時(shí)代光華-企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南-講義及答案(答案在講義后)

1、.第一講 薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬管理涉及到公司里每一個(gè)人的切身利益， 所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、 合理？如何應(yīng)用薪酬管理原理設(shè)計(jì)薪酬方案才能有效地控制人力成本？一、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理（一）薪酬的本質(zhì)及解析我們天天都在談薪酬， 但是薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格。 勞動(dòng)者付出勞動(dòng)， 他的勞動(dòng)是有價(jià)值的， 它的一個(gè)度量就是價(jià)格， 用價(jià)格標(biāo)明勞動(dòng)者勞動(dòng)的價(jià)值。另外，薪酬是一種市場(chǎng)的交換行為。一個(gè)買一個(gè)賣，賣者付出了勞動(dòng)，他得到了應(yīng)有的回報(bào)，這是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格，是市場(chǎng)交換行為。（二）薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理既然是市場(chǎng)交換行為，就

2、意味著：1. 不同的崗位的價(jià)值是不一樣的銷售經(jīng)理的價(jià)格和生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的價(jià)格也不一樣。既然不一樣， 那么我們?cè)鯓优袆e哪個(gè)經(jīng)理的價(jià)值高，是研發(fā)經(jīng)理的價(jià)值更高，還是生產(chǎn)經(jīng)理的價(jià)值更高？這就需要通過(guò)崗位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)估來(lái)判斷。2. 多勞多得既然是市場(chǎng)交換行為，一定是多勞多得，貢獻(xiàn)大的，報(bào)酬就會(huì)多一些。那么，我們?nèi)绾卧u(píng)判哪一個(gè)勞動(dòng)的貢獻(xiàn)更大，哪個(gè)貢獻(xiàn)更小， 這時(shí)候應(yīng)該是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行。績(jī)效表現(xiàn)好不好，貢獻(xiàn)大與小，會(huì)影響到勞動(dòng)者的報(bào)酬的多少。3. 市場(chǎng)的供求關(guān)系會(huì)影響薪酬水平勞動(dòng)力付出是一種交換行為， 當(dāng)市場(chǎng)供應(yīng)很充足的時(shí)候， 供求關(guān)系發(fā)生了不平衡， 意味著同等的價(jià)值的情況，價(jià)格會(huì)變低。反之

3、，如果供應(yīng)很稀缺的時(shí)候，大家都來(lái)?yè)屓瞬?，意味著勞?dòng)力的價(jià)格隨著行情見(jiàn)漲。 在市場(chǎng)供求關(guān)系中，企業(yè)要善于把握， 充分利用。 比如現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生找工作不好找， 因?yàn)楣?yīng)量非常充分， 這個(gè)時(shí)候， 企業(yè)怎樣充分利用這些供應(yīng)量很充足的大學(xué)畢業(yè)生？對(duì)于供應(yīng)量很充足的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，如何利用他們來(lái)為企業(yè)服務(wù)？應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是理論多實(shí)踐少，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，但是同時(shí)有很多優(yōu)點(diǎn)，很有創(chuàng)新，干勁十足。 另外剛剛畢業(yè)的學(xué)生們對(duì)工作很珍惜， 而且身體年輕健康， 能適應(yīng)長(zhǎng)期加班。還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)， 就是比較單純， 容易塑造。但是雖然有這么多的優(yōu)點(diǎn)， 但是大家還是不太敢用，主要的原因是應(yīng)屆大學(xué)

4、畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，企業(yè)培訓(xùn)成本高。如何利用.如何利用這樣很充足的優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為企業(yè)服務(wù)，這里面牽扯到的不僅僅是薪酬的問(wèn)題， 還牽扯到其他問(wèn)題，比如應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，我們?yōu)樗麄兗僭O(shè)導(dǎo)游這樣的一個(gè)崗位。 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來(lái)了之后，他要先獲得導(dǎo)游的資質(zhì)。不同的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，導(dǎo)游出來(lái)的水平是不一樣的，差別很大，有的積極性高的，有的積極性低的?？墒侨绻髽I(yè)對(duì)已經(jīng)獲得了資質(zhì)的或者是招一些沒(méi)有導(dǎo)游資質(zhì)的人，也沒(méi)關(guān)系。 他們到企業(yè)來(lái)之后，我們對(duì)每一個(gè)導(dǎo)游的產(chǎn)品，比如北京城區(qū)一日游這樣一個(gè)旅游產(chǎn)品，我們建立起一套非常嚴(yán)格的流程，告訴他們?cè)趺凑f(shuō)話，到什么地方去，肢體語(yǔ)言、著裝、講解詞等所有的動(dòng)

5、作要求全部歸類好， 就像演一臺(tái)戲一樣，一切都嚴(yán)格地編排一套劇本，讓?xiě)?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)格按劇本來(lái)訓(xùn)練。我們招那些帥氣的、漂亮的、靈氣的大學(xué)生過(guò)來(lái)，培養(yǎng)他們做導(dǎo)游，兩三個(gè)月之后，邊培養(yǎng)邊演練，領(lǐng)導(dǎo)在旁邊指導(dǎo)。當(dāng)他們合格之后，就讓他們上崗。經(jīng)過(guò)兩三個(gè)月的培訓(xùn)，這些大學(xué)生就會(huì)變得非常優(yōu)秀。這些人上崗之后， 會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多好處。第一個(gè)好處解決了人力資源人才短缺的問(wèn)題；第二是解決了人力資源的成本問(wèn)題；第三，因?yàn)閼?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生容易塑造，他會(huì)很遵守原則，很珍惜工作機(jī)會(huì)，他們的服務(wù)質(zhì)量會(huì)比較高，這就解決了產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題。所以， 要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問(wèn)題，同時(shí)也解決企業(yè)的管理制度，特別是流程這一類的

6、問(wèn)題。其實(shí)，在很多崗位上，特別是服務(wù)類的崗位，我們不是缺人才，而是缺規(guī)范。沒(méi)有這套規(guī)范制度，即使是一個(gè)好的人才，到企業(yè)工作了幾年之后，也會(huì)變成一個(gè)庸才。 相反，如果有一套非常嚴(yán)格的流程和制度以及嚴(yán)格的培訓(xùn)，一個(gè)不太好的、沒(méi)有成型的人才，經(jīng)過(guò)企業(yè)的雕琢之后，就變成了一個(gè)人才，變成一個(gè)可用之才。所以，我們?cè)谧鲂匠旯芾淼臅r(shí)候， 除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來(lái)，因?yàn)檎麄€(gè)管理是個(gè)系統(tǒng)工程。4. 可以討價(jià)還價(jià)既然是市場(chǎng)交換行為， 那么一定意味著可以討價(jià)還價(jià)，也就是薪資談判。 既不能完全聽(tīng)企業(yè)的，也不會(huì)完全聽(tīng)求職者的，雙方有個(gè)協(xié)商。既然是市場(chǎng)供求關(guān)系， 那么是可以討價(jià)還價(jià)的， 這就意味著在薪

7、資談判的過(guò)程中，不管是求職者， 還是企業(yè)， 都希望自己處于一個(gè)有利的地位。那么如何才能夠處于一個(gè)有利的地位呢？比如談判的時(shí)候，求職者說(shuō)，銷售經(jīng)理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在11,000 到 18,000元之間， 根據(jù)公司的情況， 是否可以給他 13,000 或 14,000元薪水。 公司的決策層如何來(lái)判斷求職者這樣的一個(gè)訴求是否合理？他必須要掌握市場(chǎng)行情。如果他不掌握市場(chǎng)行情，他可能就認(rèn)為這個(gè)要求非常合理。 因?yàn)榍舐氄吒嬖V他現(xiàn)在的市場(chǎng)行情是11,000 到 18,000 元之間。如果公司掌握了市場(chǎng)行情，公司就可以判斷到底該不該給他到13,000 ，也許這個(gè)市場(chǎng)的行情并不是他所說(shuō)的是在11,000

8、到 18,000 元之間，而可能是在8,000 元錢到 15,000 元之間。而求職者的這個(gè)信息，導(dǎo)致了公司給他 14,000 元，而 14,000 元在這個(gè)市場(chǎng)行情里已經(jīng)是處于一個(gè)比較高的薪酬了，而一個(gè)新的銷售部經(jīng)理， 憑什么一開(kāi)始就給他個(gè)很高的價(jià)格，企業(yè).并不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢(shì)，必須要掌握市場(chǎng)行情。（三）薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念1. 工資工資就是貨幣薪酬，是單位或企業(yè)每個(gè)月給員工發(fā)的，基本上固定的這一塊就叫工資。2. 薪酬包括工資、 獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現(xiàn)金的方式。當(dāng)然打到銀行里邊的錢也是現(xiàn)金。3. 報(bào)酬所謂報(bào)酬，就是指薪酬之外再加

9、上各種福利。福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等等，還包括股票以及一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。有這樣的一些條件，大家顯然更加開(kāi)心，也是大家關(guān)心的。4. 回報(bào)大家來(lái)到一個(gè)企業(yè)求職，除了考慮薪酬之外，也關(guān)心公司的名氣、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、是否是自己喜歡的工作、 個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)以及未來(lái)的謀職能力等。 這些都是我們關(guān)心的。 那么有些人到一家很知名的企業(yè)工作， 是為了獲得一段工作經(jīng)歷， 這個(gè)經(jīng)歷對(duì)他未來(lái)的謀職能力有作用，另外他個(gè)人的能力在這個(gè)企業(yè)里面得到一定的培養(yǎng)。把薪酬的這些概念綜合起來(lái)，叫做360 度的回報(bào)體系。（四）

10、薪酬管理的職能薪酬管理有6 大職能：1. 留住人才通過(guò)薪酬管理可以留住現(xiàn)有的人才。 任何人都希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪酬， 如果企業(yè)的薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力， 就留不住人才， 員工干不了多久可能就要辭職， 甚至跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。2. 吸引人才大家找工作，首先考慮的一般是看企業(yè)所能提供的薪酬，工資高不高， 待遇好不好，薪酬高的企業(yè)自然能夠吸引人才，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。3. 激勵(lì)員工激勵(lì)員工是企業(yè)的一個(gè)核心職能，把員工激勵(lì)好， 意味著企業(yè)可以花比較少的薪酬的成本，獲得最大的效果。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵(lì)的企業(yè)比其他激勵(lì)性差的，沒(méi)有激勵(lì)性薪酬的企業(yè)效果要好。所以，激勵(lì)員工是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)非常重要

11、的職能。4. 協(xié)調(diào)職能.在企業(yè)里面， 有一些崗位是我們希望淘汰的。當(dāng)我們需要淘汰一些崗位的時(shí)候，在薪酬方案中， 我們可以通過(guò)調(diào)資的方式，把薪資調(diào)低一點(diǎn)。通過(guò)這樣的方式把這一部分人分流出去，是完全可以的。比如有一家企業(yè)希望把一些低學(xué)歷的、年齡比較大的人給分流出去，在薪酬制度上， 它可以這樣設(shè)計(jì)：年齡在 50 歲以上或45 歲以上的， 學(xué)歷比較低的或高中以下學(xué)歷的，設(shè)兩個(gè)薪酬值，工資做的比較低。通過(guò)這樣的方式，起到分流的作用。5. 資源配置職能也就是在薪酬管理上采取一些措施來(lái)保證薪酬的科學(xué)性。比如到年底的時(shí)候，或者是一個(gè)階段的半年期的時(shí)候，我們一定會(huì)發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬不盡合理，工資發(fā)得比較高，而另

12、外一個(gè)部分發(fā)得比較低。6. 補(bǔ)償職能當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時(shí)候，我們其實(shí)可以通過(guò)獎(jiǎng)金的方式或其他方式給一定的調(diào)節(jié)和補(bǔ)償。這樣使得我們整個(gè)的薪酬方案變得比較合理。在這些職能里面， 其實(shí)最后集中在一點(diǎn)， 就是薪酬一定是體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。 我們要想吸引人才， 我們就把他的工資做得高一點(diǎn)。 如果想把人分流出去， 我們可以把他的工資降低一點(diǎn)。也就是公司做一些結(jié)構(gòu)性的傾斜，比如一些核心崗位的薪酬水平可以做得高一點(diǎn)。第二講薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)一、案例描述【案例 1】制樣師楊軍在某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作5 年了，月工資固定3500元。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)的重用。 考慮到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)

13、自己不錯(cuò)，所以有幾次5000 元月薪的跳槽機(jī)會(huì)，他都放棄了。 他最近得知，另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書(shū)，很快他在另一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，并且還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)，那公司又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。那么，這個(gè)企業(yè)的管理有什么問(wèn)題，尤其是薪酬管理？首先，該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。它只有一個(gè)固定的工資。其次，它沒(méi)有激勵(lì)性措施，新員工的工資比老員工高，造成不公平。第三，它還不了解市場(chǎng)行情，外面已經(jīng)幾次5000 元的機(jī)會(huì)，楊軍都放棄了， 意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是5000 元了。這么多

14、的信息全傳遞給企業(yè)，企業(yè)還是麻木不仁，不了解行情。當(dāng)然，也有可能這個(gè)公司的老板是了解行情的，因?yàn)樗o了新員工5800 的工資， 但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工3500 元。有一些老板們，以為金錢激勵(lì)不一定有用，他們認(rèn)為可以靠為人，靠自己對(duì)員工不錯(cuò)就可以挽留員工，這個(gè)辦法短期內(nèi)可以，3 個(gè)月可以，甚至6 個(gè)月也行，有的甚至一年也行，特別是創(chuàng)業(yè)期,老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺(jué)得很有干勁，沒(méi)有什么怨言， 工資.拿了一點(diǎn)點(diǎn)也沒(méi)關(guān)系。但到了一定的時(shí)間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過(guò)2 年的話，沒(méi)人跟他玩了。所以薪酬激勵(lì)是很重要的。二、薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題匯總1. 內(nèi)部不

15、公平性這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個(gè)同事的工資竟然有5800 多的時(shí)候遞交的辭職書(shū)。 中國(guó)人非患寡而患不均，憑什么人家拿5800 元自己拿3500 元，他沒(méi)有辦法接受這個(gè)。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突， 兩個(gè)人容易掐起來(lái)， 并且對(duì)公司產(chǎn)生怨言， 最后離開(kāi)。 2. 沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性該企業(yè)對(duì)老員工的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，容易導(dǎo)致人才流失。3. 缺少激勵(lì)性一個(gè)企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話， 意味著貢獻(xiàn)大、 付出多的人的收入和其他人一樣。 貢獻(xiàn)大的人付出的比別人多， 甚至還可能做出一些犧牲， 可能是健康上的犧牲， 感情上的犧牲。如果他付出了這么多， 公司的薪酬又沒(méi)有激

16、勵(lì)性， 他就覺(jué)得得不償失， 這個(gè)時(shí)候干脆不干了。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事。所以，激勵(lì)非常重要，激勵(lì)是薪酬管理的一個(gè)核心的職能。4. 戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯或者說(shuō)是缺少結(jié)構(gòu)性的傾斜。 所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜， 就是對(duì)那些支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，我們給他的薪酬要給得更高。對(duì)于做定單的企業(yè)、制造業(yè)來(lái)說(shuō)，打樣的速度快，你就贏得了時(shí)間，打樣的質(zhì)量好，速度又快，你就贏得了定單。另外打樣打得如何，最后生產(chǎn)也得按照這個(gè)來(lái)做， 那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、 一些工藝，都是一些小的影響。這些小的影響對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)成本， 甚至品質(zhì)都有一定的影響。所以，這樣的崗位是一個(gè)核心崗位，而核心

17、崗位在企業(yè)里面沒(méi)有給予傾斜，說(shuō)明這個(gè)老板的腦子是有問(wèn)題的。在改革開(kāi)放的初期，出現(xiàn)了大量的老板，有的人是不懂管理的。我有一次我到一個(gè)企業(yè)里去跟人家訪談。訪談的第一天，他們會(huì)計(jì)就跟我說(shuō)：“曹老師，我都想遞交辭職書(shū)，在遞交辭職書(shū)的同時(shí)，我再遞交一個(gè)求職書(shū)， 我頭腳辭職后腳再求職進(jìn)來(lái)。 ”他說(shuō)他們新來(lái)的出納的工資都比他高，企業(yè)是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒(méi)有薪酬的調(diào)整。其實(shí)，薪酬的調(diào)整要與時(shí)俱進(jìn)，隨著競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而變化。5. 勞資不平衡勞資不平衡在比較多數(shù)國(guó)企都存在，有相當(dāng)多的國(guó)企是虧損的，但是管理層不虧損，管理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈。這種情況其實(shí)導(dǎo)致股東的利益受損，員工的

18、利益沒(méi)得到保障。 我們?cè)谥贫ㄐ匠攴桨傅臅r(shí)候，像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過(guò)高，導(dǎo)致資方的利益受損。這個(gè)也是不可以的。.有些老板常年在國(guó)外， 回來(lái)之后發(fā)現(xiàn)公司是虧損的，一查賬就發(fā)現(xiàn)， 有的甚至引起訴訟，這樣它就不能長(zhǎng)久。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來(lái)越壞。中國(guó)現(xiàn)在沒(méi)有建立個(gè)人信用體系， 老總變壞了沒(méi)關(guān)系，他到下一個(gè)地方還可以繼續(xù)當(dāng)老總。如果整個(gè)社會(huì)有了個(gè)人信用評(píng)估和記錄體系，那就不一樣了?？傊?，勞資的勞方和資方的利益要平衡。6. 薪酬萬(wàn)能論早期的一些外企和現(xiàn)在的有些企業(yè)還有這種論調(diào)。 有一個(gè)國(guó)有上市公司的人力資源總監(jiān)參加我們課程之后， 他打電話跟我說(shuō)他想辭職， 因

19、為他覺(jué)得在這個(gè)企業(yè)里面學(xué)不到什么東西，樣樣都得聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的，企業(yè)是唯領(lǐng)導(dǎo)意志是尊，更重要的是他和他的直接上司之間關(guān)系不好，他看不起這個(gè)直接上司。 所以他一直覺(jué)得非常痛。 我問(wèn)他可不可以考慮離開(kāi)這個(gè)企業(yè)， 他說(shuō)自己很多次確實(shí)想離開(kāi)，但是實(shí)在是舍不得薪水，工資給的太高了。試想， 公司給那么高的工資，結(jié)果員工干得還不開(kāi)心，他會(huì)努力去干嗎？肯定不會(huì)。這種情況是比較突出的，尤其是國(guó)企， 有體制上的問(wèn)題。另外有的公司， 一些高管會(huì)壓他那些有才華的下屬?？傊?，這種情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。三、薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題應(yīng)對(duì)辦法1. 內(nèi)部不公平性：崗位評(píng)價(jià)對(duì)于那種內(nèi)部的不公平，就要通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，通過(guò)價(jià)值評(píng)估，

20、 判斷哪個(gè)崗位值多少錢，值 5800 元就是 5800 元，大致上有一個(gè)波動(dòng)，不要有太大差異。2. 沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性：調(diào)整薪酬戰(zhàn)略對(duì)于沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，我們就要通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略。達(dá)到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。3. 缺少激勵(lì)性：績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、提成、分紅等如果公司沒(méi)有激勵(lì)性，就設(shè)了一些激勵(lì)性的薪酬，比如給員工發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、提成，甚至一些激勵(lì)性的補(bǔ)貼措施，都是可以的。通過(guò)設(shè)立一些績(jī)效性的獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這些措施，使得我們的薪酬具有激勵(lì)性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。4. 戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯 : 崗位傾斜對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯，我們就要對(duì)我們的薪酬改革，不要一刀切， 而是進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的

21、傾斜。對(duì)于支撐我們核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和傾斜。5. 勞資不平衡 : 考慮到勞資雙方的效益如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點(diǎn)，這樣，企業(yè)才能長(zhǎng)久。6. 薪酬萬(wàn)能論 : 與非薪酬方式并用對(duì)于薪酬萬(wàn)能論，我們既要考慮到薪酬激勵(lì)，同時(shí)也要考慮到其他各種各樣的非薪酬的激勵(lì)，比如榮譽(yù)等。四、 薪酬結(jié)構(gòu)模板.薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的？這個(gè)問(wèn)題很重要，企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成三大部分：工資績(jī)效、激勵(lì)薪酬以及福利薪酬。五、薪酬三大構(gòu)成解析（一）福利薪酬或福利按法律規(guī)定， 所有的企業(yè)必須要有社保，如果不買社保， 就是違法

22、的， 并且是公然違法。除了社保，公司自身還有一些福利，比如有的企業(yè)給一些核心人才買房付首期，給他車等等，還有一些其他的特殊福利。1. 個(gè)性化的福利在公司里面，不同年齡的人對(duì)福利的偏好是不一樣的，59 歲的人對(duì)技能的培訓(xùn)不一定喜歡， 23 歲的人卻喜歡。另外，經(jīng)濟(jì)條件不同對(duì)福利的需求也不一樣。一個(gè)家里現(xiàn)在正等著蓋房子， 或者給自己的弟妹付學(xué)費(fèi)，你獎(jiǎng)勵(lì)他到海南島旅游一圈，還不如給他現(xiàn)金，給他打 8 折、 7 折都行。另外，男性和女性，有沒(méi)有孩子，也不一樣。一個(gè)3 歲孩子的媽媽，更關(guān)心自己的孩子上幼兒園的問(wèn)題，如果孩子到了5、 6 歲，她更關(guān)心孩子上小學(xué)的問(wèn)題。如果公司能夠提供一些入學(xué)的福利， 她一

23、定很開(kāi)心。 如果再進(jìn)一步的， 如果公司能夠提供巴士，每天接送公司員工的孩子， 有孩子的員工會(huì)覺(jué)得非常好。 所以，福利偏好是不一樣的， 所以，企業(yè)不能制定一刀切式的福利，而要提供個(gè)性化的福利。在西方，個(gè)性化的福利叫彈性福利計(jì)劃， 也叫自助餐式的福利，對(duì)于不同層級(jí)的人，給他一個(gè)消費(fèi)額度， 再根據(jù)他的福利偏好， 設(shè)計(jì)一些菜譜讓他選擇。 比如在這一年或者是在兩年之內(nèi)，他享受這個(gè)福利，就不享受別的福利，下一個(gè)年度，或下兩個(gè)年度，由公司來(lái)定，他再來(lái)?yè)Q別的福利。2. 福利溝通在福利管理中一定要做好福利溝通。員工所認(rèn)知的福利額度總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司實(shí)際給的，比如公司給的是1500 塊錢的福利，員工不知道到底有多少

24、，如果問(wèn)他，他可能說(shuō)有800 塊.或 900 塊、 700 塊等等，總之，員工會(huì)看低企業(yè)給他的福利的價(jià)值，這就造成雙方信息的不對(duì)稱，所以要做好福利溝通。福利溝通如果做不好的話，就會(huì)導(dǎo)致一些福利用不上，比如，我1999 年的時(shí)候，有過(guò)一次小小的腳部骨折，我打的到醫(yī)院，醫(yī)生給我開(kāi)了一個(gè)藥單，他問(wèn)我?guī)Я硕嗌馘X，我說(shuō)帶了 500 塊錢。醫(yī)生啪啪啪開(kāi)單之后，我去取藥，交476 塊錢。我一算，剛好這個(gè)無(wú)良醫(yī)生把我的錢都榨光了，回去打的錢剛剛夠?；氐郊依镏?，我突然想起買過(guò)一個(gè)意外傷害險(xiǎn)，一年 100 塊錢，發(fā)生意外傷害時(shí)可以到指定的醫(yī)院去，像我這個(gè)情況，可以有2000 塊錢的報(bào)銷額度。但遺憾我沒(méi)去那個(gè)醫(yī)院

25、。這就是福利用不上。因此，如果我們溝通無(wú)效，溝通不到位的話，會(huì)帶來(lái)問(wèn)題。（二）工資除了福利薪酬之外，薪酬管理還有另外兩大塊，一個(gè)叫工資，一個(gè)叫激勵(lì)性薪酬，這兩個(gè)薪酬也非常重要。工資往往包含了幾部分：崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、基本工資、技能工資。1. 基本工資一般的來(lái)說(shuō)，有些企業(yè)設(shè)了基本工資，有些企業(yè)沒(méi)有設(shè)基本工資，只設(shè)一個(gè)崗位工資，就是把崗位工資和基本工資合并在一起。如果有基本工資的，一般來(lái)說(shuō)， 只要能夠符合當(dāng)?shù)氐姆蓸?biāo)準(zhǔn)線就可以了?；竟べY不要違法，如果公然違法，那你是自找沒(méi)趣。2. 崗位工資不同的崗位，工資不一樣，通過(guò)崗位的價(jià)值評(píng)估、價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)得到崗位的工資。崗位工資里， 總經(jīng)理有總經(jīng)

26、理的崗位，研發(fā)部經(jīng)理有研發(fā)部經(jīng)理的崗位。他們的工資通過(guò)評(píng)價(jià)給出來(lái)。3. 工齡工資很多人都知道， 設(shè)工齡工資的目的是為了留人，為了增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。我們?cè)谠O(shè)工齡工資的時(shí)候， 要考慮是不是所有的員工我們都希望長(zhǎng)期留下來(lái)?，F(xiàn)實(shí)往往不是， 有些我們希望他們長(zhǎng)期留下來(lái)，有些并不希望他們長(zhǎng)期干，而如果一直都給他漲工齡工資，并且越來(lái)越高，就是要把他長(zhǎng)期留下來(lái)。那么對(duì)于那些我們不希望他長(zhǎng)期留下來(lái)的員工，我們就不能這樣做。 所以企業(yè)里的工齡工資是可以調(diào)整的，工齡工資是可以不一樣的，是可以取消，也可以增加的。到底是增加還是減少，或取消，取決于公司的意圖。我們是不是想留下這批人。我們?cè)谠O(shè)立任何一個(gè)工資，設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目

27、的時(shí)候，我們一定要明白到底我們的意圖是什么？我們?cè)谠O(shè)定工資時(shí)，不要違法，要參照當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)。第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（一）4. 學(xué)歷工資除了工齡工資， 還有學(xué)歷工資， 這個(gè)問(wèn)題相對(duì)來(lái)說(shuō)比較復(fù)雜一點(diǎn)。學(xué)歷工資到底是設(shè)還是不設(shè)， 是有顯性的設(shè)還是隱性的設(shè)？有的單位把學(xué)歷工資單列出來(lái)，有的把學(xué)歷作為薪酬.要素的一個(gè)項(xiàng)目。 其實(shí)， 設(shè)學(xué)歷工資是有一個(gè)前提， 就是假設(shè)他的學(xué)歷和崗位的能力之間是匹配的關(guān)系， 如果沒(méi)有匹配關(guān)系， 就不要設(shè)， 偏離的時(shí)候， 也不一定要設(shè)， 或者設(shè)得少一點(diǎn)、低一點(diǎn)。比如在醫(yī)院里，有醫(yī)學(xué)博士、醫(yī)學(xué)碩士和本科生。博士、碩士和本科，他們之間的差距一定要拉開(kāi)。因?yàn)獒t(yī)學(xué)博士水平高一點(diǎn)，醫(yī)學(xué)

28、碩士相對(duì)低一點(diǎn)，本科又低一點(diǎn)。這種情況之下，這一類崗位里邊，他的能力和學(xué)歷之間是一個(gè)高度的結(jié)合的。醫(yī)學(xué)的博士的學(xué)歷工資可能能拿到5000 塊，碩士2500 元，本科1500 元，完全有這種可能。另外，有的公司里有一些技術(shù)工人，比如鉗工、車工、 寶石加工師傅，這樣的崗位不需要請(qǐng)一個(gè)本科生來(lái)做鉗工師傅，這類崗位很多人是沒(méi)有學(xué)歷的，有的是從技工學(xué)校畢業(yè)的。這類崗位里基本上不太考慮學(xué)歷工資， 更多的是個(gè)人技能， 設(shè)技能工資， 比如車工， 分一級(jí)車工、 二級(jí)車工、 三級(jí)車工，一直到八級(jí)、十級(jí)車工，企業(yè)可以自己設(shè)。另外，軟件編程的程序員軟件設(shè)計(jì)人員，里面有很多種， 程序員往往大專畢業(yè)就可以了，本科稍微好一

29、點(diǎn)點(diǎn)， 不需要一個(gè)有博士學(xué)位的人過(guò)來(lái)編程序。 總之，學(xué)歷工資僅僅是在特定的學(xué)歷階層和崗位能力之間有一個(gè)相當(dāng)好的匹配關(guān)系時(shí)，才有必要設(shè)。設(shè)計(jì)學(xué)歷工資需要一些技巧。 比如一個(gè)崗位的學(xué)歷工資， 如果大專畢業(yè)， 我們?cè)O(shè)成 1200 元的話，本科要設(shè)成 1250 或 1500 元， 1300 元、 1400 元、 1500 元、 1600 元都可以，這得看具體的崗位， 比如編程人員也有差別， 具體到一個(gè)崗位， 員工的能力和他的學(xué)歷之間到底有多大的差距。如果差距越大，設(shè)得越高，他的能力和他的學(xué)歷之間要吻合、要匹配。如果一個(gè)讀博士學(xué)位的人過(guò)來(lái)來(lái)應(yīng)聘編程員職位，這時(shí)候在薪酬里完全可以不考慮對(duì)方的博士學(xué)位。對(duì)于

30、有博士學(xué)位的人， 比如本科是 1500 元，有博士學(xué)位的人， 可以給他 1800 元，1600、1700 、1800，都可以。如果對(duì)方確確實(shí)實(shí)智商很高，很聰明，他在這個(gè)崗位上能力很強(qiáng)，那就變成通過(guò)另外一個(gè)渠道來(lái)獲得他的薪酬保障了，就不是通過(guò)他的學(xué)歷，而是通過(guò)他的專業(yè)技術(shù)職稱。在我們企業(yè)里，我們可以設(shè)一個(gè)專業(yè)技術(shù)工資。這跟技能工資又有區(qū)別。5. 崗位工資在有些企業(yè)里面， 崗位工資占的比重絕對(duì)大，其他的工資僅僅是一個(gè)象征。比如總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)，哪個(gè)崗位拿哪個(gè)錢，至于干得怎么樣是另外一回事。那么這個(gè)時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)職責(zé)范圍之外的事，他可能就不管。 這跟技能工資有所差別。技能工資是獲得了高

31、技能的人，工資就相對(duì)高，他為了提高技能工資，他就要學(xué)，就要關(guān)心。純粹的崗位工資可能引發(fā)的問(wèn)題：缺乏靈活性崗位職責(zé)有什么就干什么，別的不管，這是逃避責(zé)任。不利于吸收自下而上的信息的傳遞.崗位工資是重視崗位的職權(quán)，它很強(qiáng)調(diào)職權(quán)， 強(qiáng)調(diào)自上而下的決策貫徹或信息傳遞。從上往下的信息往往因?yàn)閸徫粚蛹?jí)的差別，可能會(huì)有一些阻斷，往上比較難。 強(qiáng)化了自上而下的決策和信息傳遞機(jī)制，不利于吸收自下而上的信息的傳遞。工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的障礙工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的一個(gè)障礙，因?yàn)橐鶕?jù)這種程序從整體上更新工作描述可能要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。另外，崗位工資完全是基于崗位評(píng)價(jià)得出的。而崗位

32、評(píng)價(jià)本身是比較費(fèi)時(shí)間、花成本的，是比較難做的一件事。無(wú)法公正地來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)崗位高，哪個(gè)崗位低，哪個(gè)崗位更低，這是比較難做的， 如果是難做的話，那么可能當(dāng)我們重新對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，公司變了， 崗位價(jià)值也變了。 原來(lái)我們是一個(gè)重銷售的公司，銷售經(jīng)理的崗位就很值錢，如果現(xiàn)在我們重研發(fā)，重科技，重技術(shù)附加值，這個(gè)時(shí)候，技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位更值錢?，F(xiàn)在準(zhǔn)備上市了，要融資了， 這個(gè)時(shí)候財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)崗位價(jià)值更值錢。但是企業(yè)重新評(píng)估的時(shí)候，憑什么給財(cái)務(wù)經(jīng)理評(píng)高，把技術(shù)經(jīng)理降下來(lái)，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問(wèn)題了。所以這個(gè)時(shí)候，技術(shù)本身、評(píng)價(jià)崗位本身， 會(huì)帶來(lái)一定的技術(shù)難度，會(huì)導(dǎo)致一些企業(yè)花比較大的

33、代價(jià)來(lái)做，要么可能會(huì)往后推遲。同樣的崗位, 任職者不同 , 導(dǎo)致薪酬失當(dāng)崗位工資可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)情況，同樣的崗位， 不同的人來(lái)任職的時(shí)候，如果我們一定要強(qiáng)調(diào)崗位工資就是這么多，可能會(huì)導(dǎo)致一些能力很強(qiáng)的人，拿的薪水比較低。而一些能力比較弱的人， 如果同樣是崗位工資，他拿的就比較高，有的人就會(huì)覺(jué)得薪酬失當(dāng)導(dǎo)致不滿。所以，純粹的、剛性的崗位工資是有問(wèn)題的。事實(shí)上，即使是同一個(gè)崗位，不同的人來(lái)任職，他的工資應(yīng)該也不一樣。不利于橫向流動(dòng)另外，純粹的崗位工資，會(huì)鼓勵(lì)員工都往上晉升，這個(gè)時(shí)候，橫向調(diào)動(dòng)比較難。如果一個(gè)技術(shù)經(jīng)理被調(diào)為服務(wù)經(jīng)理，這個(gè)崗位上去了，他們的工資就得往高調(diào)。如果往低調(diào)，他肯定不干。 而問(wèn)題

34、在于可能技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位的工資比服務(wù)經(jīng)理的崗位工資高一點(diǎn)，他就不干了，這就不利于橫向的流通。所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當(dāng)大的彈性才比較好。對(duì)策要解決以上這個(gè)問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)，有這么幾個(gè)方法：增加激勵(lì)性薪酬第一， 打破純粹的崗位工資，把崗位工資設(shè)成彈性，或者降低它的比重，增加激勵(lì)性薪酬。激勵(lì)性薪酬可分成分紅、提成、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等等。適當(dāng)增加激勵(lì)性薪酬的比例，就很自然的降低了崗位工資的比例。增加技能工資和專業(yè)技術(shù)工資.第二，還可以增加技能或者專業(yè)技術(shù)工資。 比如企業(yè)內(nèi)部搞一個(gè)職稱工資。 比如設(shè)立一級(jí)科學(xué)家、二級(jí)技術(shù)專家等等。組織扁平化第三，組織扁平化。把原來(lái)很剛性的等級(jí)分成一級(jí)一級(jí)

35、的，比如原來(lái)是 12 級(jí)，現(xiàn)在變成 4 級(jí)。每一級(jí)的彈性加大。通過(guò)這幾個(gè)方式，打破純粹的崗位工資制。一個(gè)企業(yè)純粹搞崗位工資制，一定會(huì)引發(fā)問(wèn)題。6. 技能工資技能工資更加注重操作性，而技術(shù)工資除了注重操作性之外，還需要有大量的知識(shí)。學(xué)歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。比如車工、 鉗工或?qū)毷庸煾?，不同的人有不同的技能，一?jí)跟八級(jí)師傅，加工出來(lái)的東西肯定不一樣。這種情況下， 技能工資其實(shí)很重要。技能工資、技術(shù)工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的，跟崗位掛鉤。其實(shí)，崗位工資也有缺陷，因?yàn)檎嬲霉べY的是人，不是崗位。位置高，拿的錢就高。技能工資和技術(shù)工資的支付對(duì)象是掌握技能、掌握

36、技術(shù)的人。比如一級(jí)鉗工拿一級(jí)鉗工的工資，八級(jí)鉗工拿八級(jí)鉗工的工資，一級(jí)工程師拿一級(jí)工程師的工資，二級(jí)工程師拿二級(jí)工程師的工資，十級(jí)工程師拿十級(jí)工程師的工資。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對(duì)人。技術(shù)工資和技能工資這類工資包括兩大方面：一個(gè)是專業(yè)技術(shù)工資，或者叫職稱工資，這個(gè)可以針對(duì)企業(yè)里面的一些技術(shù)部門、研發(fā)部門、工程部門，甚至財(cái)務(wù)人員、法律人士、企業(yè)里面的翻譯、醫(yī)生都可以。 專業(yè)技術(shù)工資是專業(yè)工資，或者叫專業(yè)技術(shù)職稱或職稱工資，職稱工資有別于咱們國(guó)內(nèi)的所謂職稱，國(guó)內(nèi)的職稱太粗，全國(guó)那么大，那么多職業(yè)，它就分成幾大類。另外一個(gè)是技能工資，比如工人、出納、司機(jī)等等這些操作類的職位。技術(shù)工資更加是以

37、知識(shí)認(rèn)知和操作加起來(lái)。需要大量知識(shí)和很高學(xué)歷的是專業(yè)技術(shù)類，而技能基本上是操作，不管有沒(méi)有知識(shí)，有沒(méi)有學(xué)歷，會(huì)操作就行。設(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處提高員工的積極性技術(shù)或者技能工資，主要是依據(jù)技能，而不是崗位， 這樣帶來(lái)的好處是它是針對(duì)人而非崗位。 員工獲得的技能工資等級(jí)越高，意味著他的收入越高。大家都希望自己的收入高，所以為了收入高， 大家就會(huì)努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平。所以第一個(gè)好處是它刺激員工的積極性，員工會(huì)努力提高自己的技術(shù)水平，員工的技術(shù)水平提高了，對(duì)企業(yè)當(dāng)然有好處。穩(wěn)定人才.第二個(gè)好處是， 如果企業(yè)里面設(shè)立了技術(shù)技能工資，意味著企業(yè)里專門搞技術(shù)的人才就有了自己的發(fā)展通路

38、，如果沒(méi)有設(shè)立技術(shù)工資，這些技術(shù)人員要想獲得高的工資，就必須通過(guò)提拔獲得更高的管理崗位，會(huì)造成專業(yè)技術(shù)人員雖然做技術(shù)活做得很棒，但是管理不一定在行。 在企業(yè)里，我們需要各種各樣的人員，既要技術(shù)水平很高的人，也需要對(duì)管理精通的人，如果大家都想往管理崗位走，不僅造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，也因?yàn)橹挥羞@一個(gè)通路，只有通過(guò)提拔才能夠拿到高工資的話，可能會(huì)把這些擁有高級(jí)技術(shù)的人才給他趕走，或者把他提拔到一個(gè)他不勝任的管理崗位。所以， 設(shè)立這類工資，實(shí)現(xiàn)了多重的職業(yè)通路，留住了這些技術(shù)人才，這對(duì)企業(yè)很重要。精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)很多企業(yè)非得把一些不適合做管理的人員提拔到管理崗位，造成企業(yè)管理混亂或低下。當(dāng)然， 因?yàn)槟切┎贿m合做管理的

39、技術(shù)人員，不需要占據(jù)這些管理職位，就沒(méi)有必要設(shè)計(jì)那么多層級(jí)，所以層級(jí)也會(huì)精簡(jiǎn)一點(diǎn)。滿足員工的成就感通過(guò)設(shè)立技術(shù)、技能工資，這些搞技術(shù)的人干起技術(shù)活來(lái)，特別地投入，特別地開(kāi)心，很有成就感。很多編程程序員、軟件設(shè)計(jì)人員，整個(gè)晚上都在搞設(shè)計(jì)、搞編程，他也沒(méi)有抱怨，因?yàn)樗芟矚g。如果我們?cè)O(shè)立了技術(shù)工資，讓他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域能夠有工資拿，又有比較好的待遇， 工作的同時(shí)又獲得成就和樂(lè)趣，他們當(dāng)然更希望在企業(yè)長(zhǎng)期干下去。這對(duì)技術(shù)類型的企業(yè)、高技術(shù)企業(yè)或以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，技術(shù)工資或技能工資的設(shè)立就很重要。設(shè)立技能工資要注意的問(wèn)題當(dāng)然， 如果企業(yè)單純、簡(jiǎn)單地設(shè)立專業(yè)技術(shù)工資，而不加以有效地控制的話，也會(huì)帶來(lái)一

40、些問(wèn)題。 比如一些國(guó)企里，行政師或政工師、工程師都有職稱工資。職稱對(duì)于工作崗位是沒(méi)有價(jià)值的，對(duì)企業(yè)是很浪費(fèi)的。專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān)其實(shí)，可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān)，第一跟崗位相關(guān)， 第二，他在做這個(gè)崗位工作，可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個(gè)崗位的時(shí)候，可能會(huì)有用。 所以當(dāng)我們實(shí)施這個(gè)專業(yè)技術(shù)工資的時(shí)候，要注意到我們內(nèi)部的職稱工資或者技術(shù)工資一定要與企業(yè)相關(guān)，或者與崗位相關(guān)，否則他就是亂拿職稱工資。怎么定技術(shù)級(jí)別工資如果我們實(shí)施了這種技術(shù)等級(jí)工資或技能等級(jí)工資，我們?cè)趺磥?lái)計(jì)算呢？什么是一級(jí)工程師，什么是二級(jí)工程師、三級(jí)工程師，怎么來(lái)描述它，比較麻煩的。另外，一級(jí)工程師多少錢，二級(jí)

41、多少錢，這也是比較麻煩的。所以，如果我們要想實(shí)施技術(shù)工資，事先要做好思想準(zhǔn)備，要考慮好。（三）激勵(lì)薪酬.激勵(lì)薪酬對(duì)于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，會(huì)導(dǎo)致那些能干、貢獻(xiàn)大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵(lì)性。激勵(lì)性薪酬實(shí)有很多項(xiàng)目可做，提成、績(jī)效、獎(jiǎng)金、分紅，這些方式都可以達(dá)到目的。1. 分紅這里所說(shuō)的分紅不是股東的分紅，而是股東拿出來(lái)一部分錢分給員工。那么，分紅是骨干分紅，還是全員分紅？一般來(lái)講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話，就變成了撒胡椒面了。那么，是不是所有的企業(yè)都必須實(shí)施骨干分紅，而不是全員分紅，有沒(méi)有可以實(shí)施全員分紅的情況？答案是肯

42、定的，在一些高技術(shù)類公司就適合于全員分紅，因?yàn)榧夹g(shù)能給企業(yè)帶來(lái)效益， 而且這類企業(yè)技術(shù)人員的比重比較高，比如軟件公司、 律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、 管理顧問(wèn)公司等等技術(shù)人員比重就高。既然技術(shù)人員都得到了分紅，銷售人員、會(huì)計(jì)、人力資源、秘書(shū)、發(fā)貨人、物流人員、配送人員雖然占的比重很低，所以企業(yè)與其給 90%的技術(shù)人員都分了紅，還不如全部分紅，因?yàn)槿绻环值脑?，?huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公平。所以，這種高技術(shù)公司通常全員分紅，也就是以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，建議全員分紅。分紅起到什么作用？分紅事實(shí)上體現(xiàn)了一個(gè)重要的原則，叫激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。通過(guò)利益一致化，起到非常重要的激勵(lì)效果， 就是股東利益和員工利益高度一致化、利益一

43、致化原則。 如果利益一致化， 意味著股東的利益有了，我們的利益也有了。 如果股東的利益沒(méi)有，大家也沒(méi)有。利益一致化，就是利益是相互的。那么，分紅的比例應(yīng)該多少比較合適？這個(gè)沒(méi)準(zhǔn)。如果一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)是1000 萬(wàn)元的話，到底拿出來(lái)多少來(lái)分紅，是拿出來(lái)100 萬(wàn)，還是拿出來(lái)150 萬(wàn)、200 萬(wàn)、300 萬(wàn)？其實(shí)，在分紅的比例上，每個(gè)人的想法是不一樣的， 這得根據(jù)企業(yè)的效益情況、規(guī)模情況、業(yè)務(wù)性質(zhì)情況而定。 分紅的比例一般在 5% 30%之間這么一個(gè)波動(dòng)范圍。 這個(gè)比例由股東決議來(lái)定。不同的年份也可以不一樣， 這個(gè)也根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況定。 如果現(xiàn)在需要大家積極性， 激勵(lì)的力度大一點(diǎn)，可能比例高一點(diǎn)。分

44、紅是股東的紅，他想怎么分是他的事。所以，一般來(lái)說(shuō)高技術(shù)類的企業(yè)是全員分紅，其他企業(yè)還是骨干分紅為好，這可以起到比較集中的激勵(lì)的效果。中國(guó)有一句話： “鐵打的營(yíng)盤流水的兵。 ”營(yíng)盤要扎穩(wěn)， 營(yíng)盤是骨干。 但是對(duì)于高技術(shù)公司都是肉，技術(shù)人員都是肉，整個(gè)都得要激勵(lì)。第四講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（二）一、三種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼及案例解析1.福利性補(bǔ)貼在企業(yè)里， 有一些叫福利性補(bǔ)貼。比如說(shuō)企業(yè)里，員工上下班有車接送，還有的企業(yè)有電話補(bǔ)貼，老總副總以上的給350 元錢，中層、總監(jiān)一級(jí)給200 元錢，基層管理干部給100.元錢補(bǔ)貼。 有的有餐費(fèi)， 有午餐補(bǔ)貼，這些都叫福利性的補(bǔ)貼。有的企業(yè)午餐補(bǔ)貼是全員都一樣，一個(gè)

45、人 15 元，有的企業(yè)按職務(wù)不同有點(diǎn)差距。2. 業(yè)務(wù)性補(bǔ)貼另外一類補(bǔ)貼叫業(yè)務(wù)性補(bǔ)貼， 比如比較典型的是手機(jī)通訊補(bǔ)貼， 有些做業(yè)務(wù)、 做客服的業(yè)務(wù)員經(jīng)常要用手機(jī)來(lái)做服務(wù)， 公司可能會(huì)給他很高的補(bǔ)貼， 比如每月 500 元。而有些不需要用電話的， 比如某副總、 技術(shù)副總， 基本上專門內(nèi)部研究為主的， 可能只給補(bǔ)貼 150 元錢。這樣的補(bǔ)貼叫業(yè)務(wù)性的補(bǔ)貼。3. 激勵(lì)性補(bǔ)貼還有一類補(bǔ)貼叫激勵(lì)性補(bǔ)貼，比如北京公司要開(kāi)發(fā)大西北市場(chǎng)，要派一個(gè)人到西藏去工作，一干就是二三年，大部分人會(huì)選擇不去?，F(xiàn)在公司說(shuō)，一個(gè)月補(bǔ)貼3000 元錢，就有人去了，但是有些人還是不去，補(bǔ)貼到 8000 元錢，終于有人去了。 據(jù)不同

46、的層級(jí)， 會(huì)不一樣，有家的沒(méi)家的， 也不一樣。這種情況之下，我們一定會(huì)給他一個(gè)補(bǔ)貼，這叫激勵(lì)性或補(bǔ)償性補(bǔ)貼。另外，比如北京公司在香港成立辦事處，要派一個(gè)人到香港工作，香港生活成本高，如果拿一樣的工資，年輕人可能愿意去，因?yàn)樗w會(huì)一下香港和北京有什么不同。但是如果讓他在那工作很長(zhǎng)時(shí)間，又拿很低的工資，他租一個(gè)小房間，一個(gè)月就要6000 元，工資才 8000 元，他肯定不樂(lè)意了。這種情況下，也要一個(gè)補(bǔ)貼，這也叫補(bǔ)償性補(bǔ)貼。所以，補(bǔ)貼有幾種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼，我們?cè)谟玫臅r(shí)候要心中有數(shù)。二、不同級(jí)別、類型崗位的薪酬構(gòu)成不同類型的崗位，它的工資構(gòu)成是不一樣的：1. 一般職員比如普通工人的薪酬構(gòu)成，有基本工

47、資或崗位工資，另外，還有計(jì)件工資、 獎(jiǎng)金、福利。也就是：基本工資+獎(jiǎng)金 +福利 =薪酬。而技術(shù)工人，普工和技工，他的工資結(jié)構(gòu)是不一樣的，可能要有一個(gè)崗位工資、技能工資，也可以有個(gè)計(jì)件工資，計(jì)件工資當(dāng)然可以根據(jù)他的不同的層級(jí)定額，可以有差別，另外還有獎(jiǎng)金。2. 高級(jí)管理人員及研發(fā)人員對(duì)于生產(chǎn)性的管理人員，他的工資可以有崗位工資、提成（比如針對(duì)這個(gè)訂單，有一個(gè)提成，這個(gè)提成當(dāng)然既要保證它的時(shí)間，同時(shí)也保證它的品質(zhì)，要達(dá)到品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)）、績(jī)效工資。生產(chǎn)性的管理人員不僅僅要保證生產(chǎn)，還從事一些其他的職責(zé)，他們表現(xiàn)如何，可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然還可以有一些特別的獎(jiǎng)金，這些獎(jiǎng)金可以是單項(xiàng)獎(jiǎng)，比如安全獎(jiǎng)

48、或品質(zhì)獎(jiǎng)，或其他培育員工獎(jiǎng)等等，也可以設(shè)個(gè)綜合獎(jiǎng)。.對(duì)于生產(chǎn)管理人員來(lái)說(shuō)，企業(yè)就是他們的營(yíng)盤， 營(yíng)盤要抓住，可以考慮給他們年工工資，因?yàn)榻o他持股，又覺(jué)得高了一點(diǎn)，但是如果要想讓他留下來(lái)，如果不通過(guò)一些手段也不行，所以給他年工工資。這幾種方式中，績(jī)效工資很關(guān)鍵，它跟崗位的職責(zé)緊密掛鉤。在眾多的職責(zé)里，我們重視的東西，要把它做成指標(biāo)，不重視的東西不要設(shè)。3. 銷售業(yè)務(wù)人員對(duì)于一般的銷售人員，可能他的薪資構(gòu)成由基本工資，或叫基礎(chǔ)工資， 或者叫底薪再加提成工資構(gòu)成。 另外，對(duì)于銷售人員可以有一個(gè)績(jī)效工資。銷售人員不僅僅要抓銷售，可能還要抓客戶、 維護(hù)客戶， 還有一定的市場(chǎng)開(kāi)拓。這個(gè)也可以通過(guò)設(shè)立績(jī)效考

49、核指標(biāo)的方式進(jìn)行。另外可以設(shè)一些獎(jiǎng)金，可以給他一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，比如客戶開(kāi)拓獎(jiǎng)或客戶維護(hù)獎(jiǎng)，或員工之間的配合獎(jiǎng)。 為什么要設(shè)配合獎(jiǎng)，因?yàn)殇N售人員每個(gè)人面臨著很大壓力，可能銷售人員之間會(huì)有一些不配合，我們通過(guò)設(shè)獎(jiǎng)的方式，來(lái)強(qiáng)調(diào)他配合， 所以可以設(shè)一些單項(xiàng)獎(jiǎng)。還可以把他個(gè)人的收益和跟整個(gè)公司的收益掛鉤，比如整個(gè)公司的銷售額實(shí)現(xiàn)了5000 萬(wàn)元的時(shí)候，獎(jiǎng)金的比例會(huì)大一點(diǎn)，或者單獨(dú)再拿一塊也是可以的。4. 銷售管理人員對(duì)于銷售經(jīng)理人員， 或銷售主管， 他的工資首先要有一個(gè)崗位工資。因?yàn)橐粋€(gè)銷售管理人員往往帶幾個(gè)人， 銷售總監(jiān)帶幾十個(gè)或上百人，崗位是不一樣的。 而且他們也應(yīng)該有提成，銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)往往都是

50、銷售上的高手，所以一定要給他分一些比較重要的客戶群，讓他來(lái)開(kāi)拓， 讓他抓， 他抓得好壞要有體現(xiàn)，所以要有提成。銷售部經(jīng)理的客戶和他帶著下屬的客戶之間應(yīng)該不要重疊，一重疊就會(huì)發(fā)生搶客現(xiàn)象，所以不要重疊，給他界定清楚。另外，他們也可以有績(jī)效工資，因?yàn)殇N售管理人員承擔(dān)的工作不僅僅是銷售，也不僅僅是帶團(tuán)隊(duì)， 還有其他的一些事。 銷售總監(jiān)有若干個(gè)職責(zé)，既然給了他這個(gè)職責(zé)，公司一定是看重的。既然看重，就要讓他做好，怎么讓他才能做好，要通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行，所以他可能有績(jī)效工資。 但是績(jī)效工資里可能有一個(gè)指標(biāo)，就是他整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售收入。當(dāng)然也可以把整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售指標(biāo)單獨(dú)拿出來(lái)。所以他有可能有獎(jiǎng)金或提成，還有一個(gè)

51、綜合效益獎(jiǎng)。銷售總監(jiān)對(duì)公司的影響很大， 他比一般的銷售影響大得多了，這個(gè)時(shí)候就可以把他個(gè)人的收入和整個(gè)公司的銷售收入，或整個(gè)公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)。那么，銷售總監(jiān)的獎(jiǎng)金到底是和整個(gè)公司的銷售收入掛鉤，還是跟整個(gè)公司的利潤(rùn)掛鉤？事實(shí)上銷售總監(jiān)跟整個(gè)公司的純利潤(rùn)是可以掛起鉤來(lái)的。有些企業(yè)銷售總監(jiān)跟公司的老板之間互不信任， 這個(gè)時(shí)候， 跟純利潤(rùn)掛鉤有困難，公司沒(méi)有辦法讓銷售總監(jiān)相信公司的純利潤(rùn)是真的。反過(guò)來(lái)，如果銷售總監(jiān)跟公司的文化融得很好，跟老板之間關(guān)系很融洽， 他相信公司的利潤(rùn)是真的， 這時(shí)候是可以跟純利潤(rùn)掛鉤的，帶來(lái)的好處是純利潤(rùn)里面既包含了銷售收入，也包含了各項(xiàng)費(fèi)用， 而銷售總監(jiān)如果控制的是500 人，或 200 人或 100 人，他控制的一大群人的行為方式對(duì)公司的費(fèi)用的影響很大。所以，跟公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)，意味著他一定.會(huì)關(guān)心公司的費(fèi)用的控制情況。反之，如果讓銷售總監(jiān)只關(guān)心銷售收入，不關(guān)心利潤(rùn)情況，那么這