經(jīng)管部指責(zé)說明

1、經(jīng)濟管理部部門及各崗位職責(zé)分析及其內(nèi)容描述經(jīng)管部 朱軍 王小來一 思路 （僅作了解）首先通過FAIR四角色法對工作進行描述，然后通過“CPDCA模式”進行職責(zé)分析，以防遺漏，再進行細化，將職責(zé)細化分解為具體的工作內(nèi)容，形成職責(zé)矩陣。1工作描述方法工作的描述的方法一般采用“動詞+名詞”或者“名詞+動詞”的結(jié)構(gòu)來表示。其中，名詞就是工作事項的名稱；動詞的采用有相應(yīng)的規(guī)定，一般遵循“FAIR四角色法”。所謂FAIR四角色法是指部門或者崗位在此項工作中扮演了具體四種角色，角色從低到高分為：執(zhí)行者、推動者、思考者、決策者，每一種角色對應(yīng)不同的動詞：角色適用崗位層級對應(yīng)的動詞推動者（Facilitate）

2、基層（頻率高）中層了解/知曉、協(xié)助/協(xié)辦、參與、協(xié)調(diào)、推動/促進、改善、傳達決策者（Approve）高層授權(quán)、審批、審核/審查、指導(dǎo)/管理、建立/制訂、發(fā)展/規(guī)劃、決策/審批、評定執(zhí)行者（Implement）基層提供/提交、修改/維護、操作、執(zhí)行/履行/處理、分配、控制/監(jiān)督/檢查、主辦、主導(dǎo)/主持、組織思考者（Research）中層（頻率高）基層收集-界定-研究-評估-起草-建議-咨詢匯集-整理-分析-預(yù)測-撰寫-提議-解釋掌握了“FAIR四角色法”，我們就能很清晰地描述出某個部門或某個崗位的某項工作職責(zé)。舉例：人力資源部門職責(zé)之一：制訂公司人力資源規(guī)劃。該部門各崗位在此項工作中的職責(zé)就是：

3、人力總監(jiān)：制訂人力資源規(guī)劃（決策者）人力經(jīng)理：起草人力資源規(guī)劃（思考者）人力專員：參與人力資源規(guī)劃的制定（推動者）從上述案例中，我們也可以看出：一般部門職責(zé)就是部門負責(zé)人的職責(zé)。三步描述出崗位工作職責(zé)因為崗位工作職責(zé)源于部門職責(zé)的矩陣分解，所以描述崗位工作職責(zé)之前就必須先描述出部門職責(zé)，然后再對部門職責(zé)進行崗位的矩陣分解，具體步驟如下：羅列出部門所有的工作事項。使用的方法有頭腦風(fēng)暴法，即召集部門所有成員對自己負責(zé)的各項工作進行羅列，然后形成記錄；資料分析法，即搜集公司過去及現(xiàn)在的部門職責(zé)、崗位說明書、年度工作計劃與總結(jié)、重點項目相關(guān)文件、部門內(nèi)外部客戶及客戶需求等資料，從中分析并羅列出部門的各

4、項工作。注意：工作羅列時，盡可能按照“CPDCA模式”開展，以防工作遺漏。C是指customer，內(nèi)外部客戶及其需求；P指plan，計劃；D指do,實施；C指check，檢查；A指action，改善。以培訓(xùn)部的培訓(xùn)管理這一職責(zé)為例進行CPDCA羅列：n  搜集、分析公司內(nèi)部各部門及崗位與外部經(jīng)銷商的年度培訓(xùn)需求，并制定年度培訓(xùn)需求分析報告；n  依據(jù)培訓(xùn)需求分析報告，結(jié)合公司及部門年度目標規(guī)劃、部門與崗位的職責(zé)，制定與分解公司年度培訓(xùn)計劃；n  定期按照計劃組織開展各項培訓(xùn)，培訓(xùn)后及時記錄、更新、維護培訓(xùn)管理信息平臺；n  階段性地培訓(xùn)計劃履行情況以及重

5、點培訓(xùn)項目進行效果檢查，及時通報并提出改善意見；n  對年度培訓(xùn)工作的成本、效果、質(zhì)量、完成率進行總結(jié)，并再下一年度進行改善。、對所列工作事項進行分類分級的歸集。首先是分類，然后才是對每個類別的工作進行分級。分類的依據(jù)是部門所有工作職責(zé)項涉及到的模塊、領(lǐng)域或者部門的運營模式，比如人力資源部門工作事項會涉及到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等模塊；分級就是要評審相同模塊、領(lǐng)域內(nèi)各項工作之前的關(guān)系，并列是同級、包含是下級、遞進亦同級、因果可同級也可并入一級，為了避免分級過細，我們一般把工作職責(zé)分解為3級即可。下表是一個集團化公司人力資源部運營模式下的分層分級的工作事項歸集：一級關(guān)鍵職責(zé)（

6、部門設(shè)置目的）二級關(guān)鍵職責(zé)（下級單位職責(zé)）三級關(guān)鍵職責(zé)（列舉每項職責(zé)的關(guān)鍵任務(wù)3-5項為宜）制定、實施改善集團人力資源戰(zhàn)略與策略，為集團戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源協(xié)助高層領(lǐng)導(dǎo)制定集團業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及變革企業(yè)文化建設(shè)核心人才評估與繼任計劃為各級管理者提供專業(yè)人力資源技術(shù)支持薪酬福利體系設(shè)計與完善招聘配置體系設(shè)計與完善業(yè)績管理體系設(shè)計與完善培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計與完善促進集團業(yè)務(wù)變革為研發(fā)部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面的人力資源支持為生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面的人力資源支持為營銷部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面的人力資源支持為其他部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面的人力資源支持為集團本部提供人事行

7、政服務(wù)者人事手續(xù)辦理人力資源信息系統(tǒng)維護、將部門的第3級職責(zé)矩陣式的分解到部門所有的崗位。分解的原則同樣要遵循“FAIR四角色法”，即每一項部門職責(zé)，在部門內(nèi)不同層級的崗位上所擔(dān)負的角色不同。以公司培訓(xùn)部的培訓(xùn)管理3級職責(zé)為例進行矩陣分解：培訓(xùn)部職責(zé)分解結(jié)構(gòu)表         職位    部門職責(zé)培訓(xùn)經(jīng)理培訓(xùn)師培訓(xùn)助理制定、實施公司年度培訓(xùn)需求方案指導(dǎo)下屬制訂年度培訓(xùn)需求方案/審核公司年度培訓(xùn)需求分析報告提交年度培訓(xùn)需求方案/組織開展年度培訓(xùn)需求調(diào)查/撰寫年度培訓(xùn)需求報告協(xié)助培訓(xùn)師設(shè)計

8、年度培訓(xùn)需求方案/獨立實施年度培訓(xùn)需求調(diào)查制訂與分解公司年度培訓(xùn)計劃審核與修改年度培訓(xùn)計劃制訂與分解公司年度培訓(xùn)計劃/宣貫?zāi)甓扰嘤?xùn)規(guī)劃協(xié)助宣貫公司年度培訓(xùn)計劃通過以上三個步驟，我們可以全面、準確地描述出崗位的工作職責(zé)。如何根據(jù)崗位工作職責(zé)快速導(dǎo)出崗位的任職要求？最后，如何由崗位工作職責(zé)推出崗位的任職要求呢？我們知道了崗位的工作職責(zé)，僅僅是理清事，即要做什么；而任職要求則是評估崗位成員能不能做的標準，當然怎么做則是工作的具體流程，包括各類規(guī)章制度、操作程序。一 部門工作內(nèi)容1 招標工作2 合同的編制、談判及保存3 預(yù)、決算4 項目建設(shè)用款審核及現(xiàn)場簽證事項二 經(jīng)理崗位職責(zé)1 全面負責(zé)經(jīng)管部日常管

9、理工作2 主抓核算，即預(yù)決算、項目用款撥付、現(xiàn)場簽證核定等3 對二次審定上報文件的審定簽署及部門內(nèi)工作進度、組織分工及工作質(zhì)量負責(zé)三 副經(jīng)理崗位職責(zé)1 協(xié)助經(jīng)理工作2 主抓合同管理、經(jīng)濟檔案管理、招投標等項工作，并負責(zé)編制部門內(nèi)的文件3 依據(jù)合同法的法律法規(guī)及公司規(guī)定組織參與合同談判。負責(zé)合同條款的擬定并按程序上報審批。合同上報后，負責(zé)合同的傳遞、存檔。在合同執(zhí)行過程中，依據(jù)實際完成工程量情況按程序上報審批工程付款，并相應(yīng)設(shè)立臺賬，認真施行4 負責(zé)部門檔案管理工作5 經(jīng)理外出或有其他情況時，代理行使其職權(quán)四 檔案管理崗位職責(zé)1 負責(zé)公司、各部門文件的收發(fā)、傳送、登記和存檔2 負責(zé)全部合同、協(xié)議、招投標文件、預(yù)算書的登記分類存檔3 負責(zé)其他資料的保管一、負責(zé)編制中標項目的責(zé)任成本，辦理中標項目的履約文件等手續(xù)。二、負責(zé)中標項目的交底與交接工作的聯(lián)絡(luò)工作。三、參與公司組織的中標項目的項目經(jīng)理部人員的競崗籌備工作。四、負責(zé)收集項目有關(guān)的技術(shù)資料，確定項目的產(chǎn)值、責(zé)任成本、安全與質(zhì)量等目標，并擬訂項目管理目標責(zé)任書。五、負責(zé)市場價格信息的收集整理，負責(zé)工程建設(shè)中實際成本費用資料的收集整理