北郵13秋人力資源管理期末考試含答案

1、13秋期末考試范圍注意：本范圍與期末考試內(nèi)容相似度超過80% ;但是由于是開卷考試，且無計算等學生沒有把握的題目,故不提供答案，只提供答題方法。一、填空題（每小題 2分）1 當今社會的基本資源種類有 等。人才物信息時間2 古典管理學派的代表人物及其理論分別為 等。法約爾的古典智能理論 韋伯的古典組織理論美國泰勒的科學管理理論3 .人力資源管理的基本功能有 等。獲取整合保持和激勵控制和調(diào)整開發(fā)4 .企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略一般分為三個層次 。5 康乃爾大學研究認為人力資源戰(zhàn)略可分為 等。6 人力資源需求預測中常用的定量分析預測法有 等。7 情商（EQ）包含的主要內(nèi)容有 等。8測量個性的投射測評的方法主要有

2、 等。9 根據(jù)感受性、耐受性、反應的敏捷性、可塑性、情緒興奮性和指向性等特性的不同組合，一般把人按氣質(zhì)劃分為四種類型，即 。10 .人力資源培訓模型的環(huán)節(jié)有 等。11 員工培訓的目標有 等幾大類。12 案例分析法認為解決問題的基本環(huán)節(jié)有 等。13 影響工作績效的主要因素有 。14 360度績效考評模式中參與考評的執(zhí)行者有 等。15 薪酬的構(gòu)成包括等。我國較普及的工資為。16 結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成包括 等。17 獎勵性可變薪酬的基本類型有 等。18 .工作崗位分享制的典型模型有 等。19 改造行為的強化手段有 等。20 .企業(yè)勞動關(guān)系，主要指 之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)責利關(guān)系。二、名詞解釋

3、（每小題 5分）名詞解釋重點回答名詞的定義，但還要回答關(guān)于此名詞的特點、分類、要素等之類的相關(guān)內(nèi)容，以較 全面地解釋此名詞。否則，5分的名詞解釋只能得 2-4分。一般一個名詞解釋起碼得要1-200字左右，不是一句話能解釋的。1 .人力資源管理定義：人力資源微觀管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使 之適應社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。特點：- 人力資源管理始終貫徹的主題是：員工

4、是組織的寶貴財富。毎 人力資源管理強調(diào)組織和員工之間的共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。- 現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)涉及管理學、法學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個學科。- 人力資源管理運作的整體性。人力資源管理的運作必須依賴于整個組織的支持，而且人力資源 管理各項職能之間應當具有一致性。2. 人力資源規(guī)劃含義：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測企業(yè)未來的人力需求，預測其內(nèi)部人 力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導人力資 源的招聘、培訓、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。3. 職務分析含義

5、：職務分析又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內(nèi)容和職務 規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。4. 職務描述書內(nèi)容包括：1）職務概要 2）責任范圍及工作要求3）機器、設(shè)備及工具 4）工作條件與環(huán)境5）任職條件；對職務描述書編寫的要求有：1 ）清晰2）具體 3 ）簡短扼要5. 情商（EQ）主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。6 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導員工的個人發(fā)展 目標和組織的目標保持一致，在達成組織目標的同時幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標的活動。7.亞當斯

6、公平論在綜合有關(guān)分配的公平概念和認知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀60年代提出的一種激勵理論。模型為：OP OrIp Ir該理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調(diào)，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感， 從而激勵當事人的行為。8馬斯洛需要層次理論馬斯洛需求層次理論，又稱 基本需求層次理論 ，是員工激勵理論的代表之一，由心理學家馬斯洛提出， 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、榮譽需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次 到較高層次排列。9弗隆模型弗隆是美國著名的心理科學家和行為科學家

7、，他在 1964 年首先提出了激勵過程中的期望理論，之后又做 出了簡化的期望模式。這一模型在當時提供了一個綜合性的、較有應用價值的理論框架和分析思路。弗隆 模型的基本觀點就是激勵的強度取決于個人通過努力達成組織期望的工作績效（組織目標 ）, 然后再根據(jù)工作績效，組織給出獎賞 , 由此而達到的滿足與個人需要的獎酬 （個人目標 ）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。10員工協(xié)助計劃EAP 是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問題，由組織出資為員工設(shè)置 的一套系統(tǒng)的服務項目。11勞動關(guān)系企業(yè)的勞動關(guān)系是指企業(yè)、經(jīng)營管理者、職工及其職工組織（工會、職工代表大會等）之間在企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營活動中形

8、成的各種權(quán)、責、利關(guān)系 。12民主管理民主管理是勞動者以國家主人翁的身份和地位，通過法定的職工大會、職工代表大會、工會等形式， 行使法律賦予的民主管理權(quán)，就單位的生產(chǎn)經(jīng)營、經(jīng)濟發(fā)展、勞動管理、職工福利等重大決策事項實施民 主管理、民主參與和民主監(jiān)督，維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的一項重要制度。三、簡答題（每小題 10 分）簡答題要求問什么，就回答什么，只答要點，不須展開論述，要求先回答關(guān)鍵名詞的定義。1簡述人力資源及其管理的特點。 見 p6.2簡述人力資源管理的職能工作。 見 p8.3請簡述職務分析的基本程序。見 p87.4簡述員工招聘的程序與渠道。見 p101 和 p109.

9、5請談談個人特點與職業(yè)發(fā)展的道路關(guān)系。 見 p177.6比較主要培訓方法的優(yōu)劣。見 p150 。7什么是績效考評，請簡述績效考評的一般程序。見 P1958比較主要績效考核方法的優(yōu)劣。見 p2089簡述獎勵性可變薪酬制度的設(shè)計與實施。見 p29510 簡述工資制度合理設(shè)置的基本過程。1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定2）崗位設(shè)計與職務分析 3）職務評價 4 ）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析6）工資分級和定薪 7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整11 簡述處理勞動關(guān)系的原則和改善勞動關(guān)系的途徑。原則： 1）兼顧各方利益的原則 2）協(xié)商為主解決爭議的原則 3）以法律為準繩的原則 4 ）勞動爭議以預

10、防為主的原則 5 ）明確管理責任的原則途徑： 1）立法 2）發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用3 ）培訓主管人員 4）提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動關(guān)系的根本途徑5）職工參與民主管理12 請論述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別。見 p387.四、實踐題（ 每小題 20 分）1什么是績效考評？介紹你所在單位（或部門）現(xiàn)行的績效考評情況，分析其存在的不足以及產(chǎn)生問題 的原因，并針對性地提出改進方案。此題相當于一篇小論文，分三個部分作答，一定要提前準備，否則肯定無法作答。 第一部分簡要介紹績效考核基本理論，包括績效、績效考核的概念，績效考核的原則、內(nèi)容、主要方法、 流程、反饋等。 見第六章。

11、第二部分介紹本單位（或某部門、某類人）績效考核現(xiàn)狀，存在問題，問題的影響，產(chǎn)生問題的原因等。第三部分針對存在問題及產(chǎn)生問題原因，提岀其實可行的本單位（或某部門、某類人）績效考核的締效是處成丁怦貯效率和敷能.績效是員 工肋工件踣果*是時企收軸日標達成口體效益、 具體貞軾的部分.績效是個人衙識、技能、能 力等-切閡炭通過T一作血轉(zhuǎn)化hjfi化的負 獻匚編效考評是企業(yè)柚撫員T的氓符描述村員 T的T作暢繳、T作行為和T作技能定期進猝 的再察與評仙* 我單位是國柞企業(yè)按用丁形式介為正式 T和勞務派遺用丁，援從爭前囪位不同戈具體 分九五大庁列*頭：操作序列營銷庁列；疲 術(shù)序列；菅理庁列；領(lǐng)亍序列*針對毎-

12、序列 的丁件實加制崔f不同的編妙號鬆制麼和棉準： 提件序列主疊是從事對外服齧和生產(chǎn)軸龍、生產(chǎn) 運輸、內(nèi)部處理等崗位訥變廿H,他們的績效 占檢主憂彼據(jù)川動、應務、顱屋、安全用計且計 軋業(yè)務發(fā)展尊情況制定亠弗銷中列4耍是從事 具冇木企啪特色的両憶銷售和幵發(fā)朮場T作主 寒以莒銷皈続忤丸絨效電核的依駆和桶帝.技術(shù) 和管理序列是機天腿爭齊項政簞帶I定、（M務管 理人力疥游國理、生/:管理、技術(shù)服務零工杵 的人員，也們越營理資枉的脛理分成三炎拠室進 疔績效垮評匚領(lǐng)導序和人員的細效辱核主豐與各 墓層單位的杜會敢益軋繳濟效益掛溝毘層單位 界頊指標的處成情況直接序響著本企業(yè)的發(fā)展 進輕、時這豎人曲的織效占核也主

13、耍從基層單位 整佯的效益朮半*銜星.基祥用死扎負的崗 位分T、袞質(zhì)耍求的不同和時企業(yè)職畝、負離 的不同制定榜應的崗位丁瓷杯準！按從低到 高貯崗位下蔭職級分;從40級至憂塑為操作 斥列崗位T血駅縊；從囲級金50級対技術(shù)和營 理巾見崗位T脊駅級；從17級至関級刃二裟單 位額導序列崗位丁賴職級：背銷年列也桿年 .度的蓿艷炒甌為叢咄制定r從伯筑至51級的崗 位丁直職級同吋占慮r員丁一丁熬和衽康時間 怏矩等兇荼.侮工播駅級乂分為檔：t復納 新方案。1 i I . II 1 I . 還可以按崗位庁列不同而設(shè)逬，由子理農(nóng)突出 的于盾是廣大 變及新入局員工的特遇問題.故印瑩點提陸他們的補歸林陵，可按卜表；工齡操作用營 銷疔 列技術(shù)及管 巡序 H領(lǐng)7 序 列1TD年（尤/ 年】100502011-20 年（元/ 年5030202-遲休（tg7 年）202020從I表可以看川* 丁齡紬效補斌的杯準呈 遞減坦勢這樣既可以為企收畐住后備人才， 視高緘國丁祐遇，又可節(jié)鮑-定的人力資木. T磯績效補貼可遙過獎金形式發(fā)放艮世II庶!I、 服務等為號枚依據(jù)按月亨受亠2 什么是薪酬制度？請介紹你所在單位實行的薪酬制度，分析現(xiàn)