北京騰美動(dòng)力科技有限公司員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查報(bào)告

1、北京廣播電視大學(xué)行政管理開(kāi)放本（專(zhuān)）科社會(huì)調(diào)查報(bào)告題目：北京騰美動(dòng)力科技有限公司企業(yè)員工薪（福利滿(mǎn)意度的調(diào)查）學(xué)校:年級(jí):學(xué)號(hào):姓名:指導(dǎo)教師:關(guān)于北京騰美動(dòng)力科技有限公司企業(yè)員工薪酬（福利滿(mǎn)意度的調(diào)查報(bào)告）調(diào)查目的和意義薪酬是有力的員工激勵(lì)方式之一，員工的薪酬滿(mǎn)意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查是人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)性工作，是企業(yè)管理、人力資源測(cè)評(píng)的一部分。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工薪酬也成了所有員工都喜歡探討的問(wèn)題。為了了解和發(fā)現(xiàn)公司目前薪酬體系中存在的不足，進(jìn)一步改善和提高公司的薪酬管理水平

2、，從而更好的滿(mǎn)足員工的需要，特進(jìn)行此次薪酬調(diào)查活動(dòng)。-調(diào)查過(guò)程調(diào)查時(shí)間：2018年9月10號(hào)調(diào)查地點(diǎn)：北京騰美動(dòng)力科技有限公司調(diào)查方法：本次調(diào)查采用訪談法的調(diào)查方法。三.結(jié)果分析本次調(diào)查根據(jù)以下調(diào)查分析結(jié)果，針對(duì)管理人員和基層人員工資薪酬的懸殊,普遍反映是需要公司調(diào)整的重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照約40%的比例進(jìn)行抽樣，在公司內(nèi)部的60名員工中選取24名非京籍員工和10名京籍員工進(jìn)行訪談。本次調(diào)查共發(fā)出34份調(diào)查問(wèn)卷，收回34份，回收率為100%,多數(shù)人對(duì)薪酬滿(mǎn)意度偏低。四.企業(yè)概況1 .北京騰美動(dòng)力科技有限公司概況北京騰美動(dòng)力科技有限公司公司致力于打造裝修一站式網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)“裝修

3、界”，自2008年成立以來(lái)，依靠不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)跑者，為全國(guó)近百萬(wàn)余業(yè)主提供了裝修招標(biāo)服務(wù)，近數(shù)十萬(wàn)家裝修公司、施工隊(duì)、設(shè)計(jì)師和建材商成為網(wǎng)站長(zhǎng)期合作伙伴。目前，網(wǎng)站在做好合肥市場(chǎng)的前提下，正全力拓展全國(guó)市場(chǎng)，已經(jīng)開(kāi)通140多個(gè)城市分站，力爭(zhēng)早日為全國(guó)裝修業(yè)主提供一站式高質(zhì)量的裝修招標(biāo)服務(wù)。2008年，網(wǎng)站上線，起名“你好裝修網(wǎng)”。2009年，根據(jù)市場(chǎng)需要，網(wǎng)站正式更名為“北京裝修網(wǎng)”。2010年3月，網(wǎng)站改版，推出了影響整個(gè)行業(yè)發(fā)展的基于用戶(hù)體驗(yàn)的新版專(zhuān)業(yè)裝修招標(biāo)平臺(tái)，至今，國(guó)內(nèi)裝修招標(biāo)類(lèi)網(wǎng)站基本基于此版本思路開(kāi)發(fā)。2010年7月，網(wǎng)站開(kāi)始公司化運(yùn)作，并迅速發(fā)展壯大。2010

4、-2011年，迅速占領(lǐng)北京市場(chǎng)，成為市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。2012年，開(kāi)始拓展全國(guó)市場(chǎng)，招募地方分站代理，一年內(nèi)迅速開(kāi)拓國(guó)內(nèi)140個(gè)地級(jí)城市，成為國(guó)內(nèi)第一，遙遙領(lǐng)先。2013年，公司開(kāi)始直營(yíng)重點(diǎn)城市戰(zhàn)略，上海、廣州、南京等城市逐步開(kāi)通。2013年底，基于市場(chǎng)需求和行業(yè)發(fā)展，網(wǎng)站推出了全新設(shè)計(jì)的新版平臺(tái)，迅速得到行業(yè)和客戶(hù)認(rèn)可。2014年初，具有戰(zhàn)略布局重要性的網(wǎng)站手機(jī)版上線，手機(jī)版的上線對(duì)于平臺(tái)的持續(xù)和再發(fā)展，奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2014年，在基于已開(kāi)通直營(yíng)分站的基礎(chǔ)上，繼續(xù)開(kāi)通直營(yíng)城市分站達(dá)到十個(gè)。2015年,計(jì)劃開(kāi)通直營(yíng)分站達(dá)到二十個(gè)。2016年，網(wǎng)站統(tǒng)一名稱(chēng)為“裝修界”，并啟用全新域名。北京騰美動(dòng)力

5、科技有限公司機(jī)構(gòu)共有人員情況表:性另人數(shù)年齡人數(shù)工齡人數(shù)京籍人數(shù)非京籍人數(shù)男2718-2581年262040女2926-3552年1536-4553年及以上1946-55750-6042 .北京騰美動(dòng)力科技有限公司人員構(gòu)成情況為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題，采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)單位60名員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容，問(wèn)卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調(diào)查的60名員工中，包括所屬單位的中層管理人員10人，一般管理人員8人，技術(shù)人員人10人

6、，基層人員32人。五.具體調(diào)查結(jié)果1 .對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿(mǎn)意程度從調(diào)查結(jié)果看，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿(mǎn)意度較低，表示非常滿(mǎn)意的只有4%,而較不滿(mǎn)意及非常不滿(mǎn)意的達(dá)到了35%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿(mǎn)意均接近或達(dá)到10%,各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得65%以上員工的認(rèn)同，滿(mǎn)意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度2 .對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35%

7、-41%,滿(mǎn)意度較高的僅為14%-30%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。3 .員工對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意程度調(diào)查結(jié)果表明只有30%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27%,67%和56%,說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià)，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。4 .對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度非常滿(mǎn)意的占27%,較滿(mǎn)意的占36%,可見(jiàn)員工對(duì)福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延

8、續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等。5 .對(duì)現(xiàn)行薪酬公平程度的感受從調(diào)查結(jié)果看有32%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(chēng)（可理解為付出多，回報(bào)少），說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題。有29%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿(mǎn)意，根據(jù)公平理論，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。員工對(duì)資歷回報(bào)的滿(mǎn)意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目

9、均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見(jiàn)現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿(mǎn)意,還是說(shuō)明沒(méi)有客觀的崗位評(píng)價(jià)。6 .對(duì)付薪因素的取向根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對(duì)資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。7 .對(duì)待薪酬改革的態(tài)度中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%

10、,一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。8 .改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問(wèn)題上,中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對(duì)拉開(kāi)收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員

11、工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。9 .競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制的認(rèn)可程度75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。10 .崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗，給員工足夠的選擇空間。12.對(duì)薪酬提高的態(tài)度中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績(jī)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不