建筑施工企業(yè)人才流失的對策

1、建筑施工企業(yè)人才流失的對策一、建造施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 建造施工企業(yè)因工作地點(diǎn)的流淌性、工作條件的艱苦性、工藝的復(fù)雜性以及專業(yè)技能要求高的特點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)員工流淌性大，企業(yè)人才流失率高，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一方面施工班組人員文化素養(yǎng)參差不齊，學(xué)歷偏低，大多是進(jìn)城的農(nóng)夫工，對城市缺乏歸屬感，一般是哪里工資高就去那上班，造成流淌性大，離職率高；其次方面項(xiàng)目管理人員包括技術(shù)人員專業(yè)技能要求高，培養(yǎng)難度大，其一般入職年后就可能跳槽另謀高就，且同一個(gè)公司的管理人員集體辭職的狀況多；第三方面提出辭職的大多數(shù)是企業(yè)的技術(shù)骨干或有進(jìn)展?jié)摿Φ娜藛T，他們的離去會影響企業(yè)的生產(chǎn)和進(jìn)展。 二、建造施工企業(yè)人才流失的緣

2、由 社會環(huán)境因素。 社會不斷的進(jìn)展和長進(jìn)，個(gè)人價(jià)值觀也在不斷地發(fā)生著變化。人挪活、樹挪死的思想被大家采納和認(rèn)可，倘若說囫圇社會都對人才的合理流淌持絕對態(tài)度，那么人才從滿足度低的企業(yè)流向滿足度高的企業(yè)也是人之常情。 高技能人才的缺乏，企業(yè)之間人才競爭激烈。經(jīng)過企業(yè)多年培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)骨干人員，比如一級建筑師、造價(jià)工程師、質(zhì)量工程師等在勞動力市場上始終處于供不應(yīng)求狀態(tài)，這些人能夠輕易的在建造行業(yè)人才市場上找到無論薪酬福利還是社會地位都比本來更具吸引力的職位，面向其他企業(yè)的高薪誘惑，企業(yè)人才的流失率就會不斷提高。 企業(yè)自身緣由。 從企業(yè)緣由分析，施工企業(yè)的流淌性確定了其員工只能四海為家，甚至風(fēng)餐露宿，

3、不僅施工條件艱苦，而且務(wù)必舍小家顧大家，無私奉獻(xiàn)。員工剛參與工作時(shí)還可以采納，等成家之后就會想換個(gè)能夠照看家庭的崗位。 企業(yè)文化缺乏。建造施工企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)不太重視，即使舉行了企業(yè)文化建設(shè)其效果也不太顯然，所以員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，缺乏歸屬感，沒有仆人翁意識和責(zé)任感。 職工個(gè)人因素。個(gè)人需求層次不斷提高導(dǎo)致人才流失加劇。按照馬斯洛的需要層次理論，大多數(shù)人早已超越了低層次的需要，而對于在社交、敬重、自我實(shí)現(xiàn)的需要越發(fā)劇烈，他們更看重的是工作滿足度和成就感，關(guān)注自己的進(jìn)展機(jī)會和前途。社會信息化透亮度的提高導(dǎo)致個(gè)人不公正感的增強(qiáng)。隨著信息化的進(jìn)展，員工可能產(chǎn)生對現(xiàn)實(shí)的不滿

4、，同工不同酬導(dǎo)致不公正感的增強(qiáng)，最直接的結(jié)果就是離開所在的企業(yè)。 三、建造施工企業(yè)留住人才的對策 待遇留人。努力提高企業(yè)盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途徑。 努力提高公司經(jīng)濟(jì)效益，為向員工供應(yīng)豐厚的薪酬和福利作打算。我國建造業(yè)長期以來始終是粗放式經(jīng)營、外延式進(jìn)展，產(chǎn)出的提高基本上依賴各種資源投入、尤其是勞動投入提高來獲得，囫圇行業(yè)技術(shù)裝備水平落后、勞動生產(chǎn)率低、行業(yè)內(nèi)競爭激烈、經(jīng)濟(jì)效益差。建造企業(yè)基本上處于微利經(jīng)營狀態(tài)。前不久發(fā)布的建造施工行業(yè)進(jìn)展報(bào)告表明，建造施工行業(yè)長期以來利潤率維持在，在國民經(jīng)濟(jì)中屬于微利行業(yè)。企業(yè)要提高經(jīng)濟(jì)效益惟獨(dú)增強(qiáng)技術(shù)投入，提高勞動生產(chǎn)率，走內(nèi)涵式進(jìn)

5、展道路。面向競爭激烈的市場，建造施工企業(yè)惟獨(dú)不斷提高自身盈利水平，才有留住人才的可能。 關(guān)注同行業(yè)的薪酬水平，衡量本企業(yè)給員工供應(yīng)的薪酬是否有市場競爭力，尤其是要關(guān)注同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬水平，盡可能地用合適的薪酬留住人才。 加強(qiáng)交流與引導(dǎo)。一方面，加強(qiáng)對本企業(yè)實(shí)際福利狀況的說明和信息的交流，使員工了解本企業(yè)藏匿的福利待遇和潛在的福利待遇的整體狀況；另一方面，舉行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，協(xié)助員工樹立公正觀，引導(dǎo)員工客觀地舉行比較，正確對待待遇。 事業(yè)留人。 人才流淌的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流淌得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人人都樂意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和進(jìn)展空間，要

6、留住人才，使人才實(shí)用武之地，就得靠事業(yè)留人。 協(xié)助員工舉行職業(yè)生涯計(jì)劃。每個(gè)員工都會有關(guān)于個(gè)人進(jìn)展的想法，一個(gè)人有了明確的奮斗目標(biāo)，不但可以激發(fā)他的潛能，更可以實(shí)現(xiàn)他的滿意感，提高工作的意愿。 建立人才雙向晉升通道，使懂管理、會經(jīng)營和技術(shù)精湛的員工都有各自向上進(jìn)展的空間。 感情留人。 關(guān)注有新意見的員工。員工對工作環(huán)境的滿意感是員工留下的正面因素之一。為了使企業(yè)對員工更具有吸引力，除了連續(xù)深入企業(yè)改革，建立真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度和采取廠務(wù)藏匿外，允許人才對資源分配以及經(jīng)營決策有更大的發(fā)言權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要常常征詢員工對公司進(jìn)展的看法和建議，聆聽員工提出的疑問，并針對這些看法和疑問明確領(lǐng)導(dǎo)層的意見和態(tài)度。對可行的看法和建議，要盡量接受實(shí)施。 解決好員工的后顧之憂，建造施工企業(yè)因?yàn)殚L期流淌施工員工長期在外，企業(yè)要協(xié)助照看好其家庭，幫忙解決好實(shí)際困難，一個(gè)個(gè)和睦溫馨的小家才干組成有分散力和競爭力的企業(yè)大家庭。 富有特色的企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力，文化力是分散力、環(huán)境力、素養(yǎng)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)務(wù)必?fù)碛凶陨淼钠髽I(yè)文化，企業(yè)文化本身務(wù)必給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的機(jī)會存在。富有特色的企業(yè)文化，是其他競爭對手難以仿照和復(fù)制的，一旦被員工接納，將對員工產(chǎn)生長遠(yuǎn)的影響，成為企業(yè)強(qiáng)有力的競爭力，員工對企業(yè)的忠誠度也將大幅提高。 綜上所述，留住