電大公共部門人力資源管理

1、公共部門人力資源管理一、判斷題(2) 公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工 作能力。(錯誤)(3) 中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準， 并可以領(lǐng)取適當?shù)募媛殘蟪辍?錯誤)(4) 部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。(錯誤)(5) 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以授能為導(dǎo)向的積極的管理。(錯誤)(6) 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、 認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。(正 確)(7) 傳統(tǒng)

2、用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。(正確)(8) 從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。(錯誤)(9) 到 20 世紀 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被 認為是人力資源管理最基本的職能。(正確)(10) 道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。(錯誤)(11) 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所共有的約束。(正確)(12) 對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。(錯誤)(13) 對公

3、共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問 題。(正確)(14) 對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激 勵通過內(nèi)滋激勵起作用。(正確)(15) 對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作 用。(錯誤)(16) 凡為官者必有俸祿，高官厚祿是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。(正確)(17) 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受 探望配偶的待遇。(錯誤)(18) 訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。(錯誤)(19) 非正式

4、行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式 制度深遠。(錯誤)(20) 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作 用越來越大。(正確)(21) 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。(正確)(22) 工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。(錯誤)(23) 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。(正確)(24) 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而 工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(錯誤)(25) 工作行為考評是指對公務(wù)人員工作的結(jié)

5、果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評價， 它是對公務(wù)人員 貢獻程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質(zhì)的考評。(錯誤)(26) 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。(正確)(27) 公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件， 即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán) 境決定流動去向。(正確)(28) 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本 部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。(錯誤)(29) 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。(錯誤)(30) 公共部門人力資本具有社會延展性，這是

6、公共部門人力資本最重要的特征。(正確)(31) 公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)， 是促進人力資源形成并 增值的前提。(錯誤)(32) 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。(正確)(33) 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而激勵就是這種動力機制的內(nèi) 核。(錯誤)(34) 公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目 前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。(正確)(35) 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。(錯誤)(36) 公共部門人力資源招募與選

7、錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。(正確)(37) 公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。(正確)(38) 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。(錯誤)(39) 公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕 對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。(錯誤)(40) 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。(正確)(41) 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各 個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級。(正確)(42) 古代的韓非子對賞罰的論述

8、在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論:人情者，有好惡，故賞罰可用。(錯誤)(43) 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào) 動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(錯誤)(44) 國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。(正確)(45) 回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測， 特別是對于那些缺乏資料的 預(yù)測有較好的效果。(錯誤)(46) 建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實行 干部鑒定制度。(正確)(47) 經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個

9、人投資的收益率均遠遠高于國家平均 經(jīng)濟增長率。(正確)(48) 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。(正確)(49) 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(正確)(50) 了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。(錯誤)(51) 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯， 帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織 中發(fā)揮作用。(錯誤)(52) 美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 50%60%的能力。(錯誤)

10、(53) 目標設(shè)置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅(qū)使。因此，通過給員工設(shè)定高目標，可 以激勵員工。(錯誤)(54) 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。(正確)(55) 能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(正確)(56) 排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的 主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(正確)(57) 判斷型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(錯誤)(58) 品位分類的最大特點是因事設(shè)人， 它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任， 而非擔任該職位的公 務(wù)員本人。(錯誤)(59) 平衡

11、記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位， 以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略 在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的貢獻和意義。(正確)(60) 權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當分權(quán)。(正確)(61) 人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(錯誤)(62) 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。(正確)(63) 人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(正確)(64) 人力資本理論認為教育是人力資本的核心。(正確)(65) 人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960 年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為

12、人力資本的投資的著名演講，因此，他也被后人譽為人力資本之父。(錯誤)(66) 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 土地是財富之母，勞動是財富之父的著名論斷具有極強的人力資本含義。(錯誤)(67) 人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(正確)(68) 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力 資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(正確)(69) 人們把建立在社會人性觀假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理， 把此之前的人事 管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(正確)(70) 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用， 我國黨政機關(guān)實施的

13、后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比 較典型的人員繼承法。(錯誤)(71) 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。(錯誤)(72) 舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。(錯誤)(73) 隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。(錯誤)(74) 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。(正確)(75) 調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。(錯誤)(76) 外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(錯誤)(77) 委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。(正確)(78) 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參

14、加者所接受的一種面試方法。(正確)(79) 我國擔任科級以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開 招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(正確)(80) 我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。(正確)(81) 我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，西方 也存在獨立的群眾監(jiān)控。(錯誤)(82) 我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學(xué)習屬于部際培訓(xùn)。(錯誤)(83) 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。(錯誤)(84) 我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。(錯誤)(85) 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法

15、規(guī)， 維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨 紀和說服教育的層面。(正確)(86) 我國司法機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng) 常、最全面的監(jiān)督。(錯誤)(87) 我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有 制的色彩，勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。(錯誤)(88) 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(正確)(89) 我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要 求。(正供給確)(90) 我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此

16、導(dǎo)致考核失真的情況 時有發(fā)生。(正確)(91) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 確)(92) 物質(zhì)獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有重賞之下，必有勇夫之說。確)(93) 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(正確)(94) 現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(正確)(95) 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少， 取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。(正確)(96) 現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80%，滯后激勵的

17、效度則為 70%。(正確)(97) 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人 力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(正確)(98) 心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。(錯誤)(99) 新增長理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長 的真正源泉。(錯誤)(100) 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。確)(101) 需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵 作用。(錯誤)(102) 一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門

18、中從事公職的人員。(正確)(103) 一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。(正確)(104) 一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。(正 確)(105) 一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。(錯誤)(106) 用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣 汰。(正確)(107) 由于長期以來受官本位、上智下愚等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān) 控基本是封閉活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。(正確)(108) 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。(正

19、確)(109) 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于7 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。(正確)(110) 在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。(錯誤)(111) 在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力， 也是構(gòu)建和諧社會的根基。(正確)(112) 在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決 定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。(錯誤)(113) 職位分類的最大特點是因事設(shè)崗。(正確)(1

20、14) 職位分類的最大特點是因事設(shè)人，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的 公務(wù)員本人。(正確)(正(正(正（115）職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會 發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（錯誤）（116）職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié) 構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。（正確）（117）制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（錯誤）（118）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（錯誤）（119）中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了危機激勵的重大作用。（正確）（120）

21、自然性是人力資源最基本的屬性。（正確）（121）自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求, 最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（錯誤）公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任 能力。 （X ）中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可 以適當領(lǐng)取兼職報酬。（X ）中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，但是 不能領(lǐng)取兼職報酬。（V）2003 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行 年薪制，這屬于用法律方式確定公

22、務(wù)員收入的典型例子。（X）案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進行有針對性地分析。（ 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)（X）部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（V）采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不 太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（V）傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理（X）傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激

23、為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福 利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作 為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（V）從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較 大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（V）從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（V ）大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（V） 當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式（X） 檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（X）到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層

24、的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨 復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（V）德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較 好的效果。（V ）德爾菲法屬于定量預(yù)測法。（X）對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（V）法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（V ）訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（V）分類法的優(yōu)點在于操作簡單、

25、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判 斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X ）福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可 以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（V ）福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以 有固定成本的特征。（V ）改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越 大。（X ）根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（X 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ V ）工作分析是展開

26、工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。 （V ）10 萬元至 15 萬元的(X工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（X ）工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評 估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸（V）工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分 析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸（X）公共部門的管理活動服從于其決策層的意志， 無須對社會公眾公開， 其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公 開的。 （X ）公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人

27、力資本的收益權(quán)。公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動（X）公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（X）公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的 前提。（X ）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（X）公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（V 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素 質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以

28、及人口的多樣性問題。（X）公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量, 而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（V ）公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補充。（V）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇 配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（V）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位 選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（V）古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情 者

29、，有好惡，故賞罰可用”。（X）掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù), 只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（V ）管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包 括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ X）國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（V） 國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（V）合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（X）績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（X） 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)

30、境必不可少的前提條件。 （V 降低公務(wù)員的職務(wù)， 一般一次只降低一級。（V ）角色扮演適用于較低層級的管理者。 （X）精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一， 我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X 開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（X）孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情 者，有好惡，故賞罰可用”。（ X）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高； 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X ）品位分類的最

31、大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員 本人。（X .）(V(V（V ）V ）反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（X ）美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 30%的能力。（V ）內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（X 內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（V ）內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（V ） 內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生

32、的力量是最大、最有效的。南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（X 判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（X） 培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，和基礎(chǔ)。（X）(V)也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提20%品位分類的最大特點是“因事設(shè)人” （X）評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（V）人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（V人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（X ）人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（ X ）人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支

33、出。（V）人力資本理論形成的標志是馬歇爾在I960 年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X ）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是 財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）32、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土 地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X ）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉配地那里得到萌芽式的闡述15. 人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有： 用危機感激發(fā)人們的斗志， 增加壓力， 變壓力

34、為動 力等。（?X ?）反激?人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（X ）人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（X）人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理 稱為傳統(tǒng)人事管理。（V）13. 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比 較典型人員繼承法。（？ X ?）有相似之處？人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典 型人員繼承法。（X）任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（X）任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)

35、時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10 天。（V ）社會性是人力資源最基本的屬性。（X） 舒爾茨早在 20 世紀 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重 要得多。（V）雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（V ）通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招 募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（V）夕卜部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（V）韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（5.委任是我國公務(wù)員交流中

36、最為常見的方式。（?X ?）轉(zhuǎn)任?我國擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考 和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（V）我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上（V）我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存 在獨立的群眾監(jiān)控。（V）我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習等均屬于部際培訓(xùn)。（X）我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的 懲戒與處分。（V ）我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越

37、一級晉升職務(wù)。（V）我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（V ）我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（V ）我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（V）我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最 全面的監(jiān)督。（X ）我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科 學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（V）我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)

38、干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科 學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（V）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（V）V)西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人 力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（V ）相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性（V）相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面（V）校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（V）新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力

39、諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的 真正源泉。（X ）新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一（X）選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（X）一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平（V）一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平（X）一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳

40、細的人力資源規(guī)劃。（V ）一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（V用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，（V ）由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基 本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性（V）由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不 利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（V ）輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（ 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標、

41、無形目標和長遠目 標等具有更根本的意義。（V）在建設(shè)社會 主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（V）在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價 中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興, 筆試已經(jīng)過時。（X ）在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵 是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（X）在通常情況 下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工， 負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（V ）在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（X ）在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間

42、累計不得少于更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（X）在英、美、澳等發(fā)達國 家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X）政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（X）職位分類的最大 特點是“因事設(shè)人”， 它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任， 而非擔任該職位的公務(wù)員 本人。 （V ）職位分類強 調(diào)的是擔任該職位的公務(wù)員本人。（X）職位分類首創(chuàng) 于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需 要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度（X）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ 中國古

43、代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（X）著名經(jīng)濟學(xué) 家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思 想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（X ）專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（X ）作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20 世紀 60 年代，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想,對這一范疇的研究卻早已有之。（V ）7 .人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（V訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具

44、特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：0 （ X ?）非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式）優(yōu)勝劣汰。10 天，以公職人員補充、5 天，以公職人員補充、（?x ?）并不完全是）V）125125、105.114.人情者，有好惡，故賞罰可用121.X )(V )價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(V)人力資本理論形成的標志是舒爾茨在I960 年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為人力資本之父0的真正源泉。(145.制的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。148.156.163.較典型人員繼承法。164.167.用越來越大。 ( X )70

45、.品位分類的最大特點是因事設(shè)崗0 (174.177.招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。178.187.(188.制度深遠。(123.126.投資的著名演講，因此，他也被后人譽為127.128.140.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。( 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。(X新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長V)我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有(V )V)(X )人力資本的供給狹義的公共部門人力資源開發(fā)則指的是公職人員培訓(xùn)。(公共部門內(nèi)部的生

46、態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比(X )委任是公務(wù)員交流最為常見的方式。( X )改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作XX )面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。( X)我國擔任處級以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開(X )一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。(X)精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有重賞之下，必有勇夫之說。)中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了精

47、神激勵的重大作用。(X)目標設(shè)置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標，V)發(fā)展型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(V)在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在兩倍到三(X)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些柔性約束正在逐漸減少，)我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事前監(jiān)控。(X國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種主動的監(jiān)控與約束。(公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是側(cè)重點不同。一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。)X()他提出的“土地是X )(V )189.可以激勵員工。(191.199.倍

48、之間。200.取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即剛性約束。201.206.207.210.9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當？斯密那里得到萌芽式的闡述，財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(X )132、美國哈佛大學(xué)威廉？詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%30%的能力。(V )179.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當？斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(X )3.人力資本理論主為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量

49、是關(guān)鍵。16.人力資本理論認為培訓(xùn)是人力資本的核心。 (X)BL-比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。(錯)BT-不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng) 的薪酬制度。(對)CJ-成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（錯）CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途 徑。（對）DE-德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。（錯）FH-復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。（GB-個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取

50、信息的方法。GQ-崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習。（錯）GS-工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不 繳納工傷保險費。（對）GZ-工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。（錯） GZ-工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細審核已收集到的各種信息。GZ-工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責與責任信息的文件。GZ-工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。JG-結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（錯）JX-績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（錯）JX-

51、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（錯）JL-建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑 證。（對）KK-柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次，即反應(yīng)、學(xué)習、 行為、成果。（對）KP-考評方法的準確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。 LD-勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（錯）LD-勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防 止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（對）MB-目標管理法是按照員工的工作行為進行考

52、評的方法。（錯）MG-美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯）NZ-女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于 60 天的產(chǎn)假。QY-企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同 的企業(yè)間沒有可比性。（對）QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。QY-企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（對）QY-企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯）RG-如果

53、企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。 RL-人力資源是一種不可再生性資源。（錯）RL-人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（對）RL-人力資本的核心是教育投資。（對）RL-人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管 理的效率。（對）RL-人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。 RL-人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。 SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。SH-社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。S

54、H-社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災(zāi)難時，可 以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。 （對）TL-泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（對）TS-投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測 量的效度。（錯）XD-現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（錯）XF-西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理 理論發(fā)展的第三代。（對）XS-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（對）YB- 一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。

55、（錯）YB- 一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理 職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（對）YG-員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。（對）Y G-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（對）Y G-員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這（對）（對）（錯）（錯）（對）（錯）（錯）（錯）制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（B.公平 C. 正義公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCDA.人力資源規(guī)劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開發(fā)根據(jù)人力資源理論，人力是指人的勞動能力

56、，包括（A.智力 B.技能 C.知識 D.體力影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC ）。A.人口總量及其變動狀況 B.人口的年齡構(gòu)成狀況 C.勞動力的參與率 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD ）。A. 知識和技能的水平 B.智力 C.勞動者的勞動態(tài)度 D.體質(zhì) 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCDB.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續(xù)投資損耗 員工的（AB ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn) B.教育理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾 公共部門包括純粹的政府組織，還包括準

57、公共部門即（ABCA.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機構(gòu) 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD ）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C. 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D.在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡13.中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干 部人事管理的（ABCD ）。A.新陳代謝機制 B.競爭擇優(yōu)機制 C.權(quán)益保障機制 D.監(jiān)督約束機制14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD ）。A.

58、人力政策法規(guī)環(huán)境 B.人力管理環(huán)境 C.人力市場環(huán)境 D.人力戰(zhàn)略環(huán)境就因為績效具有動態(tài)性的特點。（對）YR-用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（錯）ZJ-在績效考評中， 判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因， 而是產(chǎn)生于客觀原因。 （對）ZK-在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行 考評。 （錯 ）ZS-在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（對）ZT-整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理 部門不再履行此項管理職能。（對）ZX-甄選與測試工作是

59、整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（對）ZY-職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（對）ZY-職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。（對）ZY-職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系。（錯）ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過 程。（對）ZZ-組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要 求。（對） 二、單選題1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ 建了整個人事行政秩序。 A.道德 C.意識形態(tài) D.風俗習慣2.ACD ），這些規(guī)則人們構(gòu)BC）。D.人力

60、資源紀律與懲戒ABCD ）。4.6.9.3.5.10.ABC ）。15. 20 世紀 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。11.12.A.羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式 B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式16. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.人力資本的生產(chǎn)性 B.人力資本的稀缺性 C.人力資本的可變性 D.人力資本的功利性17. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種特殊市場合約，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD ）。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B.產(chǎn)權(quán)