辭退”，在這種情況下，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是這種解除方式在實(shí)踐中比較容易被員工以違法解除為由申請(qǐng)仲裁，很多企 業(yè)由于相關(guān)制度不健全導(dǎo)致最后因違法解除勞動(dòng)合同而支付高額賠償金。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施注意事項(xiàng)操作要點(diǎn)有早可循和規(guī)早制度的有效性（1 1）對(duì)違紀(jì)員工的處理要有制度或法律依

8、據(jù)，不能獨(dú)斷專行；（2 2） 要保證依據(jù)的制度是合法有效的，包括程序合法和內(nèi)容合法，并且已向該勞動(dòng)者公示， 還要保證該制度的時(shí)間適用效力。違紀(jì)行為具體明確和合理 性(1) 盡量將規(guī)章制度、勞動(dòng)合冋中的有關(guān)違紀(jì)行為細(xì)化，并明 確區(qū)分一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)，使其具備可操作性；(2) 規(guī)章制度的制定必須有法律文件依據(jù)，以人為本，不可規(guī) 定過于嚴(yán)格，甚至顯失公平，否則會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至敗訴。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的處理勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，可以解除勞動(dòng)合冋，并不支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金，但用人單位必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制 度。實(shí)踐中首先是用人單位的規(guī)章制度或勞動(dòng)合冋該對(duì)哪些情 況屬于嚴(yán)重

9、違反用人單位的規(guī)章制度要有一個(gè)明確的界定，其 次要求勞動(dòng)者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備 查是最有效和便利的方法。履行通知工會(huì)和本人的程序用人單位應(yīng)把違紀(jì)解除的情況告知工會(huì)并將書面通知送達(dá)本 人，使處理程序合法，以致無懈可擊。內(nèi)部申訴機(jī)制的建立處罰員工并不是企業(yè)的最終目的，且對(duì)員工做出較嚴(yán)厲的處罰 本身就是雙刃劍。一方面有利于加強(qiáng)企業(yè)的管理；另一方面可 能依法勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，從企業(yè)的利益出發(fā)，構(gòu)建和諧的勞動(dòng) 關(guān)系式最理想的狀態(tài)。企業(yè)不應(yīng)把對(duì)員工的處理變成單方面行 為，應(yīng)該給員工提供充分的溝通渠道，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立必要的 申辯程序。第四節(jié)性騷擾，一般認(rèn)為有口頭、行動(dòng)、人為設(shè)立環(huán)境3 3

10、 種方式。應(yīng)當(dāng)從公司內(nèi)部管理制度、申訴機(jī)制等方面來管理和規(guī)范。注意事項(xiàng)操作要點(diǎn)設(shè)立公司內(nèi)部檢查機(jī)制及申訴程序(1) 確保全體員工均知曉該程序，可以威懾、避免此類行為發(fā)生；(2)申訴程序須可操作、方便、有效、匿名，使其達(dá)到不僅具有事后救濟(jì)性，同時(shí)產(chǎn)生警戒作用；（3 3）申訴程序應(yīng)便于公司管理調(diào)查、取證，以便在一定程度上防范員工惡意申訴的行為。其他注意事項(xiàng)在與員工面談時(shí)，如果是一對(duì)一的異性面談（包括面試），一定要拉開窗簾，且門不要上鎖。第五節(jié)不勝任工作勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法都沒有明確規(guī)定，只是在關(guān)于勞動(dòng)法 若干條文的說明（勞動(dòng)法19942891994289 號(hào)）第二十六條對(duì)“不能勝任工作”坐了如下表述：“是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。 用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)