江蘇自學(xué)考試薪酬管理試題及答案

1、謝謝觀賞101江蘇自學(xué)考試薪酬管理試題及答案2010年10月江蘇自學(xué)考試薪酬管理試卷一、單項(xiàng)選擇題（25X1=25分）1、最早提出"工資是勞動(dòng)的價(jià)格，而勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一"的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（A）A.亞當(dāng)斯密B威廉配第C.約翰斯圖亞特穆勒D.馬歇爾2、人力資本理論的創(chuàng)始人除了美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家GS貝克爾之外，還有（B）A.亞當(dāng)斯密B西奧多舒爾茨C馬丁魏茨曼D威廉配第3、1938年約瑟夫斯坎倫提出的酬薪計(jì)劃是（C）A.利潤(rùn)分享計(jì)劃B個(gè)人刺激計(jì)劃C團(tuán)體激勵(lì)計(jì)劃D差別計(jì)件工資制4、對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較小的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。這一企

2、業(yè)薪酬系統(tǒng)稱為（D）A.彈性工資體系B.可變薪酬體系C.非貨幣酬薪體系D.寬帶薪酬5、屬于職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)的是（A）A.人際關(guān)系B.成就感C.地位象征D.榮譽(yù)（其他屬于社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)）6、傾向于形成個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)文化特征的薪酬手段是（）A.利潤(rùn)分享B.突出績(jī)效獎(jiǎng)金C.設(shè)計(jì)能力工資D.長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃7、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素是（D）A.行業(yè)行情和產(chǎn)品市場(chǎng)B.勞動(dòng)力市場(chǎng)C.當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平D.工會(huì)（其他屬于-外部影響因素）?8、在行業(yè)處于壽命周期的衰退期時(shí)，企業(yè)一般采用的薪酬制度是（C）A.股權(quán)激勵(lì)制度B.股票期權(quán)制度C.管理者收購(gòu)和員工持股制度D.利潤(rùn)分享制度9、企業(yè)面對(duì)衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，

3、主動(dòng)放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略成為（A）A.收縮戰(zhàn)略B .穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略C.集中發(fā)展戰(zhàn)略D.快速發(fā)展戰(zhàn)略10、員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等屬于（D）A.績(jī)效酬薪B.間接酬薪C.非貨幣性外在酬薪D.內(nèi)在酬薪11、員工的職業(yè)能力較低，還不能獨(dú)立承擔(dān)工作，但其職業(yè)能力以加速度迅速提高，這類員工的職業(yè)工作能力發(fā)展階段屬于（A）D.衰退期A.成長(zhǎng)期B.成熟期C.鼎盛期12、基于勝任力的酬薪結(jié)構(gòu)，大多采用的是（C）A.寬帶酬薪結(jié)構(gòu)B,職位酬薪體系C.能力酬薪體系D.崗位工資制？13、在設(shè)計(jì)酬薪時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，對(duì)于酬薪

4、的內(nèi)部公平性很少關(guān)注的組織文化類型屬于（D）A.時(shí)間型文化B.網(wǎng)絡(luò)型文化C.職能型文化D.流程型文化14、對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程，其結(jié)果是產(chǎn)生崗位工作描述和任職說(shuō)明書。這一過(guò)程稱為（C）A.崗位評(píng)價(jià)B.崗位設(shè)置C.工作分析D.工作評(píng)價(jià)15、將工作分析方法分為結(jié)構(gòu)分析法和非結(jié)構(gòu)分析法的劃分標(biāo)準(zhǔn)是（D）A.功用B.分析對(duì)象C.結(jié)果可量化程度D.分析內(nèi)容和確定程度16 、在工作分析中，工作分析人員、管理人員、任職者，將工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，在大量搜集信息后，對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的工作分析方法稱為（A）

5、A.關(guān)鍵事件法B.工作體驗(yàn)法C.工作日志法D.問(wèn)卷調(diào)查法17 、在員工的職業(yè)定位模式中，喜歡職業(yè)的穩(wěn)定和安全，對(duì)組織有很強(qiáng)的依賴性的員工職業(yè)定位模式屬于（C）A.自主型B.管理能力型C.安全型D.技術(shù)能力型18、把崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位報(bào)酬要素進(jìn)行估值的崗位評(píng)估方法稱為（D）A.崗位排序法B.崗位分類法C.因素比較法D.評(píng)分法？19、公司管理層或全體員工利用杠桿融資購(gòu)買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營(yíng)股權(quán)激勵(lì)方式稱為（C）A.股票期權(quán)B.管理層收購(gòu)C.股票增值權(quán)D.虛

6、擬股票20、所有或者某些特定群體的員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式，來(lái)分享公司所創(chuàng)造的某一比例的利潤(rùn)，員工根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)獲得年終獎(jiǎng)或者股票，或者是以現(xiàn)金的形式或延期支付的形式得到紅利。這屬于組織的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的（D）A.收益分享計(jì)劃B.成功分享計(jì)劃C.股票分享計(jì)劃D.利潤(rùn)分享計(jì)劃？21、以員工的決策能力、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、人際溝通技巧和工作的主動(dòng)性等個(gè)人特征為主要依據(jù)的績(jī)效考核方法屬于（B）A.以員工特征為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法B.以員工行為為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法C.以結(jié)果為基礎(chǔ)的考核方法D.以能力為基礎(chǔ)的考核方法22 、在我國(guó)的社會(huì)保障體系中，以全體居民為保障對(duì)象的是（A）A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)救濟(jì)C

7、.社會(huì)福利D.社會(huì)優(yōu)撫23 、實(shí)行普遍養(yǎng)老金計(jì)劃的國(guó)家是（B）A.德國(guó)B.英國(guó)C.法國(guó)D.美國(guó)24 24、在員工服務(wù)計(jì)劃中，企業(yè)安排專門部門幫助員工料理生活中的各種瑣事、雜物，類似于后勤服務(wù)的服務(wù)計(jì)劃屬于（D）A.家庭援助計(jì)劃B.員工咨詢計(jì)劃C.員工援助計(jì)劃D.家庭生活安排計(jì)劃25、職務(wù)等級(jí)酬薪制度的特點(diǎn)是（C）A.一職數(shù)薪B.一職一薪C.數(shù)職一薪D.同職同薪二、多項(xiàng)選擇題（5X1=5分）26 、根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可將薪酬分為（DE）A.計(jì)時(shí)薪酬B計(jì)件薪酬C.績(jī)效薪酬D.外在薪酬E.內(nèi)在薪酬27 、企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要達(dá)到的目標(biāo)包括（CD）A.有效性B.靈活性C.公平性D.合法性E.差別28

8、 、崗位的基本屬性包括（ABC）A.工作性B.層次性C.專業(yè)性D.多樣性E.社會(huì)29 、市場(chǎng)上的銷售人員薪酬方案主要有（ACE）A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制D.薪金制E,基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金30 、員工福利的主要功能有（ACD）A.吸引人才B.提高員工素質(zhì)C.節(jié)約成本D.提升企業(yè)形象E.提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力三、填空題（5X1=5分）行檢查和檢測(cè)處理。技術(shù)資料，并且了解現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備高中資料試卷布置情況與有關(guān)高中資料試卷電氣系統(tǒng)接線等情況，然后根據(jù)規(guī)中資料試卷主要保護(hù)裝置。1、績(jī)效薪酬由業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬、特別績(jī)效薪酬三部分構(gòu)成。2、勝任力是完成工作、達(dá)到績(jī)效所需具備的知識(shí)、能力和

9、行為特征。勝任力可分為：門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力。3、在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程稱為薪酬定位。4 、按照傳統(tǒng)的員工福利管理模式，補(bǔ)償性、均等性和集體性事員工福利的三個(gè)主要特點(diǎn)。5 、基于能力的薪酬制度有技能薪酬制、職能薪酬制能力資格制三種具體形式。2011年1月江蘇自學(xué)考試薪酬管理試卷一、單項(xiàng)選擇題（25X1=25分）1、企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括企業(yè)舉辦的或者通過(guò)社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的供員工集體享用的福利性設(shè)施和提供的各種生活服務(wù)。這屬于薪酬中的（C）A.基本薪酬B.績(jī)效薪酬C.間接薪酬D.附加薪酬

10、A.邊際生產(chǎn)力理論B.工資基金理論C.工資決定理論D.最低工資理論3、人力資本理論的創(chuàng)始人除了美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨之外，還包括（B）A.亞當(dāng)斯密B.G.S.貝克爾C.馬丁魏茨曼D.威廉配第4、企業(yè)工時(shí)學(xué)的薪酬管理理念來(lái)自（）A.“經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)B."社會(huì)人"假設(shè)C."復(fù)雜人"假設(shè)D.“理性人”假設(shè)5、在馬斯洛的需求層次理論中，最高層次的需求是（D）A.生理需求B.安全需求C.尊重需求D.自我實(shí)現(xiàn)需求6、最先提出工資權(quán)益理論的學(xué)者是（）A.弗雷德里克泰羅B.約瑟夫斯坎論C懷廷威廉斯D.甘特7、屬于社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)的是（B）A.職業(yè)安全B.成就感C.

11、晉升機(jī)會(huì)D.自我發(fā)展8、組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程成為（D）A.工作分析B.職位設(shè)置C.員工定位D.職位評(píng)價(jià)9、由于企業(yè)文化傾向的不同，所決定的薪酬手段也有不同。采用低底薪和高績(jī)效工資、增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的企業(yè)文化傾向是（A）A.強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)B.強(qiáng)調(diào)激勵(lì)C.強(qiáng)調(diào)發(fā)展D.強(qiáng)調(diào)能力謝謝觀賞10、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部影響因素是（B）A .企業(yè)價(jià)值觀B .勞動(dòng)力市場(chǎng)C.員工素質(zhì)D.企業(yè)戰(zhàn)略11 、在行業(yè)處于壽命周期的成熟期時(shí)，企業(yè)一般采用的薪酬制度是）A.股權(quán)激勵(lì)制度B,股票期權(quán)制度C.利潤(rùn)分享制度D.員工持股制度12 、企業(yè)通過(guò)采用特定的技術(shù)與方法，

12、使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同。這種企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略稱為（B）A.低成本戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略C.專一化戰(zhàn)略D.集中化戰(zhàn)略13 、員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度稱為（D）A.基本工資B.內(nèi)在薪酬C.間接薪酬D.績(jī)效薪酬14 、目前從世界范圍來(lái)看，使用最多的薪酬體系是（）A.基于職位的薪酬體系B,基于能力的薪酬體系接地線彎曲半徑標(biāo)高等，要求技術(shù)合理利用管線敷設(shè)技術(shù)。線纜敷設(shè)斷習(xí)題電源，線纜敷設(shè)完畢，要進(jìn)與裝置高中資料試卷調(diào)試方案，編作并且進(jìn)行過(guò)關(guān)運(yùn)行高中資料試卷出具高中資料試卷試驗(yàn)報(bào)告與相關(guān)處理，尤其要避免錯(cuò)誤高中資料試調(diào)試技術(shù)，要求電力保護(hù)裝

13、置做到部電源高中資料試卷切除從而采用C.基于職務(wù)的薪酬體系D.基于績(jī)效的薪酬體系15、員工已具有較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，已成為所從事工作的組織者或主要負(fù)責(zé)人，職業(yè)工作能力達(dá)到了個(gè)人職業(yè)生涯的最高水平，繼續(xù)提高的余地已比較小，處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，這類員工的職業(yè)工作能力的發(fā)展階段屬于（C）A.成長(zhǎng)期B.成熟期C.鼎盛期D.衰退期16、屬于轉(zhuǎn)化類勝任力的是（）A.主動(dòng)性B.創(chuàng)造性C.影響力D.開發(fā)他人17 、企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職能工資制為主的組織文化屬于（A）A.流程型文化B,職能型文化C.時(shí)間型文化D.網(wǎng)路型文化18 、應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法是（B）A.訪談法B.問(wèn)卷調(diào)

14、查法C.觀察法D.關(guān)鍵事件法19 、在員工的職業(yè)定位模式中，喜歡擔(dān)任純管理的工作，并且管理的權(quán)力越大越好的員工職業(yè)定位模式屬于（）A.技術(shù)能力型B.管理能力型C.安全型D.自主型20、在崗位評(píng)估的方法中，最簡(jiǎn)單、最快捷、最容易被員工理解和解釋的方法是（C）A.因素比較法B.崗位分類法C.崗位排序法D.評(píng)分法21、將績(jī)效考核方法分為客觀考核法和主觀考核法的分類依據(jù)是（B）A.考核的特點(diǎn)B.考核方法的性質(zhì)C.考核標(biāo)準(zhǔn)的類別D.考核的結(jié)果22、社會(huì)保障概念起源于（C）A.19世紀(jì)80年代B.20世紀(jì)20年代C.20世紀(jì)30年代D20世紀(jì)50年代23、在員工服務(wù)計(jì)劃中，針對(duì)員工酗酒、賭博、吸毒、家庭暴

15、力或其他疾病造成的心理壓抑等問(wèn)題提供咨詢和幫助的服務(wù)計(jì)劃屬于（C）A.員工咨詢計(jì)劃B.家庭援助計(jì)劃C.員工援助計(jì)劃D.家庭生活安排計(jì)劃24、企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬要與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相當(dāng)。這屬于公平中的（A）A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個(gè)人公平D.相對(duì)公平25 、根據(jù)員工履行職務(wù)能力的差別來(lái)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度稱為（C）A.技能薪酬制B.職能薪酬制C.能力薪酬制D.崗位薪酬制二、多項(xiàng)選擇題（5X1=5分）26 、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則有（ABCE）A.協(xié)調(diào)原則B.基本生活保障原則C.民主協(xié)商原則D.科學(xué)性原則E.分級(jí)管理原則27 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則包括（ABDE）A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.差別性原則D.競(jìng)爭(zhēng)性原則E.合法性原則28 、我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)金來(lái)源的主要渠道有（ABCE）A.從獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取B.從節(jié)約的資金中提取C.從企業(yè)基金中提取D.從職工工資中進(jìn)行扣除E.國(guó)家或上級(jí)主管機(jī)關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎(jiǎng)金29 、推行收入關(guān)聯(lián)養(yǎng)老金計(jì)劃的代表性國(guó)家有（BCE）A.英國(guó)B.德國(guó)C法國(guó)D.智利E.美國(guó)30、在新酬系統(tǒng)實(shí)施的過(guò)程中，薪酬制度需要保持持續(xù)調(diào)整的方面包括（）A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.工齡調(diào)整D.效益調(diào)整E.工資調(diào)整三、填空題（5X1=5分）1、外在薪酬是指企業(yè)針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員