【薪酬管理)第一章薪酬管理概論(教案)

1、（薪酬管理）第理概論（教案）20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有第壹章薪酬和薪酬管理概論第壹節(jié)薪酬的概念及功能壹、薪酬的概念三個代表性定義：1 米爾科維奇：雇員作為雇傭關(guān)系中的壹方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利的總和。薪酬是雇主和雇員之間的壹種價值交換。2 .約瑟夫.J.馬爾托奇奧：雇員因其完成工作而得到的內(nèi)于和外于的獎勵。他將薪酬劃分為外于薪酬和內(nèi)于薪酬。內(nèi)于薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外于薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。3 本書定義：薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、

2、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報。實際上是壹種公平交易或交換關(guān)系，是員工于向所于組織讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的合法報酬。把握要點：（ 1 ）公平交易（2）合法報酬（3）全部報酬二、薪酬的功能傳統(tǒng)薪酬理論，單壹角度：薪酬主要是針對其管理者而言的；現(xiàn)代薪酬理論：三個角度：主要從雇主和雇員倆個角度見待現(xiàn)代薪酬，再加上社會角度。（壹）薪酬對雇主的功能：八大功能4 增值功能：薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本，是用來購買勞動力所支付的成本。以工資為核心的成本投入能夠為投資者帶來遠(yuǎn)超于成本的收益。5 控制企業(yè)成本。增強吸引力和控制成本是薪酬管理中的壹對永恒的矛盾。于大多數(shù)企業(yè)中

3、薪酬總額要占總成本的40% 90% 。 通過合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)才能夠?qū)⒆陨淼目偝杀窘档?0% 60% 。3 改善績效：薪酬對員工的工作行為、工作態(tài)度及工作業(yè)績均具有最直接的影響。1）決定了企業(yè)人力資源的存量；（ 2）決定了員工受激勵的情況，影響到工作的工作效率、缺勤率，對組織的歸屬感以及對組織的承諾度。6 塑造企業(yè)文化：個人為單位的可變薪酬方案，強化個人主義的作用，引導(dǎo)員工崇尚獨立、關(guān)注自身和他人之間的競爭，形成個人主義的文化；以小組或團(tuán)隊為單位的薪酬，則會強化員工們彼此之間的合作精神和團(tuán)隊意識，形成團(tuán)隊文化。7 支持企業(yè)變革：（ 1 ）企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度和重大的組織變革之間是

4、存于內(nèi)于聯(lián)系的； （ 2）是薪酬是強有力的激勵工具和溝通手段；對變革后新的價值觀、對變革的支持和對變革結(jié)果負(fù)責(zé)的精神有正面影響，同時對新的績效目標(biāo)完成有關(guān)鍵性的作用。8 合理配置的功能：薪酬是企業(yè)合理配置勞動力，提高企業(yè)效率的杠桿。9 競爭的功能：企業(yè)薪酬水平是企業(yè)綜合實力的最直接體現(xiàn)，于市場上吸引所需人才。10 導(dǎo)向的功能：管理者能夠?qū)⑵髽I(yè)的政策、目標(biāo)、計劃和意圖，通過薪酬計劃和薪酬政策表達(dá)出來。（二）薪酬對雇員的功能：四大功能傳統(tǒng)的工資有倆種功能：滿足基本物質(zhì)需求和滿足安全保障需求。現(xiàn)代薪酬日益體現(xiàn)出對員工精神需求滿足的功能。11 經(jīng)濟(jì)保障功能：交換是薪酬的主要功能。員工于企業(yè)的生產(chǎn)和勞動

5、行為以換取勞動收入。薪酬仍然是企業(yè)員工獲取個人及家庭生活費用以及滿足物質(zhì)生活需要的主要來源。12 滿足安全需求：13 心理激勵功能：企業(yè)用來激勵員工按照其意志行事而又能對其合理控制的功能。心理激勵方面的技巧：14 1 ）改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強激勵因素。將薪酬分為倆類，壹類是保健性薪酬（工資、固定獎金、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)壹的福利項目）;另壹類是激勵性薪酬（獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等）15 2）改變計酬方式。三種計酬方式：計時薪酬、計件薪酬和業(yè)績薪酬。計時薪酬的激勵效果表現(xiàn)最差。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯。16 3）貨幣性計酬和非貨幣性計酬相結(jié)合。貨幣性計酬包括工資、獎金、津貼、分紅等

6、。非貨幣性計酬包括提供的保險福利項目、實物、以及公司舉辦的旅游、文體娛樂等。17 4）個體化的自助福利項目。員工福利分為倆類：壹類是強制性福利。國家規(guī)定的。另壹類是企業(yè)自行安排的。4 社會信號功能。社會上人們能夠根據(jù)這種信號來判定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活情況甚至宗教信仰以及價值取向。企業(yè)內(nèi)部，員工的相對薪酬水平高低也代表了員工于企業(yè)內(nèi)部的地位高低。美國的壹項民意測驗表明于各種影響員工行為的工作因素中，最重要的倆個因素是薪酬和福利。（三）薪酬對社會的功能。薪酬對社會的功能體當(dāng)下對勞動力資源的再配置。作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求平衡和勞動力的流向。協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和

7、就業(yè)的流向。第二節(jié)薪酬確定的影響因素員工薪酬的差別源于地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)和自身的差別。員工的薪酬不完全是雇主和員工于勞動力市場上自由交易的結(jié)果，也不是雇主于企業(yè)內(nèi)部隨心所欲的產(chǎn)物，它受諸多因素的影響，從來源上可分為三個部分：企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和員工個人因素。壹、企業(yè)外部影響因素（7 個方面）（壹）民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣（二）國家政策和法律法規(guī)2004 年，最低工資法，北京2011 年最低工資1180 元，深圳1320 元。政府的倆種薪酬調(diào)節(jié)：直接調(diào)節(jié)和間接調(diào)節(jié)：直接調(diào)節(jié)是專門用于調(diào)節(jié)企業(yè)薪酬水平及變動的；間接調(diào)節(jié)是政府不是專門調(diào)節(jié)薪酬變動的。（三）社會勞動生產(chǎn)率社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平

8、就高。勞動生產(chǎn)率的增長率高于消費基金的增長率。發(fā)展中國家和發(fā)達(dá)國家之間的薪酬水平的差距，主要是因為社會勞動生產(chǎn)率的高低。對產(chǎn)業(yè)和行業(yè)也是如此：社會勞動生產(chǎn)率的變化主要表現(xiàn)為工業(yè)和農(nóng)業(yè)倆大生產(chǎn)部門為社會提供產(chǎn)品數(shù)量的變化。重視研究社會勞動生產(chǎn)率和工農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化于企業(yè)確定自身薪酬水平的變化時顯得尤為重要。（四）勞動力市場供求情況。供大于求，薪酬降低；供不應(yīng)求，薪酬提高。（五）物價水平。工資和物價的聯(lián)動機制。（六）地區(qū)及行業(yè)薪酬水平。（七）工會的力量。工會和商會談判的結(jié)果。二、企業(yè)內(nèi)部影響因素（4 個方面）（壹）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)的盈利能力是企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)，也是決定薪酬水平的重要因素。企業(yè)

9、勞動生產(chǎn)率是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最為直接的因素。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接決定了企業(yè)的支付能力。（二）企業(yè)薪酬政策薪酬政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)。薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬的分配關(guān)系。薪酬形式，薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)。（三）企業(yè)生命周期企業(yè)發(fā)展四個階段的薪酬特點：1 創(chuàng)業(yè)初期：薪酬水平且不是很高；2 成長期：相對于同類企業(yè)較高，且會不斷增長；3 成熟穩(wěn)定期：壹般較高，且且其增長較為穩(wěn)定；4 衰落期：大多數(shù)員工的薪酬會下降。（四）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)于成長過程中形成的企業(yè)成員廣泛接受的價值觀念，以及由這種價值觀念所決定的行為準(zhǔn)則和行為方式。三、員工個人影響因素（2 個方面）員工的差異直接決定了薪酬

10、的差別。（壹）員工的崗位職務(wù)差異崗位職務(wù)差異主要表現(xiàn)為各崗位、職務(wù)于工作繁簡和難易、責(zé)任輕重、危險和否以及勞動環(huán)境艱苦仍是輕松等方面的差異。（二）員工個體特征差異即使從事同壹個工種的個體之間的薪酬水平也未必壹致。1 員工工作成績，即勞動貢獻(xiàn)大小?，F(xiàn)實的工作量多少的差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。2 工作經(jīng)驗。容易上手，補償機會成本。3 工作年限。4 工作技能。掌握關(guān)鍵技能的人才成為企業(yè)競爭的利器，也是企業(yè)競相爭奪的對象。5 員工接受教育水平。員工接受的教育水平于實際中表現(xiàn)為學(xué)歷，反映員工掌握的文化知識水平的高低，也是企業(yè)用來識別人才潛于勞動能力的標(biāo)志之壹。6 性別差異。性別差異應(yīng)具體用勞

11、動差別來衡量，要確保同工同酬。7 員工身體健康情況差別。第三節(jié)薪酬的組成要素薪酬包括倆個方面：壹是實際酬勞或薪資（直接薪酬）；二是員工福利（間接薪酬）IPMA 界定的直接薪酬又可分為倆類：固定薪酬和可變薪酬。壹、固定薪酬不根據(jù)績效和最終結(jié)果而發(fā)生變化的薪酬形式。有倆種：基本薪酬和差異薪酬。（壹）基本薪酬基本薪酬是員工完成既定的工作而獲得的固定報酬。有三種類型：8 薪水薪水是壹種按照固定的時間表而獲得的薪資。領(lǐng)月薪的職員且不會因為超時工作而獲得額外的加班費。9 計時工資基于每小時的薪酬而獲得的工資。10 計件工資工資的多少取決于個體雇員的工作速度。以每件產(chǎn)品或每個生產(chǎn)單位來支付薪酬。（二）差異薪

12、酬差異薪酬是由于工作時間調(diào)整而提供的額外薪酬。有倆種形式：11 輪班差異薪酬。根據(jù)不同的工作條件來進(jìn)行調(diào)整的薪酬。12 周末及節(jié)假日的差異薪酬。職員于法定節(jié)假日或周末正常上班獲得的除了基本工資外的額外薪酬。O有五二、可變薪酬可變薪酬取決于工作績效及所取得的工作成果。也稱“風(fēng)險薪酬”、 “績效薪酬”種形式：1 傭金預(yù)先確定的業(yè)績目標(biāo)、銷售量或銷售的邊際利潤為基礎(chǔ)。適用于銷售人員。2 激勵機制根據(jù)預(yù)先制定的業(yè)績和激勵計劃來發(fā)放。收益分享。員工的薪酬以實際績效為基礎(chǔ)，而績效標(biāo)準(zhǔn)則綜合了定量和定性因素。3 獎金從獎金的任意性本質(zhì)上說，獎金和激勵性薪酬是有區(qū)別的。獎金是于沒有預(yù)先制定績效目標(biāo)或沒有已設(shè)定

13、目標(biāo)的情況下支付的。4 股權(quán)激勵不適用于政府官員，通常適用于國際大公司的管理層職員。長期激勵性薪酬，建立于公司多年業(yè)績基礎(chǔ)上的。5 工齡性薪酬通常是集體談判的產(chǎn)物，以員工的工齡為依據(jù)，將額外的錢折算增加到雇員的小時工資率上。通常不適用于掙薪水的員工。三、間接薪酬間接薪酬是員工福利和服務(wù)。它和基本薪酬和可變薪酬存于壹個明顯的不同點，即福利和服務(wù)不是以員工向企業(yè)提供的工作時間為單位計算的薪酬組成部分。主要包括6 帶薪非工作時間2 員工個人及家人的家庭服務(wù)3 健康及醫(yī)療保健4 人壽保險5 養(yǎng)老金第四節(jié)薪酬管理概述薪酬管理的定義：是指壹個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬

14、結(jié)構(gòu)和報酬形式這樣壹個過程。傳統(tǒng)以等價交換為核心的工資管理?，F(xiàn)代“人本主義”成為薪酬管理的指導(dǎo)思想，是“以人為本”，注重員工參和和潛能開發(fā)的薪酬管理。以調(diào)動員工積極性、提高員工素質(zhì)為主要內(nèi)容的開發(fā)型薪酬管理理念，成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。壹、薪酬管理的目標(biāo)（四大目標(biāo)：吸引、激勵、協(xié)調(diào)、提升）（壹）吸引高素質(zhì)的人才（二）激勵員工的工作積極性激勵是薪酬管理的最主要目標(biāo)。薪酬管理的重點于于創(chuàng)立能夠?qū)⑵髽I(yè)支出的大批費用變?yōu)楦叨燃顔T工取得良好績效的薪酬系統(tǒng)。薪酬管理將薪酬當(dāng)作是激勵勞動效率的主要杠桿。內(nèi)外激勵員工。薪酬管理是壹種動力管理，直接決定著員工的工作效率。（三）實現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)

15、調(diào)個人價值和企業(yè)目標(biāo)更好地協(xié)調(diào)起來。（四）提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢二、薪酬管理和其他人力資源管理職能之間的關(guān)系（壹）薪酬管理和職位設(shè)計傳統(tǒng)職分劃分過細(xì)、范圍過窄。強調(diào)個人工作和單個職位?，F(xiàn)代界定范圍較為寬泛的職位。強調(diào)小組和團(tuán)隊的工作方式。薪酬管理體系上從職位薪酬體系向技能薪酬體系、能力薪酬體系以及小組或團(tuán)隊為單位的薪酬方案，以及流行的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬管理隨職位設(shè)計的變化而變化，合適的薪酬管理體系會鞏固職位設(shè)計。（二）薪酬管理和員工的招募和甄選倆者相互影響的關(guān)系。1 企業(yè)的薪酬設(shè)計會對企業(yè)的招募和甄選工作的速度、所獲得員工的數(shù)質(zhì)量以及人格特征產(chǎn)生影響。（ 1 ）員工的招募和甄選的壹個非常關(guān)鍵的因素

16、是企業(yè)薪酬水平的高低。（ 2）通過企業(yè)的薪酬制度所傳遞出來的特定信息，會于勞動力市場充當(dāng)壹種有效的篩選機制。2 企業(yè)所要招募的員工的類型、對于準(zhǔn)備招募和甄選的候選員工的知識、經(jīng)驗以及能力水平所作要求的高低等，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。（三）薪酬管理和培訓(xùn)開發(fā)員工的培訓(xùn)、開發(fā)以及職業(yè)生涯設(shè)計已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的壹個重要源泉。薪酬管理中把員工的培訓(xùn)開發(fā)做為福利，也是壹種無形的報酬。也能夠引導(dǎo)員工的努力方向。以技能和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系本身就是壹種激勵員工不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自身能力的 薪酬制度。以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)也會有利于知識、經(jīng)驗以及技能于團(tuán)隊內(nèi)部的分享。（四）薪酬管理和績效

17、管理績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的壹個核心內(nèi)容。既重結(jié)果又重過程，既重短期績效，又關(guān)心企業(yè)的長期績效。（五）薪酬管理和勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)就是指特定組織中特定工作崗位上的人的工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的任職者的個體特征和行為。勝任素質(zhì)模型是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實際工作績效以及強化組織競爭力為目標(biāo)的壹種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。起源于 1973 年美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭幫助美國國務(wù)院改進(jìn)外交選拔辦法的研究。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，不僅鼓勵員工積極提高和實現(xiàn)高績效有關(guān)的能力，而且有助于弱化行政級別的概念，打造壹種積極的，以素質(zhì)為中心的高績效組織，強

18、化員工的工作安排彈性和工作適應(yīng)性。適合建立這種人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)包括四種：壹是知識型員工占主體的高科技企業(yè)；二是服務(wù)性員要占主體的服務(wù)型企業(yè)；三是組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團(tuán)隊化的企業(yè)；四是外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)。（六）薪酬管理和組織文化薪酬體系實際上向員工傳遞了非常明確的信息，即企業(yè)真正見重的是什么。三、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策及基本流程（壹）薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)涵是指壹個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式這樣壹個過程。從靜態(tài)角度來理解，企業(yè)就薪酬形式、薪酬體系和薪酬內(nèi)容、薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)、特殊員工群體的薪酬做出決策。從動態(tài)角度

19、來理解，企業(yè)仍要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理的問題和員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評價，而后不斷完善。薪酬管理的三大目標(biāo)：公平性、有效性和合法性。1 、公平性是指員工對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的見法或感知。 涉及倆個方面，壹個是外部比較，壹個是內(nèi)部比較。2 有效性，是指薪酬管理系統(tǒng)于多大程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預(yù)定的運營目標(biāo)。財務(wù) 指標(biāo)以及定性指標(biāo)。3 合法性是指企業(yè)薪酬管理體系和管理過程是否符合國家關(guān)聯(lián)法律規(guī)定。主要有三個 方面：最低工資法、同工同酬法和反歧視法。這三大目標(biāo)存于壹些內(nèi)于沖突，如公平性和有效性的沖突；合法性和有效性之間沖突。企

20、業(yè)必須于薪酬的公平性、有效性及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。公平性本身中的問題：社會公平，心理公平。管理層和員工對公平的見法不同，主要原因是員工本人所掌握的信息或者所做的比較和企業(yè)的管理層或者其他同事所掌握信息或所做的比較可能是不壹樣的。員工壹旦認(rèn)為自己于薪酬方面受到了不公平的對待，會采用三種方法力圖恢復(fù)公平：2 以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽€人的工作收益。1 減少個人的投入。3 從心理到身體均試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方。拒絕和他人合作，直接離職。薪酬管理于公平性上應(yīng)當(dāng)注意四個方面的要求。4 薪酬的外部公平性或外部競爭性5 薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部壹致性6 績效報酬的公平性7 薪酬管理過程的公平性。

21、（二）薪酬管理中的若干重要決策1 薪酬體系決策主要任務(wù)是明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。三種：職位薪酬體系：最為廣泛。技能薪酬體系能力薪酬體系：勝任素質(zhì)或綜合性任職資格。2 薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平?jīng)Q策。傳統(tǒng)上關(guān)注企業(yè)的整體薪酬水平。現(xiàn)代關(guān)注職位間或者不同企業(yè)中同類工作之間的薪酬水平對比。對企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：（ 1 ）同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平；（ 2）企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；（ 3）社會生活成本指數(shù)；（ 4）于集體協(xié)商情況下的工會薪酬政策。3 、薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)注于同壹組織內(nèi)部壹共有多少個基本薪酬等級以及相鄰倆個薪酬等級之間的薪酬水平差距。平均主義

22、和大鍋飯。4 薪酬管理政策決策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本和預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定對員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理政策必須保證的是員工對薪酬系統(tǒng)的公平性見法，以及薪酬系統(tǒng)確定有助于組織以及員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)。讓員工了解薪酬分配的原則和依據(jù)才是薪酬管理的真正目的。（三）薪酬管理的基本流程。P31四、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢（六化）（壹）薪酬內(nèi)容的全面化全面薪酬的概念。（二）薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化（三）薪酬制度的透明化四種方法：（四）福利方式的彈性化（五）薪酬目標(biāo)的長期化（六）薪酬激勵的團(tuán)隊化第五節(jié)薪酬管理的基礎(chǔ)壹、薪酬管理的歷史所有工資理論的前提假設(shè)是：接受工資的主體是理性的經(jīng)濟(jì)人。傳統(tǒng)薪酬管理經(jīng)歷的三個階段:（壹）早期工廠階段：把工資水平降低到最低限度的觀點。（二）科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策。斯坎倫計劃的獨特之處：對提出的建議實行團(tuán)體付酬；建立討論和制定節(jié)約勞動技術(shù)的聯(lián)合委員會；工人分享的是節(jié)省的成本，而不是增加的利潤。完成了從低薪到高薪激勵理念的根本轉(zhuǎn)變。（三）行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度人際關(guān)系學(xué)派林肯計劃： “明智的自私自利”，激勵人們