四特酒業(yè)部門績效考核管理制度

1、江西四特酒有限責任公司部門績效考核管理制度目 錄第一章 總則1第一條 績效考核管理的目的1第二條 績效考核管理的思路1第三條 績效考核管理的原則1第四條 適用范圍1第二章 績效考核管理機構(gòu)及職責2第五條 績效考核管理機構(gòu)及職責2第三章 績效考核頻次和考核內(nèi)容3第六條 績效考核頻次4第七條 績效考核內(nèi)容4第八條 部門年度業(yè)績考核責任書4第四章 績效考核管理流程4第九條 部門年度業(yè)績考核責任書的簽訂4第十條 業(yè)績考核指標的跟蹤與溝通5第十一條 半年考核5第十二條 年末考核6第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用6第十三條 部門年度考核等級分布比例和績效系數(shù)6第十四條 考核結(jié)果應(yīng)用方式7第六章 附則8附件1：部門

2、考核流程圖9附件2：部門半年/年度考核登記表10附件3：部門半年/年度考核評分表12附件4：部門半年/年度考核結(jié)果匯總表13第一章 總則第一條 績效考核管理的目的為進一步規(guī)范四特公司（以下簡稱“四特”）各職能部門、生產(chǎn)車間（以下簡稱“部門”）的績效考核管理，充分調(diào)動各部門員工的工作積極性，圍繞“質(zhì)量、品牌、效益、管理”的企業(yè)發(fā)展主題，建立有效的激勵約束機制，促進四特及各部門績效考核指標的全面完成，為把四特持續(xù)做大做強，打造成一家基業(yè)長青的白酒生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)，弘揚四特酒歷史承傳的精髓，結(jié)合四特實際情況，制定本制度。第二條 績效考核管理的思路部門績效考核是四特薪酬與考核委員會強化各部門負責人責任意識

3、并約束其經(jīng)營管理行為的有效方式，通過與各部門負責人簽訂“四特公司部門年度業(yè)績考核責任書”（以下簡稱為“責任書”）的形式來實現(xiàn)?？己酥笜酥饕ú块T關(guān)鍵業(yè)績指標和事件指標。第三條 績效考核管理的原則4.1 以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向的原則。根據(jù)四特發(fā)展規(guī)劃、年度重點工作計劃和部門職責，分解、提取部門考核指標和內(nèi)容，以保證有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。4.2 公開、公平、公正和實事求是的原則。根據(jù)考核的標準和要求，實事求是、客觀公正地對被考核部門做出恰如其分的評價。4.3 責任自律原則。管理和考核責任人必須在責任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔責任。被考核部門的負責人有權(quán)知道評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級主管或

4、公司薪酬與考核委員會申辯與投訴。第四條 適用范圍本制度主要適用于四特各職能部門和生產(chǎn)車間的業(yè)績考核。第二章 績效考核管理機構(gòu)及職責第五條 績效考核管理機構(gòu)及職責5.1 四特成立薪酬與考核委員會，負責審核考核制度、確定考核指標目標值及認定考核結(jié)果等。組成如下：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理成員：人力資源部、財務(wù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、審計監(jiān)督部、保衛(wèi)部、現(xiàn)場管理小組等有關(guān)人員組成薪酬與考核委員會辦公室設(shè)在人力資源部，主要負責考核管理的日常工作。5.2 四特公司績效考核管理的有關(guān)事項經(jīng)薪酬與考核委員會審議批準。5.3 人力資源部是員工考核的組織部門，負責：（1） 編制和修訂績效考核管理制度。人力資源部根

5、據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂公司績效考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性；（2） 組織各部門編制和修訂績效考核標準。如果企業(yè)戰(zhàn)略或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，或者根據(jù)每年公司績效考核指標修改計劃，人力資源部組織各個部門內(nèi)部修改、討論確定各個部門和崗位的績效考核指標。人力資源部負責修改后指標的審查、審核；（3） 對考核者進行培訓(xùn)。人力資源部要對考核者進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施部門和員工績效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；（4） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進行審核，確保各部門考核程

6、序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；（5） 擬定運用考核結(jié)果運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析考核結(jié)果，作為獎金分配、調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；（6） 考核結(jié)果歸檔和保管?？己私Y(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。5.4 指標考核的責任部門（1） 財務(wù)部是財務(wù)經(jīng)營指標考核的責任部門，負責按期對財務(wù)考核指標提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準確性和衡量方法負責，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標的績效管理提出建議；（2） 人力資源部是各部門培訓(xùn)、績效考核工作指標的責任部門

7、，負責按期對培訓(xùn)計劃按時完成率、績效考核工作按時完成率以及對指標考核責任部門的績效考核數(shù)據(jù)的準確性等指標提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準確性和衡量方法負責，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標的績效管理提出建議；（3） 審計監(jiān)督部是公司內(nèi)部運營指標考核的責任部門，負責按期對業(yè)務(wù)運作、制度規(guī)范性等考核指標提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準確性和衡量方法負責，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標的績效管理提出建議；（4） 質(zhì)量部是質(zhì)量控制和質(zhì)量檢驗指標考核的責任部門，負責按期對相關(guān)質(zhì)量指標提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準確性和衡量方法負責，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標的績效管理提出建議

8、；（5） 生產(chǎn)部是生產(chǎn)指標考核的責任部門，負責按期對生產(chǎn)、工藝、設(shè)備考核指標提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準確性和衡量方法負責，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標的績效管理提出建議；（6） 保衛(wèi)部是安全指標考核的責任部門，負責按期對各安全考核指標提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準確性和衡量方法負責，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標的績效管理提出建議；（7） 現(xiàn)場管理小組是按公司現(xiàn)場管理條例及7S管理進行考核的責任部門，負責按期對現(xiàn)場管理考核指標提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準確性和衡量方法負責，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標的績效管理提出建議。5.5 各責任部門或小組負責在每個

9、考核周期末向人力資源部提交相關(guān)數(shù)據(jù)、信息或報告，人力資源部負責匯總、分析和統(tǒng)計。第三章 績效考核頻次和考核內(nèi)容第六條 績效考核頻次6.1 每年進行兩次部門考核，上半年和年末各進行一次。第七條 績效考核內(nèi)容7.1 各部門的考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績考核指標（KPI）和事件考核指標：² 關(guān)鍵業(yè)績指標主要包括四個方面的考核指標：財務(wù)類指標、客戶類指標和內(nèi)部運營類指標和學習與發(fā)展類指標；關(guān)鍵業(yè)績指標是圍繞四特發(fā)展戰(zhàn)略及年度重點工作經(jīng)營計劃和管理目標，結(jié)合各部門的職能范圍和特點建立的。關(guān)鍵業(yè)績指標的建立要做到具體明確、量化可控、切實可行和具有時限性，要有利于調(diào)動各部門的積極性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)總體目

10、標的完成。² 事件考核指標是指對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生、重大客戶投訴事件的發(fā)生?？己似趦?nèi)事件考核指標中的任何一項有一次異常表現(xiàn)，則相應(yīng)扣減一定的分數(shù)。7.2 根據(jù)各年度工作重點的不同，關(guān)鍵業(yè)績指標、事件考核指標可隨之進行動態(tài)調(diào)整。具體指標、考核標準和權(quán)重以各自的業(yè)績考核責任書和考核表單為準。第八條 部門年度業(yè)績考核責任書各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績考核指標和事件考核指標將通過部門年度業(yè)績考核責任書的形式由總經(jīng)理與各部門第一負責人在每年年初公司年度工作會議上簽訂。第四章 績效考核管理流程第九條 部門年度業(yè)績考核責任書的簽訂9.1 預(yù)報部門

11、年度業(yè)績考核目標建議值。每年第四季度末，各部門提出下一年度計劃完成的業(yè)績考核指標目標建議值，并將考核指標目標建議值和必要的文字說明報人力資源部?？己四繕私ㄗh值原則上不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，并要好于上一年度。9.2 核定年度業(yè)績考核指標目標值。人力資源部根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、企業(yè)運營環(huán)境和企業(yè)發(fā)展目標，對各部門提出的考核目標建議值進行審核并提出審核意見，經(jīng)公司薪酬與考核委員會審定。9.3 簽訂業(yè)績考核責任書。每年年初四特年度工作會議上，總經(jīng)理與各部門第一負責人簽訂年度業(yè)績考核責任書。第十條 業(yè)績考核指標的跟蹤與溝通10.1 各業(yè)績考核指標責任部門需要及時與對應(yīng)的各部門第一負責人進行溝

12、通交流，加強各部門績效執(zhí)行過程中的管理與跟蹤，主要實行月度跟蹤評價、回顧分析的方式。10.2 每月5日前，各部門將本年度上個月的關(guān)鍵業(yè)績指標執(zhí)行情況上報給各業(yè)績指標責任部門。各業(yè)績指標責任部門及時就考核指標執(zhí)行情況存在問題與各部門第一負責人溝通交流，提出改進意見。具體工作步驟如下：（1） 各部門第一負責人將上個月的關(guān)鍵業(yè)績指標執(zhí)行情況進行績效分析，并將績效報告上報給各責任部門。（2） 各業(yè)績指標責任部門負責人與各部門第一負責人共同分析指標執(zhí)行情況，尋找階段性工作的偏差及原因，形成績效分析報告，制定整改完善措施。（3） 績效分析報告經(jīng)各業(yè)績指標責任部門負責人與各部門第一負責人簽字后，由各責任部門

13、于每月5日之前送交人力資源部，人力資源部匯總后備案，并上報薪酬與考核委員會。第十一條 半年考核11.1 部門半年工作總結(jié)。各部門第一負責人按照半年考核內(nèi)容的要求，進行部門半年工作總結(jié)?？偨Y(jié)內(nèi)容包括：本部門半年工作目標完成情況、存在的問題及改進措施、成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)、希望得到的支持與協(xié)助、下半年工作計劃書。部門工作總結(jié)填入部門半年/年度考核登記表。（見附件2）11.2 組織述職報告會議。薪酬與考核委員會組織述職報告會議，聽取各部門第一負責人的部門半年工作總結(jié)。11.3 薪酬與考核委員會打分。在各部門半年工作總結(jié)基礎(chǔ)上，薪酬與考核委員會成員認真地對照相關(guān)考核內(nèi)容和考核標準進行逐項打分，填寫部

14、門考核評分表（見附件3）；各薪酬與考核委員會成員在考核評分表上簽名后報送人力資源部。11.4 計算考核結(jié)果。人力資源部將各薪酬與考核委員會成員的考核評價分數(shù)進行匯總，計算出考核結(jié)果。（部門考核結(jié)果匯總表見附件4）11.5 審定考核結(jié)果。經(jīng)薪酬與考核委員會審議后確定考核結(jié)果。11.6 公布考核結(jié)果。由人力資源部將審定后的部門半年考核結(jié)果進行公布。第十二條 年末考核12.1 部門年度工作總結(jié)。各部門第一負責人按照年度考核內(nèi)容的要求，圍繞四特深化改革、規(guī)范管理等重點工作和部門職責，進行部門年度工作總結(jié)。總結(jié)內(nèi)容包括：本年度部門工作目標完成情況（KPI指標的達成情況）、存在的問題及改進措施、成功的經(jīng)驗

15、和失敗的教訓(xùn)、希望得到的支持與協(xié)助、下年度工作計劃書。部門工作總結(jié)填入部門半年/年度考核登記表。12.2 組織述職報告會議。薪酬與考核委員會組織述職報告會議，聽取各部門第一負責人的部門年度工作總結(jié)。12.3 薪酬與考核委員會打分。在各部門年度工作總結(jié)基礎(chǔ)上，薪酬與考核委員會成員認真地對照關(guān)鍵業(yè)績考核指標等考核內(nèi)容和考核標準進行逐項打分，填寫考核評分表；各薪酬與考核委員會成員在考核評分表上簽名后報送人力資源部。12.4 計算考核結(jié)果。人力資源部將各位委員會成員的考核評價分數(shù)進行匯總，計算出考核結(jié)果。12.5 審定考核結(jié)果。經(jīng)薪酬與考核委員會審議后確定考核結(jié)果。12.6 公布考核結(jié)果。由人力資源部

16、將審定后的部門年度考核結(jié)果進行公布。部門考核流程圖見附件1。第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用第十三條 部門年度考核等級分布比例和績效系數(shù)13.1 考核等級分為A、B、C、D、E五級，強制分布比例如下：等級等級說明強制分布比例A優(yōu)秀：各項工作都很完善，超額超量5%B良好：工作目標達成，部分工作超水準完成，績效明顯或工作中有創(chuàng)新30%C合格：工作目標達成，績效明顯50%D需改進：基本達成工作目標，有少量工作完成不夠到位10%E不合格：主要工作目標未達成，績效差5%13.2 績效系數(shù)標準如下： 等級分值范圍績效系數(shù)A90分以上1.1B8090分0.9C7080分0.6D6070分0.5E60分以下0第十四條

17、 考核結(jié)果應(yīng)用方式14.1 部門考核結(jié)果，將作為四特對各部門獎金分配的重要依據(jù)，部門年度獎金分配的計算公式如下：某部門年度獎金總額公司年度獎金總額×該部門績效考核系數(shù)×該部門標準工資額å（部門的績效考核系數(shù)×部門標準工資額）14.2 各部門的考核結(jié)果可作為部門負責人晉升、人事任免、獎金發(fā)放、轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、加薪等方面的依據(jù)。14.3 若部門在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一，將不予獎勵，取消評先資格，已經(jīng)發(fā)放的獎金相應(yīng)扣回：（1）發(fā)生重大安全和質(zhì)量事故；（2）部門內(nèi)出現(xiàn)嚴重工作瀆職造成公司重大損失；（3）部門內(nèi)出現(xiàn)打架斗毆、賭博以及偷盜公司財物等重大違法違紀行為導(dǎo)致被依法追究刑事責任的；（4）部門內(nèi)出現(xiàn)泄漏公司商業(yè)秘密造成公司重大損失。第六章 附則第十四條 本制度由四特公司人力資源部負責解釋。第十五條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件1：部門考核流程圖附件2：部門半年/年度考核登記表附件3：部門半年/年度考核評分表附件4：部門半年/年