電大人力資源管理平時作業(yè)全套答案

1、X )是再生性人力資源管理期末復習指南一、判斷題(每題 1分，共 10 分)1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內容 上。 ( X ) 觀念2、與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人 的情感。 ( X ) 在強制性下工作3、人力資源不是再生性資源。 (資源4、人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任 務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。(V )5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應聘者的價值觀、個 性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。( X )6、人力資源規(guī)劃的內容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次 的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術層次的具體規(guī)劃。 ( V )7、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面

2、的需求。 ( X ) 包括數(shù)量、質量和結構8 、人力資源需求包括總量需求和個量需求。 ( V )9、外部招聘的途徑更多，所以比內部招聘更重要。( X ) 同等重要，相輔相成10、人力資源需求預測可分為短期預測和長期預 測。 ( X ) 還有中期預測11、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只 一個職務。 ( X )12、不管對于什么職位，網(wǎng)絡招聘都是目前最好的 外部招聘途徑。 ( X )13、會計、工程師是一種職務。 ( X )14、調劑成本屬于人力資源的使用成本。 ( V )15、人力資源投資收益實質上是人力資本的增加， 即人的生產能力的增加。 ( V )16、問卷調查法的優(yōu)點之一是調查范

3、圍廣。V )17、工作說明書包括工作描述和職位要求。X )18、員工招聘應以內部晉升選拔為主。 ( X )19、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。V )20、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。 ( X )21、在組織中，員工培訓的目的是提高員工工作績 效。 ( V )22、脫產培訓是最常用的一種培訓方式。 ( X23、認知學習理論認為學習過程是信息加工過程。( V )24、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內部因 素。 ( V )25、住房補貼屬于公共福利。 ( X )26、在培訓課程設計中，通常使用的教學策略是“指令-判斷-評價”。 ( V )27、績效管理就是績效考核。 (

4、 X )28 、在進行績效反饋時，面談最為關鍵。 ( V )29、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。 ( X )30、基本工資、績效工資和津貼之間的比例關系有 固定的模式。 ( X )31、職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。( X )32、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的 標桿。 ( V )33、人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生 產關系中的重要因素之一。 ( )34、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選 擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。 ( V )35、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質的區(qū)別，但 通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內容比勞動保護的內容更加 寬泛。 ( V )36、按

5、照勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過 6 個 月。 ( V )37、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特 殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。 ( X )38我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和 勞動安全衛(wèi)生。 ( V )39、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職 業(yè)生涯管理中的重點是不同的。 ( V )40、勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律 法規(guī)規(guī)定的內容，必須執(zhí)行。 ( V )二、 單項選擇題(每題 1分，共 10 分)1、具有內耗性特征的資源是 ( B ) 。A.自然資源 B.人力資源C.礦產資源 D.物質資源2、下面哪一項不是人本管理的基本要素 ( D )A.組織人 B.管

6、理環(huán)境 C. 文化背景 D.產 品3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是( B )。A. 人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相 聯(lián)系 B 人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方 面的制約和限制 C 人力資源是一種可以再生的資 源 D 人力資源是一種能動的資源4、馬斯洛提出了( D ) 人性假設理論。 經濟人 B 社會人 C 復雜人 D 自我實現(xiàn)人5、( B ) 人性假設理論來自霍桑實驗。 經濟人 B 社會人 C 復雜人 D 自我實現(xiàn)人6、( D )是指狹義的人力資源。人口資源 B 人力資源 C 人才資源 D 勞動力資源7、決定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是( A )。A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B

7、 組織戰(zhàn)略 C 戰(zhàn)略管理 D 戰(zhàn)略選擇8、把組織內部人力資源流模型化，能顯示出不 同職位類型的員工所占的比例的方法是( A )。A 過渡矩陣法 B 市場調查預測法9、人員績效管理戰(zhàn)略的內容不包括( A )。A 與市場競爭地位相適應的薪酬水平B 與業(yè)務密切結合的績效輔導體系 C 與組織戰(zhàn)略匹配 的績效目標 D 有效的績效管理平臺及領導機制10、薪酬戰(zhàn)略的內容不包括( DA 與市場競爭地位相適應的薪酬水平)。B 與員工職業(yè)生涯相關的增長機制 C 與業(yè)績相關的 調整機制 D 有效的績效管理平臺及領導機制11、對勞動過程中的關鍵事件進行記錄以便對崗位 的特征和要求進行分析研究的方法是( CA主管人員分

8、析法 B 典型事例法 關鍵事件法 D 工作實踐法12 、不屬于人力資源原始成本的是( D 獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本 D .13、影響招聘的內部因素是 ( D )A.宏觀經濟形勢的影響C 競爭對手的影響 D)。CA.)。保障成本。B 政策法律的影組織的發(fā)展階段和策14按照工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫( DA. 按比例定員 B. 按勞動效率定員C.按設備定員 D .按崗位定員15、工作日志法的優(yōu)點是(A. 可靠性高 B.要求 C .效率高 D)。B )。 全面和深入的了解工作 調查范圍廣 16、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B )。A.管理游戲B.公文處理C

9、 .無領導小組討論D 角色扮演17、某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培 訓，從講課到實習一共花了 5000 元 費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列 支 ( A )A. 獲得成本 B. 開發(fā)成本 C 使用 成本 D 保障成本18、下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是：( D )A. 招聘花費較少 B. 能夠更快地填補工作空缺 C. 激發(fā)員工積極性 D. 可供選擇的范圍大19、下列選項屬于內部招聘缺點的是：A. 招聘風險大 B. 成本高 受限 D. 不利于增強員工的積極性20、定員管理的過程中沒有(A. 準備 B. 定員 C21、以“情景”、“協(xié)作”、 構”這四大要素為支柱的理論

10、是(A. 認知主義學習理論 習理論 C 建構主義學習理論 習理論D 執(zhí)行 “會話”、C( C ) C. 來源)環(huán)節(jié)。D 反饋“意義建行為主義學人本主義學22、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與 原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是 ( B )A. 講授法 B 研討法 C 角 色扮演法 D 案例分析法 23、最常用、最必要的培訓方式是 ( C )A. 職前培訓 B24、( A ) 培訓方法。講授法 B A 法脫產培訓 C. 在崗培訓 D 業(yè)余學習 是員工培訓中最基本、最普遍的一種研討法 C 角色扮演法 D 案例分析25、績效反饋面談的三個步驟中，不包括 (面談準備B.面談過程C .

11、提出績效改進計劃 界定績效26、績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力是 績效考核的( A )標準。A 敏感性 B 一致性 C 準確性 D 明確性27、屬于行為法的是 ( B )A.C 目標管理法(AD28、資。：A.資津貼B.D )。配對比較法 B. 評價中心技術法 D 強制分布法 )是用于補充基本工資的一種輔助工績效工資 C 養(yǎng)老保險 D 技能工(制定政策30、影響薪酬制度設計的外部因素是(A. 組織戰(zhàn)略 B. 生產技術 文化 D 勞資集體談判29、A.C )是基本工資制度設計的關鍵步驟。B. 工作設計 C. 工作評估D. 工資分級D )。C 組織31、職業(yè)生涯管理中的組織內部角色不包括(

12、 DA. 人力資源部門 B 同級同事C.內部顧問 D.員工家庭成員32、勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定 的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩 種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力 時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金 補償。這是哪種社會保險制度 ( D )A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險 C.失業(yè)保險D.工傷保 險33、按照人的年齡順序和不同時期的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)、職 業(yè)任務、職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是)。( A A. 格索、A.)薛恩 B 格林豪斯 C. 薩伯 D 金斯伯34、( C ) 把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探 建立、維護、衰退五個階段。薛

13、恩 B 格林豪斯 C. 薩伯 D 金斯伯格 35、教師、醫(yī)生、研究人員等職業(yè)領域通常具有 D )職業(yè)錨的特點。A.管理能力型 B .技術職能型C.自主獨立型 D .安全穩(wěn)定型36、( D )養(yǎng)老保險是我國首創(chuàng)的一種新型的基 本養(yǎng)老保險制度。A.投保資助型 B .強制儲蓄型 C .國 家統(tǒng)籌型 D .社會統(tǒng)籌與個人帳戶結合37、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費中，劃入個人帳戶的比例一般為總繳費額的 ( B )。A. 20%A 簡歷篩選 B 面試 C E 背景調查11、公共福利通常包括 (A .養(yǎng)老金 B失業(yè)保險 D .醫(yī)療保險筆試 D體檢38、裁決原則B. 30% C 15%D勞動爭議仲裁應遵循以下

14、原則除了(A. 調解原則 B. 及時迅速原則 D 多次裁決原則40%D )。C .一次39、組織是否為員工提供住所屬于勞動合同中的A. 必備條款 B.D. 一般條款D )是社會保險的一項基本屬性。A. 強制性 B.統(tǒng)一性C.適時調整 D.公平與效率兼顧多項選擇題(每題 2 分，共 10分)必要條款 C.補充條款40、1.人力資源 ( ABE ) 。A關注的是價值問題B反映的是存量問題 C反映的是流量問題2.對于人力資源管理，( AB )A 以人為核心 B 中心 D 視人為物 E.D把人當作成本E 把人當作財富的源泉 正確的認識是：視人為中心 C視人為成本3、人本管理的基本要素包括A 組織人 B

15、 管理環(huán)境 C4、舒勒的“5P”模式包括A 人力資源理念 B 人力資源政策 D人力資源實踐E人力資源流程( ABCD 文化背景以事為)D 價值觀( ABCDE ) C 人力資源規(guī)劃5、 外部人力資源供給的預測方法包括 ( AB ) A 相關因素預測法 B 市場調查預測法 回歸分析法 D 人力資源盤點法6、人力資源的獲得成本包括了A 招聘成本 B 選拔成本 C 安置成本 E 崗前教育成本7、對工作信息的收集和分析包括( ABCDE )錄用成本( ABCDA 職位名稱分析 B 工作內容分析 C 環(huán)境分析 D 任職者條件分析8、屬于內部招聘優(yōu)點的是 A 費用低 B 激勵員工 D 應聘者更快進入角色9

16、、按照面試的標準化程度，( ABC )A 結構化面試 化面試10、 ( ABCDE) 工作( ABD )C 選擇余地大面試可分為B 半結構化面試 C 非結構 D分階段面試以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有 )BCD ) 等。 養(yǎng)老保險C.12、在崗培訓最常用的方法包括A 工作指導法 B 工作輪換法 C13、培訓需求分析的方法有A 觀察法 BD 績效分析法 E調查法( ABC 學徒法 D ( ABCD ) 訪談法 C 經驗預測法) 觀察法 等。問卷14、績效考核指標確定的原則有 ( ABCD ) A 一致性原則 B 結構性原則可觀察原則 D 獨立性原則15、員工培訓的內容包括 ( ABC ) 知識培訓

17、 B 業(yè)務技能培訓 文化培訓16、帕爾森的“職業(yè) - 人”C 價值觀培訓匹配理論認為，“職 AC )。特長匹配D.期望匹配17、職業(yè)生涯設計的自行設計法中，通常使用的業(yè)- 人”匹配一般分為兩種類型，即 A 條件匹配 B .性格匹配 C測評工具有 ( BCD )。A 興趣自測 B 性格自測 職業(yè)素質自測18、我國的社會保險包括A 養(yǎng)老保險 B 業(yè)保險 D 生育保險 EC 能力自測 D( ABCDE ) 醫(yī)療保險 工傷保險19、工傷保險制度的實施原則包括有( ABCD )。A 無責任補償原則 B 個人不繳費原則 與非工傷相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)原則D等。C經濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復結合原則 20

18、、調解勞動爭議的步驟包括 ( ABCDE 申請 B 受理 C 調查 D 調解 E 制作調解協(xié)議書 四、簡答題1、 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？ 解答： 1)人事管理以“事”為中心，人力資源管理 人”為核心。2) 人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產出和 開發(fā)。3) 傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關系不大，是 某一職能部門單獨使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門 是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中 的地位。4)現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的 利益。5)傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經濟人” ，多采取 任務管理的方式

19、；而現(xiàn)代人力資源管理對員工實行人本 化的管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提 高。2、人本管理理論的基本內容？2）3）4）5）初步篩選；筆試；面試及其他測試。 作出決策；發(fā)出通知；試用；正式錄對招聘的成本、人員、過程、結果等進解答： 人本管理的基本內容是：1）人的管理第一； 以激勵為主要方式； 建立和諧的人際關系； 積極開發(fā)人力資源； 培育和發(fā)揮團隊精神。3、如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關系解答： 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn) 略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的人 力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就 能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的

20、戰(zhàn) 略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁 和紐帶的作用。保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應的政 策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu) 勢；提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才 盡其用；優(yōu)化員工隊伍結構，使數(shù)量、質量、年齡結構、 知識結構等趨于合理；有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作，促進人 力資源開發(fā)；有利于管理者進行科學有效的管理決策； 幫助適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策， 如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。4、人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 解答： 1）人力資源短缺時的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外招

21、聘短缺的人員2）人力資源過剩時的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動力成本5、在人力資源短缺或者過剩時應采取什么樣的管理決策？解答： 有效地進行人本管理 , 關鍵在于建立一整套 完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀 態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即 利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一 個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。 競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏 向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方 向和承擔的責任 , 迫使人們努力去履行自己的職責。（3）

22、約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī) 范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束， 而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形 的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則 將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系 的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、 人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外 的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力 的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的 權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而 出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才 群體。（6）環(huán)境影響機制。人的積極

23、性、創(chuàng)造性的發(fā)揮， 要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組 成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令 人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。6、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？ 答：1. 工作分析是組織中的一項重要管理活動， 具體包括收集、分析、整理與工作有關的各種信息， 為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依 據(jù)。2. 一個組織中有各種各樣的職能，如生產、銷售、 財務等，這些職能需要由各個職位上的人來承擔。工 作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職 位上，明確規(guī)定每個職位的目的或使命以及所承擔的 職責與任務，并針對其職責和任務規(guī)定相應的績效標 準，確定職位任職者的基

24、本要求，規(guī)定各個職位的權 限，明確各個職位與組織內外其他單位和個人所發(fā)生 的關聯(lián)關系。工作分析能夠使工作目標、職權范圍和 工作流程與規(guī)范的變化適應組織變革與發(fā)展的需要。 工作分析的結果應用于編寫職務說明書、工作崗位首 長、確定崗位等級、工作再設計、定遍定員等方面。8、員工甄選的方法有哪些？答:1.心理測驗法； 2.面試； 3.評價中心技術； 4.其 他方法：個人履歷檔案分析法、背景調查法、筆記分析 法等。9、招聘的流程是什么？參考答案： 招聘是一項系統(tǒng)工程，招聘流程是指從 出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。 這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募、甄 選、錄用、評估等一系列

25、環(huán)節(jié)。1）確定需求：需求申請；需求分析；職位說 明書。2）制定招聘計劃：確定招聘時間、人數(shù)、任職資 格以及預算等內容。3）招募：確定招聘策略；發(fā)布信息；確定候選 人。4）甄選：5）錄用： 用；簽約。6）評估： 行評估，并撰寫招聘工作總結。10、招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點。參考答案：招聘的渠道有內部招聘和外部招聘兩大 類。其中內部招聘的渠道包含公開招聘、晉升、平級調 動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。外部招 聘的渠道主要有廣告、就業(yè)服務機構、人才招聘會、校 園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡招聘等?？偟恼f來，不同的招聘渠道有他自身的優(yōu)缺點和適 用范圍。內部招聘可以對員工能力有更全面，準

26、確的判斷， 可促成連續(xù)的提升，達到鼓舞士氣激勵員工積極進取， 提高員工積極性的目的。同時，從內部選拔的人員對公 司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本都很低， 回復時間也較短，能馬上適應新的工作，使組織的培訓 投資得到較快的回報。但是，內部招聘容易導致管理上 的近親繁殖，尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利，對招 聘組織的水平、組織能力以及公正性都有較高的要求， 企業(yè)內部要建立一套公平、公正、公開的人才選拔機 制，否則就失去的內部招聘的意義。而外部招聘也有它的優(yōu)勢，它人員來源廣、選擇性 強，人才現(xiàn)成，利于招聘到一流人才，可節(jié)省培訓精力 和經費。新招來的員工可以給企業(yè)帶來新鮮觀念、新技 術、新方法，

27、還可以回避不必要的內部紛爭。但也存在 一些值得注意的問題，如所新招來的員工不了解組織情 況，進入角色和融入組織文化相對較慢，對應聘者可能 了解不多而造成錯選，內部員工就失去竟聘的機會而影 響積極性。11、企業(yè)進行人力資源成本核算的意義是什么？ 答：人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組 織人力資產使用價值所產生的成本的確認、計量、 記錄和報告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是 人力資產，人力資產具有組織一般資產的特性，是 組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資 產，進行人力資源成本核算，組織能夠計量、記 錄、報告組織的人力資源情況，并對人力資源的利 用效果進行分析、預測和決策。在

28、管理過程中，人 力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開 放、分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制 是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管 理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。12、在崗培訓的優(yōu)缺點分別是什么？ 參考答案： 1. 在崗培訓的優(yōu)點：（1）（2）（3）（4）2. 在崗培訓的缺點：（1）節(jié)約成本容易溝通 培訓內容更具有針對性 容易檢驗培訓效果往往缺乏良好的組織和結構完善的培訓環(huán)境 要求培訓者具備高度的責任感和熟練的訓練技 培訓者容易在傳授技能的同時傳授一些不良（2） 巧。否則， 習慣。（3）因為在工作中學習，受訓者的學習過程容易被 打斷，可能會導致所學知識缺乏連貫性；，同時一

29、些昂 貴的設備和工作場所也會限制受訓者的操作，影響培訓 效果。13 、培訓需求分析的內容是什么？參考答案： 培訓需求分析的內容包括三個層次：組 織分析、工作分析、員工分析。1. 組織分析：主要通過對組織的戰(zhàn)略目標、資 源、環(huán)境等因素的分析準確找出組織存在的問題，并確 定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內容 為確定培訓目標、對培訓資源進行分析、對組織所處環(huán) 境進行分析等。界定績效 設計績效考核系統(tǒng) 實施績效考核 對績效考核記錄進行分析和評價 反饋結果與修正誤差2. 工作分析：對工作的具體內容、績效標準、所需 知識、技能、態(tài)度進行分析，為確定培訓內容、設計培訓 方案提供重要的資料 。主要

30、內容為選擇待分析的工作崗 位、列出崗位所需的職責和任務清單、明確崗位所需的 知識、技能等。3. 員工分析：分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差 距，在此基礎上確定誰需要接受培訓及接受什么樣的培 訓。14、績效管理的程序是怎樣的？參考答案： 績效管理的程序可以按照工作實施的先 后順序和步驟來（橫向順序），也可以按照實施層級的 先后順序來（縱向程序）1. 橫向順序：（1）（2）（3）（4）（5）2. 縱向程序：一般是按照組織層級，即先基層，再 中層，最后高層，形成自上而下的過程。對不同層級， 不僅績效管理者不同，績效管理的內容也不同。15、績效管理有哪些功能和作用？參考答案： 績效管理能促使員工朝著

31、組織目標不斷 提高工作績效，績效管理具有反饋功能、甄別功能和管 理功能。充分發(fā)揮這些功能，可以改善員工的工作績 效，提供評價員工的事實依據(jù)，收集重要的管理信息，促 進組織目標的實現(xiàn)。16、薪酬的功能和任務是什么？參考答案： 薪酬的功能：補償功能、激勵功能、調節(jié)功能。 薪酬的任務：薪酬目標設定、薪酬政策選擇、薪酬 計劃制定、薪酬結構調整。17、分別談談管理者和組織在職業(yè)生涯管理中的作 用。參考答案：1. 管理者是職業(yè)生涯管理活動的執(zhí)行者和協(xié)調支持 者，在職業(yè)生涯管理中的作用有：（1）指導。讓員工對職業(yè)生涯發(fā)展過程、目標、任 務有正確的理解，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行指導。（ 2）反饋。傾聽員工意見，明確

32、工作任務和標準。（3）溝通。針對組織的發(fā)展需要及個人業(yè)績表現(xiàn)、 員工未來發(fā)展等方面進行交流溝通，并達成共識。（4）提供信息。及時提供與組織未來發(fā)展變化、職 位需求預測、個人發(fā)展等相關的信息給員工。（5）利用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以 充分合理的利用，幫助員工達成自己的職業(yè)生涯目 標。2. 組織在職業(yè)生涯管理中的作用，主要是在員工 實施自我管理的過程中，為其提供確保其職業(yè)生涯順利 進行的必要資源，這些資源主要包括一些專門的活動項 目和職業(yè)生涯管理流程。18、員工保障管理主要包含哪些內容？ 參考答案：員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生 與作業(yè)條件管理等。1. 社會保障制度是指社會

33、成員因年老、疾病、失 業(yè)、生育、死亡、災害等原因遇到生活困難時，由國 家、社會給予一定的經濟幫助的社會制度。我國的社會 保障制度主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu) 撫安置、社會互助和社區(qū)服務等。2. 勞動安全衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生 產勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員 工在生產勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域， 或在法律、技術、設備、組織制度等發(fā)，沒所采取的措 施。19、我國員工保障管理體系建設的原則是什么？ 參考答案：1. 保障人權，滿足社會成員基本生活需求的原則。2. 普遍性原則。3. 社會保障的范圍和標準與經濟發(fā)展水平相適應的原 則。4. 公平與效率結

34、合原則。5. 政事分開原則。6. 管理服務社會化和法制化原則。20、我國醫(yī)療保險制度改革的總體目標和主要任務是什么？參考答案：我國醫(yī)療保險制度改革的總體目 標是：建立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和 比較健全的醫(yī)療保障體系。主要任務是：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體 系，使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保 險、新型農村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本 醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人 口、農村人口和城鄉(xiāng)閑難人群。21、勞動關系的主要內容和法律特征是什么？ 參考答案：1. 勞動關系的主要內容是：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞 動

35、紀律與獎懲、勞動福利保險、職工教育培訓、勞 動環(huán)境等方面形成的關系。2. 勞動關系的法律特征是：勞動關系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián)系；勞動關系的雙方當事人，一方是員工，一方是提供生產資料的員工所在的組織； 勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規(guī)則。五、論述題（共 15 分）1 、試述人本管理的機制。解答： 有效地進行人本管理 , 關鍵在于建立一整套 完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀 態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（ 1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即 利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一 個整體。（2）

36、壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。 競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏 向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方 向和承擔的責任 , 迫使人們努力去履行自己的職責。（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī) 范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束， 而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形 的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則 將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系 的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、 人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外 的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織

37、凝聚力 的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的 權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而 出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才 群體。（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮， 要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組 成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令 人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什 么？參考答案：1. 問卷調查法：費用低、速度快、調查范圍廣、調 查樣本量大，但設計問卷較費時，缺少交流與溝通有可 能營銷調查的質量。2. 觀察法：能夠全面和深入的了解工作要求，使用 于體力工作的分析，但有可能造

38、成有些員工的反感。3. 工作日志法：信息可靠性高，費用較低，但適用 范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法使用于 高水平與復雜性工作的分析。4. 主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解， 對工作技能的餓鑒別與確定非常內行，但可能存在偏 見。5. 訪談法：對工作態(tài)度和動機有比較詳細的了解， 效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝 通問題出現(xiàn)失真。6. 工作實踐法：信息比較可靠，運用范圍較小，使 用于短期內可以掌握的工作。7. 典型事例法：可以結合司逐個的動態(tài)性質，使用 性廣，但需要的時間較長，可能描述不全面。8. 關鍵事件法：同時獲得有關工作的靜態(tài)和動態(tài)信 息，但調查的期限不能過

39、短，關鍵時間的數(shù)目不能太 少。3、績效考核與績效管理有何不同？ 參考答案：績效管理是促使員工朝著組織目標不斷提 高績效的過程?？冃Э己耸强己苏甙凑占炊ㄒ?guī)則，使用 標準的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程。績效管理的過程包括了衡量績效、界定績效、反 饋績效三個階段；而績效考核只是衡量員工的績效，因 此只是績效管理過程中的一個組成部分，也是核心部 分，是管理者所承擔的職責的一部分?？冃Ч芾淼倪^程：1.界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織 目標之間的關系，向員工指出哪些行為是員工該做的， 哪些結果是應該實現(xiàn)的。一般通過崗位分析來完成。2.衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立 績效考核系統(tǒng)

40、，使用各種評價技術來衡量員工的績效。 績效考核是績效管理的核心部分。在績效考核系統(tǒng)的設 計過程中，組織要作好績效信息來源的選擇、考核者的 選擇與培訓、考核周期的制定等工作以及選擇考核方 法。3. 反饋績效：組織把考核結果反饋給員工，以便 使他們能夠按照組織的目標改進績效。反饋的形式一般 包括面談、培訓、薪酬鼓勵等。4、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 參考答案：解決勞動爭議的途徑和方法如下：1. 通過勞動爭議委員會進行調解。 勞動法規(guī)定， 在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代 表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員 會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活 動，具有

41、群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員 會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解 協(xié)議書等步驟。2. 通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭 議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織 三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主 管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處 理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會 的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質 的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法 制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞 動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、

42、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。3. 通過人民法院處理勞動爭議。六、案例分析題（共 15 分） 蘇澳公司的人員空缺困惑 題目： 略問題： 請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。解題思路：先明確案例的問題之所在，再運用相應 的理論針對問題進行分析。本案例主要是要求同學們運 用人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關理論來分析蘇澳玻璃公司 的人力資源規(guī)劃，可先說明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的必要 性和作用，再結合案例內容來進行分析。參考答案： 一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁 有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源戰(zhàn)略與 規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之 中，而這外部大環(huán)境

43、的各種因素均處于不斷地變化和運 動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經濟的、技術的等一系列 因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應的變化。而 這種適應環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結構的改 變。其次，組織和企業(yè)內部的各種因素同樣是無時無刻 不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變 化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè) 內部進行的工作崗位調動、晉升等導致的人員結構變 化。再次，在改革開放形勢、市場經濟的機制和向市場 經濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內外各種因素的變化 會更加劇烈。在市場經濟機制下，各種資源，包括人力 資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動 力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。 為了保證企業(yè)的效率，內部也必然要進行人員結構的調 整和優(yōu)化。因此，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更 新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源戰(zhàn)略與 規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必 然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某 些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和 效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。注意：結合案例內容部分請按照自己對人力資源管 理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論以及案例的理解來回答。案例題沒有 標準的答案，但一定要符合理論和案例內