第五章人力資源規(guī)劃與招募

1、第五章人力資源規(guī)劃與招募張緯良 著前程文化 出版第五章 人力資源規(guī)劃與招募n人力資源規(guī)劃n人力需求n組織人力供給n人力需求的滿足n招募的程序與方法n初步篩選n依據(jù)組織成長(zhǎng)與發(fā)展的需要，在長(zhǎng)期的基礎(chǔ)上估算組織未來各時(shí)點(diǎn)所需人力的質(zhì)與量，並發(fā)展出各種可行方案來滿足組織對(duì)人力的需求(張緯,2003:128) 。n為確保組織未來發(fā)展和因應(yīng)環(huán)境要求，以決定人力需求，及滿足此項(xiàng)人力需求的程序(黃英忠等,2000:43) 。Human Resource Planningn根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員的配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招考和選擇等內(nèi)

2、容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃（MBA核心課程編譯組，2004:29）。n長(zhǎng)期：大型企業(yè)，510年n中期：大、中型，25年n年度：所有企業(yè)，每年(是年度發(fā)展計(jì)劃的一部分)n短期：緊急應(yīng)變計(jì)劃Human Resource Planning人力資源規(guī)劃的架構(gòu)組織人力需求組織人力供給組織人力淨(jìng)需求外部人力市場(chǎng)招募甄選內(nèi)部人力市場(chǎng)組織業(yè)務(wù)發(fā)展釋出人力人力不足人力多餘人力資源規(guī)劃的計(jì)劃內(nèi)容(MBA核心課程編譯組,2004:47-49)n總計(jì)劃：總原則、總方針、總目標(biāo)n職務(wù)編制計(jì)劃：組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述及資格n人員配置計(jì)劃：人員的數(shù)量、變動(dòng)率及空缺量n人員需求計(jì)劃：職務(wù)名稱、人員數(shù)量及到職時(shí)間n

3、人員供給計(jì)劃：外部或外部招考n教育培訓(xùn)計(jì)劃：訓(xùn)練需求、內(nèi)容、形式及考核n人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：原因、步驟範(fàn)圍n投資預(yù)算：上述各計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算HRP的步驟(MBA核心課程編譯組,2004:49-51)n制定職務(wù)編制計(jì)劃n制定人員配置計(jì)劃n預(yù)測(cè)人力需求n確定人力供給計(jì)劃n制定培訓(xùn)計(jì)劃n制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃n編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算n關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策組 織 人 力 需 求 預(yù) 測(cè)n應(yīng)考慮之因素n生產(chǎn)或服務(wù)之變化需求n以往之人員流動(dòng)率n員工的素質(zhì)與層次n提升產(chǎn)品或服務(wù)之品質(zhì)，或需拓展新巿場(chǎng)n為提升生產(chǎn)力、技術(shù)或管理之需要n部門中可使用之財(cái)務(wù)資源人力需求n定量分析n時(shí)間數(shù)列分析時(shí)間數(shù)列

4、分析(TSCI,(TSCI,加法與乘法加法與乘法) )n相關(guān)分析相關(guān)分析(r=.60,r=-.70)n迴歸分析迴歸分析(Y=a+b1x1+B2x2+b3x3)n馬克夫鏈鎖理論馬克夫鏈鎖理論(移轉(zhuǎn)機(jī)率矩陣移轉(zhuǎn)機(jī)率矩陣) )n定性分析n專家意見法專家意見法(Delphi (Delphi 德菲法德菲法) )n焦點(diǎn)群體焦點(diǎn)群體(Focus Group)馬可夫鏈鎖理論部門部門A 部門部門B 部門部門C 部門部門D 部門部門E離職離職部門部門A0.880.080.04部門部門B0.120.760.100.02部門部門C0.040.100.640.100.12部門部門D0.080.200.700.02部門部

5、門E0.030.400.360.21外部外部0.080.200.72組織人力供給n人事資料檔案n人力換置圖n馬克夫鏈鎖理論n專家意見法n焦點(diǎn)群體n人力不足：招募與甄選n內(nèi)部人力市場(chǎng)n外部人力市場(chǎng)n替代方案：臨時(shí)人力、加班、外包人 力 需 求 的 滿 足n延長(zhǎng)工作時(shí)間n雇用臨時(shí)人員n工作外包n雇用外籍勞工n訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào)n減少離職率n招募離職人員n技術(shù)創(chuàng)新人力不足時(shí)的可選方案n縮編(downsizing)n推動(dòng)提早退休n減薪n降調(diào)(垂直調(diào)動(dòng))及轉(zhuǎn)調(diào)(水平調(diào)動(dòng))n工作分?jǐn)俷自然損耗，遇缺不補(bǔ)n提供進(jìn)修機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)業(yè)或轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備n減少工作時(shí)間，無薪休假組 織 人 力 過 剩 時(shí) 的 可 選 方 案組 織 內(nèi)

6、 部 之 人 力 供 給人事資料庫(kù)與置換圖電腦化資料系統(tǒng)工作經(jīng)驗(yàn)代碼、產(chǎn)品知識(shí)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、訓(xùn)練課程、外語(yǔ)能力、調(diào)職限制、職業(yè)生涯意願(yuàn)、績(jī)效評(píng)核記錄電腦資料之記錄宜注意隱私權(quán)內(nèi)部舉才之方式工作告示(job posting)人事記錄(personnel record)與才能資料庫(kù)(skills bank)內(nèi)部人才與外部人才招募與甄選的成本招募來源內(nèi)部招才 外部招才低高雙方了解程度高低對(duì)員工士氣的激勵(lì)大小人力供應(yīng)數(shù)量少多對(duì)新觀念的引進(jìn)難易改革時(shí)的包袱大小內(nèi)部舉才的注意事項(xiàng)內(nèi)部舉才應(yīng)有相關(guān)的人力資源制度配合生涯管理、教育訓(xùn)練、組織文化繼任者規(guī)劃(succession planning)列為年度績(jī)

7、效考核項(xiàng)目之一作為工作項(xiàng)目且定期檢視外部人力資源市場(chǎng)n整體(全國(guó)性)的人力供需況n地區(qū)性的人力供需情況n專業(yè)領(lǐng)域的人力供需情況招募的程序社會(huì)大眾招募廣告初步篩選甄選報(bào)到應(yīng)徵者候選人錄取者應(yīng)聘者招募的方法n內(nèi)部招募n外部招募招募的方法n內(nèi)部招募n主管或原任者推薦主管或原任者推薦n工作告示工作告示n外部招募n經(jīng)由此管道進(jìn)入公司之新進(jìn)員工，平均品質(zhì)較佳n提升在職員工推薦效果的方法n提供獎(jiǎng)金n依據(jù)新進(jìn)員工之績(jī)效給付獎(jiǎng)金n增加職缺可見度n保留相關(guān)資料n擴(kuò)大尋找的基礎(chǔ)n仔細(xì)評(píng)估結(jié)果員工推薦(employee referrals) 外部人才招募n招募過程是重要的公共關(guān)係n徵才廣告n對(duì)象與媒體宜配合 藍(lán)領(lǐng)與低

8、階行政人員、專業(yè)人員、高階管理者n徵才廣告的原則 Attention, Interest, Desire,and Action (AIDA)n要注意徵才廣告媒體的績(jī)效外部人才招募管道n人力仲介公司n公營(yíng)、民營(yíng)、非營(yíng)利機(jī)構(gòu)n高級(jí)主管招募公司(Executive Recruiters, Head Hunter)n校園徵才校譽(yù)與畢業(yè)生表現(xiàn)n建教合作n推薦與自薦n電腦資料庫(kù)n網(wǎng)路徵才不同工作的招募方式n管理職位n報(bào)紙廣告、私人職業(yè)仲介公司、員工推薦n專業(yè)及技術(shù)性人員n校園徵才、報(bào)紙或?qū)I(yè)期刊、仲介公司n銷售人員n報(bào)紙廣告、員工推薦、仲介公司n辦公室或工廠人員n員工推薦或毛遂自薦、報(bào)紙求才、公營(yíng)就業(yè)輔導(dǎo)中心n有效的招募方法n選擇評(píng)估指標(biāo)n紀(jì)錄應(yīng)徵者是透過何種招募管道前來求職n提供誘因n尋找其他招募對(duì)象n非傳統(tǒng)應(yīng)徵者n條件稍差的應(yīng)徵者良 好 的 召 募 策 略滿足多樣化勞工的需求n高齡員工特色需求n婦女有幼年子女者單親家庭n弱勢(shì)團(tuán)體n學(xué)生初步篩選n目的：剔除不合格的應(yīng)徵者n合格候選人多寡顯示招募績(jī)