人力資源管理師一級論文(定稿)

1、 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）論文題目： 淺談現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)的績效管理 -以貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園的績效管理為例 姓 名： 身份證號： 所在省市： 某某市 所在單位： 某某公司 淺談現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)的績效管理以貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園的績效管理為例某某公司摘要：隨著國家中央一號文件連續(xù)14年聚焦"三農(nóng)"(農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民)，鼓勵和支持承包土地向?qū)I(yè)大戶、家庭農(nóng)場、農(nóng)民合作社流轉(zhuǎn)，全國各地現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)如雨后春筍般成長起來，但很多現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)還處于生命周期的初創(chuàng)期，處于虧損狀態(tài)，并未大面積輻射周邊農(nóng)民現(xiàn)代化種植。要完成各現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)帶領(lǐng)農(nóng)民發(fā)展新農(nóng)村的社會責(zé)任，

2、就必須對每個現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)實行績效管理。本文以貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園為例著重對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范園的績效管理進(jìn)行探討，首先在闡述績效管理的意義和作用的基礎(chǔ)上，介紹貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園現(xiàn)階段績效管理的實施情況，分析指出目前存在的問題并針對性的進(jìn)行診斷，提出進(jìn)一步完善和加強績效管理的改進(jìn)，以期對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)的績效管理工作有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞： 績效考核 改善 績效管理 企業(yè)人力資源管理師（一級）.第三版教材中這樣給績效管理定義：組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力

3、，并使其為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作的活動過程。因此，深刻認(rèn)識組織績效管理的意義和作用，同時在工作中不斷總結(jié)績效管理的工作經(jīng)驗，改進(jìn)和完善績效考評管理方法，對企業(yè)的持續(xù)有效發(fā)展有著極其重要的意義。本文以貴澳集團(tuán)旗下園區(qū)之一貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園為例論述現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)的績效管理。1 貴澳集團(tuán)簡介與組織架構(gòu) （一）貴澳集團(tuán)基本情況介紹貴澳集團(tuán)以貴州貴澳實業(yè)有限公司為母公司，通過絕對控股各子公司，采用集權(quán)式管控各子公司財務(wù)、人事、日常經(jīng)營。集團(tuán)主要經(jīng)營項目為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植、園區(qū)旅游、農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易、農(nóng)業(yè)大棚生產(chǎn)與銷售，目前在全國有15個子公司。貴澳集團(tuán)作為一個主營農(nóng)業(yè)種植與銷售的組織，其戰(zhàn)略目標(biāo)之一為通過農(nóng)旅園

4、區(qū)形式的大棚種植輻射周邊農(nóng)民發(fā)展新農(nóng)村，規(guī)范和改善農(nóng)民的種植方式，提升產(chǎn)量，在種植中享受城市生活，在農(nóng)民工作績效達(dá)成的同時完成貴澳集團(tuán)發(fā)展“三農(nóng)”的社會責(zé)任；戰(zhàn)略目標(biāo)之二為通過建立專業(yè)農(nóng)村電商平臺，第一時間將新鮮可口的果蔬送進(jìn)城市居民菜籃子，以此來實現(xiàn)“貴澳”品牌的農(nóng)產(chǎn)品家喻戶曉，占領(lǐng)全國20%農(nóng)產(chǎn)品市場。隨著國家近幾年不斷鼓勵和支持承包土地向家庭農(nóng)場、專業(yè)大戶、農(nóng)民合作社流轉(zhuǎn)，在發(fā)展“三農(nóng)”上加大資金扶持力度，各路人馬紛紛前往貴澳集團(tuán)已建成的貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園考察學(xué)習(xí)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植、大數(shù)據(jù)應(yīng)用、精準(zhǔn)扶貧、農(nóng)村旅游經(jīng)營，邀請貴澳集團(tuán)前往考察投資或指導(dǎo)當(dāng)?shù)剞r(nóng)民進(jìn)行現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)種植。貴澳模式在全國遍地

5、開花，同時各新生園區(qū)的績效管理也急需完善。（2） 貴澳集團(tuán)組織架圖股東大會董事會總裁副總裁監(jiān)事會副總裁財務(wù)管理部總裁辦公室人力資源部投資運營部風(fēng)險控制部集采部貴安新區(qū)貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園其他地區(qū)農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易公司大棚生產(chǎn)與銷售公司2、 貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理的意義和作用 績效管理工作環(huán)節(jié)圖目標(biāo)分解制定工作計劃 績效規(guī)劃結(jié)果應(yīng)用薪酬激勵職務(wù)競升等績效考評績效評定績效反饋面談與申訴改進(jìn)計劃績效執(zhí)行計劃跟進(jìn)與調(diào)整過程輔導(dǎo)與激勵由上圖即績效管理工作環(huán)節(jié)圖所示績效管理是一個閉環(huán)管理，由規(guī)劃、執(zhí)行、考評、結(jié)果應(yīng)用最后又回到新的計劃，不斷根據(jù)考核結(jié)果改進(jìn)計劃，融入每個生產(chǎn)與管理環(huán)節(jié)。所以實行績效

6、管理對貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園具有以下意義和作用： （一）、是貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具，是目標(biāo)管理的有效方法。戰(zhàn)略規(guī)劃具有風(fēng)向標(biāo)的作用，但如果不能轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)，很容易流于形式。通過績效管理中的目標(biāo)分解，可以將戰(zhàn)略規(guī)劃和農(nóng)民的日常種植緊密聯(lián)系起來，并通過各類過程指標(biāo)，隨時掌握園區(qū)的戰(zhàn)略執(zhí)行情況。 （二）、可激發(fā)農(nóng)民的種植熱情。園區(qū)績效管理是為了促進(jìn)和達(dá)成園區(qū)的社會責(zé)任，發(fā)展“三農(nóng)”。通過績效管理讓農(nóng)民提高產(chǎn)出、提升收入，使農(nóng)民認(rèn)識到現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植的意義和價值，以從事現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植為豪，讓他們愿意種植，主動種植，改變以前認(rèn)為農(nóng)業(yè)種植低人一等的現(xiàn)象。 (三）、是提高效率、增加盈利，完成園區(qū)目標(biāo)

7、且長期發(fā)展的有效途徑。通過績效管理，形成一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，不斷的工作溝通和交流，給員工提供表達(dá)自己愿望的機會，激勵員工，促使員工開發(fā)自身潛能，達(dá)到改善團(tuán)隊績效的目的，只有這樣組織才能盈利，而盈利的組織才能持續(xù)發(fā)展。 （四）、有效促進(jìn)貴澳集團(tuán)的農(nóng)產(chǎn)品之品牌建設(shè)，通過收購及銷售輻射區(qū)域農(nóng)民的農(nóng)產(chǎn)品，建成“貴澳”品牌商業(yè)帝國?？冃Ч芾頌閳@區(qū)提供了一種有效的管理技能和工具，加強跟蹤、反饋和改善，可提高農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量、提升產(chǎn)量、快速流轉(zhuǎn)。將輻射區(qū)域所有農(nóng)產(chǎn)品冠以“貴澳”品牌銷售，快速發(fā)展其他園區(qū)，通過種、銷、游一體化，實現(xiàn)占領(lǐng)全國20%農(nóng)產(chǎn)品的戰(zhàn)略目標(biāo)。3、 貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理的實施現(xiàn)狀（

8、一）貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理工作問題概述1、園區(qū)管理層對集團(tuán)公司終極目標(biāo)不清晰、不理解。園區(qū)管理層對集團(tuán)公司目標(biāo)認(rèn)識不深刻，以為園區(qū)就是幾個大棚的種植與采摘銷售，導(dǎo)致園區(qū)日常工作只圍繞幾個大棚管理，未走出園區(qū)輻射周邊其他村鎮(zhèn)農(nóng)民，指導(dǎo)他們采用新型種植，提升掛果率，縮短成長周期，提高農(nóng)作物口感，收購農(nóng)民農(nóng)作物，從而通過農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易體系實現(xiàn)園區(qū)盈利，建立“貴澳”品牌，實現(xiàn)集團(tuán)終極目標(biāo)讓全中國人民吃的均是“貴澳”品牌產(chǎn)品。2、 大棚農(nóng)民工對園區(qū)目前績效考核工作存在抱怨和質(zhì)疑。 目前對農(nóng)民工實行聘用制，日常管理采用單次任務(wù)考核，未完成一次扣5元的方式體現(xiàn)在當(dāng)月工資中，農(nóng)民怨聲載道，不能從種植中體現(xiàn)快樂

9、，又因公司流轉(zhuǎn)土地后并不能帶給他們實際大的收益與強烈的幸福感，對公司抵觸情緒高昂。3、績效考核的引導(dǎo)作用和激勵性不強，缺乏中長期的激勵作用。大多數(shù)員工與農(nóng)民工，認(rèn)為績效考核就是計算他們當(dāng)月的績效工資，使得他們對績效考核沒有引起足夠重視，甚至有人質(zhì)疑績效考核是否有意義，是否值得這樣花費精力去開展這項工作。同時，績效結(jié)果用于計算當(dāng)月績效工資僅僅是績效考核的一個短期激勵，激勵效果不強，因目前績效工資的獎罰幅度不大，使得這種激勵作用效果不明顯，沒有真正調(diào)動大家的工作積極性，工作人員主動去提高工作效率和業(yè)績的意愿不強。（二）貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理體系問題診斷園區(qū)目前績效管理體系出現(xiàn)的以上問題都是一些

10、可以看得見的表象問題，還有一些看不見的、更深層次的、決定這些問題根源的本質(zhì)問題，需要我們更加深入的理解與分析園區(qū)的績效管理體系，要從目前的單一的績效考核跳出來，站在一個全面的角度來重新審視和分析，這樣才能對園區(qū)績效管理體系存在的問題看得更加清楚、更加透徹。 1、管理層考核模式診斷目前園區(qū)管理層考核采用以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和關(guān)鍵事件的方式進(jìn)行，存在以下兩個問題：(1)未將集團(tuán)公司終極目標(biāo)分解融入園區(qū)管理層考核指標(biāo)內(nèi)，固步自封，目光短淺，只是針對幾個大棚定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致園區(qū)管理層考核指標(biāo)與集團(tuán)終極目標(biāo)拖鉤，園區(qū)多數(shù)管理層不知集團(tuán)公司企業(yè)文化與社會責(zé)任。(2)考核形式固化，缺乏靈活性。目前管理層考核采用統(tǒng)一的

11、表格，評價維度相同，內(nèi)容也一致，未根據(jù)實際情況有針對性地對各個部門制定評價內(nèi)容。2、 農(nóng)民工績效考核模式診斷 農(nóng)民工績效考核采用單次任務(wù)考核方式，未在規(guī)定時間保質(zhì)保量完成任務(wù)，單次扣5元，直到扣完月工資總額的10%為止。實操中存在以下兩方面的問題：(1)單次分派任務(wù)導(dǎo)致考核工作繁瑣，要求專人記錄，增加了人力成本，農(nóng)民感覺時刻被監(jiān)視，抵觸情緒大，考核推進(jìn)不順利。(2)考核實際意義不大，不能起到激勵作用，農(nóng)民每月多幾塊錢少幾塊錢也不是很在意。園區(qū)的盈利或虧損與農(nóng)民無關(guān)聯(lián)，不能榮侮與共，農(nóng)民融入不到園區(qū)這個大家庭來分享改革的成果，讓他們感覺只是換了種方式在種植，從以前的面朝黃土背朝天改成了在大棚里種

12、植，不能讓農(nóng)民從種植中感受快樂。（三）考核結(jié)果應(yīng)用診斷園區(qū)目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在所有員工月度績效工資的核算，以及管理層年度績效工資的核算兩個方面：下面就針對這兩個方面應(yīng)用的效果和范圍進(jìn)行診斷：1、 績效考核結(jié)果與薪酬結(jié)合方式 (1)管理層（以園區(qū)總經(jīng)理為例）目前工資結(jié)構(gòu)與績效工資的計算方式為：月基本工資A月績效工資B月績效系數(shù)C月應(yīng)得工資總和D200002000當(dāng)月考核所得系數(shù)D=A+B×C年度績效工資=月基本工資×本年度月平均績效系數(shù)(2）農(nóng)民工目前工資結(jié)構(gòu)與績效工資的計算方式為：月基本工資A月績效工資B月應(yīng)得工資總和D備注：B每月上限為A的10%2000-2500未

13、完成任務(wù)次數(shù)×5元D=A-B無年度績效工資通過對園區(qū)管理層與農(nóng)民工工資的計算方式分析看出，園區(qū)管理層與農(nóng)民工工資均由兩部分組成，一部分是基本工資，另一部分是績效工資，所不同的是管理層是加績效工資，而農(nóng)民工是減績效工資。從比例可以看出績效考核工資增扣幅度太小，管理層與農(nóng)民工都是一個比例，不能從崗位功能上拉開績效比例，對個人的短期或長期激勵作用不大，缺乏牽引和激勵員工努力達(dá)成高績效。2、 績效考核結(jié)果只與管理層年度績效工資掛鉤 管理層年度績效工資與其月基本工資等額，但需與年度月平均績效系數(shù)掛鉤，即年度月平均績效系數(shù)乘以月工資總額。這種方式不能讓管理層年度績效工資與園區(qū)年度利潤掛鉤，且農(nóng)民

14、工無年度績效工資，不能讓管理層與農(nóng)民工把園區(qū)利益與自身利益相結(jié)合，起不到榮侮與共的作用，更不能有效提升園區(qū)盈利。3、未將績效考核結(jié)果用于職務(wù)晉升和工資提升方面目前績效考核結(jié)果未應(yīng)用到員工職務(wù)晉升和工資提升方面，因園區(qū)目前人力資源管理水平還無法將員工職務(wù)晉升與工資提升做到以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向，更不能將考核結(jié)果應(yīng)用到員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，考核效果不明顯。通過以上診斷，可以看出貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園目前的績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍狹窄，應(yīng)用效果不明顯，無中長期效果，所以我們需要擴(kuò)展績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍、豐富應(yīng)用內(nèi)容、增強應(yīng)用效果。4、 貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理體系完善與工作規(guī)劃通過對貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管

15、理體系的分析和診斷，基本了解到園區(qū)績效管理體系存在不足之處和需要完善的地方，下面就針對上述問題的解決和工作完善做如下規(guī)劃。（一）將績效考核上升到績效管理的高度，真正起到短期長期的激勵作用具體做法為按不同職位加大管理層月度績效工資，職位越高月績效工資占工資總額比例越高，改變績效管理走形式的模樣，真正起到短期激勵作用。同時讓被流轉(zhuǎn)土地的農(nóng)民工也享受年度績效工資，把管理層與被流轉(zhuǎn)土地農(nóng)民工的年度績效工資與園區(qū)年度利潤掛鉤，例如拿園區(qū)年度利潤的5%-10%作為整個園區(qū)所有員工的年度績效工資，再按職位高低給出年度績效工資系數(shù)，職位越高，系數(shù)越大，從而起到長期激勵的效果。讓被流轉(zhuǎn)土地農(nóng)民工也參與園區(qū)年度利

16、潤的分享，提升他們主人翁精神，自覺種植、快樂種植，才符合國家發(fā)展“三農(nóng)”的基調(diào)。（二）管理層考核維度多元化培訓(xùn)講解集團(tuán)公司終極目標(biāo)，使園區(qū)管理層提高認(rèn)識，把集團(tuán)公司目標(biāo)作為園區(qū)目標(biāo)的導(dǎo)向。將現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植輻射周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)民的規(guī)模、農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易平臺建立等與園區(qū)大棚種植利潤同時作為管理層KPI指標(biāo)，跳出原固有模式，只把大棚種植利潤作為管理層的KPI指標(biāo)。有針對性的設(shè)計不同管理層考核指標(biāo)，不僅考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還將輔導(dǎo)周邊村鎮(zhèn)農(nóng)民實行現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)種植的過程以及農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易平臺的建立過程作為輔助指標(biāo)，如周邊村鎮(zhèn)農(nóng)民與園區(qū)土地流轉(zhuǎn)農(nóng)民的滿意度也作為輔助指標(biāo)；不僅考核關(guān)鍵事件，更注重發(fā)揮管理層的管理作用，如人才梯隊建設(shè)

17、、團(tuán)隊協(xié)作等指標(biāo)，根據(jù)負(fù)責(zé)模塊設(shè)計考核指標(biāo)及考核權(quán)重。以園區(qū)總結(jié)理為例，月績效考核工資設(shè)定如下KPI指標(biāo)與權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分值備注計算輻射園區(qū)周邊村落種植戶數(shù)20%標(biāo)準(zhǔn)-下限10低于下限本項為0實際完成÷標(biāo)準(zhǔn)×10分×權(quán)重園區(qū)大棚種植收入20%標(biāo)準(zhǔn)-下限10低于下限本項為0實際完成÷標(biāo)準(zhǔn)×10分×權(quán)重農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易收入20%標(biāo)準(zhǔn)-下限10低于下限本項為0實際完成÷標(biāo)準(zhǔn)×10分×權(quán)重凈利潤20%標(biāo)準(zhǔn)-下限10低于下限本項為0實際完成÷標(biāo)準(zhǔn)×10分×權(quán)重周邊農(nóng)民及員工滿意度

18、5%標(biāo)準(zhǔn)-下限10低于下限本項為0實際得分÷標(biāo)準(zhǔn)×10分×權(quán)重安全經(jīng)營5%55種定性描述得分×權(quán)重企業(yè)品牌建設(shè)5%55種定性描述得分×權(quán)重園區(qū)面貌5%55種定性描述得分×權(quán)重合計100%標(biāo)準(zhǔn)月得為10分，最低不低于7分，低于7分月績效工資為0元。高于7分（含7分）者月績效工資=月考核實際得分÷10×月績效工資標(biāo)準(zhǔn)（三）考核問題點反饋跟進(jìn)對每月管理層考核過程中評價主體反映的問題點，由人資部每月進(jìn)行一次匯總，反饋給各管理層，進(jìn)行績效考核面談、分析原因、工作改善，幫助每位員工提升業(yè)績。（四）將績效考核結(jié)果與工資晉升、職務(wù)

19、晉升關(guān)聯(lián)目前績效考核結(jié)果不能應(yīng)用到工資晉升和職務(wù)晉升，制定具體的績效考核結(jié)果應(yīng)用到工資晉升和職務(wù)晉升的執(zhí)行細(xì)則，達(dá)到工資晉升、職務(wù)晉升以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向，讓績效管理與員工的長期利益、職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。（五）績效考核模式完善1、KPI考核項目完善(1)組織召集各部門負(fù)責(zé)人，結(jié)合集團(tuán)公司的整體規(guī)劃，將高層的考核指標(biāo)逐層分解、落實到相應(yīng)的責(zé)任部門，盡量減少季度指標(biāo)、年度指標(biāo)。(2)建立各模塊的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫，并對這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行分類和梳理，分模塊、分類別。指標(biāo)庫的內(nèi)容包含：指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、責(zé)任部門、考核目的、考核周期、計算方法、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)共享范圍等內(nèi)容，通過明確、細(xì)化指標(biāo)的各項內(nèi)容，解決

20、數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式與KPI責(zé)任狀定義不一致等問題。(3)明確KPI指標(biāo)設(shè)定的原則。指標(biāo)數(shù)據(jù)來源方面：將歷年各項數(shù)據(jù)拿來分析討論，聯(lián)合數(shù)據(jù)來源部門與被考核部門一起洽談，防止以后出現(xiàn)爭議，也結(jié)合農(nóng)作物的生長周期而定，提煉出真正能反映園區(qū)實際工作的指標(biāo)?？己酥笜?biāo)設(shè)定方面：由高層指標(biāo)分解下來的，標(biāo)桿值保持不變，其他部門指標(biāo)，標(biāo)桿值須根據(jù)實際情況制定；權(quán)重分配比例原則：單個指標(biāo)權(quán)重不能低于5%，不能高于30%。2、關(guān)鍵任務(wù)考核項目完善增加“工作目標(biāo)與預(yù)期成果”項目，事先明確工作輸出結(jié)果。目前，關(guān)鍵任務(wù)考核在月初設(shè)定工作目標(biāo)時沒有事先確定此項工作的所要達(dá)到的目標(biāo)與效果，或者是工作目標(biāo)與效果在“具體工作內(nèi)容”中描述的比較模糊，這導(dǎo)致了各部門負(fù)責(zé)人在評分時沒有一個合理的評分標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果參考，使得評分結(jié)果都普遍較高。關(guān)鍵任務(wù)考核時若將“輸出成果”與“工作目標(biāo)與預(yù)期成果”進(jìn)行對比評分，這樣會評分就會更加有依據(jù)和參照，評分也會更加規(guī)范合理。(六）加強績效監(jiān)督工作力度目前，集團(tuán)人力資源部按園區(qū)績效考核管理辦法、