北京大學人力資源開發(fā)與管理主觀題復習資料

1、北京市高等教育自學考試國際人力資源管理專業(yè)獨立本科段課程代碼 06039 主考院校：北京大學人力資源開發(fā)與管理 蕭鳴政 主編 科學出版社整理人:Jacky Chang 此資料是本人在沒認真看書的情況下從書上直接打的,現(xiàn)在看書之后,發(fā)現(xiàn)不是太好.當然,要考的大題在上面基本上都有了,可是不完美,自己在看書的時候又在上面用筆去掉了好多,又寫了好多. 所以大家可以僅僅作為參考.第一章 人力資源管理及價值 第一節(jié) 人力資源及其特征P4人力資源在中國形成經歷的四個階段。答：傳播階段 專業(yè)化階段 擴展階段 全員化階段或公共化階段P5人力資源三種代表性觀點。答：第一種，把人力看做勞動力，勞動力等同勞動者；第二

2、種，認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員；第三種，把人力看做是人員素質綜合發(fā)揮的生產力，認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和。P7人力資本和人力資源并非同一概念，表現(xiàn)在哪三個方面？答：人力資源本和人力資源有著不同的研究視角，且兩者關注的焦點也不相同；人力資源與人力資本有著不同的計量方式；人力資源或按勞動力的外延要寬于人力資本；綜上所述，我們認為，人力資源是在一定區(qū)域范圍內，可以被管理者運用產生經濟效益和實現(xiàn)管理目標的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品性素質等。P8人力資源的18種特點。答：生活性；可控性；個體的獨立性；群

3、體組織性；社會性；內在性；無形性；變化與不穩(wěn)定性；能動性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調性；主導性；資本性；時效性；再生性與開發(fā)的持續(xù)性；價值性；稀缺性；難以模仿性。第二節(jié) 人力資源在不同經濟形態(tài)中的地位與作用P12人類社會發(fā)展至今，經歷了哪幾種不同的經濟形態(tài)?答：土地資源主導的農業(yè)經濟時代；資本資源主導的工業(yè)經濟時代；人力資源主導的知識經濟時代。P13知識經濟時代的特征主要表現(xiàn)在四個方面。答：人類經濟活動的中心從農業(yè)經濟時代以種植業(yè)為中心的農業(yè)生產和工業(yè)經濟時代以制造業(yè)為中心的生產轉變?yōu)橐越洕鷷r代以知識創(chuàng)新為中心的知識產業(yè)；社會勞動的主體由體力勞動者轉變?yōu)槟X力勞動者；知識經濟是促進人自然相互協(xié)調的

4、、可持續(xù)發(fā)展的經濟；知識經濟是真正意義上的全球化經濟。P15人力資源在21世紀的作用。答：人力資源的獨特性成為組織重要的核心能力，人才質量成為衡量組織整體競爭力的標志；人力資源的貢獻改變了資本所有者與知識所有者之間折博弈關系；人力資源的開發(fā)和使用將徹底改變人類社會的生關、生活方式。P16人力社會的生產和生活方式具有明顯的知識化特征，具體表現(xiàn)在三個方面。答：產業(yè)結構“軟化”，使服務業(yè)（包括第四產業(yè)知識產業(yè)）在國民經濟中的比重不斷加大，并且逐步占主導地位；現(xiàn)代科技革命向社會經濟各個領域全方位滲透，生產方法的知識密集程度越來越高；科學技術的發(fā)展使人類不斷發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出地球上可以被利用的各種資源。第三節(jié)

5、 人力資源管理P18人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在四個方面。答：政治功能；經濟功能；社會穩(wěn)定功能；其他功能（資源配置與效能促進功能）。P20人力資源管理是對人的管理，有四種人性假設。答：經濟人假設；社會人假設；自我實現(xiàn)人假設；復雜人假設。P22人力資源管理有四種主要方法。答：以任務為中心的管理方法；以人為中心的管理方法；以開發(fā)為中心的管理方法；以優(yōu)化為中心的管理方法。P22以任務為中心的管理方法的主要特點有四個。答：管理工作的重點在于提高勞動生產力和完成任務；使用“胡蘿卜加大棒”的政策，運用工資來提高員工的士氣，同時對消極怠工者予于嚴懲；管理是少數(shù)人的事，與一般的員工沒有關系

6、；組織通過等級森嚴的控制體系和嚴格的工作規(guī)范、紀律來控制員工、引導員工。P25人力資源管理的目標與任務主要包括三個方面。答：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。P26人力資源管理專業(yè)部門在進行人力資源管理的目標與任務中，其主要任務有六項任務。答：規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護；開發(fā)。第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理 P27戰(zhàn)略人力資源管理概念突出了四個主要含義。答：一是人資源的重要性，組織的人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的主要資源；二是系統(tǒng)性，為了獲得

7、競爭優(yōu)勢而部署的人力資源的政策、實踐以及管理行為提系統(tǒng)的；三是戰(zhàn)略性，即契合；最后是目標性，人力資源管理是目標指向的，即組織績效最大化。P29組織能力理論提出了三個重要命題。答：組織在本質上永遠是一個能力體系；積累、保持和運用能力開拓產品市場是組織競爭優(yōu)勢的決定因素；組織的能力儲備決定組織的經營范圍和業(yè)務邊界，特別是多角化的廣度和深度。P31什么是職能人力資源管理。答：職能人力資源管理，簡稱為職能人力資源管理。所謂職能人力資源管理，即根據(jù)組織的任務目標按照既定的人力資源配置職能進行的管理活動，其特點在于它的規(guī)范性、專業(yè)性與從屬性。P31職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理有三種聯(lián)系。答：兩者管理理念

8、一致；兩者的管理方式一致；兩者所追求的最終目標一致。P32職能人力資源管理與戰(zhàn)略管理的五種區(qū)別。答：兩者的理念背景不一致；兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致；兩者人力資源管理部門的角色不一致；兩者的結果不一致；兩者的管理主體和工作范圍不一致。P37戰(zhàn)略管理的三個目標。答：獲取組織競爭優(yōu)勢；提升組織績效；服務組織戰(zhàn)略。P39組織在不同的成長階段，所對應的人力資源管理戰(zhàn)略也不同，有三種基本假設。答：第一種為一般性或普遍性的觀點，其基本假設是不管組織的戰(zhàn)略各何，都存在著一種最好的HRM系統(tǒng)；第二種為權變觀點，即組織采取何種HRM系統(tǒng)應該根據(jù)組織的戰(zhàn)略而定；第三種為結構性點，認為將所有員工看成同質的且一

9、種人力資源系統(tǒng)所管理的觀點過于簡單化了在現(xiàn)實組織中針對不同特征的員工管理有很大差異。P39人力資源與組織戰(zhàn)略一致的三個優(yōu)點。答：一是使組織執(zhí)行的能力增加；二是能使組織適應變化的能力增加；三是能產生組織活動中的戰(zhàn)略措施的一致性，從而使組織更能符合顧客的要求。第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略第一節(jié) 人力資源開發(fā)的概述P47人力資源開發(fā)的特點。答：特定的目的性與效益中心性；長遠的戰(zhàn)略性；基礎的存在性；開發(fā)的系統(tǒng)性；主客的雙重性；開發(fā)的動態(tài)性。第二節(jié) 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值P49人力資源開發(fā)戰(zhàn)略提出的背景。答：經濟的全球化及市場的發(fā)展使得市場保護和市場控制的市場壁壘狀況明顯減弱；發(fā)達的資本市場及各種創(chuàng)新

10、性金融衍生工具的使用使得資金的靈活性和流動性已經不再是一個抑制組織發(fā)展的重要因素；新技術以幾何增長的方式涌現(xiàn)，要求人力資源不斷掌握新的技術。P50人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點。答：概念：源開發(fā)戰(zhàn)略，是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織的共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過程。特點：前瞻性；服務性；全局性；系統(tǒng)性；彈性；動態(tài)性。P50人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。答：1,于增強組織競爭力；統(tǒng)化的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助力于凸顯人力資源的價值性；系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助力天凸顯人力源的稀缺性；系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助力于凸顯人力資源的不可

11、模仿性。 2,有助力于提高個人績效與組織績效；3,助力于組織的續(xù)發(fā)展。P53人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內容。答：樹立以人為本的人力資源哲學；開展積極的組織學習；實施系統(tǒng)化的人力資源管理；進行立體多維的職業(yè)開發(fā)。P53戰(zhàn)略組織學習應注意三點。答：一是個人學習的目的性；二是應重視創(chuàng)新性學習；三是應鼓勵員工分享錯誤。第三節(jié) 人力開發(fā)原理P56人力資源開發(fā)原理的三大種原理。答：發(fā)展動力原理；素質開發(fā)原理；行為開發(fā)原理。P56發(fā)展動力原理包含的六種基本原理。答：生存動力原理；需要動力原理；自主動力原理；目標動力原理；壓力原理；群體動力原理。P59素質開發(fā)原理包含的11種基本原理。答：用進廢退原理；揚長避短原理；

12、用人適中原理；生態(tài)限制因子原理；適合環(huán)境的整體性原理；富集原理；結構優(yōu)化原理；層序能級對應原理；互補增值原理；持續(xù)開發(fā)原理；文化凝聚原理。P63形為開發(fā)原理包含的四種基本原理。答：需求導向原理；利益對稱原理；信息催化原理；競爭開發(fā)原理。第四節(jié) 人力資源開發(fā)的方法 P64人力資源開發(fā)的四大種方法。答：自我開發(fā)；職業(yè)開發(fā)；管理開發(fā)；組織開發(fā)。P65職業(yè)開發(fā)的概念及六種開發(fā)形式。答：職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。工作設計；工作專業(yè)化；工作輪換；工作擴大化；工作豐富化；實踐鍛煉法。P65工作設計的概念及工作設計的四種（書上寫的五種）類型。答：工作設計，一般指根據(jù)組織目標

13、要求與工作者個人需要面采取的工作特點、工作方式、工作關系與工作職能進行規(guī)劃與界定過程。工作設計包括激勵型、機械型、生物型與知覺型四種。 根據(jù)我國實際情況,可以把工作設計歸納為以下四種:拔高型工作設計及其人力資源開發(fā)功效;優(yōu)化型工作設計及其人力資源開發(fā)功效;衛(wèi)生型工作設計及其人力資源開發(fā)的功效;心理型工作設計及其人力資源開發(fā)的功效P69管理開發(fā)的8個開發(fā)過程。答:人力規(guī)劃;人員的招聘與選拔;人員配置;人員培訓;人員激勵;人員考評;人員報酬;團隊活動.P71組織開發(fā)的5個重大作用因素。答:組織性質;組織體制;組織結構;組織文化;組織的其他因素,組織發(fā)展的動機與發(fā)展階段也對人力資源開發(fā)有著重要的影響

14、.第三章 工作分析第一節(jié) 工作分析的基本概念P81 工作分析的性質.答:基礎性;系統(tǒng)性;動態(tài)性;目的性;參與性;應用性.P82 工作分析的作用.答:在工作設計方面的作用;在人力資源規(guī)劃方面;在員工聘用與甄選方面;在培訓方面;在績效評價方面.P83 工作分析五個方面的分析.答:工作名稱分析;工作規(guī)范分析;工作環(huán)境分析;工作條件分析;工作過程分析.第二節(jié) 工作分析的方法與程序P84 工作分析的基本工具.答:觀察法;訪談法;問卷法;工作日志法;主管人員分析法.P85 觀察法的優(yōu)缺點.答:優(yōu)點:真實性;深度性;靈活性;有效性. 缺點:時間;成本;難度;任職者的反應;表面性.P87 訪談法的優(yōu)缺點.答:

15、 優(yōu)點: 通過訪談雙方面對面的交流,能深入廣泛的探討與工作相關的信息; 工作分析者能對所提問題進行及時解釋和引導,避免雙方對書面語言理解的差異導致收集的信息不準確;工作分析者能根據(jù)實際情況及時修正訪談提綱中的信息缺陷,避免重要信息的缺失;工作分析殾有及時對所獲得的信息與任職者進行現(xiàn)場確認;對于對工作分析有敵對情緒的任職者,可以通過人作分析者與之的溝通,引導,最大限度使其參與其中,必要時可以更換訪談對象. 缺點:工作分析者在訪談過程中易受到任職者個人因素的影響;訪談法會影響任職者的工作甚至組織日常運轉;由于訪談雙方的公開性,可能導致任職者的不誠實行為或自利行為.P89 問卷法的優(yōu)缺點.答: 優(yōu)點

16、:適應性強;較高的信度與效度;問卷法與訪談法具有極高的互補性;定量結構化問卷是按照結構化的要求設計的相對穩(wěn)定的職位分析問卷.缺點: 問卷設計與問卷設計者素質高度相關;問卷回收難度較大;設計問卷并進行測量所耗費的錢財和時間較多;不容易了解被調查對象的動態(tài)和動機等較深層次的信息;調查之前,需要說明,否則調查對象會理解不同,產生信息誤差.P92 工作分析的綜合方法定義.答:綜合分析通過對工作結構要素與要求的靜態(tài)分析 (工作分析 和 完成工作任務的人的行為) 對工作的動態(tài)分析 (人員行為與工作任務的匹配后的動作方式) 三個方面的揭示,形成工作定位分析,人員定位分析,方法定位分析.工作定位分析側重于工作

17、內容結構;人員定位分析側重于工作要求;方法分析側重于工作方法的揭示.P98 工作分析的原則.答:以戰(zhàn)略為導向,強調職位與組織和流程的有機銜接;以現(xiàn)狀為基礎,強調職位對未來的適應;以工作為基礎,強調人與工作的有機融合;以分析為基礎,強調對職位的系統(tǒng)把握;以穩(wěn)定為前提,但重視對職位說明書的動態(tài)管理.P98 工作分析的流程與實施.答:明確工作分析的目的;確定參與人員;選擇分析樣本;收集并分析工作信息;審查收集到的工作信息;編寫職務說明書;運用,反饋及修改.第三節(jié) 工作分析的結果及編寫P101 工作分析的結果.答:工作描述;工作說明書;資格說明書;職務說明書.P102工作描述的基本內容.答:工作識別;

18、工作編號;工作概要;工作關系;工作職責;工作條件和工作環(huán)境.P102 工作的述的作用.答:基礎作用;直接作用;研究作用.P107 編寫職務說明書的原則.答:統(tǒng)一規(guī)范;清晰具體;指明范圍;共同參與.第四節(jié) 工作分析的應用P112 工作分析應用的方面.答:工作分析在人力資源規(guī)劃中的作用;在招聘,甄選和作用中的作用;在員工崗位培訓的的應用;在績效管理中的應用;在職位評價和薪酬設計中的應用;在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應用.第四章 人員招聘與配置第一節(jié) 人員招聘的作用與流程P119 人員招聘的含義.答:人員招聘,是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,通過各種信息途徑,尋找,吸引那些組織內部或

19、外部的,有能力,有興趣到需要崗位任職的人員,并從中先出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程.P119 人員招聘的價值.答:有利于確保實現(xiàn)組織的目標;有利于節(jié)約人力資源成本;有利于增強組織的凝聚力;有利于樹立良好的組織形象.P120 人員招聘的形式.答:內部招聘;外部招聘.P120 內部招聘的優(yōu)缺點.答:優(yōu)點: 一是內部招聘相當于組織為員工提供的一種變相的激勵政策;二是有利于提高招聘的成功率;三是內部員工更了解本組織的運營模式,能更快適應新的工作;四是內部招聘可以可以節(jié)約大量的廣告,差旅,培訓等費用.缺點:一是可能會在組織中造成一些矛盾;二是內部招聘也容易抑制組織的創(chuàng)新.P121 外部招聘的優(yōu)缺點

20、.答: 優(yōu)點: 一是外部招聘可以為組織帶來新的思想和新的方法;二是外部招聘的人員來源廣,選擇余地很大;三是外部招聘也是一種有效的交流方式,組織可以借此在其員工,客戶和其他外界人士中樹立良好的形象.缺點: 一是篩選難度大,時間長,成本高;二是外來招聘的員工進入角色慢;三是決策風險大.P122-124 人員招聘的流程.答:招聘需求 人力規(guī)劃 招聘策略 組建招聘工作組 制定招聘工作計劃 發(fā)布招聘信息 接待應聘者及收集其資料 篩選簡歷 筆試,面試 心理測試 體檢 錄用決策 簽訂勞動合同 入職培訓 招聘評估第二節(jié) 人員招聘P124有效人員招募包括四大要件:答: 申請者-職位匹配 申請者-組織匹配職位-組

21、織匹配時間-方式-結果匹配P125 內部招募的主要渠道.答:提升;工作輪換;人員返聘或重新聘用P126 外部招募主要渠道.答:人員舉薦;求職者;失業(yè)者;競爭者與其他公司;職業(yè)介紹機構 學校 人才市場 P128 內部招募的方法.答:職位公告法;內部推薦法;人才儲備法.P129 外部招聘的方法.答:外部舉薦法;廣告法;校園招募法;網(wǎng)絡招募法;外包法.第三節(jié) 人員測評P131 人員測評的含義.答:人員測評也稱人員素質測評.素質測評是指測評主體采用科學的方法,收集被測評者在主要活動領域中的表征信息,針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程,或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特征的過

22、程.P133 人員測評的方法.答:心理測驗;評價中心技術;履歷檔案分析技術.P133-134 心理測驗的含義和特點.答:含義: 心理測驗是對行為樣本組的測量,通過觀察被測者的代表性行為,根據(jù)已定的標準對被測者的心理特征進行客觀推論的一種科學方法. 特點:間接性;相對性;標準化;客觀性.P134 心理測驗的應用.答:人格測驗;能力測驗;興趣測驗;心理健康測驗.P139 評價中心技術的特點.答:綜合性;動力性;標準化;整體互動性;全面性;逼真性.P140 評價中心常用技術和方法.答: 公文處理;無領導小組討論;管理游戲;角色扮演.P142 履歷檔案分析技術的含義.“履歷”,就是一個人的經歷,或者說

23、是一個人社會實踐的過程,有的稱為個人傳記.P143 履歷檔案分析技術的特點.答: 依據(jù)的真實性;評價的普遍性;評價的準確性.第四節(jié) 人員配置P144 人員配置的含義.答: 人員配置指的是人與事的配置關系,目的是通過人與事的配合及人與人的協(xié)調,充分開發(fā)利用員工,實現(xiàn)組織目標.P144 人員配置的價值.答: 正確配置人員是人力資源管理的核心環(huán)節(jié);正確配置人員是人力資源的根本目的;正確配置人員是實現(xiàn)組織的根本保證.P144 人員配置的原則.答:效益優(yōu)先原則;用其所長原則;能位相宜原則;互補增值原則;動態(tài)平衡原則.P145 人員配置的流程.答: 制定崗位計劃;了解人員個性;確定人先崗位;進行崗前培訓;

24、組織業(yè)績考評.P147 人員配置的方法.答: 以崗位為標準進行配置;以能力標準進行配置;以團隊為標準進行配置.第五章 員工的培訓與開發(fā)方法第一節(jié) 員工的培訓與開發(fā)方法概述P158 對員工培訓含義需要把握以下幾點.答:培訓與開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工;培訓與開發(fā)的內容應當與員工的工作有關;培訓與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效;培訓與開發(fā)的主體是企業(yè),也就是說培訓應當由企業(yè)來組織實施.P159員工培訓與開發(fā)的意義.答:提高自我意識水平;提高員工的技術能力和知識水平;轉變態(tài)度和動機.P161 員工培訓與開發(fā)的類型.答: 按照培訓的內容不同-基本技能培訓,專業(yè)知識培訓和工作態(tài)度培訓

25、.按照培訓的對象不同-新員工培訓和在職員工培訓.按照培訓的目的不同-應急性培訓和發(fā)展性培訓.按照培訓的形式不同-崗前培訓,在職培訓和脫產培訓.P161 員工培訓和開發(fā)的目標.答:培養(yǎng)員工的能力;提高企業(yè)效益;灌輸企業(yè)文化;迎合員工的需要;適應競爭的需要.P162 員工培訓與開發(fā)的原則.答:理論聯(lián)系實際原則;因材施教原則;心態(tài)原則;自發(fā)創(chuàng)造原則;啟發(fā)性和激勵的原則;全員培訓與重點提高的原則.第二節(jié) 員工培訓與開發(fā)方法的設計第三節(jié) 員工培訓與開發(fā)方法的形式P169 員工培訓與開發(fā)方法的形式.答: 講課法;案例法;在職培訓;角色扮演;行為模仿;祝聽培訓;電腦化指導;工作輪換;企業(yè)培訓 其他方法:程序

26、化教學;自我指導學習法;研討會法;工作指導培訓;價值觀培訓;讀寫能力培訓.第四節(jié) 深度素質的員工培訓與開發(fā)P175 深度員工素質培訓與開發(fā)是指為了適應企業(yè)當前和未來競爭環(huán)境需要,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相吻合的,長期的,持續(xù)的培訓和開發(fā)體系,是以素質能力建設為主的職業(yè)培訓體系,能實現(xiàn)能力培養(yǎng)與潛能開發(fā)的有效結合,推動管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新,使人力資源成為提高企業(yè)的應變能力,創(chuàng)新能力的永續(xù)資源.P179 影響知識型員工滿意度的主要因素根據(jù)重要性可以分為.答: 環(huán)境,制度和管理,以及與之相適應的企業(yè)文化;個體成長;工作自主;工作成就;公平性;薪酬體系.第五節(jié) 培訓與開發(fā)的效果評估與反饋P183 依據(jù)培訓的特

27、性,我們要引入培訓就必須知道以下幾點.答:培訓是企業(yè)的推助擠;培訓并非萬能;培訓的綜合性;培訓的互動性;培訓效果的隱藏性.P184 培訓開發(fā)工作評估的實施與反饋.答: 確定評估層次;選擇評估方法;收集,分析評估原始資料;確定培訓評估報告;跟蹤反饋.第六節(jié) 新世紀人才開發(fā)P185 新世紀面臨的人才開發(fā)挑戰(zhàn).答:第一大挑戰(zhàn):國際人才爭奪將會更加激烈,企業(yè)人才競爭更趨前沿化和顯性化. 第二大挑戰(zhàn):經濟環(huán)境的變化使緊缺人才的開發(fā)顯得越來越緊迫. 第三大挑戰(zhàn): 經營空間的拓寬使人才的綜合素質亟j待提高. 第四大挑戰(zhàn):人才流動的加快使得如何留住高素質的人才顯得越發(fā)重要;P187 如何有必要的構筑和實施跨國

28、人才開發(fā)戰(zhàn)略.答:一方面,國家應該從宏觀上構筑和實施跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略. 制定跨國人才開發(fā)的總體規(guī)劃;法律法規(guī)確認跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略;建立合理的跨國人才開發(fā)培訓制度. 另一方面,企業(yè)從微觀上構筑和實施跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略. 樹立正確的人才觀,再造企業(yè)管理機制;引進高素質人才;培訓潛在,現(xiàn)有的人才.P188 復合型人才的開發(fā).答(一) 營造良好的人才開發(fā)環(huán)境建立完善的人才培訓機制;創(chuàng)造健康的人才成長機會;提供優(yōu)厚的薪金報酬待遇;創(chuàng)建公平的人才競爭平臺.(二) 創(chuàng)立科學的人才開發(fā)目標(三) 構筑規(guī)范的人才開發(fā)網(wǎng)絡 繼續(xù)教育 吸收畢業(yè)生 橫向引進人才 挖掘國際人才 第六章 績效考評與管理第一節(jié) 績效的基本內

29、涵第二節(jié) 績效考評的方法第三節(jié) 戰(zhàn)略績效管理體系的構建第四節(jié) 績效管理的實施的過程第五節(jié) 周邊績效及其在考評中的應用 第七章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 建立科學合理的薪酬管理體系第三節(jié) 組織薪酬體系的合理設計第四節(jié) 高級雇員的薪酬設計第八章 員工福利與社會保障第一節(jié) 員工福利管理P266 福利的內涵。答：員工福利是指企業(yè)給予雇傭關系，依據(jù)國家的強制法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的，用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣和延期支付形式為主的補充性報酬和服務；外延上的員工福利是總報酬中的非貨幣的形式及非勞動收入部分。P266 福利的特點。答：補償性；均等性；

30、多樣性。P266 福利對企業(yè)和員工的作用。答：對企業(yè)：增強薪酬的合法性，提高企業(yè)形象；有利于吸引和保留員工；享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。 對員工：提高員工的滿意度；稅收的優(yōu)惠；集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經濟效應。P269 法定福利-wu險一金。答：養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；失業(yè)保險；工傷保險；生育保險 住房公積金。P269 企業(yè)福利的類型。答：企業(yè)年金；健康計劃；住房或購房計劃。P270 企業(yè)年金的作用和基本模式。答：作用：分配功能；激勵功能；保障功能。 模式：繳費確定型模式；待遇確定型模式。P272 彈性福利的優(yōu)點和缺點。答：優(yōu)點：首先，由于每個員工的個人情況不同，因此，他們的需求可能也

31、不同。其次，由員工自行選擇需要的福利項目，企業(yè)可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節(jié)約福利成本。缺點：它造成了管理的復雜性；這種模式的實施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受金額的最大化而選擇了自己并不是最需要的福利項目；由員工自己選擇福利可能出現(xiàn)非理性的情況。P273 員工福利管理原則。答：合法性原則；經濟原則；協(xié)調原則；公平原則。P274 員工福利管理的具體內容和方法。答：內容和流程：方案制定；人員配置與管理機制設置；財務預算；調整變動；效果變動；效果評估。 方法：員工福利成本管理方法；員工福利規(guī)劃管理方法；員工福利微機管理方法。第二節(jié) 社會保障P278 社會保障的定義。答:

32、社會保障是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證社會成員的基本生活權利而提供的救助和補貼。社會保障制度是指國家為了保持經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，為公民在年老，殘疾，狎殘，失業(yè)，生育，遭遇災害，面臨生活困難時由政府和社會依法給予物質保障，以保障公民的基本生活需要的制度。P278 社會保障的特點。答：保障性；強制性；互濟性。P279 社會保障的功能。答：社會保障的功能為整個社會經濟的正常運行創(chuàng)造了良好的環(huán)境，增加了社會經濟的有序性，使國民以濟和整個社會有機體得以持續(xù)，穩(wěn)定，協(xié)調地發(fā)展。 政治功能；經濟功能；社會功能。P280 社會保障主要內容。答：醫(yī)療保險；失業(yè)保險制度；養(yǎng)老保險制度。P280 醫(yī)療保險的涵義。答

33、：醫(yī)療保險是指由國家立法機關規(guī)范并運用強制手段向法定范圍的勞動者及其他社會成員提供的必要的醫(yī)療服務和經濟補償?shù)囊环N社會化保險機制。P280 醫(yī)療保險實行社會統(tǒng)籌和個人結合的原則，主要內容有以下幾個方面。答：建立新的籌資機制；統(tǒng)籌基金與個人賬戶相結合模式；基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌。P281 失業(yè)保險支出項目。答：失業(yè)保險金；領取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金；領取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、真系親屬的撫恤金；領取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼。P281 失業(yè)保險的特點。答：普遍性；強制性；互濟性。P282 滿足以下三個條件，可以按月領取養(yǎng)老金。答：一，參加了城

34、鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險；二，達到了因家法定退休年齡，男性年滿60同歲，女性干部年滿55周歲；女性工人年滿50同歲；三，個人繳納年滿15年。P282 企業(yè)年金的5個特點。答：一是計劃由企業(yè)及職工協(xié)商解決；二是費用一般由企業(yè)和職工共同負擔；三是經辦方式較為靈活，有大企業(yè)自辦、委托社會中介機構經辦等多種形式；四是基金實行長期累積和市場化運營；五是政府不承擔直接責任，但通過制定各項政策予以鼓勵或限制，并進行嚴格的監(jiān)管。P283 農村養(yǎng)老確立的原則。答：社會養(yǎng)老與家庭養(yǎng)老相結合；自助為主，互助為輔，國家給予政策支持；農村各類人員社會養(yǎng)老制度一體化。P284 社會保障體制的主要優(yōu)勢在于：答：一是它既能體現(xiàn)

35、社會保障的社會化、一體化的要求，又能兼顧個別項目的特殊要求；二是有利于調動各方面的積極性，提高工作效率，降低管理成本，更好地促進社會經濟社會的發(fā)展。P284 社會保障管理原則。答：依法管理原則；公正、公開原則；屬地管理原則；與內外系統(tǒng)協(xié)調一致原則。P285 社會保障管理內容。答：一是社會保障行政管理，是指行政部門依法行使對社會保障事務的管理與監(jiān)督權力； 二是社會保障財務管理，即社會保障主管部門對其負責管理的社會保障以辦單位的財務活動進行監(jiān)督管理。 三是其它社會保障管理。第三節(jié) 國外員工福利與社會保障P287 國外員工的福利主要集中在：答：企業(yè)年金；員工健康保??；員工培訓和其它福利方面。P287

36、 國外企業(yè)年金普及程度的決定因素有3點。答：一是企業(yè)的經營狀況和經濟實力；二是稅收激勵作用的發(fā)展；三是是否規(guī)定強制實施。P289 員工培訓計劃模式。答：雙規(guī)制；員工學校；現(xiàn)場培訓；虛擬培訓。P291 國外員工福利的特點。答：靈活設計；強化管理；稅收引導；P292 世界各國社會保障的共同特點。答：建立了較為成熟的社會保障體系；由政府、雇主、個人共同負擔社會保障開支；注重發(fā)揮財政在社會保障管理中的作用。P293國外員工福利與社會保障管理啟示。答：員工福利：因地制宜，因企制宜；設計具有一定彈性的福利計劃；強化管理；積極發(fā)揮政府引導作用。 社會保障:繼續(xù)堅持“效率與公平”的根本原則；合理界定年齡；建立

37、多種形式、多層次的保障制度，增強市場在社會保障中的作用；在資金來源和管理上，實施“三位一體，個人為主”的改革方向；加強社會保障制度立法。第九章 員工激勵與員工關系協(xié)調第一節(jié) 員工激勵P301 員工激勵的定義與含義。答：激勵含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。 這一定義包含以下四種含義：激勵是一種心理過程激勵的目的是調動人的積極性和創(chuàng)造性；激勵的主體包括組織和員工自身；激勵的誘因包括物質的和精神是。P302 主要激勵理論。答：ERG理論 成就需要理論 雙因素理論 期望理論 公平理論 強化理論。

38、P309 員工激勵的原則。答：差異性原則 方向性原則 適度性原則 公正性原則 及時性原則 最優(yōu)組合原則。P310 員工激勵的方法。答：行政激勵 物質激勵 輿論激勵 升降激勵 參與激勵 調遷激勵 情感激勵 榮譽激勵 示范激勵 日常激勵 第二節(jié) 員工關系協(xié)調P316 員工關系的含義。答：員工關系有以下幾層含義：員工關系是具有時代性的；員工關系的角色扮演者包括政府，雇主，人力資源管理者，雇主協(xié)會工會，雇員代表或工會干事及雇員；員工關系的實質是由雇主和雇員雙方利益引起的合作，沖突，力量和權力關系的總和。P38 員工關系具有以下特點。答：個別性與集體性；平等性與不平等性；對等性與非對等性；經濟性，法律性

39、與社會性。P319 員工關系協(xié)調的概念。答：所謂員工關系協(xié)調，就是指組織的各級管理人員和人力資源職能管理者，通過執(zhí)行員工關系管理的法律，法規(guī)，制定相關的制度，實施相關的管理行為，正確處理組織與員工，員工與員工之間的相互關系，為組織目標的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件環(huán)境的活動。 這一概念有三種含義：員工關系協(xié)調的目的是為組織目標的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境；員工關系協(xié)調的參與者是各級管理者，人力資源職能管理者和員工；員工關系協(xié)調的主要途徑是，執(zhí)行員工關系管理的法律，法規(guī)，制定相關的制度，實施相關管理行為。P320 員工關系協(xié)調的內容。答：勞動合同的管理；勞動爭議處理；員工人際關系協(xié)調；員工關系管理培訓；員工

40、情緒管理；溝通管理；組織文化建設；服務與支持。P321 勞動合同的概念。答：勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立，變更和中止權利和義務的協(xié)議。勞動合同是確立勞動關系的憑證，是建立勞動關系的法律形式，是維護雙方合法權益的法律保障。P323 勞動爭議處理的原則。答：及時性原則；調解性原則；依法處理原則；平等性原則。P324 有效員工溝通的作用。答：有效的溝通可以使管理者了解員工的需求，士氣，員工之間以及各部門之間的關系；有效的溝通可以改變員工的態(tài)度，形成共同認可的價值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化；有效的溝通可以化解對立與沖突，形成和諧發(fā)展的大好局面。P325 溝通的原則.答：雙向的原則；清楚的原則；適時的原則；尊重的原則；換位思考的原則；三多一少的原則。P326 溝通的機制。答：一，建立民主，協(xié)商的溝通體制。 二，建立健全民主，協(xié)商溝通制度。 建立信息公開制度；建立溝通會議制度；建立員工辭職，離職面談制度；建立 咨詢服務制度；建立培訓制度；建立年度表彰制度；建立員工聯(lián)誼制度；建立員工搞查制度。第十章 人力資源開發(fā)與管理的新趨勢第一節(jié) 人力資源管理發(fā)展的新環(huán)境P334 人力資源管理發(fā)展的新