薪酬管理理論研究

1、第二章第二章 薪酬管理理論研究薪酬管理理論研究 缺乏理論和研究的重復(fù)實(shí)驗(yàn)，將冒著隨意、缺乏理論和研究的重復(fù)實(shí)驗(yàn)，將冒著隨意、即興和無效的風(fēng)險(xiǎn)。即興和無效的風(fēng)險(xiǎn)。 米爾科維奇米爾科維奇v 第一節(jié)第一節(jié) 現(xiàn)代薪酬管理的理論和研究方法現(xiàn)代薪酬管理的理論和研究方法 v 第二節(jié)第二節(jié) 國際學(xué)術(shù)界關(guān)注的國際學(xué)術(shù)界關(guān)注的1010大薪酬管理研究領(lǐng)域大薪酬管理研究領(lǐng)域v 第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理研究在我國薪酬管理研究在我國 第一節(jié)第一節(jié) 現(xiàn)代薪酬管理的理論和研究方法現(xiàn)代薪酬管理的理論和研究方法v一、關(guān)于個(gè)人層面薪酬決定因素的理論一、關(guān)于個(gè)人層面薪酬決定因素的理論 v二、關(guān)于企業(yè)層面的薪酬決定行為的理論二、關(guān)于企業(yè)

2、層面的薪酬決定行為的理論 v三、關(guān)于企業(yè)薪酬制度選擇的理論三、關(guān)于企業(yè)薪酬制度選擇的理論 v四、關(guān)于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響的理論四、關(guān)于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響的理論 一、關(guān)于個(gè)人薪酬決定因素的理論一、關(guān)于個(gè)人薪酬決定因素的理論v1 1人力資本理論人力資本理論v2 2補(bǔ)償性工資差別理論補(bǔ)償性工資差別理論人力資本理論人力資本理論個(gè)人特性對(duì)工資水平的影響個(gè)人特性對(duì)工資水平的影響v20世紀(jì)60年代早期v代表人物：舒爾茨、貝克爾v人力資本概念的核心：人們通過各種不同的途徑花在自己身上的開支，不是為了眼前的享用，而是為了將來在金錢方面和非金錢方面的收益。人力資本理論人力資本理論v 人力資本

3、投資最主要的兩個(gè)途徑教育和“干中學(xué)”，員工的人力資本存量會(huì)隨著教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)的提高而提高；人力資本投資能帶來員工生產(chǎn)率的提高（Becker 1975；Mincer 1970,1974）v 人力資本理論認(rèn)為，工人的工資隨著年齡、經(jīng)驗(yàn)和教育水平變動(dòng)的根本原因在于他的人力資本存量，進(jìn)而他的邊際生產(chǎn)率會(huì)隨著這幾個(gè)變量的變化而變化。v 進(jìn)一步而言，工人之間的工資差距主要是他們?cè)谀挲g、經(jīng)驗(yàn)、教育水平等人力資本稟賦上的差異所致。v 勞動(dòng)者的工資在很大程度上取決于過去的人力資本投資水平。人力資本理論人力資本理論v Mincer Mincer 工資函數(shù)工資函數(shù)2321lnEXPEXPSCHWv SCH 為受

4、教育程度v EXP 為工作年限v 為工作年限的平方項(xiàng)v 為教育的回報(bào)率，也即多受一年教育能帶來工資收入的變化。v 分別表示工作年限和工作年限的平方項(xiàng)對(duì)收益的影響，一般而言，前者的符號(hào)為正，后者的符號(hào)為負(fù)。2EXP132和補(bǔ)償性工資差別理論補(bǔ)償性工資差別理論v亞當(dāng)斯密，國富論v形成工資差別的五個(gè)因素是：1. 使勞動(dòng)者的心理感受不同 2. 掌握職業(yè)要求的難易程度不同3. 職業(yè)的安全程度不同4. 承擔(dān)的責(zé)任不同 5. 成功的可能性不同 二、關(guān)于企業(yè)層面的薪酬決定理論二、關(guān)于企業(yè)層面的薪酬決定理論v1 1邊際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論邊際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論v2 2效率工資理論效率工資理論邊

5、際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論邊際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論v 19世紀(jì)末期 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)約翰. 克拉克 v 在其它生產(chǎn)要素保持不變的情況下，不斷增加某一生產(chǎn)要素的投人，那么追加的每一生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率會(huì)遞減，這被稱為邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。v 根據(jù)邊際生產(chǎn)力理論，可邏輯地推演出邊際生產(chǎn)力工資理論，即企業(yè)應(yīng)根據(jù)邊際生產(chǎn)率的大小來確定工資的大小，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力。 邊際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論邊際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論v 邊際生產(chǎn)力工資理論的不足之處在于，它只從人力資源需求的角度分析了薪酬決定問題 。v 馬歇爾 ：以供求均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，建立了一種新的工資理論供求均衡工資論 。v

6、 從供給方面看，工資取決于兩個(gè)因素：第一，勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本，即勞動(dòng)者養(yǎng)活自己和家庭的費(fèi)用，以及勞動(dòng)者所需的教育、培訓(xùn)費(fèi)用。第二，勞動(dòng)的心理成本，即勞動(dòng)的負(fù)效用，或閑暇的效用。工資水平的決定被認(rèn)為是在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，生產(chǎn)要素供給和需求兩種力量相互作用的結(jié)果。 效率工資理論（效率工資理論（Efficiency wage theoryEfficiency wage theory）v20世紀(jì)70年代，索洛等人提出v廠商不愿意降低真實(shí)工資的原因在于，他們認(rèn)識(shí)到真實(shí)工資和工人的努力程度存在正相關(guān)，降低真實(shí)工資將降低生產(chǎn)效率，反過來不利于利潤最大化。v1914年1月，亨利福特支付給工人的工資提高到一天5美元，

7、是當(dāng)時(shí)一般工資的2倍以上（不過，這種翻一番的工資標(biāo)準(zhǔn)只對(duì)那些至少已在公司中工作了6個(gè)月的工人有效）。高工資提高了工人士氣，福特汽車銷售量從1909年的58000輛直線上升至1916年的730000輛，巨額利潤也隨之滾滾而來。 效率工資是偷懶的負(fù)激勵(lì)效率工資是偷懶的負(fù)激勵(lì)v 工人偷懶被抓住，解雇是懲罰，工資損失是偷懶的成本v 當(dāng)效率工資高于市場(chǎng)出清水平時(shí)，一方面工資損失高 另一方面，由于存在大量非自愿失業(yè)，工人重新再就業(yè)的難度加大了v 偷懶導(dǎo)致的工資損失及失業(yè)后備軍的壓力成為偷懶的負(fù)激勵(lì)三、關(guān)于企業(yè)層面薪酬制度選擇的理論三、關(guān)于企業(yè)層面薪酬制度選擇的理論v1現(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)權(quán)理論v2委托代理理論

8、v3激勵(lì)理論 v4企業(yè)戰(zhàn)略理論 1 1現(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)權(quán)理論現(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)權(quán)理論v 代表人物：科斯、阿爾欽和德姆賽茨、哈特等v 科斯：“企業(yè)的性質(zhì)”（1938）、“社會(huì)成本問題”（1961）v 現(xiàn)代企業(yè)理論的一個(gè)基本命題，是將企業(yè)理解為一組合約關(guān)系的聯(lián)結(jié)。v 物力資本所有者和人力資本所有者出于自身利益最大化的考慮，簽約結(jié)合在一起組成企業(yè)，v 由于企業(yè)合約本身具有的不完備性，即當(dāng)不同類型的生產(chǎn)要素所有者作為參與人組成企業(yè)時(shí)，每個(gè)參與人在什么情況下干什么、得到什么并沒有在合約中明確說明（張維迎，1996），因此產(chǎn)生了企業(yè)的剩余。v 現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，剩余權(quán)包括剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。擁有剩余控制

9、權(quán)的人必須給予其相應(yīng)的剩余索取權(quán)。v 由于人力資本專用性、協(xié)作性等特征的增強(qiáng)，其談判力量也日趨強(qiáng)大，因?yàn)閷Ｓ眯匀肆Y本是企業(yè)準(zhǔn)租金的源泉之一，擁有這些專用性資產(chǎn)的人一旦退出企業(yè)，將會(huì)給企業(yè)或退出者本人帶來嚴(yán)重?fù)p失。v 為了避免員工的欺詐、偷懶、離職等行為，理性的雇主被迫使承認(rèn)和尊重雇員的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，開始采用利潤分享、股票期權(quán)、員工持股等薪酬制度 1 1現(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)權(quán)理論現(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)權(quán)理論2 2委托代理理論委托代理理論v 委托人與代理人之間的信息非對(duì)稱：事前非對(duì)稱和事后非對(duì)稱。v 事前的信息非對(duì)稱，例如招聘時(shí)雇員知道自己的技能、類型，雇主不知道，二者簽定合同，就會(huì)導(dǎo)致逆向選擇（advers

10、e selection），雇員也許會(huì)制作一份過高評(píng)價(jià)其能力的簡歷；而事后非對(duì)稱，比如雇員可以選擇工作的努力程度，因?yàn)楣椭鞑荒苤苯佑^察到，結(jié)果引起道德風(fēng)險(xiǎn)（moral hazard）。v 委托人需要對(duì)代理人進(jìn)行監(jiān)督，但監(jiān)督要付出成本-代理成本。如果監(jiān)督過于嚴(yán)厲，不僅代理成本過高而且對(duì)公司的正常經(jīng)營也不利；如果監(jiān)督過于松懈，則委托人的權(quán)益又無法得到保護(hù)。v 解決這一矛盾的辦法，理論上只能使經(jīng)營者和股東的利益一致，除了基本工資和短期激勵(lì)之外，包括利潤分享、股票期權(quán)等在內(nèi)的長期激勵(lì)機(jī)制就尤為必要。3 3各種激勵(lì)理論各種激勵(lì)理論v 第一類集中于人們需要的結(jié)構(gòu)；也即確認(rèn)對(duì)個(gè)人而言什么是最重要的。諸如需要層

11、次理論、雙因素理論。主要貢獻(xiàn)于薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)原則。v 第二類激勵(lì)理論較少關(guān)注需求的狀態(tài)而較多地關(guān)注第二個(gè)因素雇員與雇主之間交易的公平性。諸如期望理論、公平理論。主要貢獻(xiàn)于薪酬制度設(shè)計(jì)過程的原則。 外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平和程序公平。外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平和程序公平。四、關(guān)于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響的理論四、關(guān)于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響的理論v1 1勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況對(duì)薪酬管理實(shí)踐的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況對(duì)薪酬管理實(shí)踐的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論v2 2經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對(duì)薪酬管理實(shí)踐的影響經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對(duì)薪酬管理實(shí)踐的影響 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型理論經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型理論1 1勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論勞動(dòng)力市場(chǎng)

12、分割理論v 最早可以追溯到約翰穆勒和凱恩斯，他們?cè)_反對(duì)亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭性質(zhì)的學(xué)說，而傾向于認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)具有非競(jìng)爭性。v 勞動(dòng)者個(gè)人的工資率并不主要取決于所受的教育程度的訓(xùn)練，而是取決于就業(yè)發(fā)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)的哪一部分。v 二元結(jié)構(gòu)論把勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)。這種區(qū)分最早由新結(jié)構(gòu)主義社會(huì)學(xué)家皮奧里提出來的。一級(jí)市場(chǎng)具有工資高、工作條件好、就業(yè)穩(wěn)定、安全性好、管理過程規(guī)范、升遷機(jī)會(huì)多等特征；二級(jí)市場(chǎng)工資低、工作條件較差、就業(yè)不穩(wěn)定、管理粗暴、沒有升遷機(jī)會(huì)。 2 2經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型理論經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型理論v 市場(chǎng)轉(zhuǎn)型理論主張，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系和再分配經(jīng)濟(jì)體系本身代表著兩種不同的工資分配機(jī)制

13、（Nee 1989，1996；Zhou 2000a）。v 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，人力資本諸要素，特別是教育對(duì)個(gè)人的工資收入起著決定性作用，因?yàn)樯a(chǎn)要素的配置是通過競(jìng)爭性的市場(chǎng)交易進(jìn)行的。v 與此相反，再分配體系通常對(duì)政治資本的回報(bào)要高于人力資本，因?yàn)樗峭ㄟ^權(quán)力配置資源的。 v 產(chǎn)權(quán)不同的企業(yè)會(huì)派生出不同的工資決定機(jī)制：同樣的個(gè)人特征在市場(chǎng)和再分配經(jīng)濟(jì)體系中會(huì)獲得不同的回報(bào)，產(chǎn)權(quán)被認(rèn)為是造成這種分層的關(guān)鍵因素。第二節(jié)第二節(jié) 國際學(xué)術(shù)界關(guān)注的國際學(xué)術(shù)界關(guān)注的1010大薪酬管理研究領(lǐng)域大薪酬管理研究領(lǐng)域1.1.環(huán)境因素對(duì)薪酬的影響環(huán)境因素對(duì)薪酬的影響 2.2.公司特征對(duì)薪酬的影響公司特征對(duì)薪酬的影響

14、3.3.工作和團(tuán)隊(duì)因素對(duì)薪酬的影響工作和團(tuán)隊(duì)因素對(duì)薪酬的影響 4.4.性別和種族間的工資差距分析性別和種族間的工資差距分析 5.5.個(gè)人特征對(duì)薪酬的影響個(gè)人特征對(duì)薪酬的影響6.6.薪酬心理學(xué)薪酬心理學(xué)7.7.薪酬對(duì)公司績效的影響薪酬對(duì)公司績效的影響 8.8.福利研究福利研究 9.9.國際化薪酬研究國際化薪酬研究 10.10. 經(jīng)理人員薪酬經(jīng)理人員薪酬 第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理研究在我國薪酬管理研究在我國 v 薪酬體系的改革與再設(shè)計(jì)以案例分析為主 v 經(jīng)營者的薪酬問題研究基于上市公司業(yè)績與高管薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)證分析 v 知識(shí)型員工的薪酬體系設(shè)計(jì)：基于知識(shí)員工的特征對(duì)激勵(lì)要素的排序研究v 薪酬公平研究：薪酬公