勞動合同案例分析

1、一、 因企業(yè)勞動合同訂立而引起的典型爭議案例案例一：企業(yè)能否任意延長勞動者試用期案例簡介：徐某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定試用期4個月。徐某在試用期間表現(xiàn)尚可但試用期滿后考試成績卻不甚理想。公司決定延長徐某的試用期半年，延長試用期間不按原勞動合同享受有關工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受有關工資和其他待遇。雙方對此各抒已見。徐某無奈，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。處理結果：仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調查情況屬實。經(jīng)調解該公司同意取消對徐某延長試用期的決定，并按原合同約定履行。案例評價：在勞動合同中，雙方當事人約定的試用期限是由勞動法規(guī)定的。勞動法

2、第二十一條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長少是超過6個月。這說明，試用期在6個月以內的，符合法律規(guī)定，試用期超過6個月的，則違反了法律規(guī)定。按照這一規(guī)定，企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時協(xié)商約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，即構成違法。企業(yè)對于在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者，可以解除勞動合同，也可根據(jù)企業(yè)的具體情況不解除勞動合同，但不得附加法律以外的條件。本案中，該公司顯然不想與之解除勞動合同，但公司因除某考試成績不甚理想又擔心其難以勝任工作，決定對其延長試用期的做法顯然違反了法律規(guī)定。案例二：試用期內生病不能解除勞動合同案例簡介：深圳某合資公司由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，聘用了

3、電氣工程師蔣某，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期4個月。但蔣某在上班的第五天，就患了流行性感冒，發(fā)燒38度，蔣某擔心被炒魷魚，就帶病工作，結果轉成肺炎住進了醫(yī)院。公司隨即以蔣某在試用期生病為由，解除了蔣某的勞動合同。蔣某在征徇了一法律人士的意見后，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。處理結果：勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過調查后認為，該公司在尚未證明蔣某是否不符合錄用條件的情況下，以蔣患病為由，單方面解除與其的勞動合同，這種做法是不符合勞動法的，應當予以糾正。因而裁定，雙方應繼續(xù)履行原勞動合同。案例評析：我國勞動法第二十九條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不得解除勞動合同。醫(yī)療

4、期是指企業(yè)職工患病或者非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據(jù)企業(yè)職工患病或者非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定中的第三條規(guī)定企業(yè)職工因患病或者非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予3-24個月的醫(yī)療期。本案中，蔣某雖然是在試用期內生病，但試用期同樣屬勞動合同期限。因為，蔣某按規(guī)定應享受3個月的醫(yī)療期。該公司正確做法是：讓蔣某享受勞動法規(guī)定的醫(yī)療期，公司可以待蔣某在醫(yī)療期內病愈上班后，繼續(xù)對其試用。如果蔣某在醫(yī)療期滿以后，不能從事原工作，也不能從事另行為他安排的工作時，公司可依據(jù)勞動法的相關規(guī)定，解除與他的勞動合同。案例三：試用期已過，用人單位能否以不

5、符合錄用條件為由解除勞動合同案例簡介：1997年3月，郭某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同規(guī)定試用期三個月。1997年7月，郭某應患病住院治療，該用人單位以郭某不符合錄用條件為由，解除了與郭某的勞動合同。同時，不支付郭某的醫(yī)療費，也不給予有關的病假待遇。郭某不服，與1997年8月份向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴請求。處理結果：仲裁委員會經(jīng)調查后，認為該用人單位的做法違反法律、法規(guī)的有關規(guī)定。經(jīng)向該公司耐心地宣傳和教育，該用人單位認識到其錯誤做法，并表示愿意承擔相應的法律責任。案例評析：依據(jù)勞動法第二十五條規(guī)定，只有勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同。試用

6、期已過，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動者勞動合同。本案中，該用人單位做法顯然違反了有關法律、法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害，應賠償勞動者損失。企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定，企業(yè)職工因患病非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3-24月的醫(yī)療期。企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)上述規(guī)定，該企業(yè)不僅應負擔郭某的醫(yī)療費，也應該按規(guī)定給予相應的病假待遇。如果醫(yī)療期滿，郭某不能從事工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作

7、，用人單位則可根據(jù)勞動法第二十六條的規(guī)定，解除與郭某的勞動合同，但需按違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法支付補償金和醫(yī)療補助費。案例四：簽訂勞動合同能否向勞動者收取保證金、抵押金（物）案例簡介：李小姐1996年5月4日被招聘為某國有型商場營業(yè)員，5月6日，該商場與李小姐簽訂勞動合同時，要其必須先交納3000元押金，否則不予簽合同，李小姐無奈之下交納3000元押金后與該商場簽訂了為期5年的勞動合同。后聽朋友說商場收取押金的做法違反了勞動法的有關規(guī)定，便要求商場退回其所交納的押金。拒絕后，商場負責人還威脅說，若要退回押金，就解除勞動合同。于是，李小姐向勞動仲裁機構提出申訴請求。處理結果：該商場在簽訂

8、勞動合同中收取押金的做法是違法的，3000元押金應立即返還李小姐。案例評析：根據(jù)1995年勞動部發(fā)布的關于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見第24條規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）、抵押金。對違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即將其退還給勞動者本人。對此，勞動部、公安部、全國總工全在1994.3.4關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保障職工合法權益的通知中也明確規(guī)定，企業(yè)不得向職工收取貨幣，實物作為入廠押金，也不得扣留、抵押職工的居民身份證、暫住證和其他個人身份證件。對擅自扣留、抵押職工的居民身份證等證

9、件和收取抵押金（品）的，公安部門、勞動監(jiān)察機構應當責令企業(yè)主立即退還職工本人。該商場在與職工建立勞動關系時，擅自向職工收取押金的行為，違反國家關于當事人平等自愿和協(xié)商一致的勞動關系的規(guī)定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止。案例五：存在事實勞動關系的勞動者的權利是否受到保護案例簡介：袁某1996年8月經(jīng)朋友介紹進某公司當駕駛員，公司沒有為袁某辦理勞動用工手續(xù)，雙方也未簽訂勞動合同。1996年11月袁某在為公司送貨途中因交通事故死亡。交通事故處理結束后，公司以袁某不是公司正式職工且責任方已按交通事故處理有關規(guī)定支付賠償給袁某家屬為由，對袁某未作因工死亡處理。袁某家屬不服，訴至勞動爭議仲裁委員會。

10、處理結果：仲裁庭調查后，經(jīng)調解雙方達成協(xié)議：1該公司應一次性支付給死者家屬喪葬費、供養(yǎng)直系親屬撫恤金等各項費用27000元。2公司支付給袁某死亡當月的工資950元，仲裁費由公司支付。案例評析：這是一起勞動者死亡引發(fā)的勞保福利爭議，爭議的焦點實際上是未簽訂勞動合同，但存在事實勞動關系的勞動者的權利是否受到保護的問題。勞動法第十六條明確規(guī)定“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”；公司在聘用勞動者后不簽訂勞動合同是違反法律的。類似這種情況在中，小型企業(yè)私營比較多見，且造成事實勞動關系的主要責任應在企業(yè)。這些企業(yè)及其經(jīng)營管理者不受勞動法律的約

11、束，在辭退勞動者較為便利，并且不必支付經(jīng)濟補償。案例六：“臨時工”能否要求企業(yè)為其辦理社會保險案例簡介：李某1995年被某單位以“臨時工”的身份招用，單位未與其簽訂勞動合同，一直未給其繳納養(yǎng)老保險和失業(yè)保險費，李某向單位提出參加社會保險的要求，單位負責人稱李某是“臨時工”，單位沒有義務為其辦理社會保險手續(xù)，繳納社會保險費。1999年3月李某訴至當?shù)貏趧颖ｋU監(jiān)察機構。案例評析：首先，企業(yè)對于李某“臨時工”的稱謂是不正確的。臨時工在勞動法實施以前，相對于正式職業(yè)而言用工形式。在1995年勞動法實施之后，勞動合同制度全面實行，企業(yè)與職工建立癆病動關系必須簽訂勞動合同。臨時工的概念已不存在了。勞動部辦

12、公廳在對關于臨時工等問題的請示的復函中指出：勞動法實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已不復存在，用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。其次，企業(yè)應當依法與李某簽訂勞動合同。勞動法規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”各類企業(yè)都應執(zhí)行勞動法全面實行勞動合同制度，企業(yè)與勞動者建立勞動關系時，要依法訂立勞動合同。勞動合同的形式分為三種，即可以采用在固定期限、無固定期限和以完成一項工作為期限的三種形式。此案例中，企業(yè)與李某已建立了勞動關系而沒有依法訂立勞動合同的做法是不

13、對的。再次，企業(yè)應當依法為李某辦理社會保險手續(xù)，繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險費。勞動法明確規(guī)定“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金”社會保險費征繳暫行條例第四條規(guī)定“繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費”。繳費單位和繳費個人應當以貨幣形式金額繳納社會保險費。從該案例看，李某被企業(yè)招用，按照勞動法規(guī)定，企業(yè)應當全面實行勞動合同制度，依法與其辦理社會保險。二、 企業(yè)勞動合同履行與變更引起了典型爭議案例案例一：用人單位因客觀情況變化不能履行原勞動合同，能否擅自解除勞動合同案例簡介：王某1997年6月與某飼料公司簽訂了為期二年的勞動合同，任餐廳廚師。

14、1998年3月因建鍋爐需拆除食堂，公司決定停辦食堂。在3月14日舉行的食堂工作情況小結會上，公司單方向通知王某準備與之解除勞動合同，王某對此表示異議，要求繼續(xù)履行勞動合同，并愿意服從公司安排的任何崗位。但公司未對王某任何安置，于1998年4月13日作出了關于解除王某勞動合同的決定，王某不服，要求公司撤消決定，繼續(xù)履行勞動合同。處理結果：公司最終撤消了決定，并安排王某工作。案例評析：這起勞動爭議是由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行而引起的。本案中飼料公司不與王某協(xié)商，作出解除勞動合同的決定是錯誤的，應予以糾正。根據(jù)勞動法第二十六條規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀

15、情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商一致不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同”。因為，對于這類因客觀情況發(fā)生變化而不能履行原勞動合同的，首先應該協(xié)商，但本案中，飼料公司的食堂由于某種原因雖然停辦，卻對王某未作任何安置，也未經(jīng)協(xié)商，卻簡單解除勞動合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的責任不是王某造成的，公司應積極對王某予以內部安置，如雙方就變更勞動合同實在難以達成一致的協(xié)議，公司也應該按照勞動法的有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。案例二：由于第三人的過錯，造成勞動合同不能履行，應當由誰承擔責任案例簡介：某物業(yè)管理公司在與某建筑工程公司簽訂承包修建花園式小區(qū)的同時，便

16、開始招聘該小區(qū)物業(yè)管理人員，經(jīng)過考核決定錄用趙某等9人為小區(qū)建成后的物業(yè)管理人員，并于1997年10月與他們簽訂了勞動合同。合同規(guī)定趙某等5人于1998年5月工程竣工后來小區(qū)正式小班。該物業(yè)管理公司1998年4月還對趙某等9人進行了崗位培訓。1998年5月小區(qū)未能如期竣工。公司讓趙某等人回家等候通知。到1998年9月，該物業(yè)管理公司通知趙某等人，原勞動合同因小區(qū)未能建立而無法履行，因此要解除雙方所訂勞動合同。趙某等人要求物業(yè)管理公司履行原勞動合同，并且補發(fā)1998年5月至1998年9月的工資，雙方經(jīng)反復協(xié)商，未能達成協(xié)議，趙某等人于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。處理結果：勞動爭議仲裁委員會受

17、理后經(jīng)過調查，認為該物業(yè)管理公司單方面要求終止合同的履行，雖然是由于某建筑公司的行為造成的，但趙某等人因此而近5個月不能上班，所遭受的經(jīng)濟損失，其直接原因，卻是由于該公司沒有如期履行勞動合同。在調解不成的情況下，仲裁委員會作出裁決：雙方終止履行勞動合同，物業(yè)管理公司支付趙某等9人每人1998年5月至1998年9月的工資2500元。案例評析：本案是有關第三個過程導致合同不能履行的勞動爭議。由于某建筑公司的過程，使小區(qū)遲遲未能完工。因而導致物業(yè)管理公司也是受害者，但某建筑公司是與該物業(yè)管理公司有合同關系的第三人，由于它的過程造成的損害，雖然最終由它承擔，但相對于趙某而言，其損失要先由該物業(yè)管理公司

18、負責賠償。因為，仲裁委員會作出裁決是符合法律規(guī)定的。案例三：錯捕期勞動合同如何履行案例簡介：青工李苛1997年8月與某企業(yè)簽訂了為期6年的勞動合同。1998年9月，公安機關因懷疑其與一起搶卻案有關系，涉嫌資卻犯罪，將其逮捕。1999年2月，經(jīng)過幾個月的調查，人民法院最終因證據(jù)不足將其無罪釋放。李某回到原企業(yè)，但對于李某被錯誤關押期間的各種待遇，該企業(yè)拒絕予以補發(fā)。李某因此而提出申訴。處理結果：仲裁機構認為企業(yè)的做法符合有關法律規(guī)定，因而對李某的請求不與支持。但李某可向作用錯誤逮捕決定機關要求賠償。案例評析：勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第二十八條規(guī)定：勞動者涉嫌違法犯罪有

19、關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的義務。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)國家賠償法要求有關部門賠償。根據(jù)1995年1月1日開始生效的中華人民共和國國家賠償法，行使偵查處、檢察、審判、監(jiān)獄管理職權的機關及其工作人員在行使職權時，對沒有犯罪事實的人錯誤逮捕的，受害人有取得賠償?shù)臋嗬?，作出逮捕決定的機關為賠償義務機關。本案中，李某可要求作出逮捕決定的機關作出賠償，賠償?shù)臉藴蕿槊咳盏馁r償金按照國家上年年度日平均工資計算。案例四：職工依法參加社

20、會活動，企業(yè)不能扣發(fā)工資 案例簡介：林某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內部公認的好員工。2000年5月的一天，林某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，林某向單位請假，單位領導不滿，認為林某請假會影響單位生產(chǎn)，雖然最終準了林某的請假申請，但是扣發(fā)了林某的當日工資。一向任勞任怨的林某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構申訴，請求仲裁機構責令食品公司補發(fā)被扣的工資。處理結果：勞動爭議仲裁機構受案后經(jīng)查，認定食品公司扣發(fā)林某工資的行為違反了勞動法律法規(guī)，裁決食品予以補發(fā)。案例評析：這是一起因企業(yè)

21、不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權利而違反勞動法律法規(guī)的案件。勞動爭議仲裁機構的裁決是正確的。勞動法第五十一條規(guī)定，勞動者依法參回社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。勞動部頒布發(fā)的工資支付暫行規(guī)定第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會，工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。林某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法

22、參加社會活動，食品公司不僅應該批準其請假申請，而且應該視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。婁然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部報酬，不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標準以外另行發(fā)放的其它報酬。案例五：用人單位單方面變更勞動合同無效案例簡介：代女士1998年2月與某企業(yè)簽訂了3年期限的勞動合同，合同中約定代女士為企業(yè)財務科出納，合同還約定“合同的變更需經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致”，“乙方有權拒絕甲方安排合同規(guī)定以外的工作”，1998年11月，該企業(yè)在其主管部門干預下發(fā)出了“關于變動代某工作崗位的書面通知”，將代女士調離財務科到車間當工人，代不服，向勞動爭議仲裁委

23、員會提起申訴。處理結果：勞動爭議仲裁委員會通過調查認為，該企業(yè)沒有經(jīng)合同雙方協(xié)商同意，在主管部門干預下，單方面變更勞動合同，屬違約行為，并作出裁決，該企業(yè)應與代某繼續(xù)履行原勞動合同。案例評析：企業(yè)擅自變更代某的工作崗位是一種侵犯勞動者合法權益的行為勞動法第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”。該企業(yè)未經(jīng)代某同意，單方面變更勞動合同，盡管是主管部門支持，也是違反勞動合同變更原則，因而也是無效的。勞動部辦公廳關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明的通知中明確規(guī)定“任何第三方不得非法干預勞動合同的履行”。該企業(yè)的上級主管部門侵犯了企業(yè)的用工自主權，非法干預勞動合同的履

24、行，其做法也是完全錯誤的。案例六：企業(yè)法人代表變更勞動合同應當繼續(xù)履行案例簡介：江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月開始在職工大學學習，學習期間與公司簽訂了五年期限勞動合同，因江某所學專是人事管理，所以雙方在合同約定，公司在江某畢業(yè)后仍回人事部從事原工作崗位。1996年6月從職工大學畢業(yè)后回到公司，此時由于公司已更換了法人代表，將江某安排到公司下屬的一家企業(yè)當推銷員。江某要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領導簽訂的，不同意江某繼續(xù)回人事部工作。雙方因為發(fā)生勞動爭議，江某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合。處理結果：勞動爭議仲裁委員會受案后經(jīng)調查情況屬實，經(jīng)調

25、解無效，公司仍然拒絕江某回人事部工作的請求。勞動爭議仲裁委員會裁決公司與江某解除勞動合同，并要求公司按有關規(guī)定給予江某一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。案例評析：這是一起因企業(yè)更換法人代表后，原法人代表與勞動者簽訂的勞動合同是否繼續(xù)有效，新的法人代表要不要繼續(xù)履行原勞動合同，能否對原勞動合同條款進行變更而引發(fā)的勞動爭議。勞動法第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂定即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。這里所說的當事人是指建立勞動關系的用人單位和勞動者。企業(yè)的法人代表在勞動關系中的行為是代表企業(yè)，而不是個人，保要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變換，都不影響企業(yè)享有權利和承擔義務。也就是說，企業(yè)法人

26、代表改變，企業(yè)的所有權義務沒變。因為，原勞動合同仍然有效，企業(yè)必須按照勞動合同的約定履行有關對勞動者承諾的義務，否則，就屬于違約行為，承擔相應的違約責任。當然，由于企業(yè)法人代表改變，法難代表作為企業(yè)的經(jīng)營管理者，可以對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應執(zhí)照勞動法關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致意見，可以解除勞動合同，但應給予勞動者一定的補償金。案例七：勞動者不勝任工作，企業(yè)有權變更其工作崗位案例簡介：代某1996年與某鋼鐵公司簽訂了為期三年的勞動合同，合中中規(guī)定其工作崗位為焊接工，工資報酬按照該公司相應崗位的

27、工資標準支付。工作一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)其焊接技術不符合客戶要求的標準。為此，在公司的安排下，代某還經(jīng)過一段時間的培訓，但其焊接的產(chǎn)品仍然達不到客戶的要法度。公司決定調離現(xiàn)在的崗位，讓其從事其他工作，代某沒有異議，但當月發(fā)工資進，代某發(fā)現(xiàn)其工資待遇與以前相比有差異，公司告之崗位不一樣，所以工資有差異，代某提出回原工作崗位工作。遭公司拒絕代某于是向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。處理結果：仲裁機構經(jīng)調查情況屬實，認為勞動者不勝任工作崗位時，用人單位有權主更其工作。因為裁定對代某的申訴請求不予采納。案例評析：勞動部辦公廳關于職工崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函中指出“關于用人單位能否變更職工崗位問

28、題，按照勞動法第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞協(xié)合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大的變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權，對于因勞動者崗位變更引起的勞動爭議應依據(jù)上述規(guī)定處理”?？梢姡话闱闆r下，勞動者崗位變更應分三種情況：一是勞動者本人不能勝任正在從事的工作崗位，用人單位進行必須的調整，這屬于用人單位的用工自主權，勞動者應服從單位的安排；二是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更合同的內容，調整勞動者

29、的工作崗位；三是勞動合同當事人雙方通過協(xié)商一致，就合同內容進行變更，勞動者變換工作崗位，否則，就構成違約，并承擔相應的違約責任。上述勞動爭議案例屬于第一種情況，勞動者不勝任工作，用人單位有權變更其工作崗位。三、 企業(yè)勞動合同終止與解除引起的典型爭議案例案例一：勞動者以企業(yè)不按合同約定支付報酬而解除傻事同是否合法案例簡介：1996年7月，高某被招聘到某搬家公司，雙方簽訂為期3年的勞動合同。合同約定：高某月工資不低于800元，任何一方提前解除勞動合同，要向對方支付違約金，標準是每提前一年支付違約金2000元。1997年3月以后，該公司以經(jīng)濟效益不好為由，每月只付給高某500元資。高某隨后多次找公司

30、協(xié)商均無結果。遂于是1997年6月提出解除勞動合同的請求。但公司方面則強調，提前解除勞動合同，按合同的規(guī)定，須向單位單支付4000元違約金。否則，不予辦理解除勞動合同手續(xù)。1997年8月，高某便自行離開了該搬家公司。公司為此向勞動爭議仲裁委員會申訴仲裁，要求高某賠償其離職給公司的經(jīng)濟損失，并支付違約金4000元。處理結果：勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過調查后認為，公司違約在先，高某依法解除勞動合同程序合法。決定對該公司賠償請求不予支持，并要求公司按合同約向高某補發(fā)3個月以后拖欠的工資，勞動合同也隨之解除。案例評析：我國勞動法第十七條規(guī)定，“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的

31、義務”勞動法第二十三條規(guī)定，“用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨即通知用人單位解除勞動合同”。本案中，搬家公司未按合同約定支付高某工資，侵犯了其合法權益，屬明顯的違約行為，高某不但有權隨時解除與該搬家公司的勞動合同，而且有權要求公司按合同規(guī)定補發(fā)不足部分的工資。而且由于公司違約在先，合同中約定的支付違約金的規(guī)定因此也失去法律效力。顯然，該用人單位缺乏勞動合同法律知識等方面的基本的法律常識。案例二：外資企業(yè)懷孕女職工被開除，該如何處理案例簡介：吳某于1996年9月4日與深圳一外資大酒店簽訂了4年的勞動合同，任該酒店旅游部經(jīng)理秘書職務。1996年12月7日，吳某在醫(yī)院的一次婦科檢

32、查中發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕，但未將懷孕一事告訴單位。此后的一段時間，吳某上班經(jīng)常發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，酒店經(jīng)理從一位職員嘴里知道吳某懷孕這一事實后，決定開除吳某。1997年3月20日，吳某因妊娠反應到醫(yī)院就診，醫(yī)院開具的病休證明休假2周，而吳某卻直到4月7日才上班。當天，該酒店便以吳某上班經(jīng)常遲到早退，且曠工18天，觸犯了酒店的就業(yè)規(guī)則中的丙類過失規(guī)定：曠工兩周上應予以除名的條款，作出開除吳某的決定。吳某不服，訴諸市勞動仲裁委員會。處理結果：仲裁機構查實：吳某上班遲到早退確有其事，據(jù)醫(yī)院證明休假兩周合法，應而只構成4天的曠工事實，屬酒店就業(yè)規(guī)則中的乙類過失而非丙類，應處以警告和經(jīng)濟制裁，不屬開除之列。因

33、此，該酒店作出開除吳某的決定應予以撤消。案例評析：根據(jù)1986年勞動人事部關于外商投資企業(yè)用人自由權和職工工資、保險福利費用的規(guī)定第一條規(guī)定：“外商投資企業(yè)對經(jīng)過試用或者培訓而不合格的員，因企業(yè)生產(chǎn)技術條件發(fā)生變化而富余的人員，可以辭退；對于違反企業(yè)規(guī)章制度，造成一定后果的職工，根據(jù)情節(jié)輕重，給予不同的處分，直到開除”可以看出，開除職工是對職工最嚴厲的制裁，它必須具備三個條件：一是職工違反了企業(yè)規(guī)章制度，二是違紀行為造成一定的損害企業(yè)的后果，即包括經(jīng)濟方面的損失，也可抱括對企業(yè)形象的破壞；三是違紀行為及其后果的情節(jié)嚴重，如果情節(jié)不嚴重或比較嚴重，則不構成開除事實。本案吳某具備違紀事實，但情節(jié)顯

34、然不屬于最嚴重的一類，故不該開除。并且該酒店就業(yè)規(guī)則也明文規(guī)定曠工4天屬于乙類過失，而只是丙類過失才可以開除。由此可見，酒店開除吳某的決定即不符合有關勞動保護法律的規(guī)定，也不符合酒店自定的就業(yè)規(guī)則。案例三：企業(yè)能否因丈夫離職解除共妻子的勞動合同案例簡介：劉某與其妻兩人均為某化工廠職。1995年，該化工廠分別與他們兩人訂立了無因定期限的勞動合同，丈夫劉某任該廠的技術骨干，妻子劉某是廠里的一名普通工作。1996年，劉某提出調離申請，要求與企業(yè)解除勞動合同。廠方以劉某若調離其妻李某也必須一同調離化工廠條件阻止劉某離開企業(yè)。但劉某去意已決。由于劉某一時不能為其妻李某找到接受單位，于是向廠方提出了暫緩半

35、妻子調走的請求。廠領導經(jīng)研究后，同意了劉某的請求，并與劉某簽訂了書面協(xié)議，“劉某調離（解除勞動合同）之日起3個月內，劉某之妻李某必須調離化工廠，否則，廠方有權解除李某的勞動合同”。于是，該化工廠根據(jù)協(xié)議，作出了解除李某勞動合同的決定。李某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會。處理結果：經(jīng)勞動爭議仲裁委員會調整，該化工作撤消做出的與李某解除勞動合同的決定，與李某繼續(xù)履行原勞動合同。案例評析：這是一起因職工離職而株連其親屬的勞動爭議。勞動部在關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函中明確規(guī)定：企業(yè)不得因職工擅自離職而對其在本單位的家屬采取辭退等懲罰性措施。廠方因丈夫離職而對其妻李某采取“限期調離”的做法是一種株

36、連行為，是錯誤的。此類情況，一些企業(yè)為防止本企業(yè)部門業(yè)務骨干離職，常常在企業(yè)的規(guī)章制度中約定若職工離職則親屬必須一同調離等條款。顯然，企業(yè)規(guī)章制度中這些對職工采取株連等懲罰措施的約下，是違反國家法律、法規(guī)的，因而也是無效的，不具法律約束力。當然，有些企業(yè)在招聘時，常?；ù罅庖越鉀Q其親屬的工作（或戶口）等優(yōu)厚的條件，來引進所需用人才，但這些職工中的少數(shù)人一旦個人的目的達到就擅自離開企業(yè)。企業(yè)如何防止此類事情的發(fā)生，在聘用職工時可以對此類問題在合同中作出約定，職工違反規(guī)定可以按合同約定予以處理。案例四：員工解除勞動合同應按法定程序進行案例簡介：田某系一國有控股公司員工，與企業(yè)簽有三年期限的勞動合

37、同，在勞動合同期限內，田某聽說有某外商投資企業(yè)工作每月月薪6000元，相比之下原企業(yè)每月只有1000多元的工資太低。遂向原企業(yè)口頭提出解除勞動合同，原企業(yè)未馬上作出答復。15日后，田某離開原企業(yè)，開始到外資企業(yè)上班。田某的離開，給原企業(yè)的生產(chǎn)造成了影響，原企業(yè)要求田某回公司上班，但田某以向企業(yè)提出了解除勞動合同為由而拒不回公司。于是原企業(yè)向勞動仲裁委員會提起申訴，要求田某承擔違約賠償責任。處理結果：勞動仲裁委員會經(jīng)審理，認定田某違反合同的約定，應承擔違約賠償責任，外資企業(yè)承擔連帶賠償責任。案例評析：勞動合同是用人單位和勞動者之間確立勞動關系的依據(jù)，勞動合同一經(jīng)簽訂，便具有法律約束力，雙方當事人

38、就必須履行合同中規(guī)定的義務。對勞動合同的解除，勞動法作了明確的規(guī)定。勞動法第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致。勞動合同可以解除?！眲趧臃ǖ谌粭l規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！焙贤斒氯艘獬齽趧雍贤?，必須符合法律規(guī)定：此案中，田某單方解除勞動合同的行為蝦米然是違反了勞動法有關規(guī)定。首先，從田某通知企業(yè)解除勞動合同的形式上看，田某只是以口頭的形式通知企業(yè)的。這不符合勞動法第三十一條中關于勞動者應當以書面形式通知企業(yè)的規(guī)定。其次，從田某通知企業(yè)的時間上看，其在15日后即離開單位，到了新單位，這顯然是不符合勞動闔關于提前30日通知的規(guī)定。當然勞動法也規(guī)

39、定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合民的情形，包括如下三種：在試用期內的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而田某解除勞動合同由不屬于以上三種情形，所以，其不能隨時解除勞動合同，而應當提前30日通知企業(yè)。再次企業(yè)沒有對其解除勞動合同的請求作出答復：說明雙方未不解除勞動合同的事項達成一致、，原勞動合同不依然應當有效，田某諒必須承擔其勞動合同規(guī)定的義務。所以說，田某應當承擔違約責任，而且，作為招用他的外商投資企業(yè)，也應承擔連帶賠償責任，因為勞動法第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原人單位造

40、成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”此案給我們的啟示是，合同雙方當事人應當認真履行自己的義務，在單方面解除勞動合同時，應當依法定程序進行。四、 企業(yè)勞動合同的終止和續(xù)訂引起的典型爭議案例案例一：勞動合同期滿勞動者脅迫企業(yè)續(xù)訂怎么辦？案例簡介：陳某于1994年7月與一家制鞋廠簽訂了為期4年的勞動合同，在該廠從事銷售工作。1998年7月合同期限屆滿。合同期滿前一個月，廠方即通知陳某，因銷售人員富余，準備與其終止勞動合同。陳某當即堅決要求續(xù)訂合同，并說，如果廠方執(zhí)意要求終止合同，他將通知購貨單位取消其經(jīng)手的即將簽訂的10萬元的購銷合同。該廠無奈，只好與之續(xù)訂了為期3年的勞動合同。后該

41、制鞋廠提前申訴。處理結果：勞動爭議仲裁委員會經(jīng)調查后作出裁決：勞動合同終止執(zhí)行，并要求該廠按原合同要求給予陳某一事實上銷售業(yè)績提成獎勵。案例評析：陳某通過脅迫手段要求該廠續(xù)訂的勞動合同顯然是無效的。所謂脅迫，根據(jù)最高人民法院關于慣徹執(zhí)行中華人民共和國民法通則若干問題的意見（試行）第六十八條規(guī)定：“以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的，可以認定為脅迫行為”。陳某以取消10萬元的購銷合同為要挾，脅迫鞋廠續(xù)訂的勞動合同為無效勞動合同，該勞動合同從續(xù)訂之日起就不具法律效力。該制鞋廠在勞動合同期滿后，因廠

42、內富余人員較多，提出終止與陳某的勞動合同完全符合法律規(guī)定。我國勞動法第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿，或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方需要續(xù)訂勞動合同，應當遵照勞動法第十七條的規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，任何一方無權強迫對方續(xù)訂勞動合同。案例二：職工依法辭職，用人單位不得扣押其檔案案例簡介：1995年7月1日，梁某大學畢業(yè)后與北京某股份有限公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同期限自1995年8月1日至2000年7月30日，但合同中未約定違約金條款。1998年6月5日，梁某為了尋求個人發(fā)展，向公司提出辭職。并于當日提交了辭職報告，要求公司

43、將個人檔案轉移到人才交流中心。公司以合同未到期為由，拒絕為梁某辦理檔案轉移手續(xù)。7月6日，梁某遂向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位為期辦理檔案轉移手續(xù)。處理結果：勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調查，認為梁某提出此項請求符合法定程序，應予支持。并要求該公司立即為梁某辦理檔案轉移手續(xù)。案例評析：勞動部辦公廳關于勞動者接觸勞動合同有關問題的復函規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條伯。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理。但由于勞動

44、者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應依據(jù)有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。本案中，梁者按照規(guī)定，提前30日向單位提出辭職，要求解除勞動合同，從程序上來說是完全合法的。同時，雙方在勞動合同中未約定違約金條款，且本案中，該公司也未提供梁某辭職后給企業(yè)造成損失的證據(jù)。因此，按照有關規(guī)定，該公司應無條件及時為梁者辦理檔案轉移手續(xù)。企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定第十八條也規(guī)定，企業(yè)職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在1個月內將其檔案轉交其新的單位或戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。梁某通過合法程序辭職后，公司無權對其個人檔案任意扣

45、壓，個人檔案必須隨職工個人的流動而流動。案例三：勞動合同期滿未辦理終止手續(xù)應視為續(xù)訂合同案例簡介：1994年5月，孫某與某合資企業(yè)簽訂了兩年期限的勞動合同。1996年合同期滿后，在合同內容不變的情況下，公司發(fā)表格，由孫某提出申請，公司批準，雙方每兩年續(xù)簽一次合同。1997年9月，孫某因工作壓力過大遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1998年5月，又到了續(xù)簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續(xù)簽合同的要求，此時孫某也再無辭職之意。1998年8月，公司進行人員調整，因孫某曾提出辭職為由，便終止了孫某的勞動合同，并從9月份起，公司停發(fā)了孫某的工資。孫某力爭我果

46、，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發(fā)其被停止工作期間的全部工資。處理結果：公司自裁決生效之日起十日內與孫某續(xù)簽勞動合同，并補發(fā)孫某1998年9、10二個月的工資。案例評析：本案是一起因終止勞動合同引起的勞動爭議，爭議的焦點是企業(yè)終止孫某的勞動合同是否合法。我國勞動法第十七條規(guī)定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。”可見，是否續(xù)簽勞動合同，應當由雙方平等協(xié)商。本案中，公司在雙方全同期滿時并未與孫某辦理終止合同手續(xù)，而是在雙方事實勞動關系存續(xù)一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種做法不符合法律規(guī)定，也缺乏平等協(xié)商的程序。按照勞動部關于實行勞動合同制度

47、若干問題的通知第十四條規(guī)定，“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或續(xù)簽手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂手續(xù)。由此工地勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任?！庇纱丝梢?，公司在與孫某形成事實勞動關系期間終止勞動合同的做法不當，停發(fā)孫某的工資也是錯誤觀的。案例四：企業(yè)終止無固定期限勞動合同引發(fā)的糾紛案例簡介：黃某于1995年8月2日與某合資企業(yè)簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，“雙方可提前一個月通知對方終止勞動合同，依據(jù)勞動法的規(guī)定無須支持經(jīng)濟補償金?！秉S某在聘任期間的工資為每月2500元。1998年以后，由于企業(yè)管理混亂，經(jīng)營狀況不良，遂于1998年7月5日以

48、黃某作出了終止勞動合同的通知。通知稱，鑒于公司目前的經(jīng)營狀況和原簽訂的勞動合同中的約定，現(xiàn)提前一個月通知你與公司的勞動合同將于1998年8月5日終止。接到通知后，黃某要求公司支付7500元的經(jīng)濟補償金。公司以勞動合同有約定為由，拒絕了黃某的要求，于是黃某向地方勞動爭議仲裁委員會提起申訴。處理結果：勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過調查后認為，合同中約定的“提前一個月通知對方終止合同無須支付經(jīng)濟補償金”的條款無效，公司應按黃某在該單位的工作年限（3年）發(fā)給3個月的經(jīng)濟補償金，計7500元。案例評析：勞動法第二十三條規(guī)定，“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止”關于貫徹執(zhí)行中華人

49、民共和國勞動法若干問題的意見第三十八條規(guī)定，“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。”但是，勞部發(fā)第二十條又規(guī)定，“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以回避解除勞動合同時用人單位應支付勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務。”本案中，該合資企業(yè)正是把法律規(guī)定的提前30日解除勞動合同的程序當作了終止合同的約定條件，這是一種回避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定顯然無效。案例五：合同期滿企業(yè)無法追索培訓費案例簡介：1995年2月1日，薛某與華東某機電公司簽訂了為期4年的勞動合同。1996年5月，單位為

50、上新項目派薛某外出培訓6個月，培訓費花去了3萬元。培訓結束合，單位任命薛某為公司技術公關組組長。1999年1月31日，合同期滿。薛某因尋求個人發(fā)展，提出與單位終止勞動合同。單位認為，薛某是生產(chǎn)骨干，一旦離去，將給企業(yè)造成很大經(jīng)濟損失，就提出雙方續(xù)簽勞動合同，并且聲稱，如果終止合同，薛某必須將3萬元培訓費償還企業(yè)。薛某不服，遂提起申訴。要求與企業(yè)辦理終止勞動合同手續(xù)，將檔案移交到人才服務中心。處理結果：仲裁委員會經(jīng)過調查后，對企業(yè)要求薛某償還3萬元培訓費用的請求不予支持，并要求企業(yè)立即辦理終止勞動合同手續(xù)。案例評析：勞動法第二十三條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同

51、即行終止。本案中，薛某與企業(yè)的勞動合同期滿后，雙方的勞動關系已經(jīng)終結。如果想繼續(xù)維持勞動關系，就必須在協(xié)商一致的基礎上續(xù)訂合同，企業(yè)以索要培訓費為條件相威脅。顯然是不妥的。其理由是：一是雙方未在勞動合同中對培訓費用作出約定，也沒有專項培訓協(xié)議，薛某的培訓是企業(yè)派出的，不承擔支付培訓費的義務；二是對職工進行培訓，是企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的手段，是一種企業(yè)行為。培訓所需經(jīng)費，除有特別約定，企業(yè)無權要求職工支付。在此提醒用人單位，對職工進行培訓時，應簽訂培訓協(xié)議，約定好雙方的權利義務，企業(yè)重點單位才不會受到侵害。五、 無效勞動合同爭議案案例一：企業(yè)與勞動者“代理人”簽訂勞動合同是否有效案例簡介：楊某與其

52、同鄉(xiāng)何某1997年5月3日同時被中山市某防火器材廠錄用。5月6日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，楊某剛好患重感冒發(fā)燒在宿舍休息。何某見同鄉(xiāng)昏睡不醒，未向他說明，在與該廠簽訂勞動合同后，何某出于好意也幫楊某代簽了勞動合同，5月9日，楊某病愈上班。6月5日，該廠發(fā)工資進，楊某發(fā)現(xiàn)領到的工資比錄用時所承諾的報酬少，楊某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉(xiāng)已恰巧替你簽了字，合同一經(jīng)訂定，具有法律效力。楊某不服賂當時勞動爭議仲裁委員會提出申訴。處理結果：仲裁委員會調查后，認為代簽的勞動合同無效，雙方應重新簽訂勞動合同。在仲裁委員會的說服教育下，該廠最終與楊某在報酬上達成一致，并與他重新

53、簽訂了合同。案例評析：我國勞動法第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。這一規(guī)定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。由于勞動關系的實質是實現(xiàn)勞動力和間產(chǎn)資料相結合，因此定理勞動合同的勞動者一方具有不可替代性。這是勞動合同的重要法律特征。本案中，何某代楊某與該防火器材簽訂的勞動合同，因主體不合法屬無效勞動合同。我國勞動法第十七條規(guī)定，訂立勞動合同有遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有平等的法律地位；所謂自愿，是指雙方訂立勞動合同完全出于自已真實的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動合同是何

54、某代簽的根本不能代表楊某的心愿，不存在平等自愿和協(xié)商一致的問題。因為，這份勞動合同的訂立違背了法律規(guī)定的原則。我國勞動法第十八條規(guī)定，無效勞動合同從訂立的時候就沒有法律約束力。所以，用人單位在招收錄用勞動者時，一定要按照勞動法和有關法律法規(guī)與勞動者簽訂勞動合同，不僅主體要合法，而且內容、程序也要合法。案例二：勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效案例簡介：孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負

55、重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機構提出申訴，要求該公司承擔孫某工傷死亡事故的責任，并支付有關費用。處理結果：仲裁機構人，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業(yè)災害的勞動者負有賠償責任。該勞動合同中約定“發(fā)生傷亡事幫本公司概不負責”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此不具法律效力。經(jīng)調解雙方達成如下協(xié)議：該建筑公司支付包括治療費、喪葬費及直系親屬供養(yǎng)費等各項總地78900元案例評析：訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商

56、一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成的協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據(jù)。其實不然，這份合同中有關“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款明顯違反了法律、法規(guī)，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。其他相類似的有如“合同期內不準結婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發(fā)生法律效力。案例三：違反法律規(guī)定的勞動合同約定無效案例簡介：呂某從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，呂可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業(yè)簽訂了為期5年的

57、勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為呂某繳納社會保險。呂某在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其他工友交流，明白了社會保險的性質、作用和意義，而又得知企業(yè)為職工繳納各項社會保險費是企業(yè)的法定義務。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險費。企業(yè)以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申訴仲裁。處理結果：勞動爭議仲裁委員會確認，該企業(yè)與呂某所簽訂的勞動合同不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業(yè)按有關規(guī)定，從該勞動合同履行之日起，為呂某繳納各項社會保險費。案例評析：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。呂某到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同。這些無疑都是正確的確

58、。按照勞動法的規(guī)定，定立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。該企業(yè)與呂某訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進行了協(xié)商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。但是，勞動法第十七條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第十八條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”。勞動法第七十二條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。社會保險費征繳暫行條例第三條對基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等各項社會保險費的片繳范圍作出了明確的規(guī)定：根據(jù)這一規(guī)定，國有強團結 企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應當參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業(yè)與呂某所訂立勞動合同中有關行政法規(guī)的約定，應當屬于無效的約定。同時，勞動法第十八條規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據(jù)這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查確認，該企業(yè)與呂某簽訂的勞動合同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為其訂立的時候就就不具有法律約束力，因此，企業(yè)應從合同履行時開始為呂某繳納社會保險費。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。六、 違反和解除企業(yè)勞動合同的經(jīng)濟補償與賠償爭議案例案例一：