新教材學習案例題參考題答案

1、 .PAGE10 / NUMPAGES10人力資源師（三級）學習案例題參考答案第一章 人力資源預(yù)測學習案例(P21)討論題:該公司在進行人力資源預(yù)測時存在哪些問題？當預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來幾年可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供求不平衡的問題？參考答案：1.該公司在進行人力資源預(yù)測時存在的問題如下：（1）人力資源預(yù)測缺乏動態(tài)性。應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境與部條件的變化不斷修正，該公司在進行五年規(guī)劃制定后沒有每年作預(yù)測和修正；（2）人力資源規(guī)劃未與其他部門規(guī)劃溝通協(xié)調(diào) （3）制定人力資源規(guī)劃時，缺少其他部門的參與。人力資源規(guī)劃是公司大事要事，不能人力資源部自己一家忙，不能閉門早車。2.當預(yù)測到企

2、業(yè)在未來幾年可能發(fā)生人力資源短缺時，可采取如下措施：（1）將合格富余人員調(diào)整至空缺職位；（2）外部招聘高端技術(shù)人員；（3）制定培訓和晉升計劃；（4）短缺不嚴重，可適當延長工作時間，但這只是一種短期應(yīng)急措施；（5）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工勞動生產(chǎn)率； （6）聘用臨時工第二章 人力資源管理制度建設(shè)學習案例 （P30) 討論題：1.小在出臺管理制度過程中存在哪些問題？ 2.制定一項人力資源管理制度要注意哪些問題？參考答案：小在出臺管理制度過程中存在如下問題：缺乏對管理制度的作用的理解，導(dǎo)致制定的管理制度無法實行，而且還影響了工作氛圍。沒有做到以人為中心。制度制定過程中缺乏員工的參與，員工只

3、是被動執(zhí)行，導(dǎo)致員工有抵觸情緒。沒有充分認知員工的心理特征，忽視了人的主觀能動性。管理方式不科學，沒有引導(dǎo)員工自主管理。缺乏激勵機制。制定一項人力資源管理制度要注意：（1）認真開展調(diào)查，聽取管理層與員工意見，并學習標桿企業(yè)制度；（2）制定管理制度，形成初稿；（3）廣泛聽取意見，組織學習宣傳討論；(4)修改完善，頒布執(zhí)行；（5)定期修改調(diào)整充實完善。 第三章 工作設(shè)計與工作分析學習案例(P67)討論題: 中英信息服務(wù)公司在工作分析中存在哪些問題？ 利用工作分析理論，為中英信息服務(wù)公司設(shè)計完整的工作說明書。參考答案：1.中英信息服務(wù)公司在工作分析中存在問題如下：（1）公司高層不重視、不知道工作分析

4、的重要性；（2）缺失動態(tài)管理。工作分析是連續(xù)不斷的動態(tài)的過程，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷調(diào)整，特別是工作容發(fā)生變化時要與時修正；（3）工作分析開展不與時。公司發(fā)展、增加新崗位、招聘前，應(yīng)進行崗位分析，但案例中卻沒有進行；（4）缺乏準確的工作描述和工作說明書，導(dǎo)致公司的績效管理、培訓工作、現(xiàn)場管理都受到影響。2. XXX公司工作說明書人力資源部編制工作標識崗位名稱崗位編號所屬部門直接主管直屬下級所轄人數(shù)任職人任職人簽字制表日期工作概要：工作關(guān)系該工作在組織中的位置：對聯(lián)系：對外聯(lián)系：工作職責 崗位職責負責程度 衡量標準任職資格 學歷：工作經(jīng)歷：專業(yè)知識：業(yè)務(wù)了解圍：編制人：第四章 招聘計劃與實施學

5、習案例(P67)討論題:1.你是否認同王大華的“招聘哲學”，請說明理由？ 2.請分析部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。參考答案:1.我同意王大華的招聘哲學。理由如下:（1）按照企業(yè)管理和HR的一般做法，任何招聘都是先考慮部招聘，部無人，才考慮外部招聘；（2）搞好部招聘，對企業(yè)各級管理者都很重要，特別是對HR管理者,不僅僅是完成任務(wù)，更重要的是培訓培養(yǎng)好員工，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工是提高員工對企業(yè)忠誠度，留住人才的最好方法。（3）企業(yè)必須制定好一系列的制度與選拔招聘程序，執(zhí)行好這些制度，必定大大提升企業(yè)和HR管理水平與能力，提升企業(yè)核心競爭力。2. 部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點如下:(1)部招聘的優(yōu)點:1)員工熟悉

6、了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，能盡快進入新角色；2)節(jié)約人工成本；3)激勵員工熱情，提高員工忠誠度；部招聘的缺點：1)近親繁殖，容易產(chǎn)生小團體；2)一人提升，其他人可能產(chǎn)生情緒。(2)外部招聘的優(yōu)點:1)給組織帶來活力和創(chuàng)新力；2)對企業(yè)開發(fā)的新產(chǎn)品和技術(shù)提升帶來速度和時間；（一般做法，總是要留10%給外部招聘） 外部招聘的缺點:1)成本高；2)融入團體，認同企業(yè)文化要有時間。第五章 招聘選拔學習案例(P91)討論題:1.孝通的面試過程有什么問題？面試題目的設(shè)計存在哪些不足？ 2.請設(shè)計有效考察“沖突處理能力”的面試題。參考答案: 結(jié)構(gòu)化面試是指面試容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標準、結(jié)果分析評價等

7、構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。孝通面試過程的主要問題如下：初次印象產(chǎn)生的偏見。剛見面就覺得能對被面試者作出評價，其余面談時間僅在證實這一評價；因相似而引起的偏見；好感或錯覺或以偏概全； 潛意識理論，如案例中連衣服都不整潔等；招聘壓力帶來的偏見。 在面試過程中，面試題目的設(shè)計不科學，有些提問沒有設(shè)計成開放式，有些提問設(shè)計成了提醒式。因此無法測試出應(yīng)聘者的真實水平和能力。2 （1）你有沒有為某個沖突承擔責任，并主動向相關(guān)人員進行解釋的經(jīng)歷？ （2）你有沒有面臨過什么讓你覺得很難處理的意見分歧？你是如何做的？結(jié)果如何？ （3）你是否曾經(jīng)有過未能處理好與同事之間的意見分歧的經(jīng)歷？你是如何做

8、的？結(jié)果如何？ 第六章 人員錄用學習案例(P109)討論題:1.你認為該公司員工錄用的過程存在哪些問題？ 2.你認為該通過哪些錄用管理手段解決人員流失問題？參考答案:1.我認為該公司員工錄用過程存在問題如下:(1)HR管理混亂.要么沒有制度，要么有制度沒有認真執(zhí)行；(2)錄用決策不科學.錄用過程缺少用人部門的參與.錄用是招聘工作中的最重要決策，案例中招錄新員工時卻沒有用人部門的參與；導(dǎo)致招錄的員工,不是部門所需要的;(3)入職管理不規(guī).案例中新員工入職培訓的時間、容、考核等都存在問題。2.我認為可通過以下錄用管理手段解決人員流失問題:（1）規(guī)錄用決策流程和方法.遵循“誰用人誰決定”的原則,最后

9、錄用決策時,用人部門必須參加；（2）建立錄用管理的一系列制度和嚴格規(guī)科學流程；（3）確保制度、流程的執(zhí)行與貫徹；（4）組織好，培訓好招聘團體。第七章 人員配置與離職管理學習案例(P122)討論題:1.日本大企業(yè)如何在實踐中逐漸形成了針對大學畢業(yè)生的細致的考察方式？2.這些做法對我國企業(yè)的招聘配置工作具有怎樣的借鑒意義？參考答案:1.從開始的采取指定學校制度，追求名校畢業(yè)生，但卻發(fā)現(xiàn)在實踐中有闖勁有個性的大學生很少，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新力無后勁。轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嶋H能力，看其綜合能力幾發(fā)展?jié)摿?。具體所采取的措施有：1）制定新的招聘大學生標準；2）對于新入職的大學生，進行多崗位實習試工，進一步了解其特長和工作能

10、力，試用期結(jié)束時，對其工作能力進行綜合評價，再取其所長安排適合的工作。2目前我國大多數(shù)企業(yè)還處于日本企業(yè)的初期。我們的大企業(yè)，開口211，閉嘴815，而不時根據(jù)實際崗位工作需要進行選拔人才，甚至連操作工都要大學生，導(dǎo)致招進來的人才留不住，結(jié)果是賠了夫人又折兵。我們應(yīng)以此為借鑒，進行招聘工作時，要進行充分的招聘需求分析，明確錄用標準，而不僅僅是招聘優(yōu)秀的人才，更重要的是要招聘合適的人才，最終使招聘的人才與企業(yè)實際需求相匹配。第八章培訓需求分析學習案例(P148)討論題:1.該公司此次培訓中存在的主要問題是什么?2.W先生該如何解決公司的培訓問題?參考答案:1. 該公司此次培訓中存在的主要問題如下

11、:（1）不作培訓需求分析閉門造車，導(dǎo)致培訓與需求嚴重脫節(jié)。培訓前w先生沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。（2）培訓容與員工實際工作相脫節(jié)。學習先進是對，但是必須結(jié)合本單位實際和結(jié)合生產(chǎn)業(yè)務(wù)。w先生沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導(dǎo)致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對性。（3）培訓層次不清。w先生沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導(dǎo)致企業(yè)培訓成本太高，生產(chǎn)工作受阻。（4）企業(yè)高管放棄領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督，美

12、名開明，以致培訓效果評估缺失，大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。2.為把培訓落到實處,W先生應(yīng)采取如下措施:(1)加強對自身HR理論學習，對公司的培訓現(xiàn)狀作出全面的準確的評價(2)做好培訓需求分析，包括培訓組織分析、任務(wù)分析和人員分析。弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。 (3)制定培訓計劃，明確培訓目標、培訓對象、培訓容等，(4) 實施管理計劃,做好培訓工作的評估。第九章 培訓計劃制訂學習案例(P163)討論題:1.A公司制訂的2012年的培訓計劃為什么會變化那么大？ 2.你認為吳鳳2013年的培訓計劃應(yīng)該怎么制訂？參考答案:1.A公司的培訓計劃在實施時之所以發(fā)生如此大

13、的變化，主要原因如下：（1）培訓計劃與公司年度計劃相脫節(jié)。培訓計劃應(yīng)是公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的配套計劃，必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃而制訂，并為他們服務(wù)。離開了公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃去制訂培訓計劃，結(jié)果一定會出很多問題。（2）缺乏有效的培訓需求分析。盡管吳風在做計劃之前進行了調(diào)研，但缺乏對企業(yè)明年發(fā)展目標的了解，導(dǎo)致培訓需求分析缺乏科學性和針對性。（3）缺乏對培訓過程的管理和監(jiān)控，導(dǎo)致制訂的培訓計劃如同虛設(shè)。如案例中在年終總結(jié)時才發(fā)現(xiàn)問題。2.要使培訓計劃真正發(fā)揮作用，在制訂2013年培訓計劃時，吳風應(yīng)把握好以下環(huán)節(jié)：（1）認真學習公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，吃透精神；（2）做好

14、培訓需求分析。理解組織的使命和戰(zhàn)略加強部監(jiān)控能力，提升客戶服務(wù)水平，了解組織的整體能力和員工現(xiàn)狀，從而使需求分析具有針對性和科學性。（3）根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓計劃草案（4）溝通確認培訓計劃草案，聽取大家意見，評估計劃，修改計劃。第十章 培訓的組織實施學習案例(P182)討論題:1.奧康公司的培訓采用了哪些培訓方法? 2.奧康公司的培訓為什么能取得顯著成效？ 參考答案:奧康公司的培訓是通過訓與外訓相結(jié)合的辦法開展全員培訓。（1）訓是采用具有奧康特色的“五訓”；外訓則根據(jù)管理者不同層級對口不同學校開展培訓；(2)通過與高校合作辦班，定向培養(yǎng)大學生，提前對后備員工進行培訓,做好人才儲備計劃。2.

15、奧康公司的培訓之所以能取得顯著成效,原因是:（1）將培訓工作作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個組成部分；（2）有一套管理制度與管理體系，從而保證培訓計劃實施與落實；（3）認真做好培訓評估工作。第11章 績效計劃 一、該公司績效目標存在的問題有：缺少明確有效的績效計劃?？冃в媱澥潜ＷC績效目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)。案例中公司因為缺少明確有效的績效計劃，導(dǎo)致在新的績效目標提出后沒有切實有效的措施和途徑，致使績效目標在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)問題，導(dǎo)致績效目標未能實現(xiàn)?？冃繕说谋磉_不明確，缺乏有效性?？冃繕说谋磉_要用“績效標準+目標值”的組成格式表達，且績效目標的確定要符合SMART原則。該公司盡管用數(shù)據(jù)明確了績效目標，但目標的

16、確定不夠明確、表達不合理，缺乏有效性。未能做好績效目標的分解。該公司制定了宏觀的兩個目標，但未能將新產(chǎn)品開發(fā)周期目標和運營成本等目標做好分解工作，致使績效目標缺少實現(xiàn)的具體路徑和切實可行的保障。缺少績效指標的評估。該公司的績效指標的制定和實施過程中，缺少績效指標的評估，未能在過程中做好績效指標的修訂和調(diào)整，績效指標也不夠科學。二、一個有效的績效目標的制定應(yīng)做好以下工作：績效目標制定中，要做好績效計劃，明確員工在績效目標制定過程中的工作容和職責，做好員工的培訓和輔導(dǎo)?？冃繕说拇_定應(yīng)符合SMART原則，提升績效目標制定的有效性?？冃繕朔纸??？冃Э偰繕酥贫ê髴?yīng)按照部門、個人層層分解為組織目標、部

17、門目標、個人目標三個層次。確定績效目標制定的流程?？冃繕说牧鞒虘?yīng)保障目標任務(wù)不偏離企業(yè)戰(zhàn)略，并做好績效目標的承諾。做好績效指標的評估。建立指標評議平臺，使績效指標更具科學性、合理性和可行性。第12章 績效評估實施A公司對員工進行績效評估時存在的問題有：績效評估方法不科學。例如案例中對非業(yè)務(wù)人員的績效評估僅僅是部門領(lǐng)導(dǎo)對自己下屬做一個籠統(tǒng)的排序，可見績效評估的方法是不科學的?？冃гu估主體選擇不合理。案例中子公司對下屬人員和非業(yè)務(wù)人員的評估都是部門領(lǐng)導(dǎo)獨自進行，績效的評估主體過于單一。缺少對績效評估實施者的培訓。案例中公司并沒有對成立的績效評估小組就績效評估的容、流程、注意事項等進行培訓，很可能

18、導(dǎo)致評估小組在績效評估中造成失誤或誤差。缺少對績效評估結(jié)果的評定。公司對中層干部的績效評估僅僅是將具體情況反饋給個人，對于結(jié)果并沒有給出總結(jié)和評價。績效指標的選擇不合理。對業(yè)務(wù)人員的評估僅有經(jīng)營指標一項指標。對非業(yè)務(wù)人員的績效評估缺乏明確的指標，可見公司的績效評估的指標不合理。另外，公司的不同部門績效指標的制定也不公平、不全面。缺乏對績效評估過程的監(jiān)督，評估流于形式。一方面公司的評估者工作量大，但體會到個人權(quán)威，樂此不疲，評估工作的開展流于形式；一方面被評估者鑒于領(lǐng)導(dǎo)者或評估者的壓力，不得已沉默的接收評估過程中的不公平和流于形式，開始應(yīng)付和敷衍評估?？冃гu估結(jié)果未能與激勵掛鉤。對中層干部的評估

19、中，明確說明評估與人事升遷、工資等方面掛鉤，但最后都沒有兌現(xiàn)；隨著評估的開展，評估的結(jié)果也已變得無差別，失去評估的激勵性；評估的方式?jīng)]有創(chuàng)新和變通，個人對評估也失去了積極性。針對這些問題，提出的改進建議有：針對不同層次的人員和部門，設(shè)定科學合理的評估方法。公司領(lǐng)導(dǎo)層、中層、同事、下屬和自我等方面可選的選擇評估主體，成立評估小組。宣傳評估方案的實施辦法，讓被評估者知曉；培訓評估人員，減少評估過程中錯誤或誤差的出現(xiàn)。針對不同部門和不同層次的人員，科學的選擇績效評估的指標。加強對績效評估結(jié)果的評定，總結(jié)評估結(jié)果，并與時反饋給相關(guān)部門和人員。加強對績效評估過程的監(jiān)督，防止評估流于形式或評估過程的、違規(guī)

20、操作。將績效評估結(jié)果與員工的激勵掛鉤。將績效評估的結(jié)果與員工的薪資、晉升、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，增加績效評估的激勵性作用。第13章 績效反饋與結(jié)果運用吳靜和小茹矛盾產(chǎn)生的原因是：因為吳靜在績效面談準備不足，導(dǎo)致兩者對績效面談的過程產(chǎn)生了誤會。小茹認為，作為領(lǐng)導(dǎo)的吳靜對自己在工作上的指導(dǎo)和幫助不夠，對自己的態(tài)度不好，甚至認為吳靜對自己的工作是不滿意的；而吳靜認為自己對下屬小茹遇到的問題認真對待，正在想辦法幫助其改善績效，而且吳靜對小茹的投訴感到不滿。假如我是HR經(jīng)理，認為績效反饋應(yīng)做好如下幾點：績效反饋重點做好溝通。強調(diào)績效反饋應(yīng)要與時、有效、持續(xù)的溝通?？冃Х答佉⒁夥答伒姆绞胶头椒āＲ钊肓私庀聦?/p>

21、的工作容，做到有的放矢；要根據(jù)下屬工作性質(zhì)和特點選取績效反饋的方法；績效反饋要對事不對人。精心準備好績效面談。在進行面談之前，要提前收集好面談資料、崗位說明書；在面談過程中要注意運用適當?shù)募记?；績效面談重在績效的改進，幫助下屬查明績效不足的原因，為下屬提供績效改進的有效建議。第14章 崗位評價崗位評價存在的問題有：缺少必要的工作分析，崗位評價缺少依據(jù)。因為沒有進行工作分析，在崗位評價中缺少相應(yīng)的評價要素，案例中的崗位評價是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組的打分進行，得出的結(jié)果難以讓員工信服。未成立相應(yīng)的崗位評價小組。成立崗位評價小組，不僅要有領(lǐng)導(dǎo)層的參與，更要有基層員工的參與，這樣，崗位評價的過程和結(jié)果更能讓員工

22、信服。選取的崗位評價方法不科學。崗位評價中應(yīng)根據(jù)不用的崗位、企業(yè)的規(guī)模和評估的目的選取適合的評價方法。案例中僅僅是通過領(lǐng)導(dǎo)小組和主管領(lǐng)導(dǎo)的主管打分得出崗位價值排序，崗位評價的方法選擇不科學。崗位評價應(yīng)遵循以下流程：工作分析。要確定企業(yè)目標、確定工作分析的各個方面、形成崗位說明書成立崗位評價小組。崗位評價小組是企業(yè)進行崗位評價的組織和執(zhí)行機構(gòu)，承擔者崗位評價的主要責任等。選擇崗位評價方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小、崗位多少和評價目的選擇不同的評價方法。信息收集、整理和分析。通過各種方法，收集到各個崗位的相關(guān)信息，進行匯總、整理和分析，得出各個崗位的相對價值大小。確定崗位等級。根據(jù)匯總的信息，給企業(yè)

23、的崗位進行分級分等，編出企業(yè)的職位分類圖。第15章 薪酬水平中海油薪酬水平不合理，存在以下幾個方面的不合理之處：高層、中層和基層員工的薪酬差距過大，薪酬部不公平。案例中公司7位高管年限都在百萬以上，而一名普通員工的薪資年薪近10萬左右。薪酬結(jié)構(gòu)極為不合理，缺乏激勵性。公司的平均薪資部分包含在教育費、各項社會保險等，包含在勞動要素中的薪資少。在高管的薪資結(jié)構(gòu)中，大部分薪資來源于袍金、津貼和福利等，包含在職務(wù)和貢獻部分的薪資比例低。高的平均薪資給外界造成的印象：中海油部人人都有高的薪資。薪資結(jié)構(gòu)的不合理極大損壞了公司的形象。公司部分人員高的薪資來源于中海油特殊的企業(yè)地位：資源開放型的壟斷性國企，薪

24、資中非勞動要素的貢獻占的比重過大。第16章 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計陜汽集團結(jié)構(gòu)薪酬的作用有：陜汽構(gòu)建的薪酬體系具有持續(xù)、充分的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)與個人績效掛鉤，是一種最具激勵效果的計薪方式，推動良好的工作績效。陜汽構(gòu)建的薪酬體系可以實現(xiàn)動態(tài)有效的管控。既可在企業(yè)快速發(fā)展、產(chǎn)量大幅攀升通過計量方法調(diào)整，控制薪酬過快增長，有可以再市場波動、綜合效益下滑通過固定薪酬保障員工基本生活。有利于企業(yè)形成集體凝聚力。陜汽薪酬體系弱化頭銜、等級，向員工傳遞一個個人績效文化，弱化個人間競爭，強調(diào)員工們間的合作和知識共享、共同進步幫助企業(yè)培育積極團隊績效文化。二、陜汽集團結(jié)構(gòu)薪酬制度管理流程的啟示有：制定的薪酬制度要適合企

25、業(yè)分組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和企業(yè)文化價值觀等。制定的薪酬制度要注重薪酬的功能強化，增強薪酬的激勵功能制定的薪酬制度要保證薪酬的公平公正制定的薪酬制度要保證薪酬的外部競爭性制定的薪酬制度要有持續(xù)、動態(tài)的修訂機制。第17章 員工關(guān)系管理一審法院和終審法院對勞動紀律的有效性主要從以下幾個方面認定：勞動紀律的容制定必須符合合法原則。勞動紀律的制定的程序必須經(jīng)全體職工代表大會審議通過，并應(yīng)公示給全體職員知曉。勞動紀律的制定要保證公平公正。勞動紀律要符合全面系統(tǒng)原則。各種崗位的職工都制定相應(yīng)的勞動紀律，使其成為全面系統(tǒng)約束勞動過程中勞動者各種行為的規(guī)體系。勞動紀律的合法實施要做好以下工作：保證實施的勞動紀律容合法

26、有效。保證勞動紀律的制定程序合法，合理。勞動紀律的施行要符合公平公正原則勞動紀律的實施可通過思想教育的方式，幫助職工樹立正確的勞動紀律態(tài)度，培養(yǎng)和提供職工遵守勞動紀律的自覺性可將職工的表現(xiàn)和經(jīng)濟利益掛鉤，鼓勵和促進職工遵守勞動紀律。第18章 集體協(xié)商和集體合同管理集體合同在本案中的作用有：集體合同彌補勞動合同法規(guī)的不足。集體合同的效力高于勞動合同的效力，依法訂立的集體勞動合同對用人單位和勞動者都具有約束力。集體合同制度可以改善企業(yè)的經(jīng)營管理，較好在發(fā)揮工會的作用，提高工會在職工中的威信。集體合同對企業(yè)行政的經(jīng)營管理工作提出了各項具體要求，督促企業(yè)行政的各級負責人都要為履行集體合同規(guī)定的義務(wù)而努力工作。集體合同的容涉與企業(yè)中職工生活的各個具體方面，當個人勞動關(guān)系容中的某些問題未由法律、法規(guī)加以調(diào)整時，才在集體合同中加以規(guī)定。因此，集體合同的容較為復(fù)雜、具體。集體合同簽訂時注意的事項有：集體合同的簽訂要符合合法性原則。集體合同的主體、容和程序必須符合國家法律法規(guī)、規(guī)章與有關(guān)政策規(guī)定。集體合同的簽訂時，勞動關(guān)系雙方要符合自愿性原則，雙方應(yīng)相互尊重，不能強迫，更不能威脅等不正當手段，強迫對方接