2019人力資源管理小抄--(超全版)三分欄

1、和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。39. 公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括 “準(zhǔn)”公共部門(mén)即（公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。40. 公共部門(mén)的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（自 上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計(jì)監(jiān)督）。1902 47.公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開(kāi) 發(fā)、人力資源紀(jì)律與懲戒）。48 .公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力 資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利. 益）為導(dǎo)向。49 .公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原 則是（用人所長(zhǎng)的原則、人事相宜的原則、依 法流動(dòng)的原則、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的 原

2、則）。50.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（物質(zhì) 生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需選擇1. （ 360度績(jī)效評(píng)估）是指從員工自己、上司、 直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員 工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能 力、行政能力等。2. （案例分析培訓(xùn)法）目前公共部門(mén)人力資源 培訓(xùn)中普遍采用的方法.3. （持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是 傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之4. （初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或 任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。5. （公共部門(mén)人力資源規(guī)劃）是公共部門(mén)根據(jù) 一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和 本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)

3、測(cè)的基礎(chǔ) 上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方 針的過(guò)程。6. （管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心 的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè) 試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職 位的分析。7. （國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束）在對(duì)整個(gè)公 職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。8. （馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）的基本思想是 找岀過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具 有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此 推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。9. （人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué) 家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提岀：人類(lèi)的未 來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)

4、的 未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。10. （人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資 源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11. （人力資源需求預(yù)測(cè)）是組織人力資源戰(zhàn)略 和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn) 行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。12. （以能力為本）是對(duì)以人為本管理的提升， 是公共部門(mén)人力使用的根本所在。13. （英國(guó)、法國(guó)）采用的是品位分類(lèi)方法。14. （轉(zhuǎn)任）是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方 式。15. 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（2006年1月1日）開(kāi)始施 行。16. 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù) 員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健 全了干部人事管理的（新陳代謝機(jī)制

5、、競(jìng)爭(zhēng)擇 優(yōu)機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制、監(jiān)督約束機(jī)制） 。17.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力 資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式； 盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式；斯科 特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。18. 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān) 性和獨(dú)立性）19. 懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是（A.錯(cuò)誤事實(shí)已搞清 楚B.領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)激情緒已經(jīng)消失 C.錯(cuò)誤影響尚未 擴(kuò)大D.員工記憶猶新之時(shí)）。20. 傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理；強(qiáng)調(diào)效 率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公

6、務(wù)員的工具角色，強(qiáng) 調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）。21. 從 1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合 公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特 點(diǎn)的（職務(wù)級(jí)別工資制）。22. 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可 分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源 規(guī)劃）。23. 從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（全國(guó)性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī) 劃、部門(mén)人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作 的人力資源規(guī)劃）。24. 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（物質(zhì) 激勵(lì)、精神激勵(lì)）。25. 從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源 監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行 為；監(jiān)督

7、與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；約束與監(jiān)督 以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人 員的利益相結(jié)合的特征。26. 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采 用較多的是（選任制、委任制、考任制、聘任 制）。27. 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén) 年在（美國(guó)）現(xiàn)金岀納公司設(shè)立的勞工部門(mén)， 它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作 情況和工作改善等。28. 對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)， （筆試）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。29. 法定休假日安排職人員工作，需給付不低于 正常工資（300% ）報(bào)酬。30. 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā) 性規(guī)則的尊重，依靠道德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí) 慣

8、這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。31. 各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向， 這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代 的功績(jī)制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官 僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制；在對(duì)公務(wù)人員 的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ?過(guò)渡；在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán) 觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）32. 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可 分為（錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。33. 根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流 動(dòng)分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)、公共組 織之間的人力資源流動(dòng)、公共組織與非公共組 織之間的人力資源流動(dòng)）。34

9、. 根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（智力、技能、知識(shí)、體力）。35. 工作分析的方法包括有（訪談法、問(wèn)卷 法、工作實(shí)踐法）。36. 工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（排序法、分 類(lèi)法）。37. 工作評(píng)估的基本方法包括排序法、分類(lèi)法、 因素比較法、點(diǎn)數(shù)法。38. 工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（工作內(nèi)容、工作職 責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效 41.公共部門(mén)的外部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制 度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境；市場(chǎng)體制；勞動(dòng)力與人 口素質(zhì)；物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣 性。42 .公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部 門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括 （對(duì)公職人員 守法的監(jiān)控、對(duì)公職人

10、員執(zhí)法的監(jiān)控、對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控、對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控）。43 .公共部門(mén)人才筆試具有（經(jīng)濟(jì)高效、測(cè)評(píng)面 寬、誤差易控、督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。44 .公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須 圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán) 境怎么樣、我們的使命和目標(biāo)是什么、我們?cè)?樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、我們做得如何）這些基本問(wèn) 題。45. 公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（強(qiáng)外部 性；相對(duì)殘缺性；收益遞增性；交易的非最優(yōu) 性）。46. 公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于 （針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí) 效）。求）。51. 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的形式包括（調(diào)任、 轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。52. 公共部門(mén)人力

11、資源流動(dòng)的意義是（合理的人 力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能 力；合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén) 人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；合理的人力資源流動(dòng)有利于促 進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動(dòng)有 利于改善組織的人際關(guān)系）。53. 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主 要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同、目的不同、內(nèi)容不同、 形式不同）。54. 公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因 主要表現(xiàn)在（制度性損耗、人事管理?yè)p耗、后 續(xù)投資損耗）。55. 公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（部 內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學(xué)校培訓(xùn)）。56. 公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職

12、位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的 招募途徑以及甄選方法等。57. 公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（A.政治制度B. 市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù) 環(huán)境）。58. 公共組織從外部招募公職人員的方法主要包 括（A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦 C.獵頭公59. 關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕 的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 D.它是讓由于各種原因 不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員 改任較低職務(wù)的任用行為）。60. 關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（A.是公

13、共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種 新的適用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給岀，最后的小組意見(jiàn)也要求 以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯 論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能 力）。61. 和筆試相比，面試具有（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全 面、測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性、主觀性強(qiáng)、考官與 考生交流的互動(dòng)性、測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì) 性）的特點(diǎn)。62. 赫茲伯格提岀的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上 的激勵(lì)都屬于（外在激勵(lì)），它對(duì)人的激勵(lì)作 用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及 從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作 用。63. 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)

14、上職業(yè)中介機(jī) 構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之 處，主要體現(xiàn)在（A.信息可信度不高 B.保密性一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)D.雙方績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。85. 世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制 度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但 一般來(lái)說(shuō)都遵循（依法分配原則、平衡比較原 貝U、平等原則）。不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 缺乏感性認(rèn)識(shí)）。64. 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由工作數(shù)量、工作質(zhì)量、 工作適應(yīng)能力構(gòu)成。65. 開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對(duì)人力進(jìn)行 教育和培訓(xùn)）。66. 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)

15、是指勞動(dòng)者心理特征的總 體狀況，包括勞動(dòng)者的（人格素質(zhì)、心理功能 素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。67. 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀代表人物有韋伯、泰勒、法約爾68. 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào) 查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò) 激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（60% ）左右的差距。69. 面試和筆試相比突出特點(diǎn)表現(xiàn)為素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C考官與考 生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性。70. 目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模89.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一式均屬于（判斷型評(píng)估）的類(lèi)型。種外在約束與控制。它包括（法律監(jiān)控與約

16、束、71. 內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有（公開(kāi)招道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束）。90. 外附激勵(lì)方式包括（贊許與獎(jiǎng)賞、競(jìng)賽、考 試、評(píng)定職稱(chēng)）。91. 外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者 運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外 附的一種激勵(lì)。其方式主要包括募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升）（德?tīng)柗品?、自上而下預(yù)測(cè)法）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)72. 諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步 與（人力資本）濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。73. 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試 等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 公文筐、角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一 些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能

17、力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。74. 確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（依法分 配原則、平等原則、平衡比較機(jī)制原則） 。75. 人才測(cè)評(píng)的方法包括 試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。76. 人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括 素、個(gè)人風(fēng)格因素）。（能力因素、動(dòng)力因（筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面 心。79. 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受 益的特殊資源）。80. 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知 識(shí)和技能的水平、智力、 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、 體質(zhì)）。81. 人力資源市場(chǎng)

18、具有的功能是（調(diào)配功能、信 息儲(chǔ)存和反饋功能、教育培訓(xùn)功能、管理功 能）。82. 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究基本問(wèn)題有 分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié) 調(diào)人力資源供需缺口、分析人力資源的分布。83. 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（B人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動(dòng) 而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人 與事結(jié)合）。84. 實(shí)踐證明，采用（定性分析）的考核方法， 很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同86.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和 獨(dú)立性）的特點(diǎn)。87. 舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有 確了人力資本的概

19、念 B概括了人力資本投資的 范圍和內(nèi)容 C建立了系統(tǒng)的人力資本理論體 系。88.通過(guò)引入（績(jī)效評(píng)估），可以在公務(wù)員考核中 A測(cè)評(píng)的加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的 評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的 服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾 對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿意程度。（贊許、獎(jiǎng)賞、競(jìng)賽和考試、評(píng)定職稱(chēng)）。92. 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為 （人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市 場(chǎng)環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境）。93. 為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循（能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t；德才兼?zhèn)湓瓌t；公 平競(jìng)爭(zhēng)原則；信息公開(kāi)原則、合法原則

20、）。力資本的生的。其中最基本原則是理論聯(lián)系實(shí)際的原則。116.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（工作分析信息95.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持77.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（人（A.德才兼的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán) 備、注重實(shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開(kāi)、平節(jié)。117.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（觀94. 我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于 我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)96. 我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待 遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（品秩）|。97. 我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。98. 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員

21、流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要 組成部分，根據(jù)我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，交流 的方式包括（A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉）。99. 下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法說(shuō)法 正確的A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章 程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建 設(shè)進(jìn)入了新的階段 D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展 史上具有里程碑意義。100. 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。101. 現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表 明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸 減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇 員之間的雙向溝通，即（柔性約束）。102. 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單 位提供勞動(dòng)而獲

22、得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì) 收入，包括（工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種福利保 健收入）。103. 薪酬的基本功能有（A.補(bǔ)償功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能）104. 業(yè)務(wù)規(guī)劃的類(lèi)型包括（人員補(bǔ)充規(guī)劃、培 訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃）。105. 一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán) 重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（減 薪、停薪、停升）。106. 一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄 用信息時(shí)應(yīng)遵循（地域原則、面廣原則、及時(shí) 原則）。107. 英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革（績(jī)效工資）績(jī)效工資，突岀獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)時(shí)，引入 顯著，工作岀色的公務(wù)員，取得了明顯的效 果。108. 影響人力資源數(shù)量的因

23、素有多種，其主要 因素有（人口總量及其變動(dòng)狀況、人口的年齡 構(gòu)成狀況、勞動(dòng)力的參與率）。109. 用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是 員繼承法、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析）。110. 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有回 歸分析法、比率分析法111. 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（人112. 由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊 市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資 本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即產(chǎn)權(quán)交易的非 最優(yōu)性、產(chǎn)權(quán)收益的遞增性、產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部 性、產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性。113. 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的 績(jī)效明顯呈現(xiàn)岀（公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜 性、公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性、公共部門(mén)

24、績(jī) 效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。114. 員工的（培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞 動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途 徑。產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變 性、人力資本的功利性）。78.人力資本理論認(rèn)為 （教育）是人力資本的核等）。115. 在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循 （清楚、準(zhǔn)確、專(zhuān)門(mén)化）的準(zhǔn)則察的工作相對(duì)穩(wěn)定；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周 期短的以體力活動(dòng)為主的工作；盡可能在自然 狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作； 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。118. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（人力資源流動(dòng)）是實(shí) 現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。119. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人

25、力資本產(chǎn) 權(quán)的運(yùn)作必得以（市場(chǎng)機(jī)制、契約機(jī)制和、保 障機(jī)制）為基礎(chǔ)。120 .在我國(guó)，（公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募 中發(fā)揮主體作用。121. 在我國(guó)，（權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督）是監(jiān)督體系中 最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。122. 在學(xué)校培訓(xùn)中，（行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府 部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。123. 政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必 須堅(jiān)定的確立起（以人為本）的管理理念和戰(zhàn) 略指導(dǎo)原則。124. 職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于（A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn) 計(jì)劃）。125. 職位分析問(wèn)卷

26、是常用的一種以（人）為中 心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量 化的工作分析問(wèn)卷。126. 制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（公 平、正義）。127. 中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的 故事充分說(shuō)明了（危機(jī)激勵(lì)）的重大作用。128. 中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表 現(xiàn)在（A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部 沿海B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn) 了人力資源飽和現(xiàn)象）。129. 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng) 內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)；不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題； 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降； 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作 等）。130. 作為一個(gè)完整的理論體系

27、，人力資本理論 的興起始自（20世紀(jì)60年代），但作為一種經(jīng) 濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。131. 作為一種常規(guī)性工具，（工作分析）在人力 資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性 作用。判斷1. 公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括 德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是 工作勝任能力。（X）2. 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員 因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批 準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（V）3.2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū) 內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù) 員收入的典型例子。（X）4. 案例分析法的優(yōu)點(diǎn)

28、在于，它提供了具體、復(fù) 雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（V）5. 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基 礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo) 志。（V）6. 筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（X）7. 部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易 實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（V）8. 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部 門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性 質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很 難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù) 員。（V）9. 傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X）10. 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以

29、各種物質(zhì)刺激和精神刺 激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、 獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表 揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并 不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付岀勞動(dòng)的補(bǔ) 償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（V）11. 從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早 于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其 主觀性較大，一直沒(méi)有成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng) 的主體方法。（V）12. 大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬 于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。（V）13. 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位岀現(xiàn)空缺時(shí)， 往往采用內(nèi)部招募的方式。（X）14. 檔案法是內(nèi)部招募中最常見(jiàn)的方法。（X）15. 到20世紀(jì)70年代，工作分析

30、已被西方發(fā)達(dá) 國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并.被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（V）16. 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì) 分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生 活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市 場(chǎng)和全面完整的人才觀。（X）17. 道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是 一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。 （V）18. 德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀 的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（V）19. 德?tīng)柗品▽儆诙款A(yù)測(cè)法。（X）20. 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。并增值的前提。（V）21. 對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是

31、各個(gè) 國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方 法。（X）22. 對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò) 360度績(jī)效評(píng)估可以 解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核 問(wèn)題。（V）23. 發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā) 展方向。（V）24. 法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基 本前提和保障。（V）25. 凡在公共部門(mén)工作滿 3年以上，與配偶不住 在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享 受探望配偶的待遇。（X）26. 訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其 他方法結(jié)合使用。（V）27. 分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi) 少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員 的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)

32、模較小的組 織。（X）28. 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員 工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出 現(xiàn)，而且稱(chēng)謂不一樣。（V）29. 福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)?與勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（V）30. 改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是 因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作 用越來(lái)越大。（X）31. 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素 是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（X）32. 工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué) 管理理論。（V）33. 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理 的基礎(chǔ)。（V

33、）34. 工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而 工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步 延伸。（V）35. 工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和 依據(jù)。（X）36. 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū) 別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)， 而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一 步延伸。（V）37. 公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（V）38. 公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意 志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng) 常隱蔽不公開(kāi)的。（X）39. 公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí) 投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益 權(quán)。（V）

34、40. 公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力 資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（X）41. 公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體 福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、 本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求， 并且以低費(fèi)形式提供。（X）42. 公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）43. 公共部門(mén)人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源 管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成X）44. 公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（V）45. 公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng) 力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi) 核。（V）46. 公

35、共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在 各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（X）47. 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決 于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（V）48. 公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政 治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)機(jī)制、勞動(dòng)力 與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的 多樣性問(wèn)題。（X）49. 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做岀成績(jī) 并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬 的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（V）50. 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而 以津貼為補(bǔ)充。（V）51. 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公 務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的

36、各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。 （V）52. 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善岀發(fā)，得岀結(jié) 論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）53. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改 變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員 的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公 務(wù)員的工作關(guān)系。(V)54. 管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于 通常既包括可見(jiàn)行為(如一定的體力活動(dòng)) 同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。(X)55. 國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人 員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 (V)56. 國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的 監(jiān)控與約束。 (V)

37、57. 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前 期米用。(X)58. 績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要 內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。 (X)59. 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。(V)60. 角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。(X)61. 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益 率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。 (V)62. 精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一， 我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。(X)63. 開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng) 奪人才的主要形式。 (X)64. 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi) 最具有影響力，并被廣泛米用的培訓(xùn)

38、評(píng)估模 型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為 和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果(V)65. 孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最 具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié) 論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。(X)66. 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核 心部分。(V)67. 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基 本原則。(V)68. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織 體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組 織中發(fā)揮作用。 (X)69. 錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素 質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越 低。(V)70. 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高

39、。(X)71. 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù) 來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法 得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。(X)72. 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào) 查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮 了 20%30%的能力。(V)73. 內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式 吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng) 力。(X)74. 內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè) 較為精確。(V)75. 內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性 高。(V)76. 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力 量是最大、最有效的。 (V)77. 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基

40、本上 屬于美國(guó)模式。 (X)78. 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募 與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。 (V)79. 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi) 少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員 的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組 織。(V)80. 判斷型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。(X)81. 培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活 動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。 (X)82. 品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位 的公務(wù)員本人。 (X)83. 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的 核心地位，以

41、一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn) 略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨(dú)特的 貢獻(xiàn)和意義。 (V)84.評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。 110.韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官(V)85. 權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力 激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán) 力進(jìn)行制約。 (X)86. 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正 相關(guān)的關(guān)系。 (X)87. 人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序 就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。 (V)88. 人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。(X)89. 人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。(X)90. 人力資本的稀缺性是人力資本最本

42、質(zhì)的性 質(zhì)。(X)91. 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具 有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 (V)92. 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和 質(zhì)量， 但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵(V)式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是93. 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。 (V)而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。 (V)118.我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特94. 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資 本的投資”的著名演講。 (X)95. 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人 亞當(dāng)斯密那里

43、得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名 論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 (X)96. 人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法 有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變 壓力為動(dòng)力等。 (X)97. 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重 點(diǎn)和核心。(X)98. 人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人 的需要。(X)99. 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī) 劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人 力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。 (V)100. 人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上 的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前 的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。 (V)101. 人員

44、繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所米用，我 國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就 是一種比較典型人員繼承法。 (X)102. 任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任 新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。 (X)103. 任職培訓(xùn)一般米用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相 對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于 10天。(V)104. 社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。(X)105. 身 份的 改 變是 調(diào)任 與轉(zhuǎn)任 共 同的 特點(diǎn)(X)106. 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證 了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資 本的增加重要得多。 (V)107. 雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管 理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的

45、價(jià)值和激 勵(lì)作用。(V)108. 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn) 行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市 場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織 所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。 (V)109. 外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī) 會(huì)，積極性可能受到影響。 (V)僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。 (V)111. 委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。(X)112. 文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度 高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方 法。(V)113. 我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層 次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)米取社 會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任 職人選

46、。(V)114. 我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。 (V)115. 我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)， 而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。 (V)116. 我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí) 等均屬于部際培訓(xùn)。 (X)117. 我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。 (V)119. 我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(V)120. 我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法 規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨 規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。 (V)121. 我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng) 的工作分析

47、，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō) 明書(shū)。(V)122. 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng) 屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 (V)123. 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位 分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。 (V)124. 我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè) 計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 的要求。(V)125. 我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨 政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還 缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致 考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。 (V)126. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中 探

48、索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（V）127. 西方的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行 政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（x）128. 狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職 人員培訓(xùn)。（V）129. 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（V）130. 現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要 依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程 度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（V）131. 相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及 的范圍更廣，更富有前瞻性。（V）132. 相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比 較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重 視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（V）1

49、33. 相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣， 對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（V）134. 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高 的流失率，士氣也比較低。（V）135. 新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素 中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（x）136. 新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要 素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（X）137. 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部 分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（V）138. 選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（X）139. 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏

50、上水平。（V）140. 一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）141. 一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（X）142. 一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳 細(xì)的人力資源規(guī)劃。（V）143. 一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（V）144. 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（V）145. 由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚” 等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行 政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控 缺乏公開(kāi)性。（V）14

51、6. 由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政 策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有 效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（V）147. 輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò) 批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來(lái)實(shí) 現(xiàn)的。（X）148. 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的 績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目 標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。 （V）149. 在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力 素質(zhì)始終排在首位。（X）150. 在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（V）151. 在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等

52、測(cè)評(píng)方 式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（X）152. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（X）153. 在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效 果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì) 高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越 大。（V）154. 在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為 目的。（X）155. 在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利 待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概在三倍 到兩倍之間。（X）156. 在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循 環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值 決

53、定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn) 而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作 用。（X）157. 政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（X）158. 職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng) 調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（V）159. 職位分類(lèi)強(qiáng)調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本 人。（X）160. 職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的 許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社 會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人 事分類(lèi)制度。（X）161. 職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量 化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（V）162. 制

54、定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理 的核心環(huán)節(jié)。（X）163. 制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的 核心。（X）164. 中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（X）165. 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不 僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資 源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以 整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（X）166. 專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作 人員。（X）167. 自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部 門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得岀人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（X）名詞解釋1.360度績(jī)效評(píng)估：360度績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)為 全方位評(píng)

55、估，它是指從員工自己、上司、 直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了 解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際 關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等2. 公共部門(mén)的工作分析：公共部門(mén)的工作 分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某 職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工 作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì) 該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需 的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做岀明確 的規(guī)定的過(guò)程3. 公共部門(mén)人力資本：公共部門(mén)人力資本可界定為公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服 務(wù)的目標(biāo)后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì) 價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之 整合4. 公共部門(mén)人力資源福利：公共部門(mén)人力 資源福利指的是通過(guò)舉辦

56、集體福利設(shè)施、 發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén) 員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并 且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供5. 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：公共部門(mén)人力 資源規(guī)劃是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā) 展戰(zhàn)略需要在對(duì)外部環(huán)境和本部們?nèi)肆Y 源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上為確保 組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量核結(jié)構(gòu)上的需 求制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的 過(guò)程6. 公共部門(mén)人力資源獲?。汗膊块T(mén)人力 資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為 工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程 序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位 空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程7. 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理：公共部 門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)

57、家行政組 織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主 要分析對(duì)象研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工 作效率為目的依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人 力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工 資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和8. 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)：公共部門(mén)人力 資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿， 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工 作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系 或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程9. 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：公共部 門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共 部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作 情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技 能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練10. 公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)