房地產(chǎn)公司人力資源管理設(shè)計方案

1、房地產(chǎn)公司人力資源管理設(shè)計方案名 字:指導(dǎo)教師： 聯(lián)系方式： 電 話 郵箱企業(yè)簡介鏈家創(chuàng)立于2001年11月12日，經(jīng)過了十年多，它已在北京、天津、上海開設(shè) 直營分支逾900多家，旗下經(jīng)紀(jì)人數(shù)萬名，與數(shù)十家金融建立了長期友好的合作關(guān)系。 十年多來，鏈家的復(fù)合增長率超過了 100%鏈家地產(chǎn)是以地產(chǎn)中介業(yè)務(wù)為核心全面發(fā)展 的房地產(chǎn)綜合服務(wù)體，體系囊括地產(chǎn)，金融和商業(yè)三個部分，業(yè)務(wù)圍涉及房屋代理、房 屋出售、房屋租賃、豪宅租售，上市交易、權(quán)證辦理、按揭貸款、房地產(chǎn)投資咨詢等。鏈家地產(chǎn)最終目標(biāo)是成為一家受人尊敬的提供房屋經(jīng)紀(jì)服務(wù)的上市公司，成為全國房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)跑者。公司年開發(fā)面積80000平方米

2、，資金、技術(shù)力量雄厚，擁有一批高素質(zhì)的房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng) 營專業(yè)人才，同時擁有一批技術(shù)過硬、信譽至上的施工建設(shè)技術(shù)人才，具有從規(guī)劃設(shè)計、 征地拆遷、施工管理、市場營銷等全過程綜合開發(fā)的能力，可獨立承攬大中型住宅小區(qū) 及公共設(shè)施的開發(fā)建設(shè)任務(wù)。“管理創(chuàng)品牌，品牌促發(fā)展，誠信贏顧客”是我們的經(jīng)營 理念，“追求卓越、力臻完美”是我們的質(zhì)量方針，“開發(fā)一個項目，造福一方人民， 樹立一方口碑”是我們永遠不懈的追求。新時期，為適應(yīng)市場競爭、公司發(fā)展的需要，公司將按照“誠信為本，用戶至上，創(chuàng)建 精品、服務(wù)大眾”的經(jīng)營原則，全體員工齊心協(xié)力、奮力拼搏，以“管理創(chuàng)品牌，品牌 促發(fā)展，誠信贏顧客”的工作思路，和“追求卓

3、越，力臻完美”的經(jīng)營方針，積極開展 各項生產(chǎn)經(jīng)營工作，企業(yè)取得了長足的發(fā)展和進步，增強了企業(yè)的整體實力、發(fā)展后勁。企業(yè)簡介1. 人力資源經(jīng)理人員招聘及測評方案2. 房地產(chǎn)公司消極考核設(shè)計方案3房地產(chǎn)公司薪酬設(shè)計方案1人力資源經(jīng)理崗位人才測評方案設(shè)計與實施1.1公司背景鏈家創(chuàng)立于2001年11月12日，經(jīng)過了十年多，它已在北京、天津、上海開設(shè)直 營分支逾900多家，旗下經(jīng)紀(jì)人數(shù)萬名，與數(shù)十家金融建立了長期友好的合作關(guān)系。十 年多來，鏈家的復(fù)合增長率超過了 100%鏈家地產(chǎn)是以地產(chǎn)中介業(yè)務(wù)為核心全面發(fā)展的 房地產(chǎn)綜合服務(wù)體，體系囊括地產(chǎn)，金融和商業(yè)三個部分，業(yè)務(wù)圍涉及房屋代理、房屋 出售、房屋租賃

4、、豪宅租售，上市交易、權(quán)證辦理、按揭貸款、房地產(chǎn)投資咨詢等。鏈 家地產(chǎn)最終目標(biāo)是成為一家受人尊敬的提供房屋經(jīng)紀(jì)服務(wù)的上市公司，成為全國房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)跑者。1.2測評目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對人才的渴求更是強烈，而該公司急需一名人力資源經(jīng)理 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)中，人才測評技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用。在鏈家公司競聘時期來 臨時，希望通過嘗試更為科學(xué)的人才評級的方法，打破原有的競聘方式和制度，是以競 聘者的管理能力和勝任素質(zhì)為考察容，根據(jù)該崗位的要求有針對性地選拔一名合格的人 力資源經(jīng)理。為組建一支管理能力強的，有競爭力的管理團隊，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，將現(xiàn)有 人員搭配形成最優(yōu)化的團隊形式。1.3分析

5、工作說明書通過分析人力資源部經(jīng)理的工作說明書了解其工作職責(zé)、任職資格一、基本資料部門名稱：人力資源部崗位名稱：經(jīng)理直接上級：總經(jīng)理所轄人員：本部門員工二、工作說明1、主要職責(zé)1、主持人力資源部的全面工作。2、組織制訂公司人力資源管理的工作計劃和各項規(guī)章制度，并貫徹執(zhí)行3、負責(zé)抓好日常人力資源管理工作。4、檢查、督促子公司落實公司在人力資源管理方面的要求和規(guī)定。2、主要工作容1、根據(jù)公司計劃，制定、修改本部門工作計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。2、在總經(jīng)理指導(dǎo)下組織制定公司各項人力資源管理規(guī)章制度、細則，并貫徹執(zhí)行。3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要，組織制訂人力資源規(guī)劃。4、根據(jù)公司變化，適時組織開展

6、工作分析，制定、修改部門和崗位任務(wù)說明書，評價 崗位價值。5、組織做好人員招聘的各項工作。6、組織制定考核方案，并貫徹實施；牽頭組織績效考核，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責(zé) 人進行考核，審核考核結(jié)果。7、制訂、完善培訓(xùn)制度，根據(jù)企業(yè)需求，制訂年度培訓(xùn)計劃并組織實施。&做好人才的培養(yǎng)、考察、測評等工作，為公司人事任免決策提供基本情況和參考意 見。9、組織制訂勞動用工和薪酬激勵等方面的調(diào)整方案，積極推進建立科學(xué)合理的用工機 制、分配機制。10、組織對子公司領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核、考察，參與子公司年度目標(biāo)制定。11、檢查、指導(dǎo)子公司人力資源管理工作。12、做好因公出國人員的審查和國家安全教育工作。13、

7、與各部門協(xié)調(diào)溝通，協(xié)助各部門做好員工管理工作。14、搞好部門建設(shè)，不斷改進部管理工作，檢查員工各項工作完成情況，做好工作總結(jié), 指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核本部門員工，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。15、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。三、任職資格學(xué)歷：企業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷或相當(dāng)程度。專業(yè)知識：熟練掌握勞動人事法律、法規(guī)與現(xiàn)代人力資源管理知識。領(lǐng)導(dǎo)能力：能夠掌握管理技巧，合理分配、控制、檢查、評估所負責(zé)管理的各項工作，及時指導(dǎo)、檢查下屬工作，公平客觀地對待下屬，保持所領(lǐng)導(dǎo)的團隊的協(xié)調(diào)性。組織協(xié)調(diào)能力：能夠正確組織下屬開展本部門工作，協(xié)調(diào)本部門部和各部門的關(guān)系，能 夠妥善處理各種人際關(guān)系。事務(wù)處理能

8、力：能夠合理安排工作計劃，及時、正確的完成各項工作，能夠解決突發(fā)事 件。理解能力：能夠準(zhǔn)確把握本身職務(wù)定位、工作容；準(zhǔn)確、迅速的理解上級的指示、意圖 和所布置的工作；對于所學(xué)的知識和技能能夠迅速理解和掌握，反應(yīng)機敏，能夠舉一反三。決策能力：能夠科學(xué)地進行預(yù)測和分析，全面權(quán)衡利弊關(guān)系，及時選擇出切實可行的方 案。判斷能力：能迅速、準(zhǔn)確的判斷各種問題，掌握其實質(zhì)，能較為準(zhǔn)確的判斷從未遇到的 問題，找到解決的辦法。開拓創(chuàng)新能力：能夠較迅速地接受新事物，具有較強的創(chuàng)新意識，能夠在工作中提出切 實可行的新思路、新觀點、新方法。表達能力：表達容準(zhǔn)備較充分、主題較明確、構(gòu)思較清楚；表達能夠達到特定的預(yù)期效

9、果，具有較強的感染力、說服力和鼓動性。工作經(jīng)驗：從事企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作 5年以上，或擔(dān)任部門副經(jīng)理兩年以上。 身體條件：身體健康，精力充沛，能夠勝任本職工作。職業(yè)素質(zhì)：具有高度的責(zé)任感、事業(yè)心和親和力，工作嚴(yán)謹、顧全大局，為人正直處事 公平，善于團結(jié)他人，具有高度的團隊合作精神，人際關(guān)系和諧；熟悉人力資源市場動 態(tài)，了解公司整體經(jīng)營狀況和職工隊伍狀況，具有整體經(jīng)營管理意識。1.4確定測評要素對中層干部的選拔是一項嚴(yán)謹?shù)墓ぷ?，所以在測評考察的素質(zhì)要點上一定要注意：績效 相關(guān)性，即所考察的素質(zhì)要點一定要能夠最大程度的預(yù)測將來管理工作的績效?？疾烊?面性，管理崗位是一個需要綜合素質(zhì)的崗位，要在

10、保障足夠預(yù)測效度的基礎(chǔ)上盡可能全 面的選擇考察要點，由此確定以下測評容。測評容測評要素專業(yè)技能專業(yè)知識、技能:領(lǐng)導(dǎo)能力組織協(xié)調(diào)能力決策能力、判斷能力、事物處理能力、創(chuàng)新能力、溝通說服能力、心理素質(zhì)成就需求、自我意識、自我官理能力1.5方案設(shè)計與實施測評指標(biāo)體系測評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)總評專業(yè)技能缺乏專業(yè)知識，缺少該職位的工作經(jīng)驗差0-5分（15 分）有一定的專業(yè)知識，但與該職位工作關(guān)聯(lián) 度低一般5-8分合格8-12分優(yōu)秀12-15分專業(yè)知識較豐富，有相應(yīng)的工作經(jīng)驗專業(yè)知識豐富，具有相關(guān)經(jīng)驗，能夠靈活 運用執(zhí)行能力（15 分）對上級安排的工作推諉拖拉，不能按時完 成差0-5分一般5-8分合格8-

11、12分優(yōu)秀12-15分基本能夠按時完成上級交辦的工作，但工 作質(zhì)量、效率偏低能夠有見解的完成上級交辦的工作，且工 作質(zhì)量較好能夠提前超額完成上級交辦的工作任務(wù)， 咼質(zhì)量咼效率。協(xié)調(diào)能力（20 分）運用復(fù)雜的策略提升團隊的士氣和績效， 以公正的態(tài)度運用職權(quán)差0-5分一般5-8分合格8-12分優(yōu)秀12-15分差0-5分一般5-8分合格8-12分優(yōu)秀12-15分保護組織的聲譽；取得組織所需的人員、 資源和資訊；確保組織的實際需要得到滿 足將自己疋位為領(lǐng)導(dǎo)者；確保他人接受自己 提出的任務(wù)、目標(biāo)、計劃、趨勢、政策； 樹立榜樣，確保元成組織任務(wù)擁有真實的號召力，提出令人折服的遠 見，激發(fā)下屬對團隊使命的興

12、奮感創(chuàng)新能力 ,（20 分）沒有創(chuàng)新精神，工作因循守舊差0-5分 一般5-8分 合格8-12分 優(yōu)秀12-15分工作方式有一疋的創(chuàng)新，但創(chuàng)新的價值和 貝獻較小能夠在成本、質(zhì)量、安全、員工素質(zhì)上創(chuàng) 新，取得疋成果善于思考和研究，并經(jīng)常提出新點子、新 想法且對提高企業(yè)運營效率做出了巨大r". -Ph貝獻。能夠進行因果關(guān)系分析，發(fā)現(xiàn)問題的基本差0-5分判斷能力 '（15 分）關(guān)系，確定需要執(zhí)行的活動的先后順序一般5-8分合格8-12分優(yōu)秀12-15分能把復(fù)雜的問題、過程或項目進行系統(tǒng)分 析，化繁為簡；能夠把資料中大量的信息 進行歸類，為決策提供參考考慮討論問題中各個方面之間的聯(lián)系；

13、 能 識別出問題產(chǎn)生的若干原因，并分析相應(yīng) 的對策及可能的結(jié)果在兩難冋題的討論中，將正反兩方的優(yōu)缺 點分析得很透徹，能抓住問題的實質(zhì)；能 預(yù)見性地分析各種可能出現(xiàn)的問題， 并尋 找出最佳的解決策略決策能力（15 分）對存在的冋題有一定的理解，能夠分析正 反兩個方面的結(jié)果；在他人的幫助下能對 情況做進一步的分析差0-5分 一般5-8分 合格8-12分 優(yōu)秀12-15分能較全面地分析問題，能夠分析決策的各 種結(jié)果，能夠提出一些建議供他人參考能夠運用決策，客觀地分析存在的問題， 采取措施；積極與他人探討，提出合理化 建議，為組織提供有力的支持善于根據(jù)具體情況進仃正確判斷和果斷 決策，為組織在關(guān)鍵冋題

14、上的發(fā)展方向提 出有導(dǎo)向性的建議溝通能力（15 分）在工作中能夠與他人保持基本的交流。差0-5分 一般5-8分 合格8-12分 優(yōu)秀12-15分能夠主動就工作中存在的問題、設(shè)想或規(guī) 劃與領(lǐng)導(dǎo)及同事交流，以推進目標(biāo)完成。協(xié)調(diào)團隊人員對工作目標(biāo)和問題達成共 識，協(xié)同工作。能夠解決跨部門的重大冋題，協(xié)調(diào)不同部 門的人員為某一目標(biāo)共同工作。方法體系根據(jù)測評要素的特點，測評小組決定首先以專業(yè)知識測試和心理測試從八名候選人中選四人進入第二輪，再組織四人開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、最終決定勝出者。若遇到平分秋色 的兩位候選人，可運用結(jié)構(gòu)化面談來甄選測評指標(biāo)測評方法專業(yè)技能專業(yè)知識、技能紙筆測驗領(lǐng)導(dǎo) 能力組織協(xié)調(diào)能力

15、 決策能力、判斷能力、事物處理能力、 創(chuàng)新能力、溝通說服能力、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法心理素質(zhì)成就需求、自我意識、自我官理能力16PF、管理人員個性測驗方案實施（1）測評小組測評小組成員：人力資源部經(jīng)理（負責(zé)這次測評的策劃、主持）招聘主管（負責(zé)對應(yīng)聘人員資料的收集、維持測評秩序）公司總經(jīng)理（考官）測評專家（考官、分析測評數(shù)據(jù)）（2）測評小組成員的操作規(guī)培訓(xùn)容包括標(biāo)準(zhǔn)實施測評規(guī)程（主要測試應(yīng)做的事和不宜做的事）、標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)語（主要測試要說的話）以及施測過程中的時間控制、現(xiàn)場情況應(yīng)急處理等。試卷見附件（一）（3）考試容及形式心理測驗心理測試采用文本形式。首先將打印好的 16PF人格測量量表、管理人員個性測量

16、量表 發(fā)放給被測者。實施測評者在五分鐘宣讀指導(dǎo)語，說明測試目的，大致流程，注意問題 等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)語首先,給你5分鐘時間考慮，然后將答案寫在紙上，亮出來.接下來，你們幾位用30分鐘時間就這一問題進行討論，并在結(jié)束時拿出一個一致性的意 見，即得出一個你們共同認為最重要和最不重要的因素 .然后,派出一個代表來匯報你們的意見，并闡述你們作出這種選擇的原因.如果到了規(guī)定的時間你們沒有得出一個統(tǒng)一的意見，那么你們每一個人的分數(shù)都要相應(yīng)的減去一部分1.6測評信息處理反饋分析測評結(jié)果專業(yè)知識測試和心理測試的結(jié)果可用下表來反映。 被測人員專業(yè)知識測試、心理測試得分匯總表被測人員專業(yè)心 理

17、 測 試知識 測試16PF測評量表管理人員個性測評量表總 分名 次被測D1被測B2被測F3被測A4被測E5被測C6被測H7被測G8無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表測評指標(biāo)分析問題能 力組織協(xié)調(diào)能力影響能力決策能力團隊合 作能力語言表 達能力靈活性權(quán)重19171215101710評分加權(quán)得分評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)-10良-7中-4總分：差-1將被測人員專業(yè)知識測試、心理測試得分匯總表與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的分數(shù)進行匯 總，對被測者進行名次排序。由測評專家對測評結(jié)果進行分析。162測評結(jié)果應(yīng)用測評工作結(jié)束后，測評小組根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、對目標(biāo)職位的要求和期望，對測評結(jié) 果進行整理，系統(tǒng)、深入的分析做出最終的招聘決策。1

18、63發(fā)放錄取通知將錄取通知發(fā)放給最終候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理 工作奠定基礎(chǔ)。要善待未被錄取的其他候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫，為以后的招聘提 供信息。附表（一）人力資源經(jīng)理專業(yè)能力測試題:分數(shù)：一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1 學(xué)習(xí)型組織的評價標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ （10分）2 從事高級人力資源管理師工作應(yīng)具備哪些鑒別性勝任特征？（10分）二、綜合分析題（本題共4題，第1題20分，第2題20分，第3題30分，第4題10 分，共80分）1. A公司是一家鋼結(jié)構(gòu)建筑材料生產(chǎn)企業(yè)，最近面向社會公開招聘人力資源部經(jīng)理。（1）請為該職位的勝任特征“危

19、機處理能力”設(shè)計一道結(jié)構(gòu)化面試題目及評分標(biāo)準(zhǔn)。（10分）（2）如果公司決定對順利通過面試的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查，應(yīng)注意哪些問題？（10分）2. B公司最近引進了多位知識層次高、 工作經(jīng)驗豐富的營銷人才，銷售郡的副主任老感 到壓力很大。作為公司老員工，老雖然文化層次不高，但一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，積累了較為豐富的實踐經(jīng)驗，具有很強的市場開拓能力，為公司的發(fā)展作出了一定貢獻。隨著 外部人才的大量引進，老對自己的前途充滿了擔(dān)擾。（1）主任處于職業(yè)發(fā)展的哪個階段？該階段的組織管理措施包括哪些？（12分）（2）請分析在員工不同職業(yè)發(fā)展階段的管理任務(wù)，并填寫在表1中。（8分）不同階段職業(yè)生涯管理的任務(wù)職業(yè)生涯期

20、職業(yè)生涯管理任務(wù)進入階段早期階段中期階段后期階段3. Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀表的大型國有企業(yè)，由于技術(shù)落后，銷售渠道暢通不順，已 經(jīng)連續(xù)年虧損，庫存積壓嚴(yán)重，人才大量流失。該企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)單位決定公開招聘企 業(yè)總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的狀況。經(jīng)過多方努力，終于在眾多應(yīng)聘者中挑選到一位令 人滿意的侯選人。（1）如果要與候選人簽訂三年的任期績效合同，在制定績效指標(biāo)時，上級領(lǐng)導(dǎo)單位應(yīng)注 意哪些問題？ （10分） 為該候選人制定薪酬方案時應(yīng)注意哪些問題？（10分）（3）如果該總經(jīng)理一年后由于工作壓力過大而辭職，導(dǎo)致其壓力過大的組織因素可能有 哪些？ （10分）4. S公司在預(yù)警線左右制定公司的工資水平。

21、（1）一般而言，S公司最可能是哪種類型的企業(yè)？ （2分）（2）S公司為保證員工工資每年8%勺增長率，如果突破預(yù)警線的限制連續(xù)幾年增加工資, 可能帶來哪些問題？ （8分）附件（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組面試題目一、容1、在炎熱的八月，你乘坐的小型飛機在撒哈拉沙漠失事，機身嚴(yán)重撞毀，將會著火焚 燒。2、飛機燃燒前，你們只有十五分鐘時間，從飛機中領(lǐng)取物品。3、問題：在飛機失事中，如果你們只能從十五項物品中，挑選五項。在考慮沙漠的情 況后，按物品的重要性，你們會怎樣選擇呢？請解釋原因。二、沙漠情況1、飛機的位置不能確定，只知道最近的城鎮(zhèn)是附近七十公里的煤礦小城。2、沙漠日間溫度是40度，夜間溫度隨時驟降至5度。三

22、、假設(shè)1、 飛機上生還人數(shù)與你的小組人數(shù)相同。你們裝束輕便，只穿著短袖T恤、牛仔褲、 運動褲和運動鞋，每人都有一條手帕。2、全組人都希望一起共同進退。3、機上所有物品性能良好。四、物品清單請從以下十五項物品中，挑選最重要的五項：1、一支閃光信號燈（置四個電池）2、一把軍刀3、一該沙漠區(qū)的飛行地圖4、七件大號塑料雨衣5、一個指南針6、一個小型量器箱（有溫度計、氣壓計、雨量計等）7、一把45 口徑手槍（已有子彈）&三個降落傘（有紅白相間圖桉）9、一瓶維他命丸（100粒裝）10、十加侖飲用水11、化妝鏡12、七副太陽眼鏡13、兩加侖伏特加酒14、七件厚衣服15、一本沙漠動物百科全書2房地產(chǎn)公

23、司績效考核體系1.1考核目的為全面客觀地考核評價公司員工的業(yè)績，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹 落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。1.2考核的原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向原則。2. 定性與定量相結(jié)合原則。3. 多角度展開的原則。4. 遵循公正、公平、公開的原則。1.3考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)1.4績效考核方法根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成三類，分別采取不同的考核方式，如下表所示類型適用圍考核特征考核方式考核周期高級管理人員總經(jīng)理副總經(jīng)理各總 監(jiān)以崗位特征為 基礎(chǔ)，基于公 司戰(zhàn)略目標(biāo)實 現(xiàn)的考核平衡計分卡

24、與 述職報告半年中層管理人員各部門經(jīng)理 項目經(jīng)理以崗位職責(zé)履 行的KPI指標(biāo) 考核KPI考核與述 職報告季度基層工作人員管理服務(wù)人員 專業(yè)技術(shù)人員 銷售業(yè)人員基于工作職 責(zé)、工作行為 的考核綜合考核表月度1.5績效考核主體 本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工，但下列人員除外。1. 兼職、特約人員。2. 試用期員工。3. 公司臨時崗員工。1.6績效考核步驟1. 由考評者和被考評者在考核期初共同確認考核目標(biāo)和要求。2. 在被考評者工作過程中，由考評者對被考評者的工作進行指導(dǎo)。3. 考評者在考評期收集各類考評資料，以作為考核的依據(jù)。4. 考評者對照考評指導(dǎo)書和考評量表，對被考評者進行評價。5. 考評者在

25、對被考評者評定后，要與被考評者進行考核溝通，確認考評結(jié)果。6. 人力資源部對考評結(jié)果進行匯總并記入員工績效檔案。1.7績效考核反饋與申訴1. 各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說 明考核結(jié)果的義務(wù)。2. 被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二 次考核者申訴；如果被考核者對二次考核者的考評結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提 出申訴。3人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無 客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。4受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負

26、 責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。5申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日明確答復(fù)申訴人；人 力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人 考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周必須就申訴的容組織審查，并將處理結(jié)果 通知申訴者。2.1銷售人員的績效考核方案設(shè)計1.1考核基本情況考核目的為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績， 及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管 理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。考核形式以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合

27、運用?？己酥芷阡N售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。1.2業(yè)績考核操作辦法業(yè)績考核的原則（1）銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績 決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。（2） 每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管） 和后10% （不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。（3）部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù) 企業(yè)部評分來提撥人才。評定時間評定時間一般安排在每個月5日進行。評定標(biāo)準(zhǔn)銷售業(yè)績（60% +業(yè)務(wù)水平（20% + 綜合素質(zhì)（20% =綜合分數(shù)（100%評分標(biāo)準(zhǔn)銷

28、售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月銷售部總銷售面積）*100業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100,于每次測評前5天做出。定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。1.3相關(guān)獎懲規(guī)定獎勵規(guī)定（1）受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。（2）每月銷售冠軍獎500元。（3）季度銷售能手獎800元。（4）突出貢獻獎500元，每月一名。（5）超額完成任務(wù)獎250元。（6）行政口頭表揚。（7）公司通告表揚。處罰規(guī)定（1）

29、銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金（2）銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/ m扣罰，至每月工資不低于400元止（3）已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工； 如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由 安排，實行“三工并存”制度。（4）銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。（5）銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員 10元至100元的處罰。（6）銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二 次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。（7）銷售人員涂改客戶記錄的，視為作

30、弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次 公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。（8）銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。（9）銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分， 第二次給予50元的處罰。1.4績效反饋面談目的為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階 段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。142參與人員普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行； 特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進 行。143面談流程（具體操作由主管安排）：（1）首先告訴員工你面談的總體工作要求；認

31、真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）（2）制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實工作改進計劃（3）結(jié)束業(yè)績績效評估面談。房地產(chǎn)公司績效考核面談反饋登記表員 工項目本月業(yè)績總體評分出現(xiàn)問題原因解決措施總結(jié)意見：員工1員工23房地產(chǎn)公司薪酬設(shè)計方案1.1薪酬體系1公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系、銷 售/營銷職系和工勤職系。針對這 6個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè) 年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)績相 關(guān)的提成工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績

32、進行評估并發(fā)放相應(yīng)的 薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。2實行等級工資制的員工是公司從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的 各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。3實行提成工資制的員工是公司管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。1.2薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入包括以下幾個組成部分：1固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；2浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；3附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收 入所得稅。固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資（1）基本工資：每月6

33、00元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工 資。（2）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在集團部的工 齡工資為5元/年，集團外的工齡為2元/年。集團部工齡自參與組建集團的單 位起開始計算。（3）等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的在價值和員工技能因素。浮動工資浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（1）績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通 過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。（2）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵

34、。年底獎金下年初支付。（3）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力， 具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。附加工資附加工資=餐費+ 一般福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（1） 餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當(dāng)月工資（2）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實 物形式的收入。（3）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān) 一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（4）個人所得稅，在預(yù)定圍由公司承擔(dān)，超出圍

35、的由員工個人承擔(dān)。從以上各類工資標(biāo)準(zhǔn)來看，該企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)以及福利待遇整體水平很高，為員工提供 了一個非常能展示自己，發(fā)揮水平的平臺，而且優(yōu)厚的福利待遇也會讓員工感到親切的 企業(yè)文化氛圍。在房地產(chǎn)行業(yè)來說，該企業(yè)的薪酬比較公平，合理。不同層次的人員的 工資水平也都有所體現(xiàn)，多勞多得以及合理的工資浮動。只是在個別方面就我來說可以 稍作調(diào)整，現(xiàn)在社會經(jīng)濟發(fā)展水平高，在人們的物質(zhì)需求日益高漲的同時物價水平也在 持續(xù)穩(wěn)定上升，而600塊錢的基本工資對于在北京上海這些分公司的人們來說過低，可 以稍加提高，以刺激勞動積極性。固定工資中又包含著工齡工資，雖然工齡工資能讓老 員工們感到多年來為企業(yè)的貢獻有所值得，但同時也有可能讓老員工們倚老賣老，工作 不在那么積極，從而拖企業(yè)后腿，更何況一些老員工促成的企業(yè)價值并沒有后來納入的 新鮮血液所促成的價值高，或許在一定程度上還會讓新鮮血液滋生不滿消極的情緒。對 于高層管理人員來說，其浮動工資幾乎為零，但是其總工資相對來說會在一個更高的水