第七章績效獎勵與認(rèn)可計劃

1、版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三薪酬管理課件 績效獎勵與認(rèn)可計劃第七章版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 公司是廣東省一家生產(chǎn)五金配件，集研發(fā)、生產(chǎn)銷售于一體的民營公司是廣東省一家生產(chǎn)五金配件，集研發(fā)、生產(chǎn)銷售于一體的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工企業(yè)，現(xiàn)有員工 多人，主要面向廣東及國際市場銷售五金產(chǎn)品，其多人，主要面向廣東及國際市場銷售五金產(chǎn)品，其產(chǎn)品規(guī)格型號不多，屬于大批量生產(chǎn)模式。產(chǎn)品規(guī)格型號不多，屬于大批量生產(chǎn)模式。 公司長期在廣東地區(qū)處于行公司長期在廣東地區(qū)處于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者地位，但近幾年隨著行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，其領(lǐng)先地位不

2、保，降到追業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者地位，但近幾年隨著行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，其領(lǐng)先地位不保，降到追隨者行列。面對嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)壓力，隨者行列。面對嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)壓力， 公司開始尋找問題的癥結(jié)，經(jīng)過較深公司開始尋找問題的癥結(jié)，經(jīng)過較深入的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)薪酬體系不夠完善合理是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。入的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)薪酬體系不夠完善合理是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。 公司決定進行改革，包括薪酬體系的重新設(shè)計。公司決定進行改革，包括薪酬體系的重新設(shè)計。 通過實地調(diào)研訪談、問卷調(diào)查以及工資體系數(shù)據(jù)資料的分析，通過實地調(diào)研訪談、問卷調(diào)查以及工資體系數(shù)據(jù)資料的分析， 公司公司薪酬體系存在以下三個比較突出的問題：薪酬體系存在以下三個比較突出

3、的問題： 績效工資缺位，對員工激勵不足績效工資缺位，對員工激勵不足 公司的工資由基本工資、崗位工資和績效工資等三項構(gòu)成?；竟べY公司的工資由基本工資、崗位工資和績效工資等三項構(gòu)成。基本工資和崗位工資分別占工資總額的和崗位工資分別占工資總額的 和，以固定工資形式發(fā)放。工和，以固定工資形式發(fā)放。工資組成結(jié)構(gòu)中沒有工齡工資一項，很多在公司工作多年的員工的工資與崗位資組成結(jié)構(gòu)中沒有工齡工資一項，很多在公司工作多年的員工的工資與崗位相同的新進員工一致，倍感不公。而績效工資是激勵薪酬的重要組成部分，相同的新進員工一致，倍感不公。而績效工資是激勵薪酬的重要組成部分，是員工與企業(yè)是員工與企業(yè)“同呼吸、共命運同

4、呼吸、共命運”的重要體現(xiàn)。但在的重要體現(xiàn)。但在 公司的主體薪酬結(jié)公司的主體薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資只占工資總額的構(gòu)中，績效工資只占工資總額的 左右，更糟糕的是公司沒有對員工左右，更糟糕的是公司沒有對員工進行績效考核，所謂進行績效考核，所謂 的動態(tài)工資實際是固定工資中的一部分，根本的動態(tài)工資實際是固定工資中的一部分，根本起不到應(yīng)有的作用。起不到應(yīng)有的作用。開篇案例版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 缺乏有效晉升機制，骨干員工流失嚴(yán)重缺乏有效晉升機制，骨干員工流失嚴(yán)重 目前目前 公司員工只有行政晉升一條通道：普通員工公司員工只有行政晉升一條通道：普通員工班組長班組

5、長主管主管經(jīng)理，由于職位不多，晉升機會有限，并且晉升時間比較漫長。在當(dāng)前的薪經(jīng)理，由于職位不多，晉升機會有限，并且晉升時間比較漫長。在當(dāng)前的薪酬體系下，行政晉升又基本上是工資增長的唯一途徑，使到公司中能力強而酬體系下，行政晉升又基本上是工資增長的唯一途徑，使到公司中能力強而資歷低的核心骨干感到不公平，導(dǎo)致骨干人才的流失。資歷低的核心骨干感到不公平，導(dǎo)致骨干人才的流失。 沒有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，員工抱怨多沒有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，員工抱怨多 公司的薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征以及相應(yīng)的風(fēng)險特征公司的薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征以及相應(yīng)的風(fēng)險特征，過分強調(diào)薪酬體系的簡單、易操作，

6、所有崗位的薪酬構(gòu)成成分一樣，都由，過分強調(diào)薪酬體系的簡單、易操作，所有崗位的薪酬構(gòu)成成分一樣，都由基本工資、崗位工資和績效工資三項構(gòu)成，各部分比例設(shè)置也一刀切，跟崗基本工資、崗位工資和績效工資三項構(gòu)成，各部分比例設(shè)置也一刀切，跟崗位特征不一致，員工抱怨多，激勵作用弱化。位特征不一致，員工抱怨多，激勵作用弱化。開篇案例版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三思考:l 什么是績效？l 為什么要對績效付酬 ？l 績效薪酬支付的依據(jù)是什么？l 如果你是人力資源專家,如何考慮設(shè)計績效薪酬體系？開篇案例版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三

7、POLICIESTECHNIQUESOBJECTIVESEFFICIENCY Performance Quality Customers Stockholders CostsFAIRNESSCOMPLIANCECOMPETITIVENESSMarket Surveys Policy PAY definitions lines STRUCTURECONTRIBUTORSSeniority Performance Merit INCENTIVE based based guidelines PROGRAMSMANAGEMENTCosts Communication Change EVALUATIO

8、NALIGNMENTWork Descriptions Evaluation/analysis certificationINTERNALSTRUCTURE績效獎勵與認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三PlanSupportImplement員工福利的涵義與特點薪酬基本薪酬獎金福利版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可個人激勵計劃個人激勵計劃群體激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效與激勵理論績效獎勵與

9、認(rèn)可計劃長期激勵計劃長期激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三什么是績效什么是績效個人績效個人績效 u伯納丁（伯納?。˙ernarding）在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)）在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。（生的產(chǎn)出記錄。（結(jié)果說結(jié)果說）u坎貝爾（坎貝爾（Cambell）人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情。）人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情。 （行為說行為說） u鮑曼（鮑曼（Borman）績效是具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組）績效是具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極的作用

10、。（行為說）織效率具有積極或者消極的作用。（行為說） 越來越多的人傾向行為說u績效是人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行績效是人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極作用。為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極作用。 績效與激勵理論版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 績效績效 = 結(jié)果結(jié)果 + 過程（行為過程（行為/素質(zhì)）素質(zhì)） 績效績效 = 做了什么（實際收益）做了什么（實際收益） + 能做什么（預(yù)期收益）能做什么（預(yù)期收益） 潛能論潛能論 績效綜合說績效綜合說版權(quán)所有版權(quán)

11、所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 所謂績效，我們可以把它定義為員工所謂績效，我們可以把它定義為員工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結(jié)果結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，符合企業(yè)的文化和價值觀， 同時有利于同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的行為行為。績效與激勵理論版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三l多因性多因性l多維性多維性工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度l動態(tài)性動態(tài)性),(EMAKfP 績效的特點績效的特點版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄

12、必究2022年年4月月13日星期三日星期三100%75%50%25%一般員工一般員工管理層管理層CEO100%75%50%25%團隊團隊/公司公司業(yè)績權(quán)重業(yè)績權(quán)重個人個人業(yè)績業(yè)績權(quán)重權(quán)重不同崗位級別的績效考核不同崗位級別的績效考核個人績效個人績效 or 組織績效組織績效? 版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三培訓(xùn)管理晉升與調(diào)配工資管理 獎金分配考核結(jié)果的應(yīng)用 戰(zhàn)略規(guī)劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃績效考核版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三目標(biāo)管理（目標(biāo)管理（MBO）版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究20

13、22年年4月月13日星期三日星期三目標(biāo)管理的指標(biāo)分解目標(biāo)管理的指標(biāo)分解崗位項目組部門公司企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)層層保證層層保證層層分解層層分解版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三綜合平衡計分卡的指標(biāo)設(shè)計綜合平衡計分卡的指標(biāo)設(shè)計外部財務(wù)表現(xiàn)員工學(xué)習(xí)內(nèi)部管理客戶滿意戰(zhàn)略內(nèi)部現(xiàn)在未來版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效薪酬支付的理論依據(jù)績效薪酬支付的理論依據(jù)Motivation TheorieslContent Theories - Identify what is important to a per

14、sonnMaslows Need HierarchynHerzbergs 2-Factor TheorylProcess Theories - Emphasis placed on nature of exchangenExpectancy TheorynEquity TheorynAgency TheorylReinforcement Theories - Focus on desired behaviornGoal SettingnReinforcement績效與激勵理論版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類

15、績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可個人激勵計劃個人激勵計劃群體激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效與激勵理論績效獎勵與認(rèn)可計劃長期激勵計劃長期激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 績效薪酬又稱為績效薪酬又稱為“基于績效的薪酬基于績效的薪酬”（pay for performance）,通常認(rèn)為通常認(rèn)為與績效相關(guān)的薪酬即為績效薪酬，是由與績效相關(guān)的薪酬即為績效薪酬，是由一系列與績效相關(guān)的報酬形式組成的。一系列與績效相關(guān)的報酬形式組成的?？冃匠陜?nèi)涵、特點及分類版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星

16、期三日星期三Pay for performance plans signal a movement away from entitlements.Pay will vary with some measure of individual, team, or organizational performance.What Is Pay-for-Performance?績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效薪酬可以從兩個角度去理解：績效薪酬可以從兩個角度去理解：對已完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進行獎勵。（pay for performanc

17、e）可細分為：1.績效加薪（merit pay）2.一次性獎金（merit bonuses）3.特殊績效認(rèn)可計劃（貨幣或非貨幣形式）對預(yù)定的績效目標(biāo)進行激勵。(incentive pay)按激勵對象細分為：1.個人激勵計劃（individual incentive plans）2.群體激勵計劃（group incentive plans）按時間又可分為：短期激勵計劃和長期激勵計劃績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 績效薪酬與可變薪酬：績效薪酬與可變薪酬： 可變薪酬（variable）又稱為浮動薪酬、非固定薪酬或我們通常所說的獎金（b

18、onus）。它是指以彈性方式支付的貨幣薪酬形式?？勺冃匠晔强冃匠甑囊徊糠?，但不包括績效加薪（merit pay）和非貨幣特殊績效認(rèn)可計劃，原因有兩點：一是它的支付不以基本工資為基礎(chǔ)，而績效加薪將進入基本薪酬之中；二是它以貨幣形式支付，而非貨幣的特殊績效認(rèn)可計劃不應(yīng)算做可變薪酬?？冃匠陜?nèi)涵、特點及分類版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效薪酬的優(yōu)點：績效薪酬的優(yōu)點：績效薪酬將獎勵與員工績效緊密連接起來，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性和公正性。將績效與薪酬相結(jié)合能夠有效提高生產(chǎn)率，并使得薪酬更具市場競爭性。它將人工成本分為可變與固定兩部分，所以有利于減輕組織

19、的成本壓力?？冃匠陜?nèi)涵、特點及分類版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效薪酬的缺點：績效薪酬的缺點：在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效薪酬可能流于形式。過分強調(diào)個人績效回報會對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利影響?？冃匠陮?dǎo)致員工收入的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣往往會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。績效薪酬對組織的人力資源管理非常敏感，如果沒有績效薪酬對組織的人力資源管理非常敏感，如果沒有相關(guān)管理支持，其實施功能會大打折扣。相關(guān)管理支持，其實施功能會大打折扣?？冃匠陜?nèi)涵、特點及分類版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星

20、期三績效薪酬實施要點：績效薪酬實施要點：績效薪酬只是整體薪酬的一部分,盡管其激勵作用相對強一些,但其作用的有效發(fā)揮,有賴于和其它薪酬形式的相互配合.績效薪酬必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致,否則將失去導(dǎo)向意義.要想實施績效薪酬,企業(yè)必須首先建立起有效的績效管理體系,并且必須在績效和獎勵之間建立緊密的聯(lián)系.績效薪酬必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持.績效薪酬必須具有動態(tài)性.績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可個人激勵計

21、劃個人激勵計劃群體激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效與激勵理論績效獎勵與認(rèn)可計劃長期激勵計劃長期激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 績效加薪是將績效加薪是將基本薪酬基本薪酬的增加的增加與員工在某種績效評價體系中所獲與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃效獎勵計劃.績效加薪、業(yè)績獎金和特殊績效認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效加薪三要素：績效加薪三要素：加薪幅度：企業(yè)支付能力、績效水平、員工所在薪酬等級等。加薪酬的時間：常見的是每年一次

22、。加薪實施方式：一般是基本薪酬累積增長方式?？冃Ъ有健I(yè)績獎金和特殊績效認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三Merit Pay: Suggested Rating DistributionDefinition RatingPercentageExceeds all requirements58-10Exceeds most requirements45-7Meets all and exceeds some requirements32-4Meets most requirements20Does not meet requirements10績效加

23、薪、業(yè)績獎金和特殊績效認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三Sample Merit MatrixNo increase3-5%3-5%4-7%3-5%4-7%6-10%0-3%4-7%6-10%8-12%1+2 3 4 512011010090801201101009080績效加薪、業(yè)績獎金和特殊績效認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 一次性獎金（一次性獎金（ lump-sum bonus or merit bonus ）是一種非常普遍的績效薪酬）是一種非常普遍的績效薪酬，從廣義上來講，它屬于績效加薪范疇

24、，但，從廣義上來講，它屬于績效加薪范疇，但卻不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累積性增加，而卻不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累積性增加，而是一種一次性支付的績效加薪。我國很多企是一種一次性支付的績效加薪。我國很多企業(yè)設(shè)置的月獎、季獎和年度獎都是一些典型業(yè)設(shè)置的月獎、季獎和年度獎都是一些典型形式。形式。績效加薪、業(yè)績獎金和特殊績效認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三Relative Cost Comparisons績效加薪、業(yè)績獎金和特殊績效認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三一次性獎金計算方法：一次性獎金計算方法：1. 計分法

25、： 個人獎金額= （企業(yè)獎金總額 / 個人考核得分） 個人考核得分2. 系數(shù)法： 個人獎金額= （企業(yè)獎金總額 / （崗位人數(shù)崗位系數(shù)） 個人崗位計獎系數(shù)績效加薪、業(yè)績獎金和特殊績效認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三系數(shù)獎金分配法（企業(yè)獎金總額系數(shù)獎金分配法（企業(yè)獎金總額2萬元）萬元） 開篇案例舉例績效加薪、業(yè)績獎金和特殊績效認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 特殊績效認(rèn)可計劃（特殊績效認(rèn)可計劃（ special-recoginition plan ）指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認(rèn)可計劃）指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金

26、的績效認(rèn)可計劃,即即在員工遠遠超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力在員工遠遠超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力,實現(xiàn)實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者作出了重大貢獻的情況下了優(yōu)秀的業(yè)績或者作出了重大貢獻的情況下,組織組織給予他們的小額一次性獎勵給予他們的小額一次性獎勵,當(dāng)員工或者某個團隊當(dāng)員工或者某個團隊出現(xiàn)超出預(yù)期的績效出現(xiàn)超出預(yù)期的績效,但是組織利用其他報酬形式但是組織利用其他報酬形式卻無法提供報償時卻無法提供報償時,績效認(rèn)可計劃是一種非常有效績效認(rèn)可計劃是一種非常有效的獎勵方式。的獎勵方式?？冃Ъ有健I(yè)績獎金和特殊績效認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三幾種特殊績效認(rèn)可種

27、類：幾種特殊績效認(rèn)可種類：出勤獎工作年限獎伯樂獎員工建議獎績效加薪、業(yè)績獎金和特殊績效認(rèn)可計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可個人激勵計劃個人激勵計劃群體激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效與激勵理論績效獎勵與認(rèn)可計劃長期激勵計劃長期激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三個人激勵計劃激勵薪酬的分類：激勵薪酬的分類：版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三個人激勵計劃

28、版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 所謂個人激勵計劃所謂個人激勵計劃 （individual incentive plan），就是指針對員工），就是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬個人的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。計劃。個人激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三個人激勵計劃個人激勵計劃的分類：個人激勵計劃的分類：版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三直接計件工資：直接計件工資：無保底直接計件工資：W=r P C (PS)式中：W為工資額(單位時間工資率)；P為員工單位

29、時間的產(chǎn)量；r為每多生產(chǎn)一單位產(chǎn)品所增加的薪酬；C為保底工資額；S為標(biāo)準(zhǔn)單位量。個人激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三A Straight Piece Rate Plan個人激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三差別計件工資：差別計件工資： r1 P (Pr1) r2 P (PS)式中：W為工資額；P為員工單位時間的產(chǎn)量；r為每多生產(chǎn)一單位產(chǎn)品所增加的薪酬；S為標(biāo)準(zhǔn)單位量。個人激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三梅里克計件工資：梅里克計件工資： r1 P (P=8

30、3% S)W= r2 P (83% S Pr2r1) r3 P (P=100%S)式中：W為工資額；P為員工單位時間的產(chǎn)量；r為每多生產(chǎn)一單位產(chǎn)品所增加的薪酬；S為標(biāo)準(zhǔn)單位量。個人激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三標(biāo)準(zhǔn)計時計劃：標(biāo)準(zhǔn)計時計劃：W=C=r S (C為常量) 式中：W為工資額；r為標(biāo)準(zhǔn)小時工資；S為標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)量時耗。個人激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三v 何時使用計件制或計時制計件制計件制 計時制計時制 產(chǎn)品單位產(chǎn)品單位易于測量易于測量難以測量難以測量雇員對產(chǎn)品的控制雇員對產(chǎn)品的控制可以控

31、制可以控制不能控制不能控制工作延誤工作延誤受控受控不受控不受控質(zhì)質(zhì) 量量不太重要不太重要很重要很重要良好的監(jiān)督和對良好的監(jiān)督和對“日工作日工作”良好標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)議良好標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)議沒有沒有有有是否必須精確地了解勞動成本是否必須精確地了解勞動成本要要不要不要計件工資制與工時制計件工資制與工時制個人激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三個人激勵計劃的優(yōu)點和缺點：個人激勵計劃的優(yōu)點和缺點：n優(yōu)點：有助于生產(chǎn)率的提高，保持員工的激勵，降低監(jiān)督成本，有效控制成本，與工作實績密切掛鉤，便于理解、溝通和操作。n缺點：限制團隊工作方式的形成，限制工效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和提高，過度關(guān)注

32、工作結(jié)果而忽視工作過程，員工的技能發(fā)展受到限制。個人激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可個人激勵計劃個人激勵計劃群體激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效與激勵理論績效獎勵與認(rèn)可計劃長期激勵計劃長期激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 群體激勵計劃（群體激勵計劃（ group incentive plan）是指主要通過物質(zhì)報酬等手段來）是指主要通過物質(zhì)報酬等手段來激勵員工創(chuàng)造集體績效，而不是激

33、勵他激勵員工創(chuàng)造集體績效，而不是激勵他們的個人績效。們的個人績效。群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三傳統(tǒng)分類：傳統(tǒng)分類：規(guī)模較小的群體激勵：團隊激勵計劃（team-based incentive）適中規(guī)模的群體激勵：收益分享計劃（gain sharing plan）較大規(guī)模的群體激勵，即企業(yè)群體激勵：利潤分享（profit sharing plan）和成功分享計劃群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三收益分享計劃收益分享計劃（Gain-Sharing Plans）Employees earn bon

34、uses tied to unit-wide performance as measured by a predetermined, gainsharing formula群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三收益分享計劃類型收益分享計劃類型(Types of Gain-Sharing Plans)l Scanlon Plan（斯坎倫計劃）nDesigned to lower labor costs without lowering level of a firms activitynIncentives are derived as a func

35、tion of ratio between labor costs and sales value of production (SVOP)nSVOP includes sales revenue and value of goods in inventoryl Rucker Plan（拉克計劃）nRatio is calculated that expresses value of production required for each dollar of total wage bill群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三收益分享計劃的實施步

36、驟收益分享計劃的實施步驟1.確定計劃總體目標(biāo)。確定計劃總體目標(biāo)。2.定義具體的績效測量標(biāo)準(zhǔn)。定義具體的績效測量標(biāo)準(zhǔn)。3.確定基金規(guī)模測量標(biāo)準(zhǔn)。確定基金規(guī)模測量標(biāo)準(zhǔn)。4.決定采用何種方法在雇員內(nèi)部分配收益額。決定采用何種方法在雇員內(nèi)部分配收益額。5.報酬數(shù)量必須足以引起雇員注意并對其行為有激勵作用。報酬數(shù)量必須足以引起雇員注意并對其行為有激勵作用。6.確定報酬方式，通常采用現(xiàn)金方式，偶爾也采用普通股票或確定報酬方式，通常采用現(xiàn)金方式，偶爾也采用普通股票或現(xiàn)金延期支付的形式?，F(xiàn)金延期支付的形式。7.決定紅利發(fā)放周期，這取決于所采用的測量標(biāo)準(zhǔn)。決定紅利發(fā)放周期，這取決于所采用的測量標(biāo)準(zhǔn)。8.建立雇員

37、的支持或參與體制。建立雇員的支持或參與體制。群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三斯坎倫計劃舉例斯坎倫計劃舉例:l在過去的在過去的3年里，年里，XYZ制造公司的勞動力成本平均每年是制造公司的勞動力成本平均每年是4400萬美元。在同萬美元。在同樣的樣的3年期間，年期間，XYZ公司產(chǎn)品的銷售價值（公司產(chǎn)品的銷售價值（SVOP）平均是）平均是8300萬美元（其萬美元（其中中6500萬元指銷售收入，萬元指銷售收入，1800萬元指庫存商品的價值。）萬元指庫存商品的價值。）XYZ公司的斯坎公司的斯坎倫比率為：倫比率為：4400/8300= 0.53l比率比率0

38、.53是基本線。任何一種提升如生產(chǎn)方式的改進是基本線。任何一種提升如生產(chǎn)方式的改進這種改進導(dǎo)致了這種改進導(dǎo)致了成本的降低成本的降低所生產(chǎn)的福利都要在員工之間進行分配。換句話說，當(dāng)提所生產(chǎn)的福利都要在員工之間進行分配。換句話說，當(dāng)提升使斯坎倫比率低于標(biāo)準(zhǔn)升使斯坎倫比率低于標(biāo)準(zhǔn)0.53時，員工會得到收益分享紅利。時，員工會得到收益分享紅利。lXYZ公司當(dāng)年公司當(dāng)年3月份運營信息如下，勞動力成本月份運營信息如下，勞動力成本310萬元，產(chǎn)品的銷售價值萬元，產(chǎn)品的銷售價值720萬元，基于此，斯坎倫比率是萬元，基于此，斯坎倫比率是310/720=0.43l3月斯坎倫比率低于標(biāo)準(zhǔn)月斯坎倫比率低于標(biāo)準(zhǔn)0.53

39、，這個標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計算出來的。此處，這個標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計算出來的。此處為了計算支出，為了計算支出，3月份的勞動力成本一定小于月份的勞動力成本一定小于381.6萬元（萬元（ 0.53*720），這），這是基于斯坎倫標(biāo)準(zhǔn)比率允許的勞動力成本。直正的勞動力成本是是基于斯坎倫標(biāo)準(zhǔn)比率允許的勞動力成本。直正的勞動力成本是310萬元。萬元。因此節(jié)約下來的因此節(jié)約下來的71.6萬元（萬元（381.6萬元萬元310萬元）作為公司的紅利是可分萬元）作為公司的紅利是可分配的。配的。群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三利潤分享計劃（利潤分享計劃（Profit

40、-Sharing Plans）l Focus Predetermined index of profitabilityl Employees receive annual bonus or shares in company based upon company-wide performancenPaid in cash ornDeferred into a retirement planl IssuenEmployees may not feel their jobs directly impact profits群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日

41、星期三l 1971年，沃爾瑪公司開始實施利潤分享計劃，這一舉措在很大程度年，沃爾瑪公司開始實施利潤分享計劃，這一舉措在很大程度上促進了沃爾瑪公司的擴張。這一計劃保證每一個在公司工作了一上促進了沃爾瑪公司的擴張。這一計劃保證每一個在公司工作了一年以上，以及每年至少工作年以上，以及每年至少工作1000小時的員工都有資格分享公司的利小時的員工都有資格分享公司的利潤。通過運用一個與利潤增長相關(guān)的公式，把每個夠格的員工工資潤。通過運用一個與利潤增長相關(guān)的公式，把每個夠格的員工工資的一人百分比歸入它的計劃份額，員工離開公司時可以取走屬于自的一人百分比歸入它的計劃份額，員工離開公司時可以取走屬于自己的份額，

42、可以以現(xiàn)金方式，也可以以公司的股票方式。己的份額，可以以現(xiàn)金方式，也可以以公司的股票方式。1991年，年，沃爾瑪公司的這一額度為沃爾瑪公司的這一額度為1.25億美元。享有這些計劃份額的管理者億美元。享有這些計劃份額的管理者通過利用這些資金進行投資，使得員工個人帳戶存款數(shù)額大增。到通過利用這些資金進行投資，使得員工個人帳戶存款數(shù)額大增。到1992年，利潤分享數(shù)額已經(jīng)達到約年，利潤分享數(shù)額已經(jīng)達到約18億美元，這些都是公司合伙人億美元，這些都是公司合伙人的權(quán)益。的權(quán)益。l 所謂利潤分享計劃，顧名思義，就是一項所有員工參與利潤分享的所謂利潤分享計劃，顧名思義，就是一項所有員工參與利潤分享的計劃。這是

43、山姆自己最引以為自豪的舉動，也是保證沃爾瑪公司繼計劃。這是山姆自己最引以為自豪的舉動，也是保證沃爾瑪公司繼續(xù)前進的誘因所在。具體規(guī)定是，每一個在沃爾瑪呆了一年以上，續(xù)前進的誘因所在。具體規(guī)定是，每一個在沃爾瑪呆了一年以上，以及每年至少工作以及每年至少工作1000小時的員工都有資格參與分享公司利潤。小時的員工都有資格參與分享公司利潤。群體激勵計劃沃爾瑪案例版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三l 沃爾瑪有著幾十萬的股東，不少員工本人就是股東。在公司成立早沃爾瑪有著幾十萬的股東，不少員工本人就是股東。在公司成立早期，財力不足，吸引住專業(yè)人才和經(jīng)理的重要措施就是入股

44、或分享期，財力不足，吸引住專業(yè)人才和經(jīng)理的重要措施就是入股或分享利潤。總之，與員工分享利潤的做法堅定了員工們將公司看成是自利潤?？傊c員工分享利潤的做法堅定了員工們將公司看成是自己的公司的想法，從而提高了他們齊心協(xié)力做好工作的熱情。己的公司的想法，從而提高了他們齊心協(xié)力做好工作的熱情。l 現(xiàn)在，沃爾瑪公司現(xiàn)在，沃爾瑪公司80%以上的員工或借助利潤分享計劃，或通過雇以上的員工或借助利潤分享計劃，或通過雇員認(rèn)股計劃直接擁有公司的股票。其他員認(rèn)股計劃直接擁有公司的股票。其他20%左右的員工或是不夠資左右的員工或是不夠資格參與利潤分享，或是進公司的時間還不長。沃爾瑪公司為使每個格參與利潤分享，或是進

45、公司的時間還不長。沃爾瑪公司為使每個員工都象合伙人那樣參與公司業(yè)務(wù)，還推行了許多獎勵計劃，并在員工都象合伙人那樣參與公司業(yè)務(wù)，還推行了許多獎勵計劃，并在管理中不折不扣地履行承諾，使管理者懂得員工的重要性，以實現(xiàn)管理中不折不扣地履行承諾，使管理者懂得員工的重要性，以實現(xiàn)真正的伙伴關(guān)系。山姆沃爾頓說：真正的伙伴關(guān)系。山姆沃爾頓說：“如今，我們這種行業(yè)中管理者如今，我們這種行業(yè)中管理者所面臨的真正挑戰(zhàn)，是如何成為所謂雇員的伙伴，一旦他們做到這所面臨的真正挑戰(zhàn)，是如何成為所謂雇員的伙伴，一旦他們做到這一點，這支隊伍一點，這支隊伍管理者及其員工管理者及其員工將會無堅不摧。將會無堅不摧?！比后w激勵計劃沃爾

46、瑪案例版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三一種成功分享：平衡記分卡一種成功分享：平衡記分卡 一種革命性的評估和管理體系一種革命性的評估和管理體系平衡記分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面 “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行高度飛行速度飛行速度耗油量耗油量群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻

47、錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三由上而下的績效目標(biāo)建立由上而下的績效目標(biāo)建立 總經(jīng)理總經(jīng)理部門部門車間車間企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)財務(wù)性指標(biāo)財務(wù)性指標(biāo)非財務(wù)性指標(biāo)非財務(wù)性指標(biāo)小組小組股東報酬最大值股東報酬最大值(如：企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等)提昇對股東的提昇對股東的附加價值附加價值(如:生產(chǎn)部門與銷售部門的財務(wù)指標(biāo)、市場占有率)先行指標(biāo)完成率先行指標(biāo)完成率(如:生產(chǎn)、營

48、銷、成本等指標(biāo))先行指標(biāo)完成率先行指標(biāo)完成率(如，依計劃完成培訓(xùn)任務(wù)，如期完成財務(wù)報表)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三客戶客戶方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系舉例方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系舉例 關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績

49、效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門提高最終客戶滿意度最終客戶滿意度提高市場所需要的產(chǎn)品最終客戶對產(chǎn)品評分的平均值技術(shù)開發(fā)部門向客戶提供高質(zhì)量的售后服務(wù)售后服務(wù)客戶滿意度銷售部門及時反饋客戶提出的意見對客戶意見進行反饋的達成率銷售部門提高客戶滿意度調(diào)研水平最終客戶滿意度調(diào)研次數(shù)客戶滿意度問卷的質(zhì)量評定級別銷售部門銷售部門制定并維護合理的市場價格產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均周期產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均幅度銷售部門銷售部門提高大客戶的滿意度大客戶的滿意度銷售部門關(guān)鍵績效指標(biāo)向客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品產(chǎn)品退貨率技術(shù)開發(fā)部門核心指標(biāo)核心指標(biāo)一般指標(biāo)一般指標(biāo)對沖貨進行制止的反應(yīng)速度銷售部門銷售部門市場上由于經(jīng)銷商造成的沖貨次數(shù)加強經(jīng)

50、銷商管理，維護市場穩(wěn)定群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三學(xué)習(xí)和成長學(xué)習(xí)和成長方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系舉例方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系舉例 持續(xù)提高員工技能水平員工技能提升率培訓(xùn)計劃制訂的及時性和質(zhì)量開發(fā)合理有效的培訓(xùn)計劃人力資源部門確保員工參加適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)每個員工每年的平均培訓(xùn)時間員工培訓(xùn)參加率人力資源部門人力資源部門/各部門組織有效的培訓(xùn)培訓(xùn)滿意度員工計算機培訓(xùn)的平均時間管理人員企業(yè)管理培訓(xùn)的平均時間人力資源部門信息技術(shù)部門企業(yè)發(fā)展部門合理控制培訓(xùn)費用培訓(xùn)費用占銷售額的比例人力資源部門關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)

51、主要負(fù)責(zé)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)核心指標(biāo)核心指標(biāo)一般指標(biāo)一般指標(biāo)群體激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 某公司以團隊導(dǎo)向的薪酬方案中，個人工資主要有三個部分組成，即基某公司以團隊導(dǎo)向的薪酬方案中，個人工資主要有三個部分組成，即基本工資、績效工資、福利。本工資、績效工資、福利。 基本工資是每月固定的，主要包括崗位工資、工基本工資是每月固定的，主要包括崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資、專業(yè)補貼。員工的崗位不同、工齡不同、學(xué)歷不同、專齡工資、學(xué)歷工資、專業(yè)補貼。員工的崗位不同、工齡不同、學(xué)歷不同、專業(yè)職稱（資格）不同，其基本工資也不同。業(yè)職稱（資格）不同，其基本工資

52、也不同。 福利主要是各種保險、津貼等。福利主要是各種保險、津貼等。 績效工資：績效工資：Pp=Pbp Ad Bp （1） 其中：其中： Pbp為個人月績效工資基數(shù)。為個人月績效工資基數(shù)。 Pbp=崗位工資崗位工資 1.5 （2） Ad為員工所在部門當(dāng)月績效系數(shù)。為員工所在部門當(dāng)月績效系數(shù)。 Ad= Vid Wid /100 （3） Vid: 部門當(dāng)月績效指標(biāo)第部門當(dāng)月績效指標(biāo)第 i 項考核得分；項考核得分； （ Wid: 績效指標(biāo)第績效指標(biāo)第 i 項權(quán)重。項權(quán)重。 Bp為個人當(dāng)月績效系數(shù)。為個人當(dāng)月績效系數(shù)。 Bp= Vip Wip / 100 （8） Vip: 個人當(dāng)月績效指標(biāo)第個人當(dāng)月績效

53、指標(biāo)第 i 項考核得分；項考核得分； Wip: 績效指標(biāo)第績效指標(biāo)第 i 項權(quán)重。項權(quán)重。 群體激勵計劃方案設(shè)計舉例版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三群體激勵計劃方案設(shè)計舉例版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三試計算試計算: 生產(chǎn)部長的崗位工資為生產(chǎn)部長的崗位工資為800元元; 在某月其各個考核指在某月其各個考核指標(biāo)的得分別為：延期交貨標(biāo)的得分別為：延期交貨98、不合格品率、不合格品率96、勞動生產(chǎn)、勞動生產(chǎn)率率99 、產(chǎn)值、產(chǎn)值110、部門協(xié)作、部門協(xié)作 60、履行崗位職責(zé)、履行崗位職責(zé)108、下屬、下屬員工投訴員工投訴100，試問生產(chǎn)部長當(dāng)月績效工資是多少，試問生產(chǎn)部長當(dāng)月績效工資是多少?群體激勵計劃方案設(shè)計舉例版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效薪酬內(nèi)涵、特點及分類績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可績效加薪、一次性獎金和特殊績效認(rèn)可個人激勵計劃個人激勵計劃群體激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效與激勵理論績效獎勵與認(rèn)可計劃長期激勵計劃長期激勵計劃版權(quán)所有版權(quán)所有 翻錄必究翻錄必究2022年年4月月13日星期三日星期三 長 期 激 勵 計 劃 （長 期 激 勵 計 劃 （ l o n g - t e r m