面紗之后績(jī)效評(píng)估中的政治-HR貓貓

1、面紗之后：績(jī)效評(píng)估中的政治一主要內(nèi)容：1為什么績(jī)效評(píng)估中會(huì)有政治；2政治在績(jī)效評(píng)估中是如何應(yīng)用的；3實(shí)用建議；4績(jī)效評(píng)估的實(shí)際作用。二、研究方法1.選擇多樣化的管理者作為樣本（60人，7大組織中的11個(gè)職能范圍，平均20年以上工作經(jīng)驗(yàn)，13年以上管理經(jīng)驗(yàn)，曾在197個(gè)組織中進(jìn)行過(guò)績(jī)效考評(píng)）。2.錄音采訪每個(gè)管理者關(guān)于績(jī)效評(píng)估的感受（采訪策略主要是鼓勵(lì)自由、主觀地回答一些探測(cè)性問(wèn)題。每人平均錄音1.5小時(shí)多）3.將所有數(shù)據(jù)中代表樣本的觀點(diǎn)、想法的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)錄到1400多張卡片上，并按不同的政治觀點(diǎn)加以分類(lèi)。4為使分類(lèi)的結(jié)果可以證實(shí)一個(gè)潛在的“發(fā)現(xiàn)”，需要最少72%的回答支持那個(gè)結(jié)論。然后研究助理找到

2、樣本管理者關(guān)于績(jī)效評(píng)估某一特定方面的本質(zhì)觀點(diǎn)。5.為進(jìn)一步加強(qiáng)研究的可信性和有效性，研究助理獨(dú)立地為每一個(gè)發(fā)現(xiàn)計(jì)算頻數(shù)；頻數(shù)范圍在43（72%）到57（95%）之間。頻數(shù)相關(guān)分析顯示相關(guān)系數(shù)R=0.94。三.研究成果1.政治是組織活動(dòng)的現(xiàn)實(shí)：（1）政治考慮幾乎總是領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效評(píng)估過(guò)程的一部分；（2）政治體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估中是因?yàn)椋?領(lǐng)導(dǎo)者考慮到日常他們和其下屬的人際關(guān)系；-正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)永久性寫(xiě)在文件上（記錄在案）；-正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)相當(dāng)程度上影響下屬的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步；三.研究成果（續(xù)）2.影響組織中政治文化的因素：A.組織潛在的經(jīng)濟(jì)健康和增長(zhǎng)；B.高層管理當(dāng)局支持的程度和更為重要的，評(píng)估他們自己的下

3、屬時(shí)，實(shí)行還是不實(shí)行政治策略；C.領(lǐng)導(dǎo)者相信績(jī)效評(píng)估是一個(gè)有價(jià)值的管理活動(dòng)的程度，或僅認(rèn)為是一個(gè)官僚活動(dòng)；D.組織愿意培訓(xùn)和教導(dǎo)他們的管理人員使用和維持績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的程度；E.評(píng)價(jià)過(guò)程在管理者和其下屬之間公開(kāi)討論的程度；F.管理者相信績(jī)效評(píng)估在組織層級(jí)中更高一層里有更多政治的程度；三.研究成果（續(xù)）3.高評(píng)A 管理者以提高評(píng)分來(lái)有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平（首先考慮的不是評(píng)分的準(zhǔn)確性）；B 相對(duì)于單個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，高評(píng)首先發(fā)生在整體工作表現(xiàn)上；C 管理者認(rèn)為高評(píng)有理：-最大化下屬能夠獲得的價(jià)值增長(zhǎng)，特別是當(dāng)這個(gè)價(jià)值頂線(xiàn)相當(dāng)?shù)蜁r(shí)，以此來(lái)維護(hù)或鼓勵(lì)一個(gè)由于私人原因表現(xiàn)較差的下屬（對(duì)下屬感到對(duì)不住

4、時(shí)也會(huì)導(dǎo)致高評(píng)）；-避免家丑外揚(yáng)；-避免記錄在案；-避免直接的沖突；-下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門(mén)工作時(shí)，加快其升遷步伐。三.研究成果（續(xù)）4.低評(píng)A 管理者聲明因?yàn)榕c這個(gè)策略（低評(píng)）有關(guān)的一些潛在問(wèn)題，他們是非常謹(jǐn)慎地去給一個(gè)下屬打低分的；B 不管怎樣，他們有時(shí)給低分（是為了）：- 震動(dòng)一個(gè)下屬回到更高工作表現(xiàn)的軌道上來(lái)；-給反叛的下屬一個(gè)教訓(xùn)誰(shuí)是這兒老大；-給下屬一個(gè)信號(hào)-他或她可以考慮走人了；-對(duì)下屬糟糕的表現(xiàn)建立強(qiáng)制性的文件記錄來(lái)加速其終結(jié)期。四.建議1.對(duì)經(jīng)理：A 研究數(shù)據(jù)顯示，組織活動(dòng)中政治的需要經(jīng)常取代了績(jī)效評(píng)價(jià)中所期望達(dá)到的準(zhǔn)確性和誠(chéng)實(shí)性的目標(biāo)；B 績(jī)效評(píng)估不僅僅是一個(gè)強(qiáng)制的，官僚

5、式的活動(dòng)用作判斷和操縱的目的，也許最有用的看法是作為激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具；C 管理者應(yīng)知道績(jī)效評(píng)估象其他組織活動(dòng)一樣，會(huì)對(duì)下屬有引導(dǎo)作用；D 另外，上級(jí)和下屬間的公開(kāi)和信任是與低水平的有害的政治活動(dòng)聯(lián)系的；E 最后，為政治目的高評(píng)或低評(píng)也許會(huì)暫時(shí)幫助管理者避免與某些職工的問(wèn)題或完成一些特定的目標(biāo)，但這種有意操縱行為最終會(huì)損壞管理者和組織整體的利益。四.建議2.對(duì)組織整體：A 績(jī)效考評(píng)應(yīng)在一個(gè)支持的組織文化中實(shí)行；B 系統(tǒng)的、有規(guī)則的和正式的評(píng)估應(yīng)從組織的最高層開(kāi)始；C 更進(jìn)一步，盡管培訓(xùn)如何進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)是重要的，管理者也需要接受培訓(xùn)關(guān)于為什么評(píng)價(jià)工作應(yīng)該做；D 在績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)中應(yīng)公開(kāi)地討論政治方面（和其衍生物）；E 當(dāng)評(píng)估分?jǐn)?shù)與錢(qián)聯(lián)系在一塊時(shí)，政治導(dǎo)向的分?jǐn)?shù)趨向于增長(zhǎng)；F 此外，接觸筆錄的績(jī)效考評(píng)的人數(shù)應(yīng)最少；G 這項(xiàng)研究的發(fā)現(xiàn)也有法律方面的啟示：準(zhǔn)確、有效的績(jī)效評(píng)估能幫助一個(gè)組織保護(hù)自己，否則，會(huì)將組織置于危險(xiǎn)地位。五.結(jié)論1.也許這項(xiàng)研究最有意義的發(fā)現(xiàn)是：管理者在評(píng)估下屬時(shí)準(zhǔn)確性并不是首要考慮的（目標(biāo)）。主要考慮的是如何最好的使用績(jī)效評(píng)估活動(dòng)來(lái)激勵(lì)和