2022年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源管理）》考試題庫(kù)（核心題版）

1、2022年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源管理）考試題庫(kù)（核心題版）一、單選題1.問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、問卷調(diào)查法很少單獨(dú)使用B、可以在較短的時(shí)間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需信息C、員工對(duì)問卷內(nèi)容的理解不存在差異D、設(shè)計(jì)問卷并進(jìn)行測(cè)算的技術(shù)要求很高答案：B解析：D屬于缺點(diǎn)。A不屬于優(yōu)點(diǎn)。C說法錯(cuò)誤。B正確。2.根據(jù)豪斯的路徑目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為（）。A、支持型領(lǐng)導(dǎo)B、參與式領(lǐng)導(dǎo)C、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查豪斯的路徑目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。（1）指導(dǎo)式

2、領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見；（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)方法中公文筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A、適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度B、操作比較簡(jiǎn)單，對(duì)場(chǎng)地沒有過多的要求C、編制成本較低D、表面效度較高，容易得到測(cè)試者的理解和接受答案：C解析：評(píng)價(jià)中心技術(shù)方法中公文筐測(cè)試編制成本較高。不是優(yōu)點(diǎn)，故C說法錯(cuò)誤。4.雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別指的是

3、（）。A、工資歧視B、職業(yè)歧視C、個(gè)人歧視D、客戶歧視答案：A解析：本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。工資歧視是指雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。5.組織可以采用的評(píng)價(jià)工具不包括（）A、人格類型測(cè)試B、評(píng)價(jià)中心C、管理游戲D、標(biāo)桿法答案：C解析：組織可以采用人格類型測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、標(biāo)桿法、360°反饋法等評(píng)價(jià)工具6.戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱（）A、內(nèi)部契合B、水平一致性C、垂直一致性D、橫向一致性答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱垂直一致性，人力資源管理與組織戰(zhàn)略保持一致。7.市場(chǎng)薪酬水平定位選擇不包括（）A、

4、市場(chǎng)領(lǐng)先策略B、市場(chǎng)跟隨策略C、市場(chǎng)滯后策略D、市場(chǎng)無關(guān)戰(zhàn)略答案：D解析：市場(chǎng)薪酬水平定位選擇包括：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、市場(chǎng)滯后策略。8.關(guān)于工作投入度個(gè)人方面的因素，說法錯(cuò)誤的有（）。A、有主動(dòng)性人格特征的員工，工作投入度水平較高B、責(zé)任心高的員工，工作投入度水平也較高C、有樂觀、積極情緒特征的員工，工作投入度水平相對(duì)較高D、工作挑戰(zhàn)性適中，工作投入度高答案：D解析：工作挑戰(zhàn)性屬于工作方面的因素。故D說法錯(cuò)誤。9.在（）層次上，組織自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門，讓人力資源管理部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化

5、聯(lián)系答案：B解析：本題考查人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系。單向聯(lián)系：在這種聯(lián)系層次上，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會(huì)自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門，讓人力資源管理部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地。10.一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同。很多勞動(dòng)合同期限約定在（）年以內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同。很多勞動(dòng)合同期限約定在1年以內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。11.人力資源需求小于供給時(shí)，最簡(jiǎn)單直接的對(duì)策是（）。A、凍結(jié)雇用。B、鼓勵(lì)員工提前退休。C、縮短每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間，

6、采用工作分享的方式同時(shí)降低工資。D、臨時(shí)性解雇或永久性裁員答案：D解析：本題考查人力資源需求小于供給時(shí)的組織對(duì)策。臨時(shí)性解雇或永久性裁員是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡(jiǎn)單、最直接同時(shí)也是見效最快的方法。12.在界定員工的績(jī)效并制定相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能遺漏任何重要的績(jī)效項(xiàng)目是指員工個(gè)人績(jī)效的哪一個(gè)基本特征（）A、績(jī)效必須是可衡量的或可評(píng)估的B、績(jī)效具有多因性的特征C、績(jī)效還具備多維性D、績(jī)效是靜態(tài)的答案：C解析：績(jī)效還具備多維性：在界定員工的績(jī)效并制定相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能遺漏任何重要的績(jī)效項(xiàng)目。否則，就很容易出現(xiàn)員工重視被考核的績(jī)效維度，而忽視不考核的績(jī)效維度的現(xiàn)

7、象13.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)，說法錯(cuò)誤的是（）A、培訓(xùn)關(guān)注的是滿足當(dāng)前的工作需要B、開發(fā)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備C、高階培訓(xùn)是一種將培訓(xùn)與組織的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系在一起的培訓(xùn)管理實(shí)踐D、學(xué)習(xí)型組織是指組織成員總是在努力不斷地學(xué)習(xí)新東西答案：D解析：學(xué)習(xí)型組織是指組織成員總是在努力不斷地學(xué)習(xí)新東西，并且將他們所學(xué)到的新東西持續(xù)不斷地運(yùn)用于組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的改善的組織。14.由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（）。A、摩擦性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：D解析：周期性失業(yè)：又稱為總需求不

8、足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的短期失業(yè)，它一般出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟(jì)中周期性波動(dòng)是一致的。在復(fù)蘇和繁榮階段，各廠商爭(zhēng)先擴(kuò)充生產(chǎn)，就業(yè)人數(shù)普遍增加。在衰退和谷底階段，由于社會(huì)需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產(chǎn)，大量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。15.在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別指的是（）。A、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別B、補(bǔ)償性工資差別C、壟斷性工資差別D、職位性工資差別答案：A解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。競(jìng)爭(zhēng)性工資差別，指的是在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別。16.以下關(guān)于培訓(xùn)

9、管理的說法，不恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ〢、培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開展之前、培訓(xùn)實(shí)施過程中所實(shí)施的各項(xiàng)管理活動(dòng)，但不包括培訓(xùn)結(jié)束之后B、培訓(xùn)管理是組織對(duì)于自己的各種培訓(xùn)活動(dòng)所開展的一種有目的、有計(jì)劃的管理活動(dòng)C、培訓(xùn)管理的主要目的是強(qiáng)化組織培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性。D、一個(gè)完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括四個(gè)階段答案：A解析：培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開展之前、培訓(xùn)實(shí)施過程中以及培訓(xùn)結(jié)束之后所實(shí)施的各項(xiàng)管理活動(dòng)17.企業(yè)讓組織的管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺，對(duì)組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行評(píng)估，這種人力資源需求預(yù)測(cè)方法屬于（）。A、回歸分析法B、比率分析法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、德爾菲法

10、答案：C解析：本題考查經(jīng)驗(yàn)判斷法；經(jīng)驗(yàn)判斷法的做法是，讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺，對(duì)組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行評(píng)估。18.關(guān)于學(xué)習(xí)地圖的說法不包括（）A、能夠延長(zhǎng)員工獲得職業(yè)成長(zhǎng)所需的時(shí)間B、調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者尤其是員工本人參加各項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性C、能夠與企業(yè)的績(jī)效管理體系以及薪酬體系協(xié)同運(yùn)行D、學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合答案：A解析：學(xué)習(xí)地圖的優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠縮短員工獲得職業(yè)成長(zhǎng)所需的時(shí)間。（2）調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者尤其是員工本人參加各項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性，促使員工以職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)、以能力提升為導(dǎo)向來建構(gòu)個(gè)人學(xué)習(xí)

11、發(fā)展計(jì)劃，主動(dòng)安排自己的學(xué)習(xí)進(jìn)程。19.薪酬管理的目標(biāo)不包括（）A、公平性B、多維性C、有效性D、合法性答案：B解析：薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，這主要是因?yàn)榻M織的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。20.下列對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)產(chǎn)生影響的說法，不正確的是（）。A、如果發(fā)達(dá)國(guó)家同類勞動(dòng)者的工資率水平不變，而中國(guó)勞動(dòng)者的工資率上漲，則很可能會(huì)出現(xiàn)前者對(duì)后者的替代，從而不利于中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)B、其他條件不變，資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)減少C、其他條件不變，資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)減少D、在長(zhǎng)期中，其他條件不變，中

12、國(guó)勞動(dòng)者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致其就業(yè)減少答案：B解析：本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力需求及其影響因素。工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的影響方向是相同的，即在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，反之亦然。勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性值為正值，意味著一種勞動(dòng)力（中國(guó)）的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力（外國(guó)）的就業(yè)量增加，說明二者是總替代關(guān)系，所以對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)不利。21.人力資源管理屬于一種（）活動(dòng)A、主導(dǎo)性B、支持性C、轉(zhuǎn)換性D、次要性答案：B解析：人力資源管理屬于一種支持性活動(dòng)，其主要作用在于為企業(yè)的核心價(jià)值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)得以順利完成。

13、22.員工個(gè)人績(jī)效的基本特征不包括（）A、績(jī)效必須是可衡量的或可評(píng)估的B、績(jī)效具有多因性的特征C、績(jī)效還具備多維性D、績(jī)效是靜態(tài)的答案：D解析：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效的基本特征中，績(jī)效是動(dòng)態(tài)的。23.著眼于公司的生存但是作安全保障不足的組織文化是（）A、俱樂部型B、堡壘型C、棒球隊(duì)型D、學(xué)院型答案：B解析：堡壘型特點(diǎn)：著眼于公司的生存；工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。24.參保人員死亡的，個(gè)人賬戶余額可以（）。A、由親屬代保管B、由領(lǐng)導(dǎo)代保管C、依法繼承D、按月支取答案：C解析：制度模式：參保人員死亡的，個(gè)人賬戶余額可以依法繼承。25.對(duì)懷孕（）以上的女職工，不得安

14、排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A、6個(gè)月B、7個(gè)月C、8個(gè)月D、3個(gè)月答案：B解析：對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。26.關(guān)于組織設(shè)計(jì)與組織文化，說法錯(cuò)誤的是（）A、管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性B、管理層次較少有利于上下級(jí)之間的溝通，靈活開放，鼓勵(lì)員工獨(dú)立決策C、集權(quán)程度越高，越利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化D、集權(quán)程度低，有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化答案：C解析：集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。27.組織給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量組織股權(quán)的權(quán)利是指（）A、現(xiàn)股計(jì)

15、劃B、期股計(jì)劃C、期權(quán)計(jì)劃D、短期計(jì)劃答案：B解析：期股計(jì)劃：組織和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的組織股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定，該計(jì)劃同時(shí)也會(huì)對(duì)員工在購(gòu)股后出售股票的期限作出規(guī)定28.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與客戶中心戰(zhàn)略的匹配，說法錯(cuò)誤的是（）A、提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度B、效率是最為關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)C、注重求職者或候選人的客戶服務(wù)能力、動(dòng)機(jī)以及經(jīng)驗(yàn)D、注重客戶知識(shí)、客戶服務(wù)技巧以及以客戶為導(dǎo)向的價(jià)值觀答案：B解析：客戶中心戰(zhàn)略提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度。特點(diǎn)：組織關(guān)注如何取悅客戶，客戶滿意度是最為關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)。人員招募甄選：注重求職者或候選

16、人的客戶服務(wù)能力、動(dòng)機(jī)以及經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)：注重客戶知識(shí)、客戶服務(wù)技巧以及以客戶為導(dǎo)向的價(jià)值觀。29.績(jī)效薪酬的實(shí)施要點(diǎn)不包括（）A、績(jī)效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，不能取代其他薪酬計(jì)劃B、須保持員工的目標(biāo)和組織特性的一致性C、績(jī)效薪酬不需要保持動(dòng)態(tài)性D、要想實(shí)施績(jī)效薪酬，組織必須首先建立有效的績(jī)效管理體系答案：C解析：績(jī)效薪酬的實(shí)施要點(diǎn)績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)使得越來越多的組織加以使用，而這種薪酬計(jì)劃的缺點(diǎn)也使得績(jī)效薪酬的實(shí)施過程必須非常謹(jǐn)慎，需要特別注意以下幾點(diǎn)。（1）組織必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，它盡管對(duì)于激勵(lì)員工的行為和績(jī)效具有重要的作用，但是不能

17、取代其他薪酬計(jì)劃。只有與其他薪酬計(jì)劃密切配合，才能確保績(jī)效薪酬正常發(fā)揮作用。（2）績(jī)效薪酬必須對(duì)那些圓滿完成組織績(jī)效或行為與組織目標(biāo)一致的員工給予回報(bào)，而組織目標(biāo)通常是與組織的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和組織任務(wù)聯(lián)系在一起的。成功的績(jī)效薪酬必須保持以下三個(gè)方面的一致性：?jiǎn)T工的目標(biāo)和組織特性的一致性；員工的目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性；員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)的一致性。（3）要想實(shí)施績(jī)效薪酬，組織必須首先建立有效的績(jī)效管理體系。（4）有效的績(jī)效薪酬必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立緊密的聯(lián)系。（5）績(jī)效薪酬必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。（6）績(jī)效薪酬需要保持一定的動(dòng)態(tài)性，這是因?yàn)榭?jī)效薪酬是圍繞組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)

18、境以及員工的工作內(nèi)容、工作方式等情況而不斷變化的，因此，過去曾經(jīng)取得成功的績(jī)效薪酬并不一定到現(xiàn)在依然成功，而經(jīng)常是要么需要重新設(shè)計(jì)新的績(jī)效薪酬，要么需要對(duì)原有的績(jī)效薪酬進(jìn)行較大的修改和補(bǔ)充。30.戰(zhàn)略管理中回答“到哪里競(jìng)爭(zhēng)？”的問題的是（）A、組織戰(zhàn)略B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略答案：A解析：組織戰(zhàn)略回答的問題是到哪里競(jìng)爭(zhēng)？即選擇經(jīng)營(yíng)何種業(yè)務(wù)、如何進(jìn)入行業(yè)或領(lǐng)域。31.以下關(guān)于職位評(píng)價(jià)說法錯(cuò)誤的是（）A、職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值B、在評(píng)價(jià)過程中必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行評(píng)價(jià)C、職位評(píng)價(jià)要多考慮職位的目前任職者的能力、績(jī)效等狀況D、職位評(píng)價(jià)方法有非量化評(píng)價(jià)法

19、和量化評(píng)價(jià)法兩種答案：C解析：在評(píng)價(jià)過程中，必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是過多考慮職位的目前任職者的能力、績(jī)效等狀況32.勞動(dòng)者因（）而解除勞動(dòng)合同是不符合法律規(guī)定的。A、用人單位沒有在勞動(dòng)者加班后立即支付加班費(fèi)B、用人單位未及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付工資C、用人單位以威脅的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)D、用人單位沒有為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)答案：A解析：用人單位無需在勞動(dòng)者加班后立即支付加班費(fèi)。33.參保人員死亡的，個(gè)人賬戶余額可以（）。A、由親屬代保管B、由領(lǐng)導(dǎo)代保管C、依法繼承D、按月支取答案：C解析：參保人員死亡的，個(gè)人賬戶余額可以依法繼承。34.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（

20、）。A、人力資本投資只有收益，沒有成本B、人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來C、無論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來說，人力資本投資都是越多越好D、人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體答案：B解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性。通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷的出現(xiàn)，而其成本則發(fā)生在目前。ACD說法太片面，錯(cuò)誤。35.職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責(zé)任不包括（）A、員工本人的責(zé)任B、直接上級(jí)的責(zé)任C、人力資源管理部門的責(zé)任D、勞動(dòng)部門的責(zé)任答案：D解析：職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責(zé)任包括：?jiǎn)T工本人的責(zé)任、直接上級(jí)的責(zé)任、人力資源管理部門的責(zé)任。36.城鎮(zhèn)職工基本

21、養(yǎng)老保險(xiǎn)的參保范圍不包括（）。A、城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工B、實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職C、社會(huì)力量所辦學(xué)校等民辦非企業(yè)單位D、退休返聘人員答案：D解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn):城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)主要覆蓋城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工、實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工、社會(huì)力量所辦學(xué)校等民辦非企業(yè)單位，無雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。37.以下關(guān)于薪酬說法錯(cuò)誤的是（）A、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的B、福利通常可以劃分為非貨幣性福利和貨幣性福利C、長(zhǎng)期可變薪酬或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金目的在

22、于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)D、組織通過薪酬能達(dá)到合理避稅的目的答案：D解析：由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，組織通過福利能達(dá)到合理避稅的目的。38.職業(yè)生涯開發(fā)與管理中員工本人的責(zé)任不包括（）A、了解自己的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，明確自己當(dāng)前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開發(fā)需求B、積極主動(dòng)地從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他內(nèi)部和外部客戶那里獲得關(guān)于自己的知識(shí)、技能優(yōu)勢(shì)以及存在不足的反饋，并制訂有針對(duì)性的開發(fā)計(jì)劃來加以改進(jìn)C、努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴(kuò)大視野和工作中的人際交往范圍D、幫助員工確定現(xiàn)實(shí)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，明確開發(fā)需求答案：D解析：?jiǎn)T工本人需要承

23、擔(dān)的責(zé)任：了解自己的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，明確自己當(dāng)前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開發(fā)需求；積極主動(dòng)地從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他內(nèi)部和外部客戶那里獲得關(guān)于自己的知識(shí)、技能優(yōu)勢(shì)以及存在不足的反饋，并制訂有針對(duì)性的開發(fā)計(jì)劃來加以改進(jìn)；努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴(kuò)大視野和工作中的人際交往范圍；積極利用各種培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)會(huì)來提高自身能力，并且努力通過達(dá)到較高的績(jī)效水平引起組織的關(guān)注。39.如果勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補(bǔ)職位空缺的能力，則表明存在（）失業(yè)。A、摩擦性B、結(jié)構(gòu)性C、季節(jié)性D、周期性答案：B解析：本題考查失業(yè)的類型。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指空缺職位所需要

24、的技能與失業(yè)工人所具有的技能不相符，或空缺職位不在失業(yè)工人所居住的地區(qū)所造成的失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。40.（）是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感A、組織變革B、組織發(fā)展C、組織設(shè)計(jì)D、組織文化答案：B解析：組織發(fā)展含義：有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感。41.收益分享計(jì)劃有的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A、激勵(lì)性更強(qiáng)B、獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短C、收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)D、適用范圍更廣答案：D解析：收益分享計(jì)劃有這樣三個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)：它不是要分享利潤(rùn)的一個(gè)固定百分比，而常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成

25、本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的。由于這些指標(biāo)比利潤(rùn)指標(biāo)更容易被員工看成是他們自己所能夠控制的，因此，收益分享計(jì)劃的激勵(lì)性更強(qiáng)。收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短，也更為頻繁。收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，因?yàn)檫@些作為收益分享基礎(chǔ)的收益是組織過去無法獲取或者節(jié)約的錢42.人力資源市場(chǎng)暫行條例的主要內(nèi)容不包括（）A、強(qiáng)化政府對(duì)人力資源的培育職責(zé)B、強(qiáng)化公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)免費(fèi)提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、政策法規(guī)咨詢等服務(wù)的職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的行政許可管理C、進(jìn)一步界定用人單位、勞動(dòng)者、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等人力資源市場(chǎng)主體的權(quán)利與義務(wù)

26、D、進(jìn)一步加強(qiáng)事中事前監(jiān)管答案：D解析：人力資源市場(chǎng)暫行條例的主要內(nèi)容包括：強(qiáng)化政府對(duì)人力資源的培育職責(zé)。強(qiáng)化公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)免費(fèi)提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、政策法規(guī)咨詢等服務(wù)的職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的行政許可管理。進(jìn)一步界定用人單位、勞動(dòng)者、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等人力資源市場(chǎng)主體的權(quán)利與義務(wù)。進(jìn)一步加強(qiáng)事中事后監(jiān)管。43.以下關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的行為法說法錯(cuò)誤的是（）A、關(guān)鍵事件法又稱描述法，這是一種最簡(jiǎn)單的絕對(duì)評(píng)價(jià)法B、評(píng)語法中員工的直接上級(jí)具有向員工提供詳細(xì)績(jī)效反饋信息的潛在可能C、圖尺度評(píng)價(jià)法中，評(píng)價(jià)者將會(huì)針對(duì)員工在一系列個(gè)人特征或勝任素質(zhì)上的表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)D、行為核查

27、清單會(huì)列舉了代表需要被評(píng)價(jià)的個(gè)人特征或勝任素質(zhì)的各項(xiàng)指標(biāo)答案：A解析：評(píng)語法又稱描述法，這是一種最簡(jiǎn)單的絕對(duì)評(píng)價(jià)法，顧名思義，就是要求員工的直接主管人員為員工寫一份評(píng)語。在這份評(píng)語中要具體描述員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，同時(shí)向他們提出相關(guān)的改進(jìn)建議44.高層管理者通過（）隨時(shí)掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進(jìn)度。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源計(jì)分卡C、平衡記分卡D、數(shù)字儀表盤答案：D解析：數(shù)字儀表盤：在計(jì)算機(jī)桌面上顯示，戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)展到的階段以及前進(jìn)的方向，高層管理者隨時(shí)掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進(jìn)度。45.下列加班情況中，屬于不支付加班費(fèi)的是（）。A、安排勞動(dòng)者延

28、長(zhǎng)工作時(shí)間的B、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的C、實(shí)行不定時(shí)工作制領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D、法定休息日安排勞動(dòng)者工作的答案：C解析：企業(yè)在適用不定時(shí)工作制時(shí)不需要考慮加班加點(diǎn)情形。46.關(guān)于培訓(xùn)方法，說法錯(cuò)誤的是（）A、角色扮演法通常會(huì)在成員人數(shù)較多的團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用B、商業(yè)游戲非常適合開發(fā)管理人員及其他一些專業(yè)人員必備的高層次腦力技能C、開發(fā)模擬環(huán)境的成本很高D、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法可能導(dǎo)致培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間缺乏互動(dòng)答案：A解析：角色扮演法通常會(huì)在成員人數(shù)較少的團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用。47.羅伯特·豪斯的路徑目標(biāo)理論認(rèn)為，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平，屬于（）類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。A、指導(dǎo)式B、支持型

29、C、參與式D、成就取向式答案：D解析：本題考查羅伯特·豪斯的路徑目標(biāo)理論。豪斯把領(lǐng)導(dǎo)行為分為指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)和成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。48.外部招募的缺點(diǎn)是指（）。A、有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新B、擴(kuò)大了候選人的選擇范圍C、招募成本會(huì)較高D、降低招募的風(fēng)險(xiǎn)答案：C解析：AB是外部招募的優(yōu)點(diǎn)，D是內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)。49.（），是指勞動(dòng)者按

30、依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。A、法定勞動(dòng)B、額外勞動(dòng)C、正常勞動(dòng)D、效率勞動(dòng)答案：C解析：所謂正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。50.用同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測(cè)試所得到的結(jié)果的一致性程度是（）。A、復(fù)本信度B、重測(cè)信度C、評(píng)價(jià)者信度D、內(nèi)部一致性信度答案：B解析：本題考查重測(cè)信度。重測(cè)信度又稱再測(cè)信度，是指用同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測(cè)試所得到的結(jié)果的一致性程度。51.組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容不包括（）A、職能結(jié)構(gòu)B、職權(quán)結(jié)構(gòu)C、職位結(jié)構(gòu)D、層次

31、結(jié)構(gòu)答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容包括職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)。52.下列人力資源供給預(yù)測(cè)方法表述中，正確的是（）。A、馬爾科夫分析方法是針對(duì)具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法B、人員替換分析法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)C、人員替換分析法有利于激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本D、人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法答案：C解析：AD內(nèi)容說反。馬爾科夫分析方法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)，B錯(cuò)誤。故選C。53.勞動(dòng)者不能立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有（）。A、用人單位未及時(shí)足額支付

32、勞動(dòng)報(bào)酬的B、用人單位規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的C、用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的D、用人單位合并或者分立的答案：D解析：勞動(dòng)者可以立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的。54.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、過嚴(yán)誤差是指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，對(duì)員工的評(píng)定過于嚴(yán)厲B、刻板印象是指歷史績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)

33、果對(duì)后面將要得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響C、居中趨勢(shì)誤差是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒有好壞的差異D、前因誤差是指受到評(píng)價(jià)者在績(jī)效周期的初期階段收集的信息的影響答案：B解析：B應(yīng)是溢出誤差，符合題意。55.在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在（）。A、受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上B、企業(yè)創(chuàng)新程度上C、企業(yè)受益增加上D、培訓(xùn)時(shí)間縮短上答案：A解析：在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上。56.組織變革方法中，最根本和最重要的變革（）A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革C、以技術(shù)為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革答案：A解析：組織變革方法中，最根本和最重要的變革是以人員為中心的變革。57.關(guān)于

34、舉證責(zé)任的說法，正確的是（）。A、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因計(jì)算勞動(dòng)者工作年限發(fā)生的爭(zhēng)議，由勞動(dòng)者舉證承擔(dān)B、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因用人單位解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任C、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不承擔(dān)舉證責(zé)任D、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不能舉證的，由用人單位承擔(dān)不利后果答案：B解析：對(duì)于由用人單位掌握和管理的勞動(dòng)者檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、勞動(dòng)保護(hù)提供等情況和材料，勞動(dòng)者一般無法取得和提供，由用人單位提供，如果用人單位不提供應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。58.職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B、操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低C、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員

35、工提高自身技能和能力的動(dòng)力D、利于組織對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)答案：D解析：優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配體制；有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)：由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于組織對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。59.推動(dòng)就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設(shè)計(jì)做出

36、統(tǒng)籌安排的方面不包括（）。A、政策推出B、政府責(zé)任C、市場(chǎng)政策D、財(cái)稅支持答案：C解析：推動(dòng)就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設(shè)計(jì)方面從政策推出、政府責(zé)任、市場(chǎng)定位、財(cái)稅支持等方面做出統(tǒng)籌安排。要注意原文說法。60.衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)之一是（）。A、工資率B、失業(yè)率C、就業(yè)人數(shù)D、失業(yè)人數(shù)答案：B解析：本題考點(diǎn)為影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素。衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率。61.關(guān)于雙因素理論中的激勵(lì)因素，說法錯(cuò)誤的是（）。A、讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的B、要想激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等C、滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿

37、意D、提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工答案：A解析：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說法錯(cuò)誤。62.結(jié)構(gòu)性失業(yè)中，最主要的是（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術(shù)性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：B解析：本題考查結(jié)構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)中，最主要的是技術(shù)性失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。63.績(jī)效管理的目的不包括（）A、績(jī)效管理體系能夠幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)B、績(jī)效管理體系為組織作出各種員工管理決策提供有效的和有價(jià)值的信息C、績(jī)效管理體系通常是按照一個(gè)明確的績(jī)效周期來制訂的D、績(jī)效管理體系強(qiáng)化有利于組織目標(biāo)達(dá)成的員工個(gè)人工作結(jié)果和工作行

38、為答案：C解析：績(jī)效管理體系能夠幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo);績(jī)效管理體系為組織作出各種員工管理決策提供有效的和有價(jià)值的信息;績(jī)效管理體系是對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，從而確保他們能夠勝任本職工作;績(jī)效管理體系強(qiáng)化有利于組織目標(biāo)達(dá)成的員工個(gè)人工作結(jié)果和工作行為;C選項(xiàng)所說的不是目的。64.下列選項(xiàng)中，接受高等教育不會(huì)產(chǎn)生（）。A、直接成本B、機(jī)會(huì)成本C、間接成本D、心理成本答案：C解析：接受高等教育會(huì)產(chǎn)生：直接成本、機(jī)會(huì)成本、心理成本；同時(shí)，帶來經(jīng)濟(jì)收益和心理收益（先忽略心理方面因素）。65.甄選的程序中，第一步是（）A、甄選測(cè)試與面試B、背景核查與體檢C、雇用決定通知書D、審查求職申請(qǐng)表答案

39、：D解析：甄選的程序中，第一步是審查求職申請(qǐng)表66.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的主要內(nèi)容，說法錯(cuò)誤的是（）A、在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上，明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍B、明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的舉證責(zé)任問題C、明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序D、規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間、申請(qǐng)形式答案：D解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的主要內(nèi)容包括：在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上，明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍；明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序；明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的舉證責(zé)任問題。明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立原則、組成及職責(zé)，仲裁員的資格條件等；明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的管轄權(quán)限；明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間、申請(qǐng)形式等；規(guī)定了仲裁庭的組成，仲裁程序、終局裁決等內(nèi)容

40、。要注意法律原文表述67.對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。A、暈輪誤差B、刻板印象誤差C、投射作用D、第一印象答案：A解析：本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。掌握“人力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。68.人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，高中畢業(yè)生上大學(xué)的愿望越強(qiáng)，能夠支持這一理論的社會(huì)現(xiàn)象是（）。A、和年紀(jì)大的人相比，年輕的人上大學(xué)更多B、女性上大學(xué)的積極性比男性高C、大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差

41、距較大時(shí)，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升D、經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升答案：A解析：根據(jù)高等教育投資決策的幾個(gè)基本推論：在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，上大學(xué)的可能性更大。盡量早上大學(xué)更為合適。69.對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)課采用的方法不包括（）A、特征法B、行為法C、結(jié)果法D、過程法答案：D解析：可采用特征法、行為法和結(jié)果法三種方法對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)。70.為確保競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效性，應(yīng)當(dāng)注意的內(nèi)容不包括（）。A、主體適格B、期限合法C、約定明確D、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：C解析：為確保為確保競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效性，應(yīng)當(dāng)注意的內(nèi)容包括3個(gè)方面：主體

42、適格方面、期限合法方面、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面。71.內(nèi)部一致性信度反映的是（）。A、采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本測(cè)量同一群體時(shí)得到兩個(gè)分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性B、不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性C、用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果間的一致性D、在同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)部，不同題目的測(cè)試結(jié)果間的一致性答案：D解析：本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測(cè)試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度；它考察了同一項(xiàng)測(cè)試中的若干題目是否確實(shí)都是在測(cè)量同一個(gè)內(nèi)容或特質(zhì)。72.導(dǎo)致磨擦性失業(yè)原因是()。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)屬性C、季節(jié)變化D、信息完善性答案：A解析：本題考查摩擦性失業(yè)形成的原

43、因。包括：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性。這是造成摩擦性失業(yè)的一個(gè)基本原因。（2）信息不完善性。從獲知信息到雙方經(jīng)過協(xié)商達(dá)成就業(yè)合同這之間也需要一定的時(shí)間，從而也會(huì)造成一些暫時(shí)性的失業(yè)現(xiàn)象。73.人員甄選工作對(duì)于一個(gè)組織來說是非常重要的，其主要原因不包括（）。A、符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障B、彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高C、甄選決策失誤可能會(huì)對(duì)員工本人造成傷害D、錯(cuò)誤甄選的代價(jià)由組織單方面來承擔(dān)答案：D解析：本題考查甄選對(duì)組織的價(jià)值與意義。人員甄選工作對(duì)于一個(gè)組織來說是非常重要的，其主要原因包括：組織的總體績(jī)效在很大程度上是以員工個(gè)人的績(jī)效為基礎(chǔ)的，因此合適的、優(yōu)秀

44、的員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障；彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高。錯(cuò)誤地雇用員工不僅會(huì)帶來很多直接成本，（如培訓(xùn)成本、崗位調(diào)整成本、解雇成本），還會(huì)帶來很高的機(jī)會(huì)成本耽誤組織發(fā)展的良好時(shí)機(jī)而給組織帶來?yè)p害甚至毀滅性的打擊；甄選決策失誤可能會(huì)對(duì)員工本人造成傷害。如因?yàn)榕c工作或組織不匹配產(chǎn)生的心理成本以及不得不重新找工作造成的機(jī)會(huì)成本等。所以D選項(xiàng)錯(cuò)誤。74.（）是根據(jù)員工所承擔(dān)的職位本身的重要性、難度或者對(duì)組織的價(jià)值來確定員工的基本薪酬A、技能薪資制B、能力薪資C、職位薪資制D、固定薪酬制答案：C解析：職位薪資制：是根據(jù)員工所承擔(dān)的職位本身的重要性、難度或者對(duì)組織的價(jià)值來確定員工的基本薪

45、酬75.關(guān)于成就需要的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力B、成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)C、成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)D、一般來說，成就需要高的人工作績(jī)效較低答案：D解析：成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點(diǎn)：選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)；有較強(qiáng)的責(zé)任感；希望能夠得到及時(shí)的反饋。研究表明，成就需要的高低與工作績(jī)效之間有很高的相關(guān)，成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，其工作績(jī)效較高。所以D錯(cuò)誤。答案選擇D選項(xiàng)。76.勞動(dòng)合同法在條款內(nèi)容上更傾向于對(duì)（）權(quán)益的保護(hù)。A、勞動(dòng)者B、用人單位C、員

46、工D、法人答案：A解析：勞動(dòng)合同法在條款內(nèi)容上更傾向于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。77.離職管理的內(nèi)容不包括（）。A、勞動(dòng)合同解除B、勞動(dòng)合同終止C、勞動(dòng)合同中止D、及時(shí)辦離職手續(xù)答案：C解析：離職管理的內(nèi)容包括勞動(dòng)合同解除、勞動(dòng)合同終止、及時(shí)辦理離職手續(xù)。78.人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法中最簡(jiǎn)單的是（）。A、德爾菲法B、經(jīng)驗(yàn)判斷法C、回歸分析法D、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法答案：B解析：本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法。經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。它的做法是讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺，對(duì)組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計(jì)。79.組織的高層管理

47、者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)扮演好的角色不包括()。A、在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動(dòng)B、戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者C、中層管理人員的導(dǎo)師D、組織的精神領(lǐng)袖答案：A解析：本題考查中高層管理人員的人力資源管理責(zé)任。組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)扮演好的四個(gè)角色：即戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導(dǎo)師和教練、組織的精神領(lǐng)袖以及自我開發(fā)者。中層管理人員的人力資源管理責(zé)任：在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動(dòng)。故A說法錯(cuò)誤。80.三重需要理論認(rèn)為，人的需要包括（）。A、安全需要B、生存需要C、尊重需要D、成就需要答案：D解析：AC屬于需要層次理論的內(nèi)容。B屬于ERG理論的內(nèi)容。81

48、.下列關(guān)于薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，說法錯(cuò)誤的是（）A、薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系B、市場(chǎng)領(lǐng)先策略組織往往支付比市場(chǎng)平均水平高很多的薪酬C、采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略的組織往往都有很大的管理壓力D、市場(chǎng)滯后策略是最為通用的薪酬策略答案：D解析：市場(chǎng)跟隨策略是最為通用的薪酬策略。82.中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到（），個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。A、20%B、10%C、30%D、15%答案：A解析：中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。83.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是（）。A、關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B、關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C、既關(guān)

49、心任務(wù)又關(guān)心人D、既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人答案：C解析：本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人；相反（9，9）既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；還有（5，5）“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、（1，9）“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、（9，1）“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。84.下列關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，正確的是（）。A、勞動(dòng)者在年輕的時(shí)候流動(dòng)的頻率會(huì)低于他們?cè)谥心暌院蟮牧鲃?dòng)頻率B、一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動(dòng)率越低C、勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者心理收益太低，不會(huì)導(dǎo)致員工流失D、女性員工的辭職率比男性員工的離職率要

50、低，在職年限更長(zhǎng)失業(yè)率高時(shí)離職率低答案：B解析：本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力流動(dòng)的綜合考察。勞動(dòng)者在年輕的時(shí)候流動(dòng)的頻率會(huì)高于他們?cè)谥心暌院蟮牧鲃?dòng)頻率；A錯(cuò)誤。企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者心理收益太低，也會(huì)導(dǎo)致員工流失；C錯(cuò)誤。女性員工的辭職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。D錯(cuò)誤。85.以下關(guān)于績(jī)效管理說法錯(cuò)誤的是（）A、績(jī)效管理可以識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效B、績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致C、績(jī)效管理是一個(gè)短期的過程D、績(jī)效管理體系能夠幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)答案：C解析：績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略

51、目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過程86.決定一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素不包括（）。A、人力資本投資水平B、人口總量C、勞動(dòng)力參與率D、周平均工作時(shí)間答案：A解析：勞動(dòng)力供給數(shù)量取決因素；人口總量、勞動(dòng)力參與率、周平均工作時(shí)間，A項(xiàng)未涉及。87.職位特征方法運(yùn)用于職位設(shè)計(jì)時(shí)，賦予員工在質(zhì)量達(dá)不到要求時(shí)停止生產(chǎn)的權(quán)力屬于（）A、職位擴(kuò)大化B、職位豐富化C、自我管理工作團(tuán)隊(duì)D、靈活的工作時(shí)間安排答案：B解析：職位豐富化的思想強(qiáng)調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)。舉例：賦予員工在質(zhì)量達(dá)不到要求時(shí)停止生產(chǎn)的權(quán)力，還可以讓每位員工同時(shí)執(zhí)行某個(gè)特定工序中的幾項(xiàng)任務(wù)，而不是將這些任務(wù)分解給若干名

52、員工。88.員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，破壞性和消極的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠(chéng)D、忽視答案：D解析：忽視是破壞性和消極的，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，表現(xiàn)出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。89.根據(jù)“大五”人格理論，有組織的、負(fù)責(zé)的、謹(jǐn)慎的屬于（）。A、創(chuàng)造性B、外向性C、和悅性D、公正性答案：D解析：本題考查“大五”人格理論。公正性：有組織的、負(fù)責(zé)的、謹(jǐn)慎的/馬虎的、輕率的、不負(fù)責(zé)任的。90.以下關(guān)于培訓(xùn)管理的說法，不恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ〢、培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開展之前、培訓(xùn)實(shí)施過程中所實(shí)施的各項(xiàng)管理活動(dòng)，但不包括培訓(xùn)結(jié)束之后B、培訓(xùn)管理是組織對(duì)于自己的各種培訓(xùn)活動(dòng)

53、所開展的一種有目的、有計(jì)劃的管理活動(dòng)C、培訓(xùn)管理的主要目的是強(qiáng)化組織培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性D、一個(gè)完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括四個(gè)階段答案：A解析：培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開展之前、培訓(xùn)實(shí)施過程中以及培訓(xùn)結(jié)束之后所實(shí)施的各項(xiàng)管理活動(dòng)91.德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點(diǎn)，其中不包括（）。A、花費(fèi)時(shí)間較短B、避免了從眾的行為C、具有較高的準(zhǔn)確性D、能吸取和綜合眾多專家的意見答案：A解析：本題考查德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)。德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)有：（1）吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。（2）不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，避免了從眾的行為，同時(shí)也避免了專家們必須在一起開會(huì)的麻煩。（3）采取多輪預(yù)

54、測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。92.根據(jù)路徑目標(biāo)理論，相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)（）更為滿意。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查路徑目標(biāo)理論。相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意；不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征：例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和滿意度;而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余;內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，+考生筆記分享用軟件考，而外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。93.員工援助計(jì)劃不包括（）。A、壓力評(píng)測(cè)B、組織改善C、教育培訓(xùn)D、自我反省答案：D解

55、析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃還包括壓力評(píng)測(cè)、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績(jī)效改善、員工自信心提高等項(xiàng)目。94.具有直線-參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（）。A、行政層級(jí)式B、矩陣組織形式C、職能制形式D、事業(yè)部制形式答案：C解析：職能制組織形式的主要特點(diǎn)有：職能分工、直線-參謀制和管理權(quán)力高度集中。95.關(guān)于人力資源管理的基本功能，說法錯(cuò)誤的是（）A、吸引直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上B、保留指通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度C、激勵(lì)的手段除了傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，還包括上級(jí)對(duì)員工績(jī)效的贊賞和認(rèn)可等D、激勵(lì)是指為員工提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)答案：D解析：開發(fā)：為員工提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)；組織需要完善自己的晉升體系、培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，+考生筆記分享用軟件考，從而為員工提供在組織內(nèi)部不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)96.進(jìn)行宣傳和動(dòng)員，提高組織成員對(duì)變革意義的認(rèn)識(shí)，盡量使全體成員都能積極參與到變革中來，這屬于變革程序中的（）。A、確定問題B、組織診斷C、實(shí)行變革