人力資源管理-宋聯(lián)可-學(xué)員講義-中國水利水電第九工程局

1、主講人：宋聯(lián)可主講人：宋聯(lián)可 博士博士非人力資源經(jīng)理的人力資非人力資源經(jīng)理的人力資源管理源管理宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： bergLvan berg）認為）認為，人力資源是人類，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力技能和知識供各種服務(wù)的活力技能和知識。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： A. NoeRaymond A. Noe）在）在人力資人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢源管理：贏得競爭優(yōu)勢中認為，人力中認為，人力資源管理是指資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度及績效的各種政策、管理實踐以及制度。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： /策略

2、性導(dǎo)向策略性導(dǎo)向( (Strategic Focus)Strategic Focus)例常例常/ /營運性導(dǎo)向營運性導(dǎo)向( (Operational FocusOperational Focus) )員工員工(People)(People)人事系統(tǒng)人事系統(tǒng)/ /流程流程(Processes)(Processes)自動化自動化/ /外包外包20%20%直線主管直線主管20%20%直線主管直線主管60%60%員工員工20%20%直線主管直線主管40%40%員工員工30%30%高層企業(yè)主管高層企業(yè)主管50%50%變革推動者變革推動者員工關(guān)懷者員工關(guān)懷者策略伙伴策略伙伴服務(wù)提供者服務(wù)提供者各部門主管共

3、同分擔(dān)責(zé)任各部門主管共同分擔(dān)責(zé)任Dave Ulrich: HR Roles宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： SpencerSpencer，L.M.L.M.和和SpencerSpencer，S.M. S.M. ，1993 1993 ）。）。 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 1選擇選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本標(biāo)準(zhǔn)樣本2 2收集收集數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息3 3分析分析數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息4 4建立建立Competency Competency 模型模型5 5驗證驗證Competency Competency 模型模型6 6根據(jù)愿景確定根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略戰(zhàn)略/ /商業(yè)目標(biāo)商業(yè)目標(biāo)定義績效標(biāo)準(zhǔn)定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工

4、一般員工優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工BEIBEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評價中心評價中心專家評議組專家評議組訪談結(jié)果編碼訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析調(diào)查問卷分析確定確定competencycompetency項項目目確定等級確定等級描述等級描述等級BEIBEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評價中心評價中心專家評議組專家評議組分析和確定分析和確定competencycompetency的過程的過程宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #選拔的步驟與方法選拔的步驟與方法-C4-C4從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選

5、，即細選；第二階段的深度篩選，即細選；第三階段的最終甄別，即精選。第三階段的最終甄別，即精選。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：1 1、材料篩選（簡歷篩選、招聘申請表篩選等）、材料篩選（簡歷篩選、招聘申請表篩選等）2 2、筆試；、筆試；3 3、面試；、面試；4 4、情境模擬測試；、情境模擬測試；5 5、心理測試；、心理測試；6 6、背景調(diào)查、背景調(diào)查7 7、體檢。、體檢。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 1、材料篩選法、材料篩選法-C4-C4申請表、履歷分析、證明材料、推薦信申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形

6、、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。式。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 2、筆試、筆試-C3-C3是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的績的 一種選擇方法。一種選擇方法。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 3、面試、面試行為描述面試行為描述面試BDBD（Behavior Behavior description)description)：是通過要求應(yīng)聘者描述其：是通過要求應(yīng)聘者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況、關(guān)鍵細節(jié)，來了解面試對象各方面素、關(guān)鍵細節(jié)，來了解面試對

7、象各方面素質(zhì)特征的一種面試方法，而不輕信應(yīng)聘質(zhì)特征的一種面試方法，而不輕信應(yīng)聘者自己的評價。者自己的評價。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： SSituation 即某項應(yīng)聘者從事過的即某項應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。事件所處的背景。 TTask TTask 即該應(yīng)聘者為完成上述事即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。 AAction AAction 即該應(yīng)聘者為完成上即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動。述工作任務(wù)所采取的行動。 RResult RResult 即該應(yīng)聘者在完成上述即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果工作任務(wù)后得到的結(jié)果宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)

8、可博客： 4、情境模擬測試、情境模擬測試定義：指模擬真實的工作環(huán)境和過程，定義：指模擬真實的工作環(huán)境和過程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測評要素，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測評要素進行評價的一種方法。進行評價的一種方法。形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、公形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、公文處理測驗、工作樣本技術(shù)、角色扮演文處理測驗、工作樣本技術(shù)、角色扮演、管理游戲等。、管理游戲等。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 5、心理測試、心理測試-C3-C3應(yīng)用心理測試法的基本要求：應(yīng)用心理測試法的基本要求：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護要注意對應(yīng)聘

9、者的隱私加以保護要有嚴(yán)格的程序要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)心理測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測心理測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法試法人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。態(tài)度等。興趣測試類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型興趣測試類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。能力測試：能力測試：語言表達能力測試：側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝語言表達能力測試：側(cè)重于考察語言表達能力，

10、如演講、介紹、說服、溝通。通。組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建。組建。事務(wù)處理能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、事務(wù)處理能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理。行政工作處理。情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演。擬法、訪談法、角色扮演。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： Disposition ModelFive Disposition Model）

11、“5D“5D模型模型”是是“五類性格模型五類性格模型”（Five Disposition Five Disposition ModelModel）的簡稱。）的簡稱?！?D5D性格性格”俗稱俗稱“我的性格我的性格”、“五行性格五行性格”。通過兩個維度劃分出五種性格類型。通過兩個維度劃分出五種性格類型。兩個維度：兩個維度：感性感性理性；內(nèi)傾理性；內(nèi)傾外傾外傾五類性格：五類性格：金；木；水；火；土金；木；水；火；土五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。測試結(jié)果與五行無關(guān)，但性格定位與五行的基本屬。測試結(jié)果與五行無關(guān)，但性格定位與五行的基本屬性密

12、切相關(guān)。性密切相關(guān)。更多更多5D5D模型知識：模型知識： 5組描述性的詞語（每列為一題），請組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一個最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以從中選出一個最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時，只需憑直覺回答即可。選擇時，只需憑直覺回答即可。 回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量?；卮鹜戤吅螅埥y(tǒng)計各選項的數(shù)量。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 6、背景調(diào)查、背景調(diào)查-C4-C4背景調(diào)查內(nèi)容：背景調(diào)查內(nèi)容：學(xué)歷調(diào)查。學(xué)歷調(diào)查。個人資質(zhì)調(diào)查。個人資質(zhì)調(diào)查。個人資信調(diào)查。個人資信調(diào)查。員工忠誠度調(diào)查。員工忠誠度調(diào)查。背景調(diào)查的方法：背景調(diào)查的方法：學(xué)校學(xué)籍管理部門。學(xué)校學(xué)籍管理部門。曾經(jīng)就職過

13、的公司。曾經(jīng)就職過的公司。檔案管理部門。國有單位的人事部門和人才交流中檔案管理部門。國有單位的人事部門和人才交流中心。心。打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查核實打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查核實也可以聘請調(diào)查代理機構(gòu)進行，與求職者過去的雇也可以聘請調(diào)查代理機構(gòu)進行，與求職者過去的雇主、鄰居、親戚和證明人進行書面或口頭溝通來收主、鄰居、親戚和證明人進行書面或口頭溝通來收集資料。集資料。 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 7、體檢、體檢-C4-C4不同于一般的身體健康檢查，它包括健不同于一般的身體健康檢查，它包括健康檢查、身體運動能力測試?？禉z查、身體運動能力測試。一般來說，體檢通常放在所

14、有篩選方法一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進行。使用之后進行。一般單位會指定一個有信譽的或長期往一般單位會指定一個有信譽的或長期往來的醫(yī)療機構(gòu)；在大單位中，體檢通常來的醫(yī)療機構(gòu)；在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進行。在招聘單位的醫(yī)療部門中進行。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #工作崗位調(diào)查的概念和內(nèi)容工作崗位調(diào)查的概念和內(nèi)容-C4-C4工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。關(guān)的信息和資料的過程。 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #工作崗位分析工作崗位分析-C4-C4工

15、作崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置工作崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。等文件的過程。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #績效管理基本概念績效管理基本概念績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績組織

16、的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的的全面監(jiān)測分析與考核評定全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。（性，挖掘其潛力的活動過程。（CC）績效考核（考評）僅僅是績效管理活動績效考核（考評）僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)。中的一個重要環(huán)節(jié)。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法-C-C1 1、定義績效、定義績效2 2、績效考評、績效考評3 3、績效反饋、績效反饋4 4、績效改善、績效改善宋聯(lián)可博

17、客：宋聯(lián)可博客： #選擇績效指標(biāo)的原則選擇績效指標(biāo)的原則-C-C針對性原則針對性原則 科學(xué)性原則科學(xué)性原則明確性原則明確性原則宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 5（過低容易被忽（過低容易被忽略）略）權(quán)重的百分值一般取權(quán)重的百分值一般取5 5的整數(shù)倍（簡化計算的難的整數(shù)倍（簡化計算的難度）度）考核計分一般利用線性變化計算比例（簡化計考核計分一般利用線性變化計算比例（簡化計算的難度）算的難度）宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #績效考核方法（選學(xué)）績效考核方法（選學(xué)）績效考核方法分為四類：績效考核方法分為四類：1 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法2 2、行為導(dǎo)向型考核方法、行為導(dǎo)向型考核方法3 3、特質(zhì)

18、導(dǎo)向型考核方法、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法4 4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法 績效考核方法分為四類：績效考核方法分為四類：1 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法2 2、行為導(dǎo)向型考核方法、行為導(dǎo)向型考核方法3 3、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法4 4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法 1.11.1比較法比較法1.21.2強制分布法強制分布法1.31.3量表評定法量表評定法 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.11.1比

19、較績效考核方法比較績效考核方法 1.1.11.1.1簡單排序法簡單排序法1.1.21.1.2交錯排序法交錯排序法1.1.31.1.3成對比較法成對比較法 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 2、行為導(dǎo)向型績效考核方法、行為導(dǎo)向型績效考核方法2 2、行為導(dǎo)向型績效考核方法、行為導(dǎo)向型績效考核方法 2.12.1關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 2.22.2行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法 2.32.3行為觀察量表法行為觀察量表法2.42.4混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法3 3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法3.13.1評語法

20、評語法 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法4 4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法4.1 3604.1 360度績效考核方法度績效考核方法 4.24.2平衡計分卡平衡計分卡4.34.3關(guān)鍵績效考核方法關(guān)鍵績效考核方法 4.44.4目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法4.54.5標(biāo)桿超越法標(biāo)桿超越法宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #常見的考評錯誤常見的考評錯誤1234512345Stereotyping Stereotyping 刻板印象刻板印象 （簡單歸類、貼標(biāo)簽）（簡單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似和我相似”效應(yīng)效應(yīng)宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #績效績效面談面談過程

21、過程宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #培訓(xùn)子系統(tǒng)的基本功能培訓(xùn)子系統(tǒng)的基本功能-C4-C4培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #培訓(xùn)分類培訓(xùn)分類-C4-C41 1、崗前培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)2 2、在崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)3 3、脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 1、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容-C4-C4崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、企主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、企業(yè)文化。業(yè)文化。崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容業(yè)務(wù)知識業(yè)務(wù)知識技能技能管理實務(wù)管理實務(wù)宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可

22、博客： 2、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容-C4-C4在崗人員管理技能培訓(xùn)在崗人員管理技能培訓(xùn)一般包括：觀察與知覺力、分析與判斷力、反思與一般包括：觀察與知覺力、分析與判斷力、反思與記憶力、推理與創(chuàng)新能力、口頭與文字表達能力、記憶力、推理與創(chuàng)新能力、口頭與文字表達能力、管理基礎(chǔ)知識、案例分析、情商等方面。管理基礎(chǔ)知識、案例分析、情商等方面。在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)一般包括：行政人事培訓(xùn)、財務(wù)會計培訓(xùn)、營銷培一般包括：行政人事培訓(xùn)、財務(wù)會計培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)、生產(chǎn)管理培訓(xùn)、采購培訓(xùn)、質(zhì)訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)、生產(chǎn)管理培訓(xùn)、采購培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)和其

23、他專業(yè)量管理培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)和其他專業(yè)性培訓(xùn)。性培訓(xùn)。培訓(xùn)遷移的有效促進培訓(xùn)遷移的有效促進培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗對其技能的影培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗對其技能的影響。有效促進員工培訓(xùn)遷移的主要因素包括：合理響。有效促進員工培訓(xùn)遷移的主要因素包括：合理確定培訓(xùn)目標(biāo)、精選培訓(xùn)教材、合理安排培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)目標(biāo)、精選培訓(xùn)教材、合理安排培訓(xùn)內(nèi)容、有效設(shè)計培訓(xùn)程序、使員工掌握學(xué)習(xí)規(guī)律等方面、有效設(shè)計培訓(xùn)程序、使員工掌握學(xué)習(xí)規(guī)律等方面。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 3、脫產(chǎn)培訓(xùn)的實施、脫產(chǎn)培訓(xùn)的實施-C4-C41 1、脫產(chǎn)培訓(xùn)的審批、脫產(chǎn)培訓(xùn)的審批2 2、培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)效果的

24、評估3 3、培訓(xùn)合同的簽訂、培訓(xùn)合同的簽訂宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #常見培訓(xùn)形式常見培訓(xùn)形式1 1、課堂培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)2 2、現(xiàn)場培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)3 3、自學(xué)、自學(xué)宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 1、課堂培訓(xùn)方法、課堂培訓(xùn)方法-C4-C4講授法講授法研討法研討法案例分析法案例分析法專題講座法專題講座法宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 2、現(xiàn)場培訓(xùn)方法、現(xiàn)場培訓(xùn)方法-C4-C4現(xiàn)場培訓(xùn)方法又稱實踐法，是指受訓(xùn)者現(xiàn)場培訓(xùn)方法又稱實踐法，是指受訓(xùn)者在工作場所邊于邊學(xué)的培訓(xùn)方法。在工作場所邊于邊學(xué)的培訓(xùn)方法。具體形式：具體形式：工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法工作輪換法工作輪換法特別任務(wù)法特別任務(wù)法個別指導(dǎo)法個別指導(dǎo)法宋聯(lián)可博

25、客：宋聯(lián)可博客： 3、人事部門對自學(xué)的管理、人事部門對自學(xué)的管理-C4-C41 1、制訂自學(xué)計劃或幫助員工制定個人自、制訂自學(xué)計劃或幫助員工制定個人自學(xué)計劃學(xué)計劃2 2、對員工進行自學(xué)方面的指導(dǎo)、對員工進行自學(xué)方面的指導(dǎo)3 3、對自學(xué)效果進行檢查、評價、對自學(xué)效果進行檢查、評價宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #培訓(xùn)效果的四級評估培訓(xùn)效果的四級評估-C2-C21 1、反應(yīng)評估、反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于

26、進行，是最基本、最普遍的評估方式。遍的評估方式。2 2、學(xué)習(xí)評估、學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。3 3、行為評估、行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。4 4、結(jié)果評估、結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、

27、銷售額、成本、結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進行考利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進行考查，與培訓(xùn)前行進對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。查，與培訓(xùn)前行進對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 樹立榜樣樹立榜樣強化歸屬強化歸屬外傾外傾內(nèi)傾內(nèi)傾感性感性理性理性名名權(quán)權(quán)愛愛利利信信設(shè)立目標(biāo)設(shè)立目標(biāo) 樹立榜樣樹立榜

28、樣強化歸屬強化歸屬正式認可正式認可領(lǐng)導(dǎo)出面領(lǐng)導(dǎo)出面 公開贊譽公開贊譽事先承諾事先承諾公平回報公平回報 小恩小惠小恩小惠適時溝通適時溝通關(guān)心生活關(guān)心生活創(chuàng)造感動創(chuàng)造感動采納意見采納意見晉升職位晉升職位授權(quán)負責(zé)授權(quán)負責(zé)宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 1、說服途徑、說服途徑 中心途徑中心途徑當(dāng)人們在某種動機的引導(dǎo)下，并且有能力全面系當(dāng)人們在某種動機的引導(dǎo)下，并且有能力全面系統(tǒng)地對某個問題進行思考時，更多地使用說服的統(tǒng)地對某個問題進行思考時，更多地使用說服的中心途徑（中心途徑（central route to persuasioncentral route to persuasion），也），也就是關(guān)注論據(jù)

29、。就是關(guān)注論據(jù)。外周途徑外周途徑有時不可能在某種動機下去思考，忙于其他的事有時不可能在某種動機下去思考，忙于其他的事情而沒有專注于信息，不會花時間去推敲信息的情而沒有專注于信息，不會花時間去推敲信息的內(nèi)容，此時會更多的使用外周途徑（內(nèi)容，此時會更多的使用外周途徑（peripheral peripheral route to persuasionroute to persuasion），也就是關(guān)注令人不假思），也就是關(guān)注令人不假思索就接受的外部線索，而不考慮論據(jù)。索就接受的外部線索，而不考慮論據(jù)。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 2、COCO說服心理術(shù)說服心理術(shù)主場優(yōu)勢主場優(yōu)勢修飾儀表修飾儀表“是是”的

30、氛圍的氛圍共情思維共情思維有力證據(jù)有力證據(jù)具體事例具體事例 求同存異求同存異剛?cè)嵯酀鷦側(cè)嵯酀掠诜艞売掠诜艞壦温?lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 3、COCO說服句型說服句型說服句型說服句型用建議代替直言用建議代替直言提問題代替批評提問題代替批評宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 4、5D5D說服術(shù)說服術(shù)火金水木土外傾外傾內(nèi)傾內(nèi)傾感性感性理性理性尋求支持尋求支持理性分析理性分析敢于放棄敢于放棄強硬態(tài)度強硬態(tài)度剛?cè)嵯酀鷦側(cè)嵯酀温?lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #留住人才留住人才1212大策略大策略使命留人、制度留人、利益留使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培訓(xùn)留人

31、途留人、文化留人、培訓(xùn)留人、機會留人、成就留人、榮譽、機會留人、成就留人、榮譽留人、感情留人留人、感情留人 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #薪酬概念薪酬概念-C4-C4薪酬包括外部回報和內(nèi)部回報。薪酬包括外部回報和內(nèi)部回報。外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的酬，即基本工資，如

32、周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。工作餐等。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報措施，主內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報措施，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報，一般包括參要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報，一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任

33、、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多責(zé)任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等。樣化等。 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #薪酬管理原則薪酬管理原則-C4-C4對外具有競爭性原則對外具有競爭性原則對內(nèi)具有公正性原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原則對員工具有激勵性原則對成本具有控制性原則對成本具有控制性原則 宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： #福利福利-C4-C4廣義的福利是指在支付工資、獎金之外廣義的福利是指在支付工資、獎金之外，企業(yè)員工的所有待遇，包括社會保險，企業(yè)員工的所有待遇，包括社會保險在內(nèi)。在內(nèi)。狹義的福利是指在工資、獎金以及社會狹義的福利是指在工資、獎金以及社會保險之外，企業(yè)員

34、工享受的其他待遇。保險之外，企業(yè)員工享受的其他待遇。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： 1、法定福利、法定福利法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目。法定福利包括：生的福利項目。法定福利包括：社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。法定帶薪假日。法定帶薪假日。 特殊情況下的工資支付，是指除屬于社會保險，如病假工資或疾病救濟費特殊情況下的工資支付，是指除屬于社會保險，如病

35、假工資或疾病救濟費( (疾病津貼疾病津貼) )、產(chǎn)假工資、產(chǎn)假工資( (生育津貼生育津貼) )之外的特殊情況下的工資支付如婚、之外的特殊情況下的工資支付如婚、喪假工資、探親假工資。喪假工資、探親假工資。工資性津貼，包括上下班交通費補貼、洗理費、書報費等。工資性津貼，包括上下班交通費補貼、洗理費、書報費等。工資總額外補貼項目：計劃生育獨生子女補貼、冬季取暖補貼。工資總額外補貼項目：計劃生育獨生子女補貼、冬季取暖補貼。2 2、補充福利、補充福利補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目，補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目，企業(yè)補充福利項目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在

36、很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟企業(yè)補充福利項目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。補充福利的項目五花八門，經(jīng)常見到的有：交通補貼、房租補助、免補充福利的項目五花八門，經(jīng)常見到的有：交通補貼、房租補助、免費住房、工作午餐、女工衛(wèi)生費、通訊補助、互助會、員工生活困難費住房、工作午餐、女工衛(wèi)生費、通訊補助、互助會、員工生活困難補助、財產(chǎn)保險、人壽保險、法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、內(nèi)部補助、財產(chǎn)保險、人壽保險、法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬家補助、子女醫(yī)療費補助等。優(yōu)惠商品、搬家補助、子女醫(yī)療費補助等。宋聯(lián)可博客：宋聯(lián)可博客： (館館) )；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室