基于績效考核的薪酬體系

1、關(guān)于以績效考核為基礎(chǔ)的商業(yè)銀行柜員的薪酬制度中公平性的思考績效反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果?？冃Э己耸菍冃ЫY(jié)果進行衡量、評價和反饋的過程。以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬制度就是指將績效考核的結(jié)果作為企業(yè)薪酬設(shè)計的重要參考標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬摸式。薪酬制度中的公平性主要表現(xiàn)在外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。外部公平性指企業(yè)薪酬與同行業(yè)相比，符合戰(zhàn)略地位；內(nèi)部公平性指各崗位的薪酬水平與崗位的實際價值相符合；個人公平性是指同一崗位上不同價值員工的薪酬水平應(yīng)有差異。目前，我國大多數(shù)商業(yè)銀行以及建立起了一套比較完整的績效考核體系，并將考核結(jié)果用于企業(yè)的薪酬設(shè)計之中。商業(yè)銀行作為典型的服務(wù)型企業(yè)，

2、在傳統(tǒng)的商業(yè)銀行業(yè)務(wù)上同質(zhì)性相當(dāng)嚴(yán)重，因此作為商業(yè)銀行中直接面對客戶的銀行柜員，對于銀行的整體績效影響尤為重要。而對于作為銀行基礎(chǔ)員工的柜員，其的主要工作動機與激勵手段當(dāng)屬物質(zhì)激勵，又由于其工作的高度同質(zhì)化，薪酬的公平性對于其的工作投入與工作績效，將產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，特別是內(nèi)部公平性和個人公平性。本文將對于基于績效考核的薪酬制度中的公平性加以探討。在實施績效考核以前，我國商業(yè)銀行柜員的薪酬模式大多屬于崗位薪酬模式，即同崗?fù)辍＿@種薪酬模式，注重了內(nèi)部公平性。但是員工的個人公平性卻喪失。一個優(yōu)秀的柜員，比其他同事能更快更好的完成業(yè)務(wù)，讓客戶滿意，卻要和其他同事領(lǐng)取同樣的薪酬。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論

3、，他的結(jié)果投入比小于他人時，在不能增加結(jié)果的情況下，他將會減少自己的投入。這樣，個人績效的降低，就必將導(dǎo)致銀行整體的績效水平的降低。面對崗位薪酬模式的弊端，商業(yè)銀行引進了績效考核體系。將績效考核的結(jié)果與薪酬水平結(jié)合起來。目前，我國商業(yè)銀行對柜員主要從業(yè)績、能力和態(tài)度三個方面進行考核。由于商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)逐漸擴展，金融創(chuàng)新對商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的影響日益增大，柜員業(yè)務(wù)的同質(zhì)化嚴(yán)重，因此業(yè)績考核的指標(biāo)比較模糊，可操作性不強，其的重要性也逐漸降低。因此，目前主要是對能力和態(tài)度進行考核。根據(jù)假期在幾家國有商業(yè)銀行的實習(xí)經(jīng)歷，我國目前商業(yè)銀行對柜員的績效考核方法主要有：現(xiàn)場視察、組織標(biāo)準(zhǔn)化考試客戶滿意率和投訴率等

4、幾種。其中，標(biāo)準(zhǔn)化考試所占權(quán)重最大的一種。銀行定期組織柜員考試，根據(jù)考試結(jié)果評定等級，發(fā)放與之相對應(yīng)的績效工資?？冃ЧべY與基本工資之和即為總的薪酬。這一薪酬模式，在一定程度上解決了崗位薪酬模式的弊端，以績效考核作為客觀的參照標(biāo)準(zhǔn)，符合了薪酬制度中的公平性原則。但是，結(jié)合其實際操作與我國基本國情，我認(rèn)為該模式有以下幾點弊端：第一，操作過程中的內(nèi)部公平性保證。目前我國銀行的薪酬設(shè)計普遍呈現(xiàn)一種“上頭過大下面過小“的模式。中層管理者，由于績效考核的難度大，長期實行崗位工資制，且薪酬水平相對來說比較低?，F(xiàn)在在柜員中實行績效考核評級的薪酬模式，柜員的整體薪酬水平得到了極大的提升。在一些銀行，很多柜員的薪

5、酬水平超越了中層管理者。當(dāng)然作為商業(yè)銀行價值鏈的重要價值來源，這本無可厚非。但是，作為銀行的基礎(chǔ)性職位，在中層眼中其的崗位價值已與薪酬水平脫鉤。薪酬的內(nèi)部公平性被打破。中層的不公平感上升，極可能導(dǎo)致中層的工作熱情和工作投入下降，導(dǎo)致銀行的整體績效水平下降。我在實行期間，時值春節(jié)，經(jīng)常聽到銀行中層對于薪酬的抱怨，可能其中也有這方面的原因。第二，具體操作中的個人公平性的保證。目前，我國，特別是川內(nèi)銀行，還有很多沒有擺脫計劃經(jīng)濟時代“單位”概念的束縛，“近親繁殖”的現(xiàn)象大量的存在。銀行柜員大多為老員工的子女或者其他部門領(lǐng)導(dǎo)的親屬。這樣就必然給考核的結(jié)果產(chǎn)生影響。我實習(xí)期間，也參與了一次柜員的績效考核

6、，考試中30分段的柜員，全部打成60,40分段打成70,依次類推。這樣的結(jié)果是，柜員的整體工資水平上升，導(dǎo)致了上文提到的內(nèi)部公平性問題進一步突出，而且這種不視平常努力的考核結(jié)果，對于真正付出了努力的員工，投入產(chǎn)出比的比較不平衡，減少投入也是其最佳選擇。另一方面，投入少產(chǎn)出多的人，在結(jié)果平均的條件下，極可能選擇更少的投入，從而產(chǎn)生出在工作中的“劣幣驅(qū)逐良幣理論”。第三，兼顧外部公平性的問題。對于企業(yè)來說，外部公平性并不是每時每刻的都要優(yōu)先考慮的。但是對于某些具體崗位來說，比如銀行柜員，外部公平性應(yīng)該給與重視。柜員的工作量大、細(xì)致繁瑣，且高度同質(zhì)化。這就使得不同銀行的員工之間有相互比較投入產(chǎn)出的可

7、比性。且在我國，銀行之間聯(lián)系較為緊密，很多員工私下都熟識。這種有意無意的比較，長期下來極可能影響員工的工作。不過，并不是薪酬在行業(yè)中給的越高越好。畢竟對于柜員這樣的職位來說，其本身職位價值就沒有如此高。采取一種跟隨薪酬模式，來滿足外部公平性的要求，我認(rèn)為比較符合行業(yè)的情況。以上三點，從公平性的三個維度影響著以柜員的績效考核為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計模式，應(yīng)該得到企業(yè)的重視。如若繼續(xù)任其發(fā)展下去，后果很有可能就是這套改革的失敗。最后，我提出自己關(guān)于這三個問題的解決方法的初步思路，用詳細(xì)客觀的職務(wù)評估來解決內(nèi)部公平性問題；用注重程序公平，結(jié)果盡量體現(xiàn)差異性的績效考核來保證個人公平性；通過薪酬調(diào)查和市場數(shù)據(jù)分

8、析的運用來保證外部公平性的。這樣一個“3ET薪資原則，或許能在某種程度上解決部分問題，但要從根本上解決這些問題，還需要進一步的探索和努力。她含著笑，切著冰屑悉索的蘿卜，她含著笑，用手掏著豬吃的麥糟，她含著笑，扇著燉肉的爐子的火，她含著笑，背了團箕到廣場上去曬好那些大豆和小麥，大堰河，為了生活，在她流盡了她的乳液之后，她就用抱過我的兩臂，勞動了。大堰河，深愛著她的乳兒；在年節(jié)里，為了他，忙著切那冬米的糖，為了他，常悄悄地走到村邊的她的家里去,為了他，走到她的身邊叫一聲“媽”，大堰河，把他畫的大紅大綠的關(guān)云長貼在灶邊的墻上，大堰河，會對她的鄰居夸口贊美她的乳兒;大堰河曾做了一個不能對人說的夢：在夢

9、里，她吃著她的乳兒的婚酒，坐在輝煌的結(jié)彩的堂上，而她的嬌美的媳婦親切的叫她“婆婆”大堰河，深愛她的乳兒！大堰河，在她的夢沒有做醒的時候已死了。她死時，乳兒不在她的旁側(cè)，她死時，平時打罵她的丈夫也為她流淚，五個兒子，個個哭得很悲，她死時，輕輕地呼著她的乳兒的名字，大堰河，已死了，她死時，乳兒不在她的旁側(cè)。大堰河，含淚的去了!同著四十幾年的人世生活的凌侮，同著數(shù)不盡的奴隸的凄苦，同著四塊錢的棺材和幾束稻草，同著幾尺長方的埋棺材的土地，同著一手把的紙錢的灰，大堰河，她含淚的去了。這是大堰河所不知道的：她的醉酒的丈夫已死去，大兒做了土匪，第二個死在炮火的煙里，第三，第四，第五而我，我是在寫著給予這不公

10、道的世界的咒語。當(dāng)我經(jīng)了長長的飄泊回到故土?xí)r，在山腰里，田野上，兄弟們碰見時，是比六七年她含著笑，切著冰屑悉索的蘿卜，她含著笑，用手掏著豬吃的麥糟，她含著笑，扇著燉肉的爐子的火，她含著笑，背了團箕到廣場上去曬好那些大豆和小麥，大堰河，為了生活，在她流盡了她的乳液之后，她就用抱過我的兩臂，勞動了。大堰河，深愛著她的乳兒；在年節(jié)里，為了他，忙著切那冬米的糖，為了他，常悄悄地走到村邊的她的家里去,為了他，走到她的身邊叫一聲“媽”大堰河，把他畫的大紅大綠的關(guān)云長貼在灶邊的墻上，大堰河，會對她的鄰居夸口贊美她的乳兒;大堰河曾做了一個不能對人說的夢：在夢里，她吃著她的乳兒的婚酒，坐在輝煌的結(jié)彩的堂上，而她的嬌美的媳婦親切的叫她“婆婆”大堰河，深愛她的乳兒！大堰河，在她的夢沒有做醒的時候已死了。她死時，乳兒不在她的旁側(cè)，她死時，平時打罵她的丈夫也為她流淚，五個兒子，個個哭得很悲，她死時，輕輕地呼著她的乳兒的名字，大堰河，已死了，她死時，乳兒不在她的旁側(cè)。大堰河，含淚的去了！同著四十幾年的人世生活的凌侮，同著