我國(guó)企業(yè)員工壓力管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)措施

1、我國(guó)企業(yè)員工壓力管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)措施 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)和市場(chǎng)化進(jìn)程的一步步深入，中國(guó)人承受的工作壓力也越來(lái)越大。壓力，我們無(wú)處可逃，人們一直生活在兩種壓力中，一是作用于軀體的物理壓力，如大氣壓、地心吸引力、心臟壓力等，這些壓力維持生命形式。二是內(nèi)在的精神壓力，如生存競(jìng)爭(zhēng)的壓力、對(duì)危險(xiǎn)與死亡的恐懼、人際壓力、情緒與情感的壓力等，這些壓力保持人的警覺(jué)（清醒狀態(tài)）和合適的行為模式。由于企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的急劇變化，工作壓力迅速上升，中國(guó)的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注“工作壓力”的問(wèn)題。中國(guó)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不規(guī)范，需要企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人在各種關(guān)系中周旋，企業(yè)家成為“起夜家”對(duì)民營(yíng)企業(yè)家來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部管理缺乏制度化，

2、事事做主，壓力過(guò)大，這都預(yù)示著壓力管理成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題，人力資源管理必須了解員工目前的工作壓力，提供減少工作壓力的方案。1.壓力管理概述從上個(gè)世紀(jì)二、三十年代開(kāi)始，國(guó)際上對(duì)職業(yè)壓力管理開(kāi)展學(xué)術(shù)上的研究。八十年代以后，壓力管理有了更為系統(tǒng)和科學(xué)的方法，并得到了企業(yè)的認(rèn)可，并有不少企業(yè)實(shí)施了職業(yè)壓力管理方案（Occupational Stress Management Program）。北京師范大學(xué)心理學(xué)院人力資源與管理心理研究所講師張西超是國(guó)內(nèi)較早提出職業(yè)壓力管理者之一。在他看來(lái)，職業(yè)壓力管理不一定能在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)效益，但潛在的、具有推動(dòng)力的行為，將會(huì)在企業(yè)生命的延展方面得

3、到淋漓的體現(xiàn)：“很多老板并不認(rèn)為職業(yè)壓力管理與企業(yè)有著密切的關(guān)系，事實(shí)上這種想法是錯(cuò)誤的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就業(yè)環(huán)境壓力的加大，越來(lái)越多的員工感到了一種職業(yè)的壓力。很多人認(rèn)為職業(yè)壓力不會(huì)直接影響到企業(yè)，事實(shí)上職業(yè)壓力與員工的缺勤率、離職率、事故率、工作滿(mǎn)意度等息息相關(guān)，而且對(duì)企業(yè)的影響將是潛在的、長(zhǎng)期的”。壓力管理已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)重要課題，是現(xiàn)代企業(yè)需要迫切解決的問(wèn)題。1.1 壓力所謂壓力，是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一沒(méi)有足夠能力應(yīng)對(duì)的重要情景的情緒與生理緊張反應(yīng)。壓力所表現(xiàn)出的常見(jiàn)癥狀或信號(hào)有：第一，生理方面：心悸和胸部疼痛、頭痛、掌心冰冷或出汗、消化系統(tǒng)問(wèn)題 (如胃部不適、腹瀉等)、惡心或嘔

4、吐、免疫力降低等；第二，情緒方面：易怒、急躁、憂(yōu)慮、緊張、冷漠、焦慮不安、崩潰等；第三，行為方面：失眠、過(guò)度吸煙喝酒、拖延事情、遲到缺勤、停止娛樂(lè)、嗜吃或厭食、吃鎮(zhèn)靜藥等；第四，精神方面：注意力難集中，表達(dá)能力、記憶力、判斷力下降，持續(xù)性地對(duì)自己及周?chē)h(huán)境持消極態(tài)度，優(yōu)柔寡斷等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)敏感地覺(jué)察、注意到自己及下屬身上的種種壓力信號(hào)，綜合考察各方面壓力源，若發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在過(guò)度壓力，則應(yīng)及時(shí)采取壓力管理、壓力控制等措施以達(dá)到防微杜漸。1.2 壓力管理所謂壓力管理，可分成三部分：一是針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)沫h(huán)境因素；二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及

5、生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；三是改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。對(duì)于企業(yè)而言，壓力管理的核心就是減輕員工的壓力和心理負(fù)擔(dān)對(duì)其造成的不良影響。2. 我國(guó)企業(yè)員工壓力管理的現(xiàn)狀我國(guó)目前員工壓力管理還處于萌芽時(shí)期，在企業(yè)的人力資源管理體系中甚至還沒(méi)有員工壓力管理的一席之地。而發(fā)達(dá)國(guó)家從20世紀(jì)2030年代開(kāi)始就對(duì)員工壓力管理進(jìn)行理論上的研究，8O年代以后，壓力管理有了較為系統(tǒng)和科學(xué)的方法，得到了企業(yè)的認(rèn)可，并有不少企業(yè)實(shí)施了壓力管理方案。由于經(jīng)濟(jì)體制等諸多原因，我國(guó)企業(yè)對(duì)員工壓力管理重視不夠，只有少數(shù)企業(yè)開(kāi)始注意員工的壓力管理，其他多數(shù)企業(yè)很少關(guān)注員工壓力，特別是中小企

6、業(yè)。有關(guān)管理人員認(rèn)為處理壓力是員工個(gè)人的事，并認(rèn)為不能處理好自身壓力是個(gè)人能力的問(wèn)題，甚至有些管理人員會(huì)譏笑員工，同時(shí)常常批評(píng)、責(zé)罵甚至開(kāi)除那些因壓力太大而導(dǎo)致業(yè)績(jī)下降的員工。他們一門(mén)心思提高運(yùn)營(yíng)效率，只看數(shù)字代表的經(jīng)濟(jì)結(jié)果，不看以犧牲員工身體和精神健康為代價(jià)的隱形成本。現(xiàn)在我國(guó)每百萬(wàn)人中心理咨詢(xún)服務(wù)人員只有24人，而發(fā)達(dá)國(guó)家平均每1000人就有一名心理咨詢(xún)師，美國(guó)在1991年時(shí)就達(dá)到每百萬(wàn)人中有550名相關(guān)人員。心理咨詢(xún)職業(yè)在我國(guó)目前才剛剛起步。2001年，勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布心理咨詢(xún)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，2002年，心理咨詢(xún)職業(yè)被寫(xiě)進(jìn)國(guó)家職業(yè)大典。如果按發(fā)達(dá)國(guó)家的平均水平來(lái)測(cè)算，我國(guó)心理咨詢(xún)師至少還有

7、40萬(wàn)人的缺口。由此看來(lái)，我國(guó)目前的職業(yè)壓力管理從意識(shí)到人員配備上都與歐美發(fā)達(dá)國(guó)家存在著較大的差距，這與現(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念極不協(xié)調(diào)。3、企業(yè)員工工作壓力源及成因3.1 企業(yè)員工工作壓力源壓力源即壓力的來(lái)源，又稱(chēng)應(yīng)激源或緊張性刺激。是指導(dǎo)致壓力的刺激、事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會(huì)環(huán)境，主要包括兩部分，即生活壓力源和工作壓力源。本文主要介紹的是工作壓力源，工作壓力源包括導(dǎo)致工作壓力反應(yīng)的環(huán)境、刺激、活動(dòng)等。國(guó)外學(xué)者早在20世紀(jì)20年代就對(duì)企業(yè)員工工作壓力源進(jìn)行了研究。在以往的研究基礎(chǔ)上，Kahn，Wolfe（1964）等學(xué)者把工作壓力源分成角色模糊，角色沖突，過(guò)

8、度的工作負(fù)荷和人際關(guān)系緊張四個(gè)部分。Cooper(1978)等人認(rèn)為工作本身內(nèi)在因素，組織角度，職業(yè)生涯發(fā)展，不良的工作關(guān)系及組織文化等是顯著的工作壓力源。Summers，Denisi(1995)等學(xué)者以人格特征，組織結(jié)構(gòu)特征，組織程序特征和角色特征來(lái)劃分工作壓力源。美國(guó)著名醫(yī)學(xué)家喬治亞威特金認(rèn)為工作壓力來(lái)源于員工的選擇感，控制感及預(yù)測(cè)后果的能力：如果是自己選擇的，則可以當(dāng)作是一種刺激動(dòng)力，而非壓力； 控制程度低則產(chǎn)生壓力；要求與結(jié)果的不確定性越大，則壓力越大。國(guó)內(nèi)學(xué)者蒲德祥，楊衛(wèi)星等人通過(guò)實(shí)證研究指出影響企業(yè)員工工作壓力的10個(gè)因素是：競(jìng)爭(zhēng)加劇，低適應(yīng)性，低文化素質(zhì)，機(jī)構(gòu)調(diào)整，人際關(guān)系緊張，

9、薪酬不公，技術(shù)變化，角色模糊，超負(fù)荷的工作量，身體健康條件。國(guó)內(nèi)外這些學(xué)者的分類(lèi)方法不盡相同，但是內(nèi)部也存在著一定的聯(lián)系。我們可以把工作壓力源分成組織因素，工作本身因素和個(gè)人因素三方面。這三方面含蓋了大部分的工作壓力源，我們從國(guó)內(nèi)外的學(xué)者研究中可以看出，組織因素包含了最主要和突出的工作壓力源組織因素包含的工作壓力源有：角色沖突，角色模糊，控制感、選擇感缺乏，企業(yè)文化，機(jī)構(gòu)調(diào)整，薪酬不公。角色沖突包括了角色內(nèi)沖突和角色間沖突兩個(gè)方面。角色間沖突是指一個(gè)人所擔(dān)任的兩個(gè)不同角色發(fā)生的矛盾，如一個(gè)人從基層被提拔到管理層，兩種不同的角色，由于適應(yīng)性的要求，他不能在短時(shí)間內(nèi)完全兩種角色的轉(zhuǎn)化，在這段適應(yīng)期

10、內(nèi)，兩種角色的不同工作任務(wù)，工作方法，行為處世要求產(chǎn)生了矛盾，這個(gè)時(shí)候角色間沖突成為其工作壓力源。角色內(nèi)沖突是指一個(gè)人因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)其期望不同，而對(duì)同一角色產(chǎn)生了不同的理解。角色模糊有些類(lèi)似于角色內(nèi)模糊，但又不盡相同。它是指員工對(duì)于一個(gè)給定的角色沒(méi)有明確的理解和認(rèn)識(shí)，以至于員工不知道自己應(yīng)該做什么，怎么去做。角色模糊產(chǎn)生于有關(guān)角色信息的提供不全面或者角色信息的溝通不暢?？刂聘?、選擇感的缺乏大多出現(xiàn)在集權(quán)化過(guò)于嚴(yán)重的組織，員工作為企業(yè)的一份子，沒(méi)有決策權(quán)，缺乏歸屬感；機(jī)構(gòu)調(diào)整和薪酬不公作為工作壓力源往往是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)不善，決策失誤和企業(yè)規(guī)章制度制定的問(wèn)題。 工作本身因素：工作難度大，工作量超負(fù)荷，工

11、作密度大，工作無(wú)趣，工作環(huán)境惡劣等。個(gè)人因素：A型人格，身體健康條件，職業(yè)生涯規(guī)劃，低適應(yīng)性，低文化素質(zhì)，自我認(rèn)知等。3.2 工作壓力成因3.2.1 員工與企業(yè)文化融合困難不同的企業(yè)，不同的國(guó)家，不同的種族有著不同的文化價(jià)值觀，隨著時(shí)代的發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展邁向大融合，全球化和國(guó)際化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯。不同的價(jià)值觀造成了人們看待問(wèn)題的視角和行為的方式不同，多元化的企業(yè)文化造就員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化融合的困難。這些困難體現(xiàn)在不同文化背景下的員工培訓(xùn)機(jī)制，管理機(jī)制，晉升機(jī)制，薪酬機(jī)制難以滿(mǎn)足擁有不同價(jià)值觀的員工，促成了角色沖突，角色模糊，薪酬不公等員工工作壓力源的出現(xiàn)。3.2.2 組織結(jié)構(gòu)的不科學(xué)雖

12、說(shuō)層層森嚴(yán)的集權(quán)化組織機(jī)構(gòu)已逐步被扁平化的組織結(jié)構(gòu)所取代，但鑒于中國(guó)目前處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的騰飛期，環(huán)境、制度和政策因素造成國(guó)內(nèi)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不盡如西方發(fā)達(dá)國(guó)家完善，大部分的國(guó)有企業(yè)和中小型民營(yíng)企業(yè)的仍舊沿用集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)。在這種體制下，企業(yè)難以做到充分授權(quán)，員工控制感、選擇感和歸屬感缺乏。3.2.3 個(gè)人認(rèn)知和缺陷工作壓力=不確定性*重要性*持久性。不確定性指員工努力程度與績(jī)效，績(jī)效與薪酬二者的不確定；重要性指員工績(jī)效的重要性程度；持久性指壓力時(shí)間的長(zhǎng)短（DerekRollinson）。不確定性，重要性，持久性三者都與員工的認(rèn)知有關(guān)，員工期望越高及期望的不確定性越大則工作壓力越大。期望的薪酬

13、，期望的工作環(huán)境、工作量、工作難度與現(xiàn)實(shí)的差距越大造成巨大的工作壓力。因此，個(gè)人認(rèn)知的缺陷是產(chǎn)生工作壓力的重要因素之一。3.2.4 能力與崗位的不匹配人力資源管理中有所謂的能崗匹配原則。它有兩個(gè)方面的含義：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，即職得其人。能崗匹配原則是指應(yīng)盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。員工能力與崗位不匹配，特別是員工能力無(wú)法勝任工作時(shí)，是造成工作難度大、工作密度大、工作無(wú)趣的重要原因。個(gè)人環(huán)境匹配理論闡述了壓力來(lái)源之一的個(gè)人特性與環(huán)境因素的不匹配。在現(xiàn)實(shí)的工作中，一個(gè)人的能力與之相應(yīng)的崗位不匹配必然導(dǎo)致不良工作

14、壓力的產(chǎn)生。4.企業(yè)員工壓力管理的應(yīng)對(duì)措施對(duì)于壓力，若管理得好，它就能變成積極的動(dòng)力，激發(fā)員工主動(dòng)工作，提高工作效率，增強(qiáng)其成就感。加強(qiáng)員工壓力管理可從個(gè)人、組織、社會(huì)三個(gè)角度著手。4.1 個(gè)人角度的對(duì)策1改變觀念，正確認(rèn)識(shí)壓力。一個(gè)人的心態(tài)與思維方式很大程度上決定了他對(duì)某一事物的態(tài)度和看法。樂(lè)觀、積極、自信的人面對(duì)挑戰(zhàn)會(huì)適當(dāng)?shù)卣{(diào)整自己的行為，緩解壓力，迎難而上；而悲觀、消極的人遇到困難會(huì)猶豫徘徊、焦躁不安。要正確看待壓力，不要覺(jué)得丟臉、不好意思，員工應(yīng)客觀地評(píng)價(jià)自己，在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，變壓力為動(dòng)力，不斷進(jìn)取。2學(xué)習(xí)如何進(jìn)行時(shí)間管理。很多壓力都是由于在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成相應(yīng)的工作而產(chǎn)生的。員

15、工應(yīng)合理安排自己的工作、生活，努力使自己有效地工作、有規(guī)律地生活，處理好工作與家庭的關(guān)系。在工作中常用的時(shí)間管理原則包括：首先，列出每天要做的事；其次，根據(jù)重要程度對(duì)所要做的事進(jìn)行排序；再次，根據(jù)排序情況進(jìn)行日程安排；最后，在自己最有效率的時(shí)間段內(nèi)完成最重要的工作。3形成良好的生活方式。飲食良好可以保持健康的身體，從而減輕壓力的影響。多參加一些體育運(yùn)動(dòng)。定期鍛煉不但可以保證有一顆健康的心臟和良好的血液循環(huán)，還是減輕緊張程度的一個(gè)好方法。愛(ài)好和興趣可以成為減輕壓力的一個(gè)建設(shè)性的方法。最后，睡眠問(wèn)題也非常重要，它既是壓力的來(lái)源也是壓力的癥狀。4.2組織角度的對(duì)策1普及壓力管理的知識(shí)，增強(qiáng)員工“抗震

16、”能力。企業(yè)可開(kāi)設(shè)宣傳專(zhuān)欄，普及員工的心理健康知識(shí)，有條件的企業(yè)還可開(kāi)設(shè)有關(guān)壓力管理的課程或定期邀請(qǐng)專(zhuān)家作講座、報(bào)告?？筛嬷獑T工諸如壓力的嚴(yán)重后果、代價(jià)(如疾病、工作中死亡、事故受傷、醫(yī)療花費(fèi)、生產(chǎn)率下降而造成潛在收入損失等)；壓力的早期預(yù)警信號(hào)(生理癥狀、情緒癥狀、行為癥狀、精神癥狀)；壓力的自我調(diào)適方法(如健康食譜、有規(guī)律鍛煉身體、學(xué)著放松和睡個(gè)好覺(jué)、發(fā)展個(gè)人興趣愛(ài)好等)讓員工筑起“心理免疫”的堤壩，增強(qiáng)心理“抗震”能力。2建立相應(yīng)的壓力咨詢(xún)組織或機(jī)構(gòu)，實(shí)施“員工幫助計(jì)劃”，幫助員工排解壓力。壓力咨詢(xún)機(jī)制是在一定的人員、組織制度以及權(quán)力的支持下，通過(guò)咨詢(xún)的方法降低和消除員工壓力的一整套方法

17、和措施。咨詢(xún)可以給處于壓力之下并因承受壓力而患病的員工提供忠告和安慰，以減輕其精神緊張，幫助其理清思路、疏通關(guān)系，進(jìn)而重新定位。日本的許多公司就建立了“情緒發(fā)泄室”。解決員工壓力和心理問(wèn)題的最有效、最全面的方法是EAP，即員工幫助計(jì)劃。這也是組織進(jìn)行壓力管理的重要手段。EAP是一個(gè)企業(yè)壓力和心理問(wèn)題的一攬子解決方案，圍繞著職業(yè)心理健康，由專(zhuān)業(yè)的心理服務(wù)公司設(shè)計(jì)提供包括企業(yè)員工心理問(wèn)題的調(diào)查研究、組織管理改進(jìn)建議、宣傳教育、心理培訓(xùn)、心理咨詢(xún)等各個(gè)方面服務(wù)。目前財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中，有80以上的企業(yè)為員工提供了EAP服務(wù)，而目前我國(guó)只有少數(shù)企業(yè)通過(guò)實(shí)施員工幫助計(jì)劃來(lái)降低員工的工作壓力。3創(chuàng)新工作方

18、式，營(yíng)造輕松的工作氣氛。創(chuàng)新工作方式，營(yíng)造輕松的工作氣氛，從而可以緩解員工的工作壓力。比如，允許員工在工作時(shí)間閑聊。有研究表明，閑聊對(duì)健康非常有益，閑聊使人們心里受用，工作起來(lái)順心，而且更富創(chuàng)造力。管理人員應(yīng)該用不同于以往的眼光來(lái)看待閑聊。研究人員甚至聲稱(chēng)，雇主們應(yīng)該鼓勵(lì)自己的員工在工作時(shí)多嘮叨嘮叨，這樣有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力，提高工作效率。娛樂(lè)式工作，員工在上班時(shí)間可以聽(tīng)音樂(lè)、開(kāi)派對(duì)等。同時(shí)還可以采用彈性工作時(shí)間，用更靈活的工作方式來(lái)激起他們的工作熱情，幫助他們調(diào)整最適合自己作息習(xí)慣的生物鐘，以保證有充足的休息時(shí)間來(lái)“降壓”、“解壓”，讓自己的頭腦時(shí)刻保持高度的清醒。4.3社會(huì)角度的對(duì)策社會(huì)

19、各界應(yīng)致力于社會(huì)壓力氛圍的減輕，提倡建立和諧社會(huì)。可從制度上、法律上給壓力過(guò)大的員工以保護(hù)，如2005年有人提出以立法防止過(guò)勞死；也可以在全社會(huì)開(kāi)展壓力管理的教育活動(dòng)。在觀念上提倡萬(wàn)事皆有度，建立節(jié)約型社會(huì)；還可以運(yùn)用輿論提倡寬容與真誠(chéng)，以化解轉(zhuǎn)型期人與人之間的緊張關(guān)系。政府要?jiǎng)?chuàng)建一定的環(huán)境，注重人們更高層次的需求，使人們變壓力為動(dòng)力，積極努力地工作。如建立企業(yè)家市場(chǎng)，形成一種公正的、競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的篩選、淘汰機(jī)制，使優(yōu)秀企業(yè)家能脫穎而出；取消企業(yè)的行政級(jí)別，以及經(jīng)營(yíng)者的行政待遇，使經(jīng)營(yíng)者規(guī)范化、市場(chǎng)化，以企業(yè)效益為衡量經(jīng)營(yíng)人員業(yè)績(jī)的主要標(biāo)準(zhǔn)等方法，來(lái)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者減壓。還要從制度上以及輿論上營(yíng)造多勞多得、承認(rèn)合理收入差距的社會(huì)環(huán)境，減少由現(xiàn)有體制給員工帶來(lái)的巨大壓力等。5.總結(jié)也許把眼光只盯在這