MBA人力資源管理案例2

1、第 PAGE14 頁(yè) 共 NUMPAGES14 頁(yè)MBA人力資管理案例2但是如今，艾娃不那么有信心了。裕安集團(tuán)裕安集團(tuán)創(chuàng)立于50年前，最初只在一個(gè)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)營(yíng)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的開(kāi)展之后，擴(kuò)展到其他一些行業(yè)。最近，裕安集團(tuán)成立了幾個(gè)慈善基金會(huì)，將其利潤(rùn)回報(bào)社會(huì)。裕安集團(tuán)是臺(tái)灣一家中等規(guī)模的公司。該公司奉行“以人為本”的經(jīng)營(yíng)原那么，聲明其目的是“回報(bào)社會(huì)”和“進(jìn)步生活品質(zhì)”。盡管裕安集團(tuán)作為一個(gè)家族企業(yè)創(chuàng)立的，但是它并沒(méi)有像家族企業(yè)那樣運(yùn)作。公司的絕大多數(shù)高級(jí)管理者是專業(yè)管理人員，裕安集團(tuán)也在臺(tái)灣股票交易所掛牌上市。潘先生是目前家族中唯個(gè)涉及公司業(yè)務(wù)的成員。他以前不僅學(xué)過(guò)管理，而且學(xué)過(guò)哲學(xué)，因此中

2、國(guó)文化對(duì)他的管理行為有很深的影響。這一點(diǎn)從他對(duì)待員工的態(tài)度上就可以看出來(lái)。潘先生認(rèn)為自己有責(zé)任照顧好員工們生活的方方面面他們的工作、家庭、安康、休閑活動(dòng)等等。尤其是對(duì)于那些高層經(jīng)理們，他總是扮演父親的角色。他經(jīng)常詢問(wèn)他們的父母、妻子和孩子的情況，尤其關(guān)心這些經(jīng)理們的身體安康。潘先生經(jīng)常鼓勵(lì)經(jīng)理們參加鍛煉，有一年他甚至贈(zèng)送給了每位高層經(jīng)理一部昂貴的運(yùn)動(dòng)器材作為新年禮物。潘先生對(duì)他的員工不僅表示關(guān)心，還積極地參與到他們的生活中去。例如，他經(jīng)常邀請(qǐng)經(jīng)理們和他一起參加一些娛樂(lè)活動(dòng)。假如某位高層經(jīng)理的家人患了嚴(yán)重的疾病他就會(huì)帶著人力資部門主管到病人家中或醫(yī)院探望。當(dāng)某位經(jīng)理家中舉辦婚禮或葬禮時(shí)，無(wú)論路途

3、多遠(yuǎn)，他都會(huì)親臨參加。潘先生曾經(jīng)花了幾個(gè)小時(shí)才趕到一位經(jīng)理家參加慶典，表達(dá)他的祝福。他相信他的出席對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有非凡意義。非管理層的員工家中有類似事件時(shí)，潘先生就讓他的經(jīng)理代他出席。潘先生在公司中扮演著“父親”的身份，無(wú)微不至地關(guān)心他的員工們。另一方面，他對(duì)員工也抱以很大期望，就像父親對(duì)自己的孩子一樣公開(kāi)地表達(dá)他的感情。假如員工不能到達(dá)他的期望，他就會(huì)直言教誨他們。陳艾娃剛接任人力資這一新職位時(shí)，艾娃憂慮重重。前任人力資主管只負(fù)責(zé)兩三個(gè)公司，而艾娃要負(fù)責(zé)11個(gè)公司。她可以把地的手下從6人增加到10人，但是與以前相比擬而言，人力資部的工作負(fù)擔(dān)還是重多了。而且，艾娃還有其他許多事情要做。來(lái)這里之

4、前，艾娃做了8年的一線管理工作，需要對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)。她以前的工作包括顧客支持、工程管理和行政工作。世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)和向往卓越的追求鼓勵(lì)著艾娃。面對(duì)新的工作，艾娃首先擔(dān)憂的是整體競(jìng)爭(zhēng)力。憑借以往的經(jīng)歷，艾娃意識(shí)到全球競(jìng)爭(zhēng)在世界的每一個(gè)行業(yè)和每一個(gè)地方都日益劇烈。假如裕安集團(tuán)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)方法生存。艾娃知道，保護(hù)股東的利益至關(guān)重要，她感到要確保公司的生存和開(kāi)展就必須進(jìn)展變革，而人力資卻正是肩負(fù)著變革先鋒的責(zé)任。因?yàn)樵０布瘓F(tuán)50以上的收人都來(lái)自國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，所以艾娃認(rèn)為其他高級(jí)經(jīng)理并沒(méi)有意識(shí)到應(yīng)該在全球范圍內(nèi)開(kāi)展業(yè)務(wù)。絕大多數(shù)經(jīng)理仍然傾向于把注意力放在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，沿襲過(guò)去的成功做法。艾娃擔(dān)憂他們沒(méi)有足夠的開(kāi)拓精

5、神去面臨即將到來(lái)的新的挑戰(zhàn)。艾娃在商業(yè)和人力資管理方面的觀念她攻讀學(xué)士和工商管理碩士MBA時(shí)所學(xué)的課程。以前在一家跨國(guó)高技術(shù)公司工作時(shí)，她曾參加了屢次全球商務(wù)理論活動(dòng)。那家公司的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)是，人力資部門角色招聘、績(jī)效評(píng)估等的80應(yīng)該由一線經(jīng)理處理，只有20是由人力資部門負(fù)責(zé)。最重要的是，艾娃相信，人力資部門必須成為戰(zhàn)略性的，不僅完成人事管理功能，而且在重要的公司決策中起關(guān)鍵作用。員工月會(huì)取代了年度公司旅游艾娃開(kāi)場(chǎng)新工作后面臨的問(wèn)題之一就是取消集團(tuán)一家下屬公司的年度旅游活動(dòng)。過(guò)去，員工可以去自己感興趣的地方旅游一兩天，由公司付費(fèi)。家屬也可以按一定的補(bǔ)貼比率參加這種旅行利用工作日，所以它的另一個(gè)好處

6、就是享受額外的有薪假期。這在臺(tái)灣是一種受到普遍歡送的福利，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，裕安集團(tuán)的員工們同樣享有這種旅游福利。但是由于商業(yè)蕭條，公司必須取消這種旅行，而這將導(dǎo)致士氣低落。因此，艾娃需要找到新的方法來(lái)鼓勵(lì)員工。她與她的手下一起想出了召開(kāi)一種非正式員工月會(huì)的主意。員工和經(jīng)理以慶賀會(huì)的方式聚在一起，引見(jiàn)新員工，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，分享公司新聞，員工還可以向管理層提出問(wèn)題。員工調(diào)查為了理解員工們對(duì)于組織文化、管理體系和士氣的態(tài)度，艾娃從當(dāng)?shù)卮髮W(xué)中聘請(qǐng)了一名研究生，來(lái)幫助人力資部門設(shè)計(jì)一個(gè)員工調(diào)查，以此獲得更多信息。艾娃解釋了她做這次調(diào)查的想法：“絕大多數(shù)傳統(tǒng)的金字塔型的組織是命令-控制的形式，在這樣的組

7、織中，許多人常疲于救火，解決眼前問(wèn)題。同時(shí)，因?yàn)闆](méi)有得到受權(quán)，每位員工可以發(fā)揮的創(chuàng)造力微乎其微。而且，顧客并不滿意。“所以，我們想使組織成為一個(gè)倒三角形。顧客在頂部我們要努力把顧客提到前面，然后是一線員工，所有的中層經(jīng)理，在最底部才是首席執(zhí)行宮?！斑@樣，我們?nèi)康慕?jīng)營(yíng)哲學(xué)就是首先使我們的顧客滿意。之后，使我們的員工滿意，公司的首席執(zhí)行官和股東們滿意。這個(gè)順序不能弄錯(cuò)?！比肆Y部發(fā)出700份員工態(tài)度調(diào)查問(wèn)卷，收回500多份。從這些問(wèn)卷中，人力資部確定出員工不滿的地方，并制定了一份行動(dòng)方案語(yǔ)予以改良。方案號(hào)召進(jìn)展多項(xiàng)變革。人力資部將做一個(gè)有關(guān)薪酬的調(diào)查，對(duì)裕安集團(tuán)及其競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬進(jìn)展比擬，以變革績(jī)

8、效評(píng)估和獎(jiǎng)金分配體系、晉升決策以及出勤系統(tǒng)。旅行活動(dòng)會(huì)重新考慮，并將制定食堂福利方案。在一年內(nèi)，上述所提的行動(dòng)方案，有些已經(jīng)付諸實(shí)現(xiàn)了。在薪酬調(diào)查的結(jié)果出來(lái)之后，增加了銷售人員的底薪使之更具競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)也進(jìn)展了變革，這使得績(jī)效得分可以更正常地分布，新的計(jì)算機(jī)化出勤系統(tǒng)使員工可以在電腦上提出請(qǐng)假申請(qǐng)。人力資部門還參考了一家外國(guó)高技術(shù)公司采用過(guò)的食堂福利方法，著手建立一套能滿足裕安集團(tuán)員工的不同需求的方案。人力資部門還方案每?jī)赡觊_(kāi)展一次員工調(diào)查。新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)調(diào)查導(dǎo)致的一項(xiàng)行動(dòng)就是引進(jìn)了一個(gè)新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。艾娃解釋說(shuō)，月度會(huì)議對(duì)于員工們理解新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和系統(tǒng)變革的原因。在她剛開(kāi)場(chǎng)這

9、項(xiàng)工作時(shí)，有90以上的員工的績(jī)效評(píng)分在85分以上。但是，顧客滿意度調(diào)查顯示的比例卻沒(méi)有這么高。艾娃對(duì)這兩個(gè)數(shù)字之間的差距很關(guān)心，“所以我告訴他們，也許我們對(duì)自己太寬容了。我們不夠嚴(yán)格，而且假如我們對(duì)自己和我們的員工繼續(xù)這樣寬容下去，我們就會(huì)淪為平庸者。我們將失去力量。對(duì)嗎？所以，我們必須保持精干，富于競(jìng)爭(zhēng)力，唯一的解決方法就是對(duì)自己要求嚴(yán)格，改變平庸者的標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越?！痹谛碌南到y(tǒng)中，績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)會(huì)在公司中正常地分布。正像艾娃解釋的那樣，“分布偏向于積極的方向，但是這比過(guò)去正常多了。我不強(qiáng)迫一個(gè)正常的分布：8085分是一般的正?？?jī)效。不可能使每個(gè)人都在90分以上。世界貿(mào)易組織將帶來(lái)全球競(jìng)爭(zhēng)者。

10、顧客正提出更多的要求，我們需要更有競(jìng)爭(zhēng)力?！痹谶^(guò)去的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，對(duì)于與工作相關(guān)的條款，經(jīng)理們可以打100分。這是一種完全自由的方式。在公司間沒(méi)有共同的條款或核心價(jià)值觀。正如艾娃所說(shuō)，“對(duì)于這樣一個(gè)擁有11個(gè)公司的多樣化經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)來(lái)說(shuō)，公司文化和核心價(jià)值觀是非常重要的。我們?cè)诓煌男袠I(yè)使用著不同的語(yǔ)言。我們需要一種共同的交流方式，以便達(dá)成共識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作?！毙碌南到y(tǒng)對(duì)于管理者和下級(jí)做了同樣的限定，評(píng)估的50取決于任務(wù)和工程的結(jié)果，另外50取決于貫徹公司核心價(jià)值觀的才能。這些價(jià)值觀包括：1顧客滿意度2領(lǐng)導(dǎo)才能3團(tuán)隊(duì)合作4員工開(kāi)展5執(zhí)行才能6消費(fèi)率7創(chuàng)造力和創(chuàng)新力8內(nèi)部控制艾娃認(rèn)為，“假如一位領(lǐng)導(dǎo)

11、只是在預(yù)算范圍內(nèi)、以可承受的質(zhì)量、按時(shí)完成了所有的工程，他只能得60分。假如他能貫徹公司的價(jià)值觀以及他的工作團(tuán)隊(duì)中的共同價(jià)值觀，并且在日常行為中表達(dá)這些價(jià)值觀，他可能會(huì)得90分。我們加人了價(jià)值觀的局部，并強(qiáng)調(diào)目的管理，這是最主要的區(qū)別?！毙麦w系的另一方面是為每一位員工制定一份開(kāi)展方案。經(jīng)理經(jīng)過(guò)其員工同意后寫出方案書，包括明確的時(shí)間框架，注明每一項(xiàng)行動(dòng)方案的完成時(shí)間。艾娃發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上，有些員工代替他們的上級(jí)編寫自己的開(kāi)展方案，而且其中一些目的太籠統(tǒng)。艾娃很擔(dān)憂這局部方案無(wú)法持續(xù)下去?！叭藗儗?duì)于方案的施行可能并不當(dāng)真。由于這是第一次，所以必須檢查施行情況。施行過(guò)程中總是會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題多數(shù)經(jīng)理認(rèn)為對(duì)人員

12、的管理不是他們的責(zé)任。他們認(rèn)為，假如他們員工們?nèi)狈寄?，那就把他們送到培?xùn)中心去。”新的紅利分配體系由員工態(tài)度調(diào)查而引起的另一項(xiàng)體系改革是紅利分配體系。過(guò)去，公司只是公布一下紅利的數(shù)目。員工們不能從正式渠道把這個(gè)數(shù)目與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的紅利數(shù)目進(jìn)展比擬。所以，如今的月度會(huì)議上，人力資部門就可以向大家做出解釋。根據(jù)人力資部所做的標(biāo)桿研究下面會(huì)介紹到的情況，艾娃就可以使員工們明白，與同行業(yè)其他公司相比，他們將獲得多少紅利。根據(jù)艾娃提供的借息，裕安集團(tuán)的員工分紅與絕大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的程度根本一樣。在月度會(huì)議上，人力資部還公布了影響紅利數(shù)目的公司收入和利潤(rùn)程度。在新的體系下，每個(gè)員工的紅利多少還與他的績(jī)效評(píng)估掛

13、鉤。在一次月度會(huì)議上，人力資部宣布了績(jī)效評(píng)估等級(jí)與紅利掛鉤的方法。正像艾娃解釋的那樣，“我們把分配紅利的方法透明化，讓每個(gè)人都知道。我們要做到非常非常透明。我們想通過(guò)這樣做，使每個(gè)人都明白這不是黑箱作業(yè)。每個(gè)人都理解游戲規(guī)那么并且相信這個(gè)體系的公平性。”標(biāo)桿研究艾娃發(fā)起的另一個(gè)重要工程就是標(biāo)桿研究。人力資部的職員走訪了6家公司，其中4家是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，另外兩家是其他行業(yè)的領(lǐng)先者。他們按照多種重要的公司績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)搜集數(shù)據(jù)，包括：消費(fèi)率指標(biāo)；直接和間接人工；招聘、工作輪換和培訓(xùn)系統(tǒng)；福利；以及新酬管理。標(biāo)桿研究搜集到的這些信息有助于發(fā)現(xiàn)裕安集團(tuán)哪些地方需要改良。艾娃指出，“我們努力使他們員工們的注意

14、力向外轉(zhuǎn)移，去關(guān)注我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這樣，我們就知道我們不是最好的。我們必須再努力?！卑夼e了一個(gè)很有趣的例子：“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的專業(yè)人員可以在多個(gè)部門工作，比方方案、效勞、銷售或者審計(jì)。他們的職業(yè)道路很寬?？墒窃０布瘓F(tuán)的專業(yè)人員只局限于技術(shù)工作。他們沒(méi)有時(shí)機(jī)接觸這么多的部門。這就是為什么三五年以后他們就投向我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的原因。我們成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)學(xué)校。其遺憾！”管理才能診斷人力資部進(jìn)展的另一個(gè)工程是管理才能診斷。另一位研究生幫助他們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)給集團(tuán)內(nèi)的66名經(jīng)理。診斷結(jié)果顯示出一些共同的、積極的結(jié)論。裕安集團(tuán)的經(jīng)理們工作努力、勤奮、有時(shí)間觀念、老實(shí)、正直、關(guān)心獲利才能。需要他們進(jìn)一步

15、培養(yǎng)的才能有：創(chuàng)造力、培訓(xùn)和員工開(kāi)展及書面交流才能。這次診斷之后，人力資部門針對(duì)管理層的才能培養(yǎng)做了許多方案和開(kāi)發(fā)工作，包括對(duì)高層和中層經(jīng)理的培訓(xùn)。但是，潘先生卻覺(jué)得沒(méi)有必要。他認(rèn)為一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是天生的。因此，他相信培訓(xùn)不會(huì)帶來(lái)什么幫助。人力資部門艾娃對(duì)于人力資部門的觀點(diǎn)與傳統(tǒng)觀點(diǎn)截然不同。她想使將來(lái)的人力資部門成為一個(gè)變革者。為了響應(yīng)不斷加劇的全球競(jìng)爭(zhēng)，艾娃為人力資部制汀了一個(gè)歷時(shí)五年的組織轉(zhuǎn)型方案，以改變公司文化、組織構(gòu)造、根本的人力資體系和流程。艾娃這樣描繪她的遠(yuǎn)景，“我的五年目的是將50的時(shí)間用于行政管理，另外50%用于戰(zhàn)略的施行。假如我們將日常工作標(biāo)準(zhǔn)化，使用計(jì)算機(jī)，再選擇正確的

16、外包伙伴，那么我們就能把珍貴的時(shí)間更多地用于組織轉(zhuǎn)型管理?！卑迍倓倱?dān)任人力資主管，就組建了自己的部門，以確保這一遠(yuǎn)景目的的實(shí)現(xiàn)。地召集全體人力資部員工舉行了一個(gè)共同遠(yuǎn)景會(huì)議，一起確定部門的使命和價(jià)值觀。員工們將人力資部的角色概括為在以下三個(gè)方面完成內(nèi)部參謀的職能：l人力資參謀，提供專業(yè)知識(shí)以影響最高管理層的商業(yè)決策2問(wèn)題解決者，扮演變革管理中的工程經(jīng)理3戰(zhàn)略伙伴，與最高管理層一起工作人力資部還制訂了他們的年度方案，即以下四個(gè)方面的目的：1人員開(kāi)展2人力資體系標(biāo)準(zhǔn)化3修訂薪酬和福利體系4組織文化變革在以上四個(gè)方面中的每一項(xiàng)，艾娃和她的工作小組都擬訂了一份長(zhǎng)長(zhǎng)的清單，列出要完成的相關(guān)任務(wù)包括許多

17、前面已經(jīng)談到的問(wèn)題。他們還通過(guò)討論和投票表決，將部門的核心價(jià)值觀定義為：l具有影響力的戰(zhàn)略伙伴2富于創(chuàng)造性與創(chuàng)新性3熱情的、人性的、愉快的工作生活人力資部員工艾娃與她的員工親密合作，并且盡量以專業(yè)的方法管理他們。例如，艾娃曾說(shuō)，“我喜歡讀管理方面的論文。我把這些論文譯成中文給員工們看，然后我們一起討論。我們嘗試著結(jié)合實(shí)際需要對(duì)這些思想稍加變動(dòng)?！卑蘅释０布瘓F(tuán)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，在這種愿望的驅(qū)動(dòng)下，每一個(gè)人，包括艾娃自己，都認(rèn)為工作負(fù)擔(dān)確實(shí)太重了，尤其是與前任主管那時(shí)的情況相比。艾娃的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也非常不同。以前的風(fēng)氣是鼓勵(lì)每個(gè)員工開(kāi)展自己的專長(zhǎng)，但如今更多的是以目的管理為導(dǎo)向。過(guò)去，每個(gè)人只做自己專

18、業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的事情，如今卻有一個(gè)更夫的部門遠(yuǎn)景，每個(gè)人都應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)它而有所奉獻(xiàn)。艾娃很強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略。僅僅比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資部門做得更好是不夠的，她的人力資部要將人力資與組織的長(zhǎng)期消費(fèi)力、利潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)力聯(lián)絡(luò)起來(lái)。人力資部的一些員工覺(jué)得，在前任主管手下，每個(gè)人都覺(jué)得更愉快，也更有成就感。他們的前任主管弗里克斯Feli_更注重過(guò)程，更多的時(shí)候，他到員工身邊觀察他們是怎樣工作的。艾娃注重的是結(jié)果。每個(gè)月她都要檢查每個(gè)工程的狀況，以確定員工是否在按方案工作。假如他們沒(méi)有完成方案，也很難說(shuō)服她改變目的。艾娃擅長(zhǎng)于使人力資部的員工理解組織其他方面的情況，尤其是財(cái)務(wù)。她還向他們傳達(dá)來(lái)自于最高管理層的信息，無(wú)論是好消息還是壞消息。過(guò)去，弗里克斯總是不讓員工知道任何壞消息。艾娃與弗里克斯的另一個(gè)重要區(qū)別就是地的堅(jiān)持不懈。過(guò)去，一旦出現(xiàn)什么問(wèn)題而弗里克斯和部門員工又無(wú)法解決時(shí)，他們就會(huì)停頓做這個(gè)工程。假如艾娃不能到達(dá)她的目的，她只會(huì)不停地嘗試。實(shí)際上，她的以目的為導(dǎo)向的作風(fēng)在公司中是出了名的。為了更具戰(zhàn)略性，艾娃認(rèn)為需要標(biāo)準(zhǔn)化和簡(jiǎn)化人力資部的日常工作。因此，艾娃很注重將工作結(jié)果形成文件。艾娃要求人力資部的員工把他們