《人力資源管理》HRM-講義(上海)

1、戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 丁守海 教授、博士生導(dǎo)師提綱提綱w1、戰(zhàn)略HRM的本質(zhì)w2、戰(zhàn)略HRM的基礎(chǔ)w3、薪酬管理w4、績效管理w5、員工發(fā)展w6、招聘選拔第一節(jié)戰(zhàn)略戰(zhàn)略HRMHRM的本質(zhì)的本質(zhì)一、戰(zhàn)略與一、戰(zhàn)略與HRMHRM關(guān)系關(guān)系 就是能為戰(zhàn)略提供支撐的HRM，而不是傳統(tǒng)意義上只求降低人工成本、增加人的產(chǎn)出的HRM。企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略營銷管理戰(zhàn)略營銷管理戰(zhàn)略戰(zhàn)略HR管理管理戰(zhàn)略財務(wù)管理戰(zhàn)略財務(wù)管理二、什么是戰(zhàn)略？二、什么是戰(zhàn)略？三段式描述戰(zhàn)略與策略的區(qū)別戰(zhàn)略與策略的區(qū)別我們在戰(zhàn)略上要蔑視敵人，但在戰(zhàn)術(shù)上必須重視敵人毛澤東三、戰(zhàn)略對三、戰(zhàn)略對HRMHR

2、M的要求的要求w從戰(zhàn)略導(dǎo)出HRM的三個關(guān)鍵：w關(guān)鍵人才、關(guān)鍵行為、關(guān)鍵舉措第二節(jié)戰(zhàn)略戰(zhàn)略HRMHRM的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)一、戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略HRHR規(guī)劃規(guī)劃1、程序上不能顛倒因事設(shè)崗因崗擇人2、與組織文化相匹配狼性文化中庸文化3、與生命周期相適應(yīng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略HRHR規(guī)劃的流程規(guī)劃的流程 戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？ 有多少事？ 設(shè)多少崗？ 缺多少人？ 補(bǔ)什么樣的人？ 怎么補(bǔ)進(jìn)？二、工作分析1、為什么要做工作分析？招聘條件、制定崗位工資、培訓(xùn)計劃。2、工作分析是不是很麻煩？工作與崗位有什么區(qū)別？工作分析方法1、傳統(tǒng)方法：訪談、日志、觀察2、工作分析的六大要素六大要素工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果I I工作說明書六大構(gòu)成要素工

3、作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果II II工作規(guī)范做好這個工作所需的基本條件。如學(xué)歷、經(jīng)驗、技術(shù)等級等。三、三、HRHR內(nèi)部供給內(nèi)部供給能力清單1、建立人力資源信息系統(tǒng)HRIS2、組織的能力清單a/ 員工的發(fā)展歷程b/ 員工的績效記錄c/ 員工的能力特征d/ 員工的晉升潛力四、四、HRHR備選計劃備選計劃1、企業(yè)要有人才儲備和員工更換方案，特別是關(guān)鍵崗位要有應(yīng)急補(bǔ)進(jìn)方案。2、從長遠(yuǎn)看，最有效的人力資源構(gòu)成是不依賴于任何個別的員工，而是員工整體。鐵打的營盤、流水的兵。第三節(jié)績效管理績效管理一、績效計劃一、績效計劃（一）考核維度平衡計分卡， Balanced Score CardKaplan & Nor

4、ton，哈佛商業(yè)評論，1992。指標(biāo)維度目標(biāo)1、財務(wù)滿足股東2、客戶滿足外部客戶和內(nèi)部客戶3、內(nèi)部管理如何高效、合規(guī)地運營？4、學(xué)習(xí)與成長 靠誰來服務(wù)股東和客戶？（二）考核體系如何簡化主管的考核任務(wù)？（三）考核指標(biāo)1、構(gòu)建考核指標(biāo)池2、從中選擇具體的考核指標(biāo)3、確定考核指標(biāo)的權(quán)重4、考核指標(biāo)的信息收集方式5、考核指標(biāo)的度量（量化指標(biāo)、非量化指標(biāo)）6、確定考核標(biāo)準(zhǔn)量化指標(biāo)（經(jīng)營部門）的設(shè)計量化指標(biāo)（經(jīng)營部門）的設(shè)計非量化指標(biāo)（管理部門）的設(shè)計非量化指標(biāo)（管理部門）的設(shè)計設(shè)定的三個步驟考核標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)1、公司戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃分解2、外部標(biāo)桿法（1）同行業(yè)標(biāo)桿（2）跨行業(yè)標(biāo)桿二、業(yè)

5、績跟蹤與指導(dǎo)二、業(yè)績跟蹤與指導(dǎo)1、標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績指導(dǎo)流程2、職業(yè)指導(dǎo)（1）職責(zé)關(guān)鍵模塊行為要項職業(yè)化方法提煉（2）職業(yè)素養(yǎng)3、制度化三、績效考核三、績效考核1、形式宜簡化，勿復(fù)雜化謹(jǐn)慎使用360度考核，只作為參考。2、注意溝通，必要時采取折中方案3、績效面談應(yīng)簽字，否則視同無效。四、考核結(jié)果的應(yīng)用四、考核結(jié)果的應(yīng)用薪酬、晉升、任職資格、培訓(xùn)第四節(jié)薪酬管理薪酬管理一、薪酬組成一、薪酬組成1、直接薪酬（1）基本薪酬（基本工資、崗位工資）（2） 浮動薪酬（績效工資、獎金、虛擬受限股）2、間接薪酬福利（帶薪休假、保險、退休金）工資、獎金、福利。二、間接薪酬設(shè)計二、間接薪酬設(shè)計1、間接薪酬成本不可小視2、如

6、何讓間接薪酬獲得員工認(rèn)可？福利設(shè)計的創(chuàng)新性、靈活性、實用性三、直接薪酬設(shè)計三、直接薪酬設(shè)計1、競爭性不同企業(yè)從事相似工作的員工2、 公平性本企業(yè)從事不同工作的員工3、激勵性本企業(yè)中從事相同工作的員工兩步走兩步走崗位工資、績效工資四、設(shè)定薪酬等級的參數(shù)主要包括七個參數(shù)五、試算表（測算各崗位工資，處理特例）六、福利設(shè)計七、薪酬制度文件設(shè)計薪酬設(shè)計中應(yīng)急措施舉例薪酬設(shè)計中應(yīng)急措施舉例第五節(jié)員工發(fā)展員工發(fā)展一、構(gòu)建有效的培訓(xùn)體系一、構(gòu)建有效的培訓(xùn)體系 如何發(fā)掘有效的培訓(xùn)需求 如何策劃有效的培訓(xùn)形式 如何科學(xué)地評估培訓(xùn)效果 如何讓培訓(xùn)轉(zhuǎn)化到實踐中（一）如何識別培訓(xùn)需求？（一）如何識別培訓(xùn)需求？源于組織診

7、斷，培訓(xùn)需求調(diào)查搭建清晰的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)需求由誰來發(fā)掘？培訓(xùn)需求由誰來發(fā)掘？ 大企業(yè)：任職資格中心 中小企業(yè)：HR部+職能部門（二）培訓(xùn)形式（二）培訓(xùn)形式 靈活多樣； 分層分類； 強(qiáng)調(diào)實戰(zhàn)效果。不同的培訓(xùn)形式不同的培訓(xùn)形式 高層員工培訓(xùn)的形式 中層管理者培訓(xùn)形式 基層員工培訓(xùn)形式幾類重點培訓(xùn)的形式選擇幾類重點培訓(xùn)的形式選擇1、新員工培訓(xùn)2、老員工適應(yīng)性培訓(xùn)3、外派培訓(xùn)4、挑戰(zhàn)式培訓(xùn)與圣吉五項修煉（四）培訓(xùn)時間的選擇（四）培訓(xùn)時間的選擇1、新員工培訓(xùn)要有足夠的時間保證。2、發(fā)現(xiàn)問題，需要培訓(xùn)的，立即投入。3、企業(yè)文化培訓(xùn)的最佳時點。行為標(biāo)桿的構(gòu)建行為標(biāo)桿的構(gòu)建1、標(biāo)桿就是把能力明確化、可視化，培

8、訓(xùn)就是要使學(xué)員具備標(biāo)桿所描述的水準(zhǔn)。2、用魚骨圖分解出崗位的關(guān)鍵行為特征。3、標(biāo)桿要用清晰的用語，不能模糊。4、培訓(xùn)效果的評估采用成果匯報會形式，基于行為標(biāo)桿進(jìn)行演示，HR部門與業(yè)務(wù)部門避免糾纏，做到 “錢貨兩清”。二、職業(yè)發(fā)展通路二、職業(yè)發(fā)展通路 職業(yè)生涯設(shè)計。通過對個人主客觀條件（興趣、愛好、能力、特質(zhì)）的測評、分析和總結(jié)，與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，確定個人的職業(yè)傾向、奮斗目標(biāo)和實現(xiàn)路徑。晉升目標(biāo)與職業(yè)資源的矛盾晉升目標(biāo)與職業(yè)資源的矛盾1、高端職業(yè)資源的稀缺性2、沉淀層對職業(yè)通道的阻滯3、職業(yè)通路的單一化中期職業(yè)生涯平原中期職業(yè)生涯平原1、兩個離職高峰期2、體外升遷的弊端解決職業(yè)天花板問題解決

9、職業(yè)天花板問題如何構(gòu)建五級雙通道體系？第六節(jié)招聘選拔招聘選拔選拔與招聘遵循不同的程序選拔與招聘遵循不同的程序1、選拔針對關(guān)鍵崗位，是優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)2、招聘針對一般崗位，是合格標(biāo)準(zhǔn)一、招聘一、招聘如何確定招聘條件？如何提高招聘效率？（一）如何確定招聘條件（一）如何確定招聘條件 從崗位職責(zé)入手導(dǎo)出招聘條件； 堅持最低標(biāo)準(zhǔn)。原則原則1、人人有缺陷，合適就好2、區(qū)別性3、品質(zhì)優(yōu)于能力4、用人部門主導(dǎo)（二）登記表與儲備表（二）登記表與儲備表 登記表應(yīng)有利于簡化篩選 登記表的提交 儲備表設(shè)計（三）如何不錯招不漏招？（三）如何不錯招不漏招？1、有效提問效度和信度2、聯(lián)結(jié)反應(yīng)、暈輪效應(yīng)、文化噪音3、招聘策略的創(chuàng)新場所、方式、內(nèi)部舉薦4、離職員工跟蹤與再招聘5、注意出場順序的干擾6、真實工作預(yù)覽RJP7、招聘中的背書效應(yīng)二、選拔二、選拔適用于較重要的崗位。（一）五種選拔特質(zhì)控制點、馬基雅維利主義、自尊、自我監(jiān)控、敢為性（二）艾森克的四維度人格論各種特質(zhì)并非相互獨立的，而是具有一定的聯(lián)系，將它們從外傾性和神經(jīng)質(zhì)（即情緒的穩(wěn)定性）兩個維度來分析人格類型。（三）大五人