淺議企業(yè)基層員工的管理

1、論文淺議企業(yè)基層員工的管理 申請(qǐng)人：XXX學(xué)科（專業(yè)）：XXXX指導(dǎo)教師：XXX XXXX年XX月III網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) (論 文) 任 務(wù) 書專業(yè)班級(jí) 層次 姓名 學(xué)號(hào) 一、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目 二、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作自 年 月 日起至 年 月 日止三、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）基本要求： 指導(dǎo)教師： 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)考核評(píng)議書指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)：建議成績(jī)： 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日答辯小組意見：負(fù)責(zé)人簽名 年 月 日答辯小組成員 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會(huì)意見： 負(fù)責(zé)人簽名： 年 月 日摘要論文題目：淺議企業(yè)基層員工的管理學(xué)科（專業(yè)）：XXXX申請(qǐng)人：XXX指導(dǎo)教師：XXX 摘要

2、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給企業(yè)帶來的是日益增多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中企業(yè)管理者是否能做好該企業(yè)的基層員工管理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。沒有一個(gè)良好的基層員工管理體制，企業(yè)將缺乏安全感和穩(wěn)定性，很難在風(fēng)云莫測(cè)的市場(chǎng)中持續(xù)、健康、平穩(wěn)地發(fā)展。因此，必須完善企業(yè)的基層員工管理制度，在其管理上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，真正形成上下員工一體化、一條心的跨世紀(jì)優(yōu)秀企業(yè)。本文通過閱讀文獻(xiàn)、問卷調(diào)查和實(shí)證研究等方法，了解到國(guó)內(nèi)外企業(yè)基層員工的管理研究和基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，通過分析和研究企業(yè)基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀了解到基層員工管理中出現(xiàn)的問題，根據(jù)企業(yè)基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的問題，進(jìn)行分析和研究，提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。最后得

3、出結(jié)論并對(duì)今后國(guó)內(nèi)企業(yè)基層員工管理的未來發(fā)展提出自己的見解和展望?；鶎訂T工的管理已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素，加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，是關(guān)系到職工能否很好的適應(yīng)工作、挖掘工作，從而促進(jìn)企業(yè)迅速發(fā)展的重要方法之一。通過此次調(diào)查研究，希望各企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到基層員工管理的現(xiàn)狀，了解基層員工管理存在的問題及原因，完善基層員工管理的對(duì)策和措施，使基層員工能夠通過不斷的學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高，適社會(huì)日新月異的變化，能夠勝任要求不斷提高的各項(xiàng)工作。關(guān) 鍵 詞：管理者；基層員工；管理論文類型：應(yīng)用研究目錄1.緒論51.1 研究背景51.2研究目的及意義51.3 研究?jī)?nèi)容61.4 研究方法62 企業(yè)

4、基層員工的管理研究綜述72.1國(guó)內(nèi)企業(yè)基層員工的管理研究綜述72.2國(guó)外企業(yè)基層員工的管理研究綜述92.2.1 人力資源概念及戰(zhàn)略的研究92.2.2 人員招聘方面的研究 102.2.3人力流失方面的研究 102.2.4員工培訓(xùn)方面的研究113. 企業(yè)基層員工的管理現(xiàn)狀及問題分析113.1企業(yè)基層員工的管理現(xiàn)狀123.2企業(yè)基層員工的管理現(xiàn)狀存在的問題分析124.加強(qiáng)企業(yè)基層員工的管理建議134.1建立完善的制度和培訓(xùn)評(píng)估體系134.2創(chuàng)新培訓(xùn)方法134.3滿足員工的現(xiàn)實(shí)需要144.4重視對(duì)員工的感情投入144.5創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境155.結(jié)論與展望155.1結(jié)論155.2展望15致 謝19參考

5、文獻(xiàn)2121西安交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文1 緒論 21 世紀(jì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是“以人為本”的時(shí)代，是一個(gè)復(fù)雜的、多元化的、全球性的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。當(dāng)今時(shí)代企業(yè)在取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面面臨著諸多挑戰(zhàn)。人力資源作為制約企業(yè)發(fā)展的核心因素， 受到企業(yè)越來越多的重視。我國(guó)“十一五”規(guī)劃明確提出“把培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才擺在更加突出的戰(zhàn)略位置”。1.1 研究背景21世紀(jì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，是精英隊(duì)伍建設(shè)的世紀(jì)，對(duì)人才的開發(fā)和利用以及如何對(duì)基層員工進(jìn)行有效管理是管理者的主要任務(wù)之一?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給企業(yè)帶來的是日益增多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中企業(yè)管理者是否能做好該企業(yè)的基層員工管理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著極

6、為重要的作用。沒有一個(gè)良好的基層員工管理體制，企業(yè)將缺乏安全感和穩(wěn)定性，很難在風(fēng)云莫測(cè)的市場(chǎng)中持續(xù)、健康、平穩(wěn)地發(fā)展。因此，必須完善企業(yè)的基層員工管理制度，在其管理上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，真正形成上下員工一體化、一條心的跨世紀(jì)優(yōu)秀企業(yè)。1.2 研究目的及意義 在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素，要增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是不斷提高人員的素質(zhì)，這就需要企業(yè)不斷地培訓(xùn)、開發(fā)人力資源，尤其是如何做好基層員工的管理。而如今基層員工管理又面臨著新形勢(shì)，要分析企業(yè)基層員工管理中存在的問題，并針對(duì)性提出措施?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給企業(yè)帶來的是日益增多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中企業(yè)管理者是

7、否能做好該企業(yè)的基層員工管理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。沒有一個(gè)良好的基層員工管理體制，企業(yè)將缺乏安全感和穩(wěn)定性，很難在風(fēng)云莫測(cè)的市場(chǎng)中持續(xù)、健康、平穩(wěn)地發(fā)展。毛澤東說“人民群眾是歷史的創(chuàng)造者”。在現(xiàn)代企業(yè)里，基層員工就是企業(yè)的創(chuàng)造人。企業(yè)就要利用好人力資源管理的這一點(diǎn)，最大的發(fā)揮人力資源管理的作用，使企業(yè)不斷壯大不斷在穩(wěn)定中發(fā)展。優(yōu)秀企業(yè)并不是一年能賺多少個(gè)億的企業(yè)，而是長(zhǎng)盛不衰的企業(yè)。能生存就是優(yōu)秀企業(yè)，而生存的基礎(chǔ)就是基層員工的整體素質(zhì)。 1.3 研究?jī)?nèi)容研究?jī)?nèi)容分為四部分：第一，企業(yè)基層員工的管理研究:通過閱讀文獻(xiàn)分析國(guó)內(nèi)外企業(yè)基層員工的管理；第二，基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀：主要分析和

8、研究企業(yè)基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀；第三，基層員工培訓(xùn)存在的問題：發(fā)現(xiàn)企業(yè)基層員工培訓(xùn)中存在的問題；第四，解決問題并提出建議：根據(jù)企業(yè)基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的問題，進(jìn)行分析和研究，提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。 1.4 研究方法1.4.1 文獻(xiàn)研究法對(duì)于國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論動(dòng)態(tài)打好理論基礎(chǔ), 初步了解各學(xué)者專家對(duì)基層員工管理的看法及解決方案。1.4.2 問卷調(diào)查法和實(shí)證研究方法因本人在加油站從事管理工作，可以選取具有代表性的基層員工以及管理人員，進(jìn)行面對(duì)面地真誠(chéng)地交流，聽取并記錄他們地看法和建議，結(jié)合實(shí)際接觸到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析。 1.4.3 學(xué)科綜合法運(yùn)用人類學(xué)、心理學(xué)、

9、公共關(guān)系學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等眾多學(xué)科的知識(shí)結(jié)合起來進(jìn)行研究。2 企業(yè)基層員工的管理研究綜述當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日趨明顯， 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平不斷提高， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)資源的消耗也開始由自然界的物質(zhì)資源應(yīng)用轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)。如何有效地構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系并發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)就顯得尤為迫切。在人力資源管理體系中，企業(yè)基層員工的管理顯得尤為重要。 2.1國(guó)內(nèi)企業(yè)基層員工的管理研究綜述國(guó)內(nèi)企業(yè)員工管理日趨完善，但也存在不足。學(xué)者們遵循員工管理六原則：充分了解企業(yè)的員工,作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會(huì)順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個(gè)

10、能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)?？傊芾碚吲c員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)

11、對(duì)企業(yè)的管理者來說尤為重要；聆聽員工的心聲，企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。情感激勵(lì)，企業(yè)要努力滿足員工的

12、各項(xiàng)需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級(jí)關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會(huì)性使每個(gè)人都要求得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會(huì)地位的一種體現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。因此，情感激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵(lì)的方式有很多，主要有這幾種：尊重激勵(lì)：所謂尊重激勵(lì)，就是

13、要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵(lì)是提高員工積極性的重要方法。參與激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。工作激勵(lì)：工作本身

14、具有激勵(lì)力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。這要求管理者對(duì)員工工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。榮譽(yù)和提升激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要

15、手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好；建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識(shí)地通過建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。實(shí)施激勵(lì)過程中應(yīng)注意的問題:建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國(guó)內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取

16、得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)：1.激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是2種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。2.同樣的激勵(lì)可以適用于任何人。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)

17、的。通過對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)措施最有效。其次要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。3.只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實(shí)，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)地進(jìn)行激勵(lì)，我們須反對(duì)平均主義、“一刀切”，否則，激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。4.激勵(lì)的公平性。研究表明，激勵(lì)的公平與否，對(duì)員工也是一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。2.2國(guó)外企業(yè)基層員工的管理

18、研究綜述2.2.1 人力資源概念及戰(zhàn)略的研究 德魯克在書中引入了“人力資源”（HR） 這一概念，以此來討論管理員工及其工作，提出“人是企業(yè)中任何其他資源所沒有的具有特殊能力資源”。這里的特殊能力指員工的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力以及想象力。進(jìn)入上世紀(jì)八十年代以來，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨復(fù)雜，人們逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)的重要性。因此，HRM理論開始在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界廣泛流傳，得到較大的發(fā)展。學(xué)者懷特巴克在人力資源功能中詳細(xì)闡述了人力資源管理問題，將其作為管理的一般職能來進(jìn)行討論。戰(zhàn)略型HRM則將人力資源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能，以此探索HRM與企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)系。 2.2.2 人員招聘方面的研究

19、 企業(yè)主抱怨的最多的問題之一就是招募員工，因而招募員工這個(gè)環(huán)節(jié)獲得了很多研究人員的關(guān)注。研究發(fā)現(xiàn)，在招聘環(huán)節(jié)和方式上，由于企業(yè)財(cái)務(wù)和物質(zhì)資源有限， 招募人手往往是零星的，且提供的工作很多時(shí)候需要承擔(dān)多種職能， 工作本身職責(zé)不明確，因而小企業(yè)并不被看作是合適的備選雇主。在具體的招聘方式上，Barber等發(fā)現(xiàn)小企業(yè)同樣還是因?yàn)槿鄙儋Y源，在進(jìn)行人員招聘方式上更傾向于采用一些非正規(guī)的方式， 比如私人網(wǎng)絡(luò)或依靠推薦，他們很少委托中介機(jī)構(gòu)或通過校園方式進(jìn)行招聘。針對(duì)以上問題，Leung利用核心團(tuán)隊(duì)人才觀， 做出了根據(jù)企業(yè)的發(fā)展過程而進(jìn)行不同招聘方式的三個(gè)假設(shè)， 即企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，利用私人網(wǎng)絡(luò)招聘核心員工；

20、在成長(zhǎng)階段，利用商業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘核心員工；一般員工利用社會(huì)公開網(wǎng)絡(luò)招聘。但這些研究往往是片面， 而且是不連貫的， 在解決企業(yè)人才吸引問題上起不到長(zhǎng)期持續(xù)的效果。同時(shí)，核心團(tuán)隊(duì)人才觀是建立在成熟的外部環(huán)境之上的，在使用范圍上具有一定的局限性。 2.2.3人力流失方面的研究 在人才流失方面，國(guó)外學(xué)者基于不同視角提出了自己對(duì)人才流失的不同看法。最早嘗試結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為來研究人才流失的西方學(xué)者是馬奇和西蒙。他們認(rèn)為人才基于對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿意度以及勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)難易程度兩方面來考慮是否流出企業(yè)。 而貝文則認(rèn)為，與外部的吸引相比公司內(nèi)部因素的作用更能影響

21、員工，且員工是否做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望是否強(qiáng)烈以及流動(dòng)的難易程度。美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫則從環(huán)境推動(dòng)的角度進(jìn)行了研究，他認(rèn)為個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使員工選擇離開公司。部分學(xué)者則認(rèn)為人才對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)，員工在工作后得到的實(shí)際狀況與工作前的期望越吻合。莫布雷則認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對(duì)工作的不滿足。 2.2.4員工培訓(xùn)方面的研究 在員工培訓(xùn)方面，麥格希、賽耶提出了“三種分析法”，即組織分析、任務(wù)或經(jīng)營(yíng)分析和人員分析。 約翰阿諾德等人從知識(shí)需求角度，主

22、張?jiān)诮M織系統(tǒng)和人員信息系統(tǒng)分析、產(chǎn)品服務(wù)及競(jìng)爭(zhēng)者知識(shí)分析、專業(yè)技能知識(shí)分析三方面進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)。戈德斯坦從心理學(xué)角度研究員工培訓(xùn)理論，重點(diǎn)探討了培訓(xùn)評(píng)估的問題以及培訓(xùn)系統(tǒng)中獲取信息的模式；柯克特里克帕提出四層評(píng)估模型。該模型至今仍被廣大職業(yè)經(jīng)理人廣泛使用。四層次評(píng)估模型包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、效果評(píng)估。 法國(guó)教育學(xué)家保羅郎格朗率先提出持續(xù)教育培訓(xùn)和終生教育的創(chuàng)新理念。 他指出“終身教育包括了教育的各個(gè)方面、各種范圍，包括從生命運(yùn)動(dòng)一開始到最后結(jié)束這段時(shí)間的不斷發(fā)展，也包括了教育發(fā)展過程中的各方面與連續(xù)的各個(gè)階段之間的緊密而有機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系”。綜上所述，雖然國(guó)外學(xué)者就企業(yè)基層人員管理問

23、題進(jìn)行了一系列研究，也取得了一定的研究成果，但當(dāng)前研究多聚焦理論層面，而對(duì)實(shí)際發(fā)生的案例進(jìn)行深入描述和解釋分析，進(jìn)一步豐富和發(fā)展外資企業(yè)人力資源管理理論的研究成果相對(duì)較少，大多是一些缺乏聯(lián)系性與實(shí)踐性的條條框框，不成體系，難以對(duì)外資企業(yè)人力資源管理的實(shí)際操作提供實(shí)質(zhì)性指導(dǎo)。3. 企業(yè)基層員工的管理現(xiàn)狀及問題分析人力資源管理原理要求“人力資源開發(fā)要有規(guī)劃，但不僅是數(shù)量規(guī)劃，更主要的是素質(zhì)規(guī)劃”。人力資源管理的對(duì)象是有理想的人，管理者必須充分理解人的特點(diǎn)及心理需要，而不是簡(jiǎn)單地按某程序操作。例如：一條生產(chǎn)流水線，有許多種不同的工種，要最大地發(fā)揮員工的能力，這就需要管理者的調(diào)控能力了?！耙匀藶楸尽边@

24、一管理形式被大多數(shù)企業(yè)所接受，把人視為管理的主要對(duì)象及企業(yè)的最重要資源。通過激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，發(fā)揮員工的才能。3.1企業(yè)基層員工的管理現(xiàn)狀現(xiàn)今受多種因素影響，一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守， 部分基層員工對(duì)新業(yè)務(wù)、新技能不能適應(yīng)，缺乏充分的心理準(zhǔn)備，認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，情緒上產(chǎn)生抵觸?；鶎訂T工由于素質(zhì)低、心理承受能力差等原因，存在許多不容忽視的問題及隱患。缺乏崗位盡責(zé)、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神。長(zhǎng)期以來, 由于自身學(xué)習(xí)不夠, 對(duì)新業(yè)務(wù)、新知識(shí)、新產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)比較膚淺, 很難適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。培訓(xùn)種類少，員工培訓(xùn)多以企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，

25、 這些多是與工作關(guān)系密切相關(guān)的內(nèi)容。而法律知識(shí)培訓(xùn)、心理知識(shí)培訓(xùn)、人際溝通等方面的培訓(xùn)卻少之又少，甚至沒有。此外，由于員工一般不參與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)， 導(dǎo)致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。在加油站從事管理工作的期間，基層員工的管理現(xiàn)狀出現(xiàn)以下問題：物資管理比較混亂；倉(cāng)庫(kù)人員管理不善；基層員工職責(zé)不明；管理人員分工不清；基層員工沒有主人翁意識(shí)。3.2企業(yè)基層員工的管理現(xiàn)狀存在的問題分析 由于各小部門業(yè)績(jī)差,各自內(nèi)部也矛盾重重,基層員工之間互相推卸責(zé)任,互相埋怨?，F(xiàn)今受多種因素影響，一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式

26、比較保守，部分基層員工對(duì)新業(yè)務(wù)、新技能不能適應(yīng)，缺乏充分的心理準(zhǔn)備，認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，情緒上產(chǎn)生抵觸?；鶎訂T工由于素質(zhì)低、心理承受能力差等原因，存在許多不容忽視的問題及隱患。所出現(xiàn)的種種問題的根本在于五個(gè)原因：沒有建立完善的制度和培訓(xùn)評(píng)估體系；培訓(xùn)方法沒有創(chuàng)新：?jiǎn)T工的現(xiàn)實(shí)需要得不到滿足；管理者沒有重視對(duì)員工的感情投入；沒有良好的工作環(huán)境。4.加強(qiáng)企業(yè)基層員工的管理建議4.1建立完善的制度和培訓(xùn)評(píng)估體系社會(huì)在發(fā)展，時(shí)代在進(jìn)步。同樣，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。通過獎(jiǎng)懲制度、競(jìng)爭(zhēng)制度、崗位制度來啟發(fā)員工的積極性。另外，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息

27、化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出，企業(yè)也應(yīng)簡(jiǎn)歷完善的培訓(xùn)評(píng)估體系。通過培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時(shí)，時(shí)有出現(xiàn)不服從，不接受難以解決的現(xiàn)象。這就給我們基層的管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵(lì)，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之間的關(guān)系更加難堪，出現(xiàn)反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。因此要開展企業(yè)管理者和被管理者之間廣泛的交流活動(dòng)，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果管理者做到了熱情和愛護(hù)，鼓勵(lì)、信任、幫助、

28、耐心的說服，相信他們會(huì)把自己的事情干好，在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。4.2創(chuàng)新培訓(xùn)方法員工培訓(xùn)是吸引并留住員工的關(guān)鍵因素之一， 是企業(yè)界的常談話題。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，內(nèi)容豐富新穎，能帶動(dòng)員工的積極性。培訓(xùn)可以有意識(shí)地通過建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。 站在企業(yè)的角度看， 企業(yè)是生產(chǎn)性組織， 也是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織， 企業(yè)基層員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)就是開發(fā)每一位員工的潛能，培訓(xùn)能給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效

29、益。我們知道，人力資源培訓(xùn)理論是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，科學(xué)的理能夠指導(dǎo)正確的實(shí)踐，因此要選擇一些具有代表性、影響廣泛的與企業(yè)基層員工培訓(xùn)相關(guān)的基礎(chǔ)理論，能夠?yàn)槠髽I(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析和基層員工培訓(xùn)體系的研究奠定基礎(chǔ)。 4.3滿足員工的現(xiàn)實(shí)需要物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報(bào)酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場(chǎng)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會(huì)直接影響員

30、工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。另外，員工持股制度也可以作為一項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。第一個(gè)作用是激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)是金手銬，起留人的作用。有沒有長(zhǎng)期的利益激勵(lì)，對(duì)人才的牽引作用是有很大影響的。第二個(gè)作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實(shí)際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把企業(yè)做大，從這方面講，員工持股有積極的影響。4.4重視對(duì)員工的感情投入地位與尊重是指人的社會(huì)性使每個(gè)人都要求得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會(huì)地位的

31、一種體現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，重視對(duì)員工的感情投入，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。4.5創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工

32、心理。根據(jù)生理需要設(shè)計(jì)工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計(jì)工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動(dòng)者增設(shè)盥洗室，保持工作地點(diǎn)整潔干凈。5.結(jié)論與展望5.1結(jié)論面對(duì)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的企業(yè)，無(wú)論是管理層，還是基層員工都必須通過不斷的學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高，才能適應(yīng)社會(huì)日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項(xiàng)工作?；鶎訂T工的管理已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素，加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，是關(guān)系到職工能否很好的適應(yīng)工作、挖掘工作，從而促進(jìn)企業(yè)迅速發(fā)展的重要方法之一

33、。 但是通過查閱國(guó)內(nèi)外的企業(yè)，有關(guān)專業(yè)人士和專家學(xué)者對(duì)基層員工培訓(xùn)的相關(guān)文獻(xiàn)資料，發(fā)現(xiàn)了基層員工管理的現(xiàn)狀，了解基層員工管理存在的問題及原因，完善基層員工管理的對(duì)策和措施，通過分析和研究，我們可以總結(jié)出目前國(guó)內(nèi)外對(duì)基層員工管理工作做的不夠完善，其中存在的問題，專家學(xué)者的研究還甚少。5.2展望 通過此次調(diào)查研究，希望各企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到基層員工管理的現(xiàn)狀，了解基層員工管理存在的問題及原因，完善基層員工管理的對(duì)策和措施，使基層員工能夠通過不斷的學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高，適社會(huì)日新月異的變化，能夠勝任要求不斷提高的各項(xiàng)工作。本次研究的主題是企業(yè)基層員工管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究，目前只是對(duì)這些問題進(jìn)行了相關(guān)

34、文獻(xiàn)的查閱，為了能更好的解決存在的問題，在未來的時(shí)間里，會(huì)進(jìn)一步查閱相關(guān)資料，深化闡述這一主題，希望能發(fā)現(xiàn)還未發(fā)現(xiàn)的問題，并能夠提出建設(shè)性的意見，讓企業(yè)的基層員工最大限度的釋放自己的潛能，提高企業(yè)的管理水平，為更好的地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。致 謝 這次的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)總結(jié)是在我的指導(dǎo)老師親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。從畢業(yè)設(shè)計(jì)選題到設(shè)計(jì)完成，老師給予了我耐心指導(dǎo)與細(xì)心關(guān)懷，有了老師耐心指導(dǎo)與細(xì)心關(guān)懷我才不會(huì)在設(shè)計(jì)的過程中迷失方向，失去前進(jìn)動(dòng)力。老師有嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和精益求精的工作作風(fēng)，這些都是我所需要學(xué)習(xí)的，感謝老師給予了我這樣一個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，謝謝!參考文獻(xiàn)1 陳勝. 對(duì)基層員工思想

35、狀況的分析與思考. 現(xiàn)代金融， 2007(4) ： P37. 2 沈平安. 對(duì)基層部分員工思想狀態(tài)的調(diào)查與思考. 浙江金融， 2007(6) ： P63. 3 周莉， 曹榮. 面向基層培養(yǎng)人才. 經(jīng)典閱讀 理念， 2010(3) ： P69. 4 蘆靜， 成歡. 淺談我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn). 中國(guó)商貿(mào)， 2009（19）： P51-52. 5 牟雪江. 應(yīng)重視員工培訓(xùn). 中國(guó)石油企業(yè)， 2009（11）： P119.6 王愛芳， 尤秉文. 基層員工培訓(xùn)存在的問題和對(duì)策分析. 科技信息， 2009（34） ： 311-312. 7 秦壯達(dá). 國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題探討. 市場(chǎng)周刊， 2010(6) ： P108-109. 8 樊穎娟. 淺談民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀. 人口與經(jīng)濟(jì)， 2010（s1）： P41-42. 9 馬添俊， 許新普， 安彩玲. 企業(yè)基層員工培訓(xùn)