職業(yè)高原問題演講稿

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上職業(yè)高原各位尊敬的老師,親愛的同學(xué),大家好！我們現(xiàn)在已經(jīng)大四了,半年或者一年后我們中的大部分人將開始自己的職業(yè)生涯。隨著我們職場中不斷摸爬滾打,在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境，這種情況常常被稱為“職業(yè)高原現(xiàn)象”。對待這種情況，個人通常會采取兩 個應(yīng)對措施：一種是積極地面對并順利地通過；而另一種是消極的，往往越是消極，個人在職業(yè)成長方面就越會停滯不前。今天我就帶大家了解一下這種現(xiàn)象。首先職業(yè)高原的定義職業(yè)高原被看作是個體職業(yè)生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。但是，并不是每個人都必須經(jīng)過職業(yè)

2、高原期。最早提出職業(yè)高原(career plateau)概念的是Ference(1977年)。他認為，“職業(yè)高原是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步的可能性很小”。Feldman and Weitz(1988年)則認為，職業(yè)高原意味著個體工作上接受進一步增加責任與挑戰(zhàn)的可能性很小。企業(yè)界一直認為：職業(yè)高原是一種個體職業(yè)變動的缺失，與個體的工作晉升和變動密切相關(guān)。其次職業(yè)高原的分類Ference根據(jù)影響員工達到職業(yè)高原的組織和個人因素，將職業(yè)高原分為個人高原與組織高原。組織高原是指在一個組織內(nèi)缺少員工發(fā)展所需的機會，組織無法滿足員工個體職業(yè)發(fā)展的需要，是因組織因素使員工達到職業(yè)高原：個

3、人高原是指員工缺少進一步晉升所需的能力和動機，是因個體自身因素所導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展高原。Bardwick(1986年)也根據(jù)影響員工達到職業(yè)高原的不同因素，把職業(yè)高原分為：結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原。結(jié)構(gòu)高原是發(fā)生于組織水平之上，是因組織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制，它一般不受員工個人的控制，是最為復(fù)雜的一種職業(yè)高原；內(nèi)容高原是指當員工掌握了與他（她）的工作相關(guān)的所有技能和信息之后，而缺乏進一步發(fā)展知識與技能的挑戰(zhàn)時，所出現(xiàn)的一種個體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；個人高原主要是指因個體生活上的靜止，而導(dǎo)致個體職業(yè)發(fā)展上的停滯。根據(jù)評價主體可分為主觀職業(yè)高原與客觀職業(yè)高原。主觀職業(yè)高原與個體自我概

4、念相關(guān)，是個體主觀上所認知到的一種職業(yè)上的“停滯期”。它強調(diào)個體對現(xiàn)有工作狀況的認知、評價與反應(yīng)?？陀^職業(yè)高原是個體根據(jù)可觀察到的客觀測量指標所客觀觀察到的甚至是研究人員根據(jù)實際情況所分析出的員工現(xiàn)有職業(yè)狀況。一些客觀測量指標如：未來晉升的可能性、現(xiàn)有崗位工作年數(shù)、兩次晉升間隔的時間等。再次職業(yè)高原影響因素研究六因素說Feldman and Weitz(1988年)認為員工達到職業(yè)高原主要受六大因素影響：個體的能力和技術(shù)、個體的需要和價值觀、壓力、內(nèi)部動力、外部獎勵、組織成長。他指出這些因素對職業(yè)高原的作用并不都是負面的。如果個體的能力與技術(shù)能不斷得到提高，如適時的在職培訓(xùn)，帶薪學(xué)習(xí)等，可減少

5、職業(yè)高原發(fā)生的可能性。Feldman針對這些因素，提出了進一步的解決方法，如不斷對員工進行培訓(xùn)、提高員工的內(nèi)部動力、用較為客觀的測量工具對員工績效進行評價等等。六因素說是對職業(yè)高原影響因素的探索性研究，還沒形成一種定量的測量指標，僅停留在推測階段。其實質(zhì)是可分為二大因素：個人因素（個體的能力與技術(shù)、個體的需要與價值、壓力、內(nèi)部動力）、組織因素（外部獎勵、組織成長）。三因素說近年來，被研究界關(guān)注更多的是三因素說。Tremblay(1993年)等人把影響員工達到職業(yè)高原劃分為三大因素：個人因素、家庭因素與組織因素。個人因素包括：年齡、受教育水平、前任員工的影響、人格因素（特別是控制點與職業(yè)高原具有

6、很大的相關(guān)）、晉升愿望、上級的績效評價、工作投入、以前成功的工作經(jīng)驗等。家庭因素則包括家庭滿意感、家庭成員人數(shù)、配偶工作情況（是否有工作，全職還是兼職）、個人家庭負擔等。組織因素包括：組織結(jié)構(gòu)類型（金字塔式的、矩陣式的、扁平的或直線式等）與員工所處的職業(yè)路徑（技術(shù)業(yè)務(wù)路徑或行政管理路徑）。他們對加拿大3000多名管理者的研究結(jié)果顯示；除了控制點、年齡與職業(yè)高原成正相關(guān)外，其余均與職業(yè)高原成負相關(guān)。Lemire(1999年)等人的研究結(jié)果顯示：年齡與前任員工的影響對個體主觀職業(yè)高原的貢獻率最大。Tremblay的三因素說不僅考慮了個人和組織因素，還考慮到個體的家庭因素。從整體上說，三因素說比六因

7、素說更為客觀，是對六因素說的一種發(fā)展與深化，但三因素說還需進一步的研究證實。最后職業(yè)高原目前存在的問題及研究焦點對職業(yè)高原已從很多方面進行了研究，但目前還沒有一種對職業(yè)高原員工進行測量的客觀標準工具。大部分是研究者自己設(shè)計一些問題，如“你認為自己的職業(yè)發(fā)展是否達到了頂點？”“今后你進一步獲得晉升的機會有多大？”“你在本崗位上已工作了多少年？”等。雖然這些問題在一定程度上能測出員工是否已達到了職業(yè)高原，但還是缺乏讓人信服的充分證據(jù)。因此，職業(yè)高原測量工具還需進一步的發(fā)展和完善。近年來，有些人力資源管理的研究者認為，“高原期”在個體職業(yè)發(fā)展上是健康的。換言之，所謂的職業(yè)高原就是個體職業(yè)發(fā)展上的一種

8、穩(wěn)定期，在這一時期，員工掌握了工作技術(shù)、尋求明確的家庭或個人興趣，提高個人的職業(yè)技術(shù)，目的是能為組織貢獻更多。但是，這一時期過長，就會出現(xiàn)很多負面問題：不求上進、對工作缺乏激情、工作效率低、離職率上升等。職業(yè)高原是否就是不健康的？在那些方面是健康的？如何引導(dǎo)職業(yè)高原員工向健康的方面發(fā)展？對于不健康的方面如何進行解決？這將是研究者們今后關(guān)注的焦點問題。我們認為，組織與員工都應(yīng)對職業(yè)高原有一個正確的認識。首先要接受個體職業(yè)發(fā)展上的“高原期”這一事實。同時，應(yīng)看到職業(yè)高原對個體和組織都具有積極和消極影響這一雙重性。對于消極方面?zhèn)€體應(yīng)根據(jù)其自身特點與組織狀態(tài)，采取不同的應(yīng)對策略。如，工作內(nèi)容的豐富化、進行職業(yè)咨詢、利用各種機會提高自己的能力與工作技術(shù)、不斷進行職業(yè)和技術(shù)的培訓(xùn)、變換工作環(huán)境或工作類型等，盡量使其消極影響最小化。越來越多的研究者指出，在職業(yè)高原的處理機制及策略上還存在著很大的個體差異，個體如果一味地看重職業(yè)或工作上的晉升并不是可取的。在原有工作領(lǐng)域進行工作內(nèi)容充實，以及必要的降職，在晉升機會日益減少的今天，為個體提供了一種現(xiàn)實選擇。但由于降職總與失敗相聯(lián)系，并不受部分人的歡迎。目前，由于機構(gòu)重組、人員精減，工作崗位變得愈來愈少，組織也更傾向于