一級人力師習(xí)題

1、一1、戰(zhàn)略性人力資源管理知識要求：答：1、正確界定戰(zhàn)略性人力資源管理的根本概念：A.戰(zhàn)略是全局方案或規(guī)劃，是大政方針。策略是行動(dòng)方針或斗爭方式，戰(zhàn)略是策略的上位概念。B.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的根底上，從企業(yè)全局利益和開展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所做出的總體規(guī)劃。C.人力資源戰(zhàn)略管理是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程實(shí)施戰(zhàn)略的過程。D.戰(zhàn)略性人力資源管理的4特點(diǎn)：代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程。是現(xiàn)代人力資源管理開展的更高階段。對所有管

2、理人員提出了更高更新的要求。2、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理開展的必然結(jié)果：經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期：19世紀(jì)中葉，歐文現(xiàn)代人事管理之父。科學(xué)管理時(shí)期：19世紀(jì)末20世紀(jì)上葉，泰勒科學(xué)管理之父?，F(xiàn)代管理時(shí)期：一戰(zhàn)結(jié)束。A.梅奧前期行為科學(xué)人際關(guān)系學(xué)說；B.馬斯洛后期行為科學(xué)理論。3、現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)階段：傳統(tǒng)人事管理萌芽到成長迅速開展的階段19201960：A.人事管理開始制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。B.管理工作的范圍擴(kuò)大和深入。C.雇主認(rèn)知發(fā)生重大變化，從強(qiáng)調(diào)工作效率到關(guān)心員工。D.出現(xiàn)人事部門和專職主管?，F(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的轉(zhuǎn)換期19601980：A.人事管理和范圍繼續(xù)擴(kuò)大。B.除人事部門

3、外，各級直線主管也開始負(fù)責(zé)相關(guān)效果。C.人事不僅對內(nèi)總員工負(fù)責(zé)，也對外部政府和社會(huì)負(fù)責(zé)。D.雇主工始接受“開發(fā)的新觀念?，F(xiàn)代人力資源管理由初階向高階開展的階段1980：A.最終取代了傳統(tǒng)人事管理理論。B.1990后，又推向更高更新階段，即戰(zhàn)略性人力資源管理階段。2、戰(zhàn)略性人力資源管理能力要求：答：1、戰(zhàn)略性人力資源管理根本特征的分析：將企業(yè)經(jīng)營的長期目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。集多種理論的最新成果于一身，提升了戰(zhàn)略性人力資源管理的根本理論5個(gè)和方法：A.一般系統(tǒng)理論；B.行為角色理論；C.人力資本理論；D.交易本錢理論；E.資源根底理論物質(zhì)、人力、組織。人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生重大

4、變化，單一行政事務(wù)管理整體的專業(yè)性職能管理綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理：A.組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變：隸屬半獨(dú)立決策性；B.管理角色的轉(zhuǎn)變：工作行政管理專家，短期領(lǐng)跑者；長期推動(dòng)者；變革設(shè)計(jì)師；戰(zhàn)略合作伙伴；C.管理職能的轉(zhuǎn)變：具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性的雙重職能。.縱向擴(kuò)展：經(jīng)營性起點(diǎn)轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性、長期性。.橫向擴(kuò)展；從強(qiáng)調(diào)提升員工職業(yè)生活質(zhì)量企業(yè)社會(huì)性職能；D.管理模式的轉(zhuǎn)變：實(shí)現(xiàn)了從交易性實(shí)務(wù)管理到方向性管理戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。.管理的開放性和適應(yīng)性；.管理的系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性；.管理的針對性和靈活性。2、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立：根底工作的健全程度；組織系統(tǒng)的完善程度；領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度；綜合管理的

5、創(chuàng)新程度；管理活動(dòng)的精確程度。3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施知識要求：答：1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念和特點(diǎn)：人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略的含義；企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點(diǎn)：A.目標(biāo)性；B.全局性；C.方案性；D.長遠(yuǎn)性；E.綱領(lǐng)性；F.應(yīng)變性、競爭性、風(fēng)險(xiǎn)性前5個(gè)是穩(wěn)定的，第6個(gè)是動(dòng)態(tài)的。人力資源管理戰(zhàn)略的特點(diǎn)=6+2精神性和可變性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根本概念：同第1題人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義：A.有利于明確管理重點(diǎn)；B.有利于界定活動(dòng)空間；C.有利于發(fā)揮管理職能；D.有利于保持長期競爭優(yōu)勢；E.有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)意識；F.有利于全員樹立目標(biāo)。2、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成：總體戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；職能戰(zhàn)略

6、。時(shí)限區(qū)分： A.長期戰(zhàn)略5年以上； B.中短期戰(zhàn)略3-5年。層級和內(nèi)容上區(qū)分：A.企業(yè)或部門戰(zhàn)略； B.人力6大模塊策略。性質(zhì)上區(qū)分： A.吸引策略； B.投資策略； C.參與策略。戰(zhàn)略學(xué)上區(qū)分：A.外部導(dǎo)向性戰(zhàn)略側(cè)重外部壓力；B.內(nèi)部導(dǎo)向性戰(zhàn)略側(cè)重內(nèi)部資源開發(fā)，是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。.建立在內(nèi)部資源而非外部；.建立在不確定性資源上人而非確定性資源資金、設(shè)備、材料。為挑戰(zhàn)而區(qū)分：A.技術(shù)開發(fā)型的長期開展戰(zhàn)略：.注重機(jī)器設(shè)備更新；.以職能組織為中心；.依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師；.形成有形資產(chǎn)的積累；.有雄厚資金投入，依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原那么。 B.人力資源開發(fā)型的中短期開展戰(zhàn)略：.強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)

7、；.以團(tuán)隊(duì)為中心；.依靠作業(yè)小組長和操作者；.形成融洽的勞動(dòng)關(guān)系；.以工作的的人力資源為對象。3、企業(yè)經(jīng)營策略與人力資源策略的對應(yīng)關(guān)系：企業(yè)經(jīng)營策略：1廉價(jià)型競爭策略；2獨(dú)特型競爭策略：A.創(chuàng)新競爭策略； B.優(yōu)質(zhì)競爭策略。人力資源策略：1吸引策略：對應(yīng)廉價(jià)型競爭策略，特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資獎(jiǎng)金維持員工積極性。2投資策略：對應(yīng)創(chuàng)新競爭策略，特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)藏和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮管理和技術(shù)人員的作用。3參與策略：對應(yīng)優(yōu)質(zhì)競爭策略，特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4、人力資源戰(zhàn)略

8、規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施能力要求：答：1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素：企業(yè)外部環(huán)境和條件：1勞動(dòng)力市場的完善程度；2政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度；3工會(huì)組織的作用。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件：1企業(yè)文化：在企業(yè)中長期形成的共同思想、作風(fēng)、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)那么。企業(yè)文化分為三層：內(nèi)為精神層軟文化層，中為制度文化層，外為物質(zhì)文化層硬文化層。企業(yè)文化具有：整體性，穩(wěn)定性，開放性，可塑性，獨(dú)特型時(shí)代、地域、民族、行業(yè)。A.家族式企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系；B.開展式企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)；C.市場式企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向；D.官僚式企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化，追求穩(wěn)定性和持久性。2生產(chǎn)技術(shù)； 3財(cái)務(wù)實(shí)力。2、人力資源

9、戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求：企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容：設(shè)計(jì)企業(yè)開展遠(yuǎn)景；明確企業(yè)的主要任務(wù)；分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件；掌握內(nèi)部資源狀況；設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)總目標(biāo)和分目標(biāo)；制定行動(dòng)方案；實(shí)施行動(dòng)方案；監(jiān)控實(shí)施過程。從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過程來看，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與形成、實(shí)施、評價(jià)與控制三者的統(tǒng)一。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分表達(dá)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性3、企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析SWOT分析：內(nèi) 部 分 析外 部 分 析機(jī) 會(huì)威 脅優(yōu) 勢劣 勢人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境：1社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、科技、文化、教育；2勞動(dòng)力市場就業(yè)與失業(yè)保險(xiǎn)體系、勞動(dòng)力的培訓(xùn)開發(fā)

10、體系、中介效勞體系和相關(guān)法律法規(guī)體系共4個(gè)支持系統(tǒng)；3勞動(dòng)人事法律法規(guī)：4產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整；5同行業(yè)；6競爭對手。內(nèi)部能力：1企業(yè)人力資源現(xiàn)狀；2組織結(jié)構(gòu)；3人力規(guī)章制度及人事政策；4企業(yè)文化。4、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策： 扭 轉(zhuǎn) 型 戰(zhàn) 略 進(jìn) 攻 型 戰(zhàn) 略防 御 性 戰(zhàn) 略 多 樣 性 戰(zhàn) 略時(shí)機(jī)威脅內(nèi)部優(yōu)勢內(nèi)部劣勢勢5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施與評價(jià)：實(shí)施：A.組織落實(shí)；B.內(nèi)部資源合理配置；C.完善內(nèi)部支持系統(tǒng)；D.調(diào)動(dòng)全員積極性；E.發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的核心和導(dǎo)向作用。評價(jià)與控制：A.確定評價(jià)的內(nèi)容；B.建立評價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)；C.評價(jià)實(shí)際績效；D.對戰(zhàn)略作必要調(diào)整。5、企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)知識要求

11、：答：1、企業(yè)集團(tuán)的概念：2、企業(yè)集團(tuán)的根本特征：有多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體；以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)接紐帶；以母子公司為主體；具有多層次金字塔組織結(jié)構(gòu)：A.集團(tuán)公司控股公司、母公司性質(zhì)，核心企業(yè)；B.控股子公司緊密層企業(yè)；C.協(xié)作關(guān)聯(lián)企業(yè)，一級子公司松散層企業(yè)。3、企業(yè)集團(tuán)的作用和優(yōu)勢：企業(yè)集團(tuán)的主要作用：A.推動(dòng)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)調(diào)整的主導(dǎo)力量。B.國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體。C.市場秩序的自主管理者，防止過度、無序競爭。D.國際市場中維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán)。企業(yè)集團(tuán)的獨(dú)特優(yōu)勢：A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)。B.分工協(xié)作。C.旗艦或壟斷優(yōu)勢。D.無形資產(chǎn)資源共享。E.戰(zhàn)略上的優(yōu)勢。F.迅速擴(kuò)大規(guī)模的優(yōu)勢。G.技術(shù)創(chuàng)新的

12、優(yōu)勢。4、企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)：產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和分配權(quán)等的總稱。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)有2個(gè)層次：A.法人股東與個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)。B.法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的：A.為了對公司進(jìn)行控制。B.為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)。法人股份的比重、法人股東的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)是影響企業(yè)穩(wěn)定和治理結(jié)構(gòu)形成的主要因素。5、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：A.股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；B.股東主要是法人股東對董事會(huì)、經(jīng)理及員工工作績效監(jiān)督和評價(jià)的制度安排。C.對經(jīng)理鼓勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施方法。D.企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。股東大會(huì)：最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，享有處理

13、公司事務(wù)的一切權(quán)力。 董事會(huì)：股東大會(huì)閉會(huì)期間，行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和常設(shè)管理權(quán)力中心。 經(jīng)理班子：高層人員組成的公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營活動(dòng)，與董事會(huì)之間是委托代理關(guān)系。 監(jiān)事會(huì)：公司經(jīng)營管理活動(dòng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，直接對股東大會(huì)負(fù)責(zé)。董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理班子如何鼓勵(lì)和約束形成三者各司其職，權(quán)力制衡的法人治理結(jié)構(gòu)。6、企業(yè)集團(tuán)的管理體制？特點(diǎn)：A.管理活動(dòng)的協(xié)商性。B.管理體制的創(chuàng)新性。C.管理內(nèi)容的復(fù)雜性。D.管理形式的多樣性。E.管理協(xié)調(diào)的綜合性。F.利益主體多元性與多層次性。管理體制內(nèi)部的民主決策與監(jiān)督制衡機(jī)制法律上都處于平等地位，利益關(guān)系使然：A.堅(jiān)持等價(jià)交換原那么商品經(jīng)

14、濟(jì)運(yùn)行的最根本準(zhǔn)那么。B.堅(jiān)持共同協(xié)商，適當(dāng)讓步原那么。C.堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原那么。D.堅(jiān)持平等互利的原那么。國外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型：1歐美型：A.歐美各國、日本獨(dú)立系企業(yè)集團(tuán)；B.母公司集團(tuán)本部子公司事業(yè)部工廠。2日本型：A.日本、韓國等； B.經(jīng)理會(huì)公司工廠國外企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)：A.組織嚴(yán)密性。B.因地制宜性。C.重視人的作用。國外企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。1母子公司型：A.母公司對子公司的投資決策、經(jīng)營決策高度集中。 B.子公司在母公司領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)。2集團(tuán)本部事業(yè)部型：A.本部對資金、方案、分配、人事進(jìn)行集中控制。 B.事業(yè)部根據(jù)市場變化，

15、對生產(chǎn)、銷售等有較大的自主權(quán)。7、企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)：含義：企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，是企業(yè)集團(tuán)的組織意識和機(jī)制存在的根底，組織結(jié)構(gòu)服從組織戰(zhàn)略。層次：1核心企業(yè)：通過A.資本參與 B.人事結(jié)合 C.提供貸款。三種型式控制子公司。2控股子公司：A.垂直關(guān)系型歐美型 B.水平關(guān)系型日本型3協(xié)作關(guān)系企業(yè)：A.歐美型和日本型，以擁有50%以下股份和提供貸款控制。 B.法德和日本獨(dú)立系，以主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)加工控制。聯(lián)結(jié)方式：A.層層控股型法德和日本獨(dú)立系企業(yè)：垂直關(guān)系型。 B.環(huán)狀持股型英國和日本型：水平關(guān)系型，互相持股，你中有我，我中有你。 主導(dǎo)C

16、.資金借貸型多屬于集團(tuán)的協(xié)作企業(yè)：應(yīng)用范圍更廣。6、企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)能力要求：答：1、組織結(jié)構(gòu)的影響因素與變化趨勢：變化的外在因素：A.市場競爭；B.產(chǎn)業(yè)組織政策；C.反壟斷法重點(diǎn)變化的內(nèi)在因素：A.共同投資：特點(diǎn)排斥他人，屬合資的股份公司。 B.經(jīng)營范圍：特點(diǎn)是單一向多種、橫向、縱向、混合擴(kuò)大。 C.股權(quán)擁有：隨開展戰(zhàn)略而變化。變化趨勢：隨規(guī)模的擴(kuò)大和競爭的劇烈，組織結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜化，多層次化，控制程度增強(qiáng)化。2、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇：橫向結(jié)合型成員間互相持股：日本型縱向結(jié)合型：.企業(yè)系列：產(chǎn)權(quán)關(guān)系和產(chǎn)品外加工協(xié)作關(guān)系同時(shí)存在，特點(diǎn)是高層直接參與經(jīng)營。 優(yōu)點(diǎn)A.管理層次少，工作效率

17、高。B.協(xié)調(diào)容易。 缺點(diǎn)A.高層管理陷入日常活動(dòng)，分身無術(shù)。B.高層自掃門前雪。.控股系列：直接或間接持股，以資本為聯(lián)結(jié)紐帶，特點(diǎn)是高層不參與經(jīng)營活動(dòng)，優(yōu)點(diǎn)是母公司各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁，后者具有積極性和靈活性。3、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)：依托型的職能機(jī)構(gòu)兩個(gè)招牌，一套人馬：主體企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)本部。.優(yōu)點(diǎn)：A.管理層少，效率高。 B.易協(xié)調(diào)。.缺點(diǎn)：A.工作量大，易失誤。B.易無視其它成員企業(yè)。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)各成員企業(yè)之上，獨(dú)立建立：.優(yōu)點(diǎn)：各職能部門職責(zé)清楚，層次明確，不發(fā)生偏袒。.缺點(diǎn)：短期內(nèi)難以形成指揮靈、效率高的集團(tuán)管理系統(tǒng)。智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心。7

18、、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理知識要求：答：1、人力資本的含義和特征：人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價(jià)值存量，以數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。是無形資本。具有時(shí)效性。收益遞增性。累積性。無限創(chuàng)造性。能動(dòng)性。個(gè)體差異性。2、企業(yè)人力資本的含義：.有形資本；.無形資本：A.人力資本 B.組織資本 C.顧客資本。 能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本；企業(yè)人力資本是全體員工實(shí)際投入到企業(yè)中的人力資本的價(jià)值量之和；企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合。3、人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系：人力資源不包括經(jīng)理人

19、員，人力資源是經(jīng)理人員的對象管理。人力資本管理既包括經(jīng)理人員對員工的管理人力資源管理，也包括物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間合作關(guān)系中的治理結(jié)構(gòu)的制度安排人力資本管理就是人力資本的鼓勵(lì)和約束。人力資本管理主要強(qiáng)調(diào)的是對那些擁有較高人力資本存量的員工高級經(jīng)營、管理、技術(shù)人才及其擁有的知識、技能和體能的管理人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值大小的差異性。人力資本管理認(rèn)為：人力資本所有者是企業(yè)的投資者。 人力資源管理認(rèn)為：員工是物質(zhì)資本的被雇用者。4、人力資本的范疇：廣義的企業(yè)人力資本是企業(yè)所有員工所擁有的人力資本。 狹義的企業(yè)人力資本是企業(yè)高級經(jīng)營、管理、技術(shù)人才。5、主體和客體：.每個(gè)員工都是其自

20、身人力資本的管理主體。.上級是下級人力資本的管理主體。6、企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理對人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用：目的：是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。雙方共同開展。內(nèi)容：A.戰(zhàn)略管理。B.獲得與配置。C.價(jià)值計(jì)量。D.人力資本投資。E.績效評價(jià)。F.鼓勵(lì)與約束。特點(diǎn)：A.整合與協(xié)同效應(yīng)。B.以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制。 C.以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)。D.具有多種層次結(jié)構(gòu)。優(yōu)勢：A.獲得與配置的領(lǐng)域更廣闊。B.可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢和整體實(shí)力。C.對優(yōu)秀人才的強(qiáng)烈吸引力。D.可內(nèi)部轉(zhuǎn)移。8、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理能力要求：答：1、企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略的制定：根本原

21、那么：A.適度合理。B.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。C.權(quán)變原那么。 根本方法：A.雙向規(guī)劃過程上 下、下 上。B.并列關(guān)聯(lián)過程。 C.單獨(dú)制定過程：在總體戰(zhàn)略制定之前、之中、之后制定。行動(dòng)方案和資源配置：層層分解，指標(biāo)量化，并制定預(yù)算人力資本費(fèi)用與生產(chǎn)本錢、銷售本錢同樣是直接本錢。2、企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施：統(tǒng)一認(rèn)識階段。戰(zhàn)略的方案階段。實(shí)施階段?？刂婆c評估階段。3、人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施模式：指令型：1適用于：戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標(biāo)一致。高度集權(quán)式管理，環(huán)境較穩(wěn)定的企業(yè)集團(tuán)。2缺點(diǎn)：執(zhí)行者缺乏積極性。變革型：1適用于：環(huán)境確定性較大的企業(yè)集團(tuán)。 2缺點(diǎn)：過分強(qiáng)調(diào)組織的體系結(jié)構(gòu)，有可能失去戰(zhàn)略的靈活

22、性。合作型：1適用于：較復(fù)雜而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企業(yè)。 2缺點(diǎn)：缺乏經(jīng)濟(jì)合理性。文化型：1優(yōu)點(diǎn)：戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)開展迅速。 2缺點(diǎn)：對員工素質(zhì)要求高，消耗較多人力、物力、財(cái)力。增長型：自下而上制定，對總經(jīng)理要求高。4、企業(yè)集團(tuán)的人力資本實(shí)施的評價(jià)與控制：重點(diǎn)是結(jié)果評價(jià)，而不是活動(dòng)過程和運(yùn)作效率。要做以下工作：A.環(huán)境評價(jià)。B.問題確定。C.戰(zhàn)略制定過程。D.行動(dòng)方案和資源配置。二1、崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用知識要求：答：1、崗位勝任特征的根本概念：勝任特征的概念及內(nèi)涵：A.勝任表示是對某項(xiàng)工作的卓越要求。B.勝任特征是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山。C.勝任特征是可以衡量

23、和比擬的。D.可以是單個(gè)，也可以是一組特征指標(biāo)。 勝任特征模型的概念及內(nèi)涵：A.它反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)根底之上的結(jié)構(gòu)模式。B.勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的根底上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的。C.勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)。2、崗位勝任特征及其模型的分類： 崗位勝任特征的分類：A.按情景不同：1技術(shù)勝任特征；2人際勝任特征；3概念勝任特征。 B.按主體不同：1個(gè)人勝任特征；2組織勝任特征；3國家勝任特征。 C.按內(nèi)涵不同：1無勝任特征：低任務(wù)具體性、低公司具體性、低行業(yè)具體性。2行業(yè)通用

24、勝任特征：低、低、高。3組織內(nèi)部勝任特征：低、高、高。4標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征：高、低、低。5行業(yè)技術(shù)勝任特征：高、低、高。6特殊技術(shù)勝任特征：高、高、高。D.按標(biāo)準(zhǔn)不同：1鑒別性勝任特征將績效優(yōu)異者與平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。2根底性勝任特征符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。崗位勝任特征模型的分類：A.按結(jié)構(gòu)形式不同：1指標(biāo)集合式模型：經(jīng)篩選的指標(biāo)組合而成。2結(jié)構(gòu)方程式模型：通過回歸分析建立的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型。 B.按建立思路不同：1層級式模型：有助于人崗匹配。2簇型模型：關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征。3盒型模型：主要用于績效管理。4錨型模型：適用于具

25、體的工作模塊，如培訓(xùn)和開展需求評價(jià)等。3、研究崗位勝任特征的意義和作用：人員規(guī)劃：1引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，即從強(qiáng)調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果。2是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系的。3將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，更有目標(biāo)性。 人員招聘：1從注重人員知識和技能等外顯特征轉(zhuǎn)化為關(guān)注人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。2解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題。3注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配。 培訓(xùn)開發(fā)：提供了重要依據(jù)：1不再是知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下，加強(qiáng)了員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)。2通過分析，結(jié)合人員素質(zhì)狀況，量身定制，幫助員工彌補(bǔ)自身“短板的缺乏。3有利于員工職業(yè)生涯的開展。 績效

26、管理勝任特征模型的建立：1為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提。2為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。外部環(huán)境內(nèi)部條件全程監(jiān)控KPI的實(shí)施過程員工績效態(tài)度行為能力素質(zhì)2、崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用能力要求：答：1、構(gòu)建崗位勝任特征模型的根本程序： 定義績效標(biāo)準(zhǔn)。選取效標(biāo)分析樣本。獲取效標(biāo)樣本中有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，采用：A.行為事件訪談法；B.專家小組法；C.問卷調(diào)查法；D.全方位評價(jià)法；E.觀察法；F.專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫。 建立崗位勝任特征模型。驗(yàn)證崗位勝任特征模型。2、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法：定性研究：A.編碼字典法：列出清單，逐一分級和界定。是構(gòu)建模型的重要前提：.組建開發(fā)

27、小組；.建立能力清單；. 刪減能力指標(biāo)；. 界定能力指標(biāo)的概念；. 分級定義能力指標(biāo)。B.專家評分法：區(qū)別為是否匿名：.德爾菲法為主背靠背。.專家會(huì)議法。C.頻次選拔法：基于專家意見，利用頻次來統(tǒng)計(jì)。 定量研究：A.t檢驗(yàn)分析與頻次選拔法相類似。B.相關(guān)分析：先作.簡單相關(guān)分析，對相關(guān)程度高的指標(biāo)作分析;再作.偏相關(guān)分析，取偏相關(guān)數(shù)高的指標(biāo)作為勝任特征。C.聚類分析：坐標(biāo)，各個(gè)點(diǎn)彼此遠(yuǎn)近，劃分為類。D.因子分析與聚類分析相類似。E.回歸分析：利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程。3、沙盤推演測評法知識要求：答、1、沙盤的起源： 軍事上研究作戰(zhàn)方案的重要道具：A.簡易少盤；B.永久性沙盤。早期用于兒

28、童心理疾病的治療。現(xiàn)在適用于針對企業(yè)高管的測評和選拔。考察能力如下：A.決策能力；B.方案能力；C.統(tǒng)籌能力；D.預(yù)測能力；E.分析能力；F.溝通能力；G.解決能力；H.團(tuán)隊(duì)合作能力。2、沙盤推演測評法的內(nèi)容： 沙盤上，借助圖形和籌碼，直觀顯示企業(yè)信息。分組、分配角色。根據(jù)市場需求的預(yù)測和競爭對手的動(dòng)向，作出決策。按照規(guī)定流程運(yùn)營。編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營成果。討論并制定改進(jìn)和開展方案，繼續(xù)下一年度的經(jīng)營運(yùn)作。3、沙盤推演測評法的特點(diǎn)：激發(fā)興趣。實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。展示真實(shí)水平。獲得身臨其境的體驗(yàn)。考察綜合能力。4、沙盤推演測評法能力要求：約7-8h。被試熱身1h?？脊俪醪街v解(0.5h)。熟悉游戲規(guī)

29、那么1h。實(shí)戰(zhàn)模擬5h。階段小結(jié)(0.5h)。決戰(zhàn)勝負(fù)。評價(jià)階段。4、公文筐測試法知識要求：答：1、含義：亦稱公文處理，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料，處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。 2、特點(diǎn)：適用于中高層管理人員，常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。A.技能角度：主要考察管理者的方案、預(yù)測、決策和溝通能力。 B.業(yè)務(wù)角度：公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)。對評分者的要求較高?？疾靸?nèi)容廣泛，主要測評被試者文件處理的方式和理由靜態(tài)的思維結(jié)果。情景性強(qiáng)。3、缺乏：評分比擬困難。不夠經(jīng)濟(jì)。被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制。試題對試者能力發(fā)揮的影響較大。5、

30、公文筐測試法能力要求：答：1、試題的設(shè)計(jì)程序：工作崗位分析。文件設(shè)計(jì)。確定評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)。以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評分。 2、公文筐測試的根本程序：向被試者介紹背景，某崗位任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。測評維度：A.個(gè)人自信心。B.組織領(lǐng)導(dǎo)能力。C.方案安排能力。D.書面表達(dá)能力。E.分析決策能力。F.風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度。G.信息敏感性。發(fā)公文一套5-15份。其中包括：A.下級的報(bào)告、請示、方案、預(yù)算。B.同級部門的備忘錄。C.上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策。D.外部的用戶、供給商、銀行、政府有關(guān)部門、社區(qū)的函電、 、郵件、 記錄、檢舉信、投訴信等。把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與

31、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。3、注意問題：書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一。常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬的含義。6、職業(yè)心理測試知識要求：答：1、心理測試及其相關(guān)概念： 含義：控制情景下，以標(biāo)準(zhǔn)化刺激，引起的反響，作出評價(jià)。 人格特征個(gè)性與形成：是人的特性中除能力以外部份的總和。包括：需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等。也可以說是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。個(gè)性是個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的根底，是企業(yè)招聘時(shí)重點(diǎn)考察的因素之一。個(gè)性的4個(gè)根本特征：A.獨(dú)特性；B.一致性；C.穩(wěn)定性； D.特征性。 個(gè)性差異的3個(gè)決定因素：A.遺傳因素；B.重大生活經(jīng)歷；C.環(huán)境因素。 能力的含

32、義：能力是指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特征。能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。2、心理測試的特點(diǎn)；代表性； 間接性； 相對性。 3、職業(yè)心理測試的種類：學(xué)業(yè)成就測試：相對限定范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。職業(yè)興趣測試想干什么：選擇職業(yè)時(shí)的價(jià)值取向。職業(yè)能力測試能干什么：測試非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測其在某一職業(yè)領(lǐng)域的開展?jié)撃?。職業(yè)人格測試個(gè)性測試：是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試。主要用于測量人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的方法有2種：A.自陳量表最常用16PFQ，MBTI，SDS最廣泛認(rèn)可，6種類型。B.投射技術(shù)。 投射測試：僅用于

33、高管的選拔。缺乏方面有：憑主觀推斷，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，常有外界干擾，難以量化，對主試要求高，時(shí)間長。7、職業(yè)心理測試能力要求：答：1、心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求：標(biāo)準(zhǔn)化：A.題目；B.施測；C.評分；D.解釋。信度：測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的可靠的真實(shí)特征。效度：衡量測試有效性的指標(biāo)。A.結(jié)構(gòu)效度； B.內(nèi)容效度； C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。常模：一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分平結(jié)構(gòu)。2、選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素：時(shí)間；費(fèi)用；實(shí)施；外表效度；測試結(jié)果。 3、投射測試應(yīng)用：聯(lián)想法；構(gòu)造法；繪畫法；完成法；逆境對話法。 4、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題：對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練。將心理測試與實(shí)踐經(jīng)

34、驗(yàn)相結(jié)合。妥善保管收理測試結(jié)果。做好使用心理測試方法的宣傳。8、企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔知識要求：答：1、制定招聘規(guī)劃的原那么： 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化：1內(nèi)部：A.組織戰(zhàn)略的變化；B.人力資源管理政策的變化；C.內(nèi)部員工流動(dòng)狀況的變化；2外部：A.技術(shù)條件；B.勞動(dòng)力市場；C.法律法規(guī)。 確保企業(yè)員工的合理使用先內(nèi)部合理使用，再外部招聘。 組織和員工共同長期受益。2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作：高層管理者：A.在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原那么。B.具體任務(wù)是：審核工作分析，制定總體政策，批準(zhǔn)規(guī)劃，確定錄用標(biāo)準(zhǔn)等。 部門經(jīng)理：提供本部門空缺崗位的類型、數(shù)量、要求，參加對本部門應(yīng)聘者的

35、面試、甄選工作。 人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策：A.同部門經(jīng)理研究員工需求情況；B.分析內(nèi)外部因素；C.制定具體的招聘策略和程序；D.人力資源部門初選，后期與部門經(jīng)理共同面試、甄選。9、企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔能力要求：答：1、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析：招聘發(fā)生：A.組織自然減員。B.組織業(yè)務(wù)拓展。C.人員配置不合理。D.新公司成立。E.工作性質(zhì)變化等。 外部環(huán)境分析：A.技術(shù)的變化數(shù)量和質(zhì)量：如新技術(shù)采用的變化對熟練工人負(fù)面影響增加，對高學(xué)歷人員那么相對有利。B.產(chǎn)品、效勞市場狀況分析：.市場狀況對用工量的影響；.市場預(yù)期對勞動(dòng)力供給的影響；.市場狀況對工資的影響。C.勞動(dòng)力市場：.市場的供求關(guān)

36、系。.市場的地域環(huán)境。D.競爭對手的分析。E.政府管理、社會(huì)文化、教育狀況、法律法規(guī)。 內(nèi)部環(huán)境分析：A.組織戰(zhàn)略。B.崗位性質(zhì)：.崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)；.崗位的開展和晉升時(shí)機(jī)。C.組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐。.人力資源規(guī)劃；.內(nèi)部晉升政策。2、企業(yè)吸引人才的因素分析： 高工資、高福利。良好的組織形象和企業(yè)文化。增強(qiáng)員工工作崗位的成就感。賦予更多、更大的責(zé)任與權(quán)限票子、位子、面子還權(quán)、授權(quán)。提高崗位的穩(wěn)定性和平安感。保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡工作是生活的一局部。3、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法：向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息。利用廉價(jià)的“廣告時(shí)機(jī)；與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系。建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。營造尊重

37、人才的氣氛。巧妙獲取候選人信息。4、人才選拔的程序和方法：篩選申請材料。預(yù)備性面試。知識技能測驗(yàn)。職業(yè)心理測試。公文筐測試。結(jié)構(gòu)化面試。 評價(jià)中心測試情境面試。身體檢查。背景調(diào)查調(diào)查原那么是：A.只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。B.重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容。C.慎重選擇第三者。D.評估調(diào)查材料的可靠程度。E.利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。10、員工晉升管理知識要求：答：1、人力資源流動(dòng)的種類： 人力資源流動(dòng)分為：A.地理流動(dòng)；B.職業(yè)流動(dòng)；C.社會(huì)流動(dòng)。 按流動(dòng)范圍分為：A.國際流動(dòng)；B.國內(nèi)流動(dòng)。 國內(nèi)流動(dòng)中分為：A.企業(yè)之間流動(dòng)；B.企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。 按流動(dòng)意愿分為：A.自愿流

38、動(dòng)；B.非自愿流動(dòng)。 按企業(yè)層次分為：A.流入；B.流出 屬于企業(yè)外部市場；C.內(nèi)部流動(dòng)屬于企業(yè)內(nèi)部市場。 按流動(dòng)的社會(huì)方向分為：A.水平流動(dòng)：沒有直接發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)。B.垂直流動(dòng)：在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生變化的流動(dòng)。 還表現(xiàn)為：A.國家之間的人力資源流動(dòng)；B.國家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)。 按流出企業(yè)的意愿分為：A.自愿流出；B.非自愿流出；C.自然流出。2、晉升的定義和作用：定義：在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動(dòng)的過程。 作用：A.能夠減少雇傭新員工所消耗的人、物、財(cái)力，節(jié)約一定時(shí)間和管理本錢。B.可以完善晉升機(jī)制，最大限度激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。C.使企業(yè)各類人才的晉升

39、路線保持順暢通達(dá)，防止專門人才的流失。同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。D.有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 員工內(nèi)部晉升制的缺乏：A.“近親繁殖不利于專業(yè)人才的更新。B.因循守舊，不利于管理方式方法的變革。C.處理不當(dāng)?shù)膯T工晉升，會(huì)成為管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾的根源。 3、員工晉升制的種類：晉升制度分為：A.內(nèi)部晉升制； B.外部聘用制。按晉升的幅度分為：A.常規(guī)晉升； B.破格晉升。按工資待遇分為：A.職務(wù)和工資同時(shí)晉升；B.職務(wù)晉升而工資不晉升；C.職務(wù)不晉升而工資晉升。按晉升的選擇范圍分為：A.公開競爭型晉升；B.封閉型晉升。11、員工晉升管理能力要求：答：1、員工晉升策略的選擇：

40、以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略：適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位。 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略：適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。 以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略：適用于管理崗位。2、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施： 管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。 鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門。 建立并完善企業(yè)工作崗位分析，評價(jià)與分類制度，通過工作崗位分析，繪制崗位晉升路線圖。 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。 采取有效措施克服并防止晉升中的歧視行為。 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)劃。3、企業(yè)員工的晉升管理： 員工晉升的準(zhǔn)備工作：A.員工個(gè)人資料；B.管理者的資料。 員工晉升的根本程序

41、：A.部門主管提出晉升申請書。B.人力資源部審核與調(diào)整，注意以下問題： .各部門的開展方案是否可行。.各部門的員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí)。.各晉升候選人是否符合晉升要求和政策。.調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)整各部門的晉升申請。C.提出崗位員工空缺報(bào)告。D.選擇適合晉升的對象和方法：主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：A.工作績效；B.工作態(tài)度；C.工作能力；D.崗位適應(yīng)性；E.人品；F.資歷。E.批準(zhǔn)和任命。F.對晉升結(jié)果進(jìn)行評估：A.面談法；B.評價(jià)法。4、選擇晉升候選人的方法：配比照擬法；主管評定法；評價(jià)中心法；升等考試法；綜合選拔法。12、員工調(diào)動(dòng)與降職管理知識要求：答：1、員工調(diào)動(dòng)的含義：員工在組織內(nèi)的橫向流

42、動(dòng)水平流動(dòng)。 2、員工調(diào)動(dòng)的目的：可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要?？梢允箷x升渠道保持暢通?？梢詽M足員工的需要。是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法。是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。 3、工作崗位輪換的優(yōu)點(diǎn)：新的崗位能喚起員工的工作熱情。是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，可以增強(qiáng)合作意識?？梢栽黾訂T工就業(yè)的平安性?？梢猿蔀閱T工尋找適應(yīng)自己工作崗位的一個(gè)時(shí)機(jī)?？梢愿纳茍F(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氣氛?？梢杂行Ы档吐殬I(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。4、員工降職、垂直流動(dòng)、可能伴隨工資降低。13、員工調(diào)動(dòng)與降職管理能力要求：答：1、員工調(diào)動(dòng)的管理：對異地調(diào)動(dòng)和管理：A.會(huì)給員工帶來一定的遷移本錢。B.會(huì)給員工的家庭生活帶來不良影響。對跨國調(diào)動(dòng)的管

43、理中要注意以下問題：A.應(yīng)該在企業(yè)和員工雙方都能接受的情況下進(jìn)行。B.應(yīng)充分考慮員工的要求，給予其足夠的幫助。C.根據(jù)不同的6個(gè)階段采取不同的政策：.預(yù)先分派階段。.出國旅途階段。.履行職責(zé)階段。.回國準(zhǔn)備階段。.回國旅途階段。.回國后適應(yīng)階段。2、員工處分的管理：談話：即批評教育。警告：最好書面。懲戒性調(diào)動(dòng)和降職。暫時(shí)停職：A.帶薪的；B.無薪的。14、員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析知識要求：答：1、企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的根本內(nèi)容：企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。員工家庭生活方面的影響因素。員工個(gè)人開展方面的影響因素。其它影響員工流動(dòng)的因素。15、員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析能力要求：答：1、總流動(dòng)率=某

44、時(shí)期員工流動(dòng)總數(shù)/同期員工平均人數(shù)100%。： 2、員工留存率與流失率：員工流失率=某時(shí)間內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)100%。員工留存率=某時(shí)間內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)100%或員工留存率=1員工流失率。3、員工變動(dòng)率主要變量的測量與分析： 員工工作滿意度。員工對在企業(yè)內(nèi)未來開展的預(yù)期和評價(jià)。員工對企業(yè)外其它工作時(shí)機(jī)的預(yù)期和評價(jià)。非工作影響因素及其對工作行為的影響。員工流動(dòng)的行為傾向。4、員工流動(dòng)的其他分析方法： 對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查。群體批次分析法。本錢收益分析法。員工流動(dòng)后果分析。三1、員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)知識要求：培訓(xùn)評估培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)實(shí)施需求分析答：1

45、、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成： 環(huán) 境 培訓(xùn)管理 制度文化組織 反響維護(hù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成2、員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)能力要求：培訓(xùn)開發(fā)需求分析與預(yù)測 確認(rèn)需求需求動(dòng)議制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃成果應(yīng)用反響組織管理評估全面總結(jié) 信息存儲(chǔ) 滾動(dòng)開展教師教材評估實(shí)施過程評估實(shí)施員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃員工培訓(xùn)開發(fā)效果評估保障資源配置落實(shí)時(shí)間地點(diǎn)組織運(yùn)行監(jiān)控核定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)選定師資教材課件時(shí)空方式方法選擇設(shè)施設(shè)備資源配置設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)課程確定組織機(jī)構(gòu)主管 答：1、需求分析系統(tǒng)：狀態(tài)缺口=理想狀態(tài)目前狀態(tài) 培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是培訓(xùn)評估的根底和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)

46、節(jié)。 2、規(guī)劃系統(tǒng)：從生產(chǎn)經(jīng)營總體開展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在需求分析的根底上，對培訓(xùn)開發(fā)的5W2H預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。 3、實(shí)施管理系統(tǒng)：是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。4、評估反響系統(tǒng)：是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的最后環(huán)節(jié)，是周期性運(yùn)行的終點(diǎn)，又是新周期的起點(diǎn)。3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定知識要求：答：1、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的開展趨勢：新技術(shù)的運(yùn)用；新方式的實(shí)施；智力資本的存儲(chǔ)和運(yùn)用；加強(qiáng)與外界的合作。2、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式：學(xué)院模式：.培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人會(huì)同一組特定專業(yè)的專家組成，共同領(lǐng)導(dǎo)。專家負(fù)責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)工程。.優(yōu)點(diǎn)：A.培訓(xùn)師是專家，專家會(huì)什么，培訓(xùn)什么；B.培訓(xùn)方案容易擬定，受訓(xùn)者何

47、時(shí)空閑適宜培訓(xùn)。.缺點(diǎn)：不能根據(jù)經(jīng)營需要改變培訓(xùn)內(nèi)容，可能造成脫節(jié)。客戶模式：.客戶需要什么，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)部門由職能專家組成，以滿足企業(yè)某職能部門的經(jīng)營需求為目的。.缺點(diǎn)：A.在成為企業(yè)有價(jià)值的培訓(xùn)師之前，花費(fèi)時(shí)間多；B.客戶開發(fā)出來的專題培訓(xùn)工程的有效性可能存在很大差異。矩陣模式： .培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩方面的職責(zé)。.優(yōu)點(diǎn)：A.有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來；B.培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識；C.培訓(xùn)師自身的專業(yè)知識需要不斷更新和完善。.缺點(diǎn)：有多頭領(lǐng)導(dǎo)：職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管，容易產(chǎn)生矛盾。企業(yè)辦學(xué)模式：提供范圍更廣的培訓(xùn)工程和課程，并且，客戶群不僅包括員工和

48、經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。上升趨勢。 虛擬培訓(xùn)組織模式VTO：上升趨勢。.培訓(xùn)師不僅具有專業(yè)能力，而且是內(nèi)部咨詢專家，效勞更完善。.VTO運(yùn)作遵循的3個(gè)原那么：A.員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；B.在工作中而不是在課堂上進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)；C.經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用。3、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容：是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的開展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)和員工共同開展的需求，在考慮資源配置、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)效果的根底上，對企業(yè)員工未來5年的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、內(nèi)容及方式等做出的預(yù)測、決策和總體安排。 做規(guī)劃應(yīng)解決以下問題：A.滿足企業(yè)； B.滿足員工； C.滿足投

49、資者； D.便于貫徹實(shí)施。4、制定企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提：制定規(guī)劃時(shí)，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，更要注意以下3個(gè)企業(yè)內(nèi)部因素，也是制定規(guī)劃的前提： 經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有4種： .集中戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點(diǎn)：A.團(tuán)隊(duì)建設(shè)；B.交叉培訓(xùn)；C.特殊培訓(xùn)工程；D.人際交往技能培訓(xùn)；E.在職培訓(xùn)。 .內(nèi)部成長戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點(diǎn)： A.企業(yè)文化培訓(xùn)；B.培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力；C.技術(shù)能力培訓(xùn)；D.管理者的溝通能力；E.沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)。 .外部成長戰(zhàn)略兼并的培訓(xùn)重點(diǎn)：A.團(tuán)隊(duì)建設(shè)；B.聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)；C.合并公司的方法和程序；D.判斷被兼并公司員工的能力。 .緊縮投資戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點(diǎn)： A.

50、革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)；B.領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)；C.人際溝通培訓(xùn)；D.向外配置的輔助培訓(xùn)；E.尋找工作技能的培訓(xùn)。員工自我開展期望與對企業(yè)開展期望值的關(guān)系： 對 對企業(yè)期望高 對企業(yè)期望高 企 對自己期望低 對自己期望高 業(yè) 缺乏人力資源實(shí)力； 雙贏； 發(fā)展 不可救藥，害群之馬 跳槽；的 對企業(yè)期望低 對企業(yè)期望低期 對自己期望低 對自己期望高望 對 自 己 發(fā) 展 的 期 望 .影響企業(yè)開展的主要因素有4力：A.人力資源智力資本；B.技術(shù)創(chuàng)新力；C.財(cái)務(wù)實(shí)力；D.產(chǎn)品的質(zhì)量與價(jià)位。前3力組成企業(yè)核心競爭力。.影響員工個(gè)人開展的主要因素有：A.心理品質(zhì) ；B.知識；C.技能；D.態(tài)度；E.勤奮程度；F.滿意程度職位、工資、社會(huì)地位等。企業(yè)人力資源數(shù)量資源和質(zhì)量資源的質(zhì)量分析：是人謀生立業(yè)的根本手段和就業(yè)的根本條件。 .心心理品質(zhì)至關(guān)重要，是根底；.腦智力水平；.手職業(yè)技能。4、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定能力要求：答：1、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定PDCA：深入進(jìn)行需求調(diào)查和分析，提出分析報(bào)告；結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)