人力資源管理二級(jí)考試重點(diǎn)總結(jié)

1、.wd.wd.wd.企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)歸納第一章人力資源規(guī)劃一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的 基本理論 組織構(gòu)造與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)局部工協(xié)作的 基本形式或框架，組織構(gòu)造是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是指以組織構(gòu)造為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成局部，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)展的。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。1 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的、小組織理論2 前者包括組織運(yùn)行的全部問題，后者主要

2、研究企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)。3 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。組織理論的開展：1古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性構(gòu)造；2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織構(gòu)造；3現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中別離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)展組織設(shè)計(jì)。組織理論的分類：靜態(tài)體質(zhì)、機(jī)構(gòu)、規(guī)章和動(dòng)態(tài)靜態(tài)占主導(dǎo)地位，動(dòng)態(tài)是靜態(tài)的進(jìn)一步開展組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng) 基本原那么及各原那么的 基本含義：1、任務(wù)與目標(biāo)原那么最 基本的 2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原那么3、有效管理幅度

3、原那么 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么 5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原那么新型組織構(gòu)造模式：*1超事業(yè)部制適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企業(yè) 2矩陣制雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向較好結(jié)合3.多維立體組織構(gòu)造跨國跨地區(qū)公司1矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心4模擬分權(quán)組織構(gòu)造：5.流程型組織 6.網(wǎng)絡(luò)型組織 企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的內(nèi)容：組織的職能設(shè)計(jì)：1步驟：職能分析、職能調(diào)整、職能分解2. 方法： 基本職能設(shè)計(jì)、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)組織的部門設(shè)計(jì)：1部門縱向構(gòu)造的設(shè)計(jì)管理幅度方法：經(jīng)歷統(tǒng)計(jì)法、變量測評(píng)法、管理層次2. 部門橫向構(gòu)造的設(shè)計(jì)不同組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的原那么：以工作和任務(wù)為中心

4、：直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心：事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心：多維立體組織模式、流程型、網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造：1.增大數(shù)量戰(zhàn)略開展階段簡單的構(gòu)造2.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)進(jìn)一步開展職能部門構(gòu)造3.縱向整合戰(zhàn)略行業(yè)增長階段后期，減少競爭壓力事業(yè)部制4.多種經(jīng)營成熟期矩陣構(gòu)造或經(jīng)營單位構(gòu)造企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序：*一、組織構(gòu)造診斷1、組織構(gòu)造調(diào)查：A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織構(gòu)造分析:A內(nèi)外環(huán)境引起戰(zhàn)略目標(biāo)改變B決定企業(yè)經(jīng)營關(guān)鍵職能C分析各職能性質(zhì)類別3、組織決策分析：A決策影響的時(shí)間。B決策對(duì)各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)4、

5、組織關(guān)系分析：A單位個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B別人給與配合服務(wù)C提供協(xié)作服務(wù)二、實(shí)施構(gòu)造變革1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織構(gòu)造本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織構(gòu)造變革的方式：改良式變革、爆破式變革、方案式變革組織構(gòu)造整合。3、排除組織構(gòu)造變革阻力：反對(duì)變革的主要原因：簡答1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)憂變革會(huì)失去工作安全感2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)開展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)展，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和方案，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案

6、，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)根基工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，標(biāo)準(zhǔn)部門和員工的行為。組織構(gòu)造整合：是企業(yè)最常用的組織構(gòu)造變革方式，是一種方案式變革企業(yè)內(nèi)部不協(xié)調(diào)表現(xiàn)：1.各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突2.存在過多委員會(huì)3.高層充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的調(diào)節(jié)者4.組織構(gòu)造本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。組織構(gòu)造整合過程：擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段組織構(gòu)造變革要做到：方案要仔細(xì)研究充分醞釀 先試點(diǎn)再推廣建設(shè)健全各項(xiàng)規(guī)章制度工作崗位設(shè)計(jì)原那么：1明確任務(wù)目標(biāo)原

7、那么2合理分工協(xié)作原那么3責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原那么企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)方案；員工薪酬福利方案；職業(yè)生涯規(guī)劃方案；其它方案勞動(dòng)組織方案、員工援助方案、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)方案、績效管理方案狹義：人員配備方案；人員補(bǔ)充方案；人員晉升方案晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案4、提高企業(yè)人力資源的利用效率5、使組織與個(gè)人開展目標(biāo)相一致企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征2、開展戰(zhàn)略3、

8、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的原那么：1、確保人力資源需求的原那么2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原那么3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原那么4、保持適度流動(dòng)性原那么制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的 基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備準(zhǔn)確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的根基上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。5、

9、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。企業(yè)各類人員方案的 編寫人員配置方案、需求方案、供應(yīng)方案、費(fèi)用方案、政策調(diào)整方案、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)展評(píng)估并提出對(duì)策人力資源預(yù)測包括：需求預(yù)測、供應(yīng)預(yù)測、二者的平衡預(yù)測與規(guī)劃的關(guān)系：人力資源預(yù)測內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、構(gòu)造預(yù)測、特種人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測的作用:1.對(duì)組織方面奉獻(xiàn)：滿足組織在存在開展過程中對(duì)人力資源的需求、提高組織競爭力2.對(duì)人力資源管理奉獻(xiàn)：是是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)、有助于調(diào)發(fā)開工積極性人力資源預(yù)測的局限性:環(huán)境可能與預(yù)期的不同、企業(yè)內(nèi)部的抵抗、預(yù)測代價(jià)高昂、知識(shí)水平限制人力資源需求預(yù)測的影響因素：顧客需求勞動(dòng)力、生產(chǎn)培訓(xùn)員工移、曠工政

10、府小時(shí)變、退休與安全福利1、顧客需求的變化市場需求2、生產(chǎn)需求或企業(yè)總產(chǎn)值3、勞動(dòng)力成本趨勢工資狀況4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、曠工趨向或出勤率8、政府方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全福利保障人力資源需求預(yù)測包括：現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測人力資源需求預(yù)測程序：一、準(zhǔn)備階段1.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)2.人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：1SWOT優(yōu)勢、劣勢、時(shí)機(jī)、威脅2競爭五要素分析法新參加競爭者、競爭策略、自己產(chǎn)品替代品、顧客群、供應(yīng)商3.崗位分類4.資料采集與初步處理二、預(yù)測階段1.

11、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置; 2.進(jìn)展人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求; 3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)展討論，修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量; 4對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，得出未來的人員流失狀況5.根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量; 6.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)展匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。三、編制人員需求方案方案期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=方案期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+方案期內(nèi)自然減員

12、員工總數(shù)人力資源需求預(yù)測的三個(gè)原理：1、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似原理需求預(yù)測定性預(yù)測方法：1、經(jīng)歷預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法需求預(yù)測定量預(yù)測方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法相關(guān)性原理、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾科夫分析法、定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動(dòng)效率法5、比例定員法、計(jì)算機(jī)模擬法企業(yè)人員供應(yīng)包含內(nèi)、外供應(yīng)，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測內(nèi)部供應(yīng)考慮因素：企業(yè)內(nèi)部人員自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等外部供應(yīng)考慮因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)、擇業(yè)心理偏好、

13、嚴(yán)格戶籍制度企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員流動(dòng)人員、其他組織在職人員企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測步驟：1)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)展盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀;2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;3)向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況;4)將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)展匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測;5)分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測;6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測進(jìn)展匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測。內(nèi)部預(yù)測供應(yīng)的方法：人力資源信息庫

14、技能清單和管理才能清單、 管理人員接替模型、馬爾可夫模型企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：1人力資源供求平衡；2人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；3人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上到達(dá)平衡，也會(huì)在層次、構(gòu)造上發(fā)生不平衡。企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案防止短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有：1、將符合條件且處于相對(duì)充裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案；如企業(yè)內(nèi)部無法滿

15、足，應(yīng)擬定外部招聘方案。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的方案-短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工方案，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。6制定聘用全日制臨時(shí)用工方案。最有效方法是科學(xué)鼓勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改良工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；4

16、、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力；5、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平-解決臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；6、多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資-定量核薪；人力資源管理制度規(guī)劃：第二章 招聘與配置員工素質(zhì)測評(píng)的 基本原理：1、個(gè)體差異原理2、工作差異原理3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。2-1 人崗匹配圖員工素質(zhì)測評(píng)的類型*1、選拔性測評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)2、開發(fā)性測評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，了解測評(píng)對(duì)象優(yōu)勢劣勢，對(duì)測評(píng)的結(jié)果提出開發(fā)建議。3

17、、診斷性測評(píng)：了解現(xiàn)狀查找根源，測評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測評(píng)：鑒定某種素質(zhì)是否具備及具備程度，概括性，總結(jié)性的測評(píng)；結(jié)果要求有較高信度與效度。員工素質(zhì)測評(píng)的主要原那么：1、客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合2、定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合4、素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測評(píng)與選拔活動(dòng)的中心紐帶。一、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素：1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。2標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)

18、行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。量詞式標(biāo)度、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度范圍、強(qiáng)度和頻率的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。二、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造兩個(gè)方面。橫向構(gòu)造是指將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)展分解，并列出相應(yīng)的工程；縱向構(gòu)造是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用標(biāo)準(zhǔn)化的行為或表征進(jìn)展描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向構(gòu)造：員工素質(zhì)測評(píng)要素體系的 基本模式：構(gòu)造性要素身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、行為性要素、工作績效2測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向構(gòu)造：1測評(píng)內(nèi)容2測評(píng)目標(biāo)3測評(píng)指標(biāo)4測

19、評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原那么與測評(píng)對(duì)象同質(zhì)、可測性、普遍性、獨(dú)立性、完備性、構(gòu)造性三、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型：效標(biāo)參照性飛行員選撥、常模參照性公務(wù)員選撥，主觀相對(duì)的品德測評(píng)、知識(shí)測評(píng)和能力測評(píng)的內(nèi)容和方法1、品德測評(píng)：FRC品德測評(píng)法；問卷法。投射技術(shù)測評(píng)法其特點(diǎn)a. 測評(píng)目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性c.反響的自由性2、知識(shí)測評(píng)：依次為：記憶認(rèn)知目標(biāo)最底層、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3、能力測評(píng)：一般能力、特殊能力文書能力、操作能力、機(jī)械能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力心理測驗(yàn)最簡單、面試、情境測驗(yàn)員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式：一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化權(quán)

20、重測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建步驟：1.明確測評(píng)的客體與目的2.確定測評(píng)的工程或參考因素3.確定素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)造4.篩選與表述測評(píng)指標(biāo)5.確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重方法：德爾菲法、主觀經(jīng)歷法、層次分析法6規(guī)定指標(biāo)的計(jì)量方法客觀性測評(píng)指標(biāo)、主觀性測評(píng)指標(biāo)7.試測或完善素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評(píng)具體實(shí)施：一、準(zhǔn)備階段：收集必要資料組織強(qiáng)有力小組制定測評(píng)方案制定測評(píng)方案：確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的設(shè)計(jì)和審查測評(píng)指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂參照標(biāo)準(zhǔn)選擇合理測評(píng)方法指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性、成本二、實(shí)施階段核心：測評(píng)前發(fā)動(dòng)測評(píng)時(shí)間、環(huán)境選擇測評(píng)操作程序測評(píng)指導(dǎo)語5分鐘、具體操作、回收測評(píng)數(shù)據(jù)三、測評(píng)結(jié)果調(diào)整：1、引起測

21、評(píng)結(jié)果誤差的原因：測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)以點(diǎn)概面；近因誤差；感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練缺乏2、測評(píng)結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢分析集中量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)；離散趨勢分析差異量數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差；相關(guān)分析r=1正相關(guān)、r=0零相關(guān)、r=-1負(fù)相關(guān)；因素分析3、測評(píng)數(shù)據(jù)處理四、綜合分析測評(píng)結(jié)果1、測評(píng)結(jié)果描述：數(shù)字描述、文字描述 基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果2、員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字分類標(biāo)準(zhǔn)3、測評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析構(gòu)造分析、歸納分析、比照分析、綜合分析、曲線分析面試特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具、雙向溝通、明確目的性、按預(yù)先設(shè)計(jì)程序進(jìn)展、地位不平等面試的類型：

22、1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)歷性面試。面試的開展趨勢：1、形式豐富多樣2、構(gòu)造面試成為主流3、提問的彈性化4、測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷開展面試的 基本程序：一、面試的準(zhǔn)備階段1.制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評(píng)估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官。二、面試的實(shí)施階段1.關(guān)系建設(shè)；這個(gè)段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性的3.核

23、心階段；這個(gè)段一般提出的問題是行為性的4.確認(rèn)階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性的5 完畢階段。這個(gè)段一般提出的問題是開放性、行為性的三、面試的總結(jié)階段1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反響3.面試結(jié)果的存檔四、面試的評(píng)價(jià)階段面試中的常見問題：1. 面試目的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題不合理5. 面試考官的偏見第一印象、比照效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力面試的實(shí)施技巧：1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問3. 多聽少說4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)展階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個(gè)人偏見8. 在傾聽時(shí)注意思考9. 注意肢體語言溝通招聘時(shí)本卷須知：1. 簡歷不代表本人2.工

24、作經(jīng)歷比學(xué)歷重要3.不無視求職者個(gè)性特征4.讓應(yīng)聘者更多了解組織5.給其更多表現(xiàn)時(shí)機(jī)6.注意不忠誠應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面試官注意自身形象構(gòu)造化面試問題的類型：1. 背景性問題2. 知識(shí)性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)歷性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題行為描述面試的內(nèi)涵：特殊構(gòu)造化面試，采用關(guān)鍵勝任力特征的行為性問題1. 實(shí)質(zhì)：1、用過去的行為預(yù)測未來的行為 2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3、探測行為樣本多項(xiàng)選擇2. 假設(shè)：1、過去行為能預(yù)示未來行為，連續(xù)性2、說與做是兩碼事3. 要素：STAR原那么，下面詞的第一個(gè)英文字母。1、情境2、目標(biāo)3、行動(dòng)4、結(jié)果；

25、多項(xiàng)選擇基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟：1. 構(gòu)建模型2. 設(shè)計(jì)面試提綱3. 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4. 培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評(píng)分6. 決策構(gòu)造化面試的開發(fā)：測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型建設(shè)、構(gòu)造化面試問題設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定群體決策法特點(diǎn)：1.決策人員來源廣泛、2.決策人員不唯一，提高決策客觀性3.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理，提高科學(xué)性有效性評(píng)價(jià)中心含義：多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。當(dāng)代人力資源中識(shí)別有才能的管理者的最有效的工具。簡單說，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)展考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測量和評(píng)定方

26、法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國 電報(bào)公司。主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能開展。主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：6-9人，約1小時(shí)松散群體討論形式是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)展討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：1 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)展；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)展。2 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者

27、在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：一優(yōu)點(diǎn)：1 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測評(píng)效率高二缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程：1)前期準(zhǔn)備：A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表10個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)C、編制計(jì)時(shí)表D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場地F、確定討論小組;2)具體實(shí)施階段：A、宣讀指導(dǎo)語(標(biāo)準(zhǔn))B、討論

28、階段(觀察與討論);3)評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評(píng)估：A、參與程度B、影響力C、決策程序D、任務(wù)完成情況E、團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的素質(zhì)理論：冰山模型、洋蔥模型 HYPERLINK :/blog.sina .cn/kyacong t _blank :/blog.sina .cn/kyacong無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型： HYPERLINK :/blog.sina .cn/kyacong t _blank :/blog.sina .cn/kyacong1. 開放式問題2. 兩難式問題3. 排序選擇型問題4. 資源爭奪型題目主要能考察被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總

29、結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。5. 實(shí)際操作型題目設(shè)計(jì)題目原那么：聯(lián)系工作內(nèi)容、難易適中、具有一定沖突性題目設(shè)計(jì)流程：選擇題目類型編寫試題初稿進(jìn)展試題復(fù)查聘請專家審查組織進(jìn)展測試反響修改完善企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)構(gòu)成：年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德第三章 培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：在培訓(xùn)需求分析的根基上，從企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)方案期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。員工培訓(xùn)規(guī)劃分類：1、從內(nèi)容上分：員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃、

30、其他類型規(guī)劃2、從期限上分：長期規(guī)劃3年以上中期規(guī)劃1-3年短期方案1年內(nèi)3、從對(duì)象上分：管理人員、技術(shù)人員、技能操作或一般人員培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用直接成本和間接成本、方法、教師、方案的實(shí)施培訓(xùn)規(guī)劃制定要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序步驟：1、培訓(xùn)需求分析:企業(yè)戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析、人員分析、職業(yè)生涯分析2、明確培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)層次分析、目標(biāo)可行性檢查、訂立培訓(xùn)目標(biāo)步驟3、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì) 基本程序：明確培訓(xùn)規(guī)劃目的、獲取培訓(xùn)規(guī)劃信息、培訓(xùn)規(guī)劃研討與修正、把握設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)、撰寫方案起草培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作：1.制定

31、培訓(xùn)的總體目標(biāo)依據(jù)：企業(yè)總體咱略目標(biāo)、HR總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析2.確定具體工程的子目標(biāo)3.分配培訓(xùn)資源4.進(jìn)展綜合平衡年度培訓(xùn)方案構(gòu)成五大模塊：封面、目錄、方案概要、主體方案、附錄年度培訓(xùn)方案內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)、時(shí)間地點(diǎn)、內(nèi)容課程、負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、培訓(xùn)對(duì)象、教材及相關(guān)工具、形式和方法、預(yù)算年度培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)程序：前期準(zhǔn)備、培訓(xùn)調(diào)查分析研究、方案制定、審批及開展年度培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)步驟：1.培訓(xùn)需求診斷分析2確定培訓(xùn)對(duì)象分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象3.確定培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、可行性檢查、目標(biāo)訂立4.根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)工程和內(nèi)容5.確定培訓(xùn)方式和方法職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)6.做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

32、預(yù)算與控制7.預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估工程和工具8.年度培訓(xùn)方案確實(shí)定方式會(huì)議組織者、參加者、決策方式人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)：培訓(xùn)的組織管理、需求管理分析、確認(rèn)、行政管理、資源管理培訓(xùn)師、教材選用編寫培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)特征：創(chuàng)業(yè)初期營銷公關(guān)能力、開展期中層管理人員管理能力、成熟期建設(shè)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的 基本原那么： 1培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)功能的 基本目標(biāo)，進(jìn)展人力資源開發(fā)。培訓(xùn)課程的要素：一課程目標(biāo)三要素：1、操作目標(biāo)，最主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)二課程內(nèi)容三課程教材四教學(xué)模式五教學(xué)策略六課程評(píng)價(jià)七教學(xué)組織八課程時(shí)間

33、九課程空間十培訓(xùn)教師十一學(xué)員教學(xué)方案的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、形式、環(huán)節(jié)、課程設(shè)置、時(shí)間安排課程設(shè)計(jì)文件的格式：1封面2導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā)要求5交付要求6產(chǎn)出要求。課程內(nèi)容選擇的 基本要求：1相關(guān)性2有效性3價(jià)值性。課程內(nèi)容制作的本卷須知：1培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否那么會(huì)分散學(xué)員的注意力；2但凡培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容、教材不必重復(fù)；3教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開；5教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6制作時(shí)用“教材制作清單進(jìn)展控制和核對(duì)。培訓(xùn)中的印刷材料：1工作任務(wù)表作用有：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的效果、

34、關(guān)注信息的反響2崗位指南優(yōu)點(diǎn)：重點(diǎn)突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便、代替培訓(xùn)減少培訓(xùn)時(shí)間、節(jié)約成本3學(xué)員手冊4培訓(xùn)者指南5測驗(yàn)試卷。培訓(xùn)師的來源：1.聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師是大多數(shù)中小型企業(yè)采取的做法，對(duì)于一些涉及到比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)工程，企業(yè)也常從外部聘請教師。優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；2可帶來許多全新的理念；3對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；4可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；5容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；2外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；3學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)

35、歷，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵；4外部聘請教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：1從大中專院校聘請教師；2聘請專職的培訓(xùn)師；3從參謀公司聘請培訓(xùn)參謀；4聘請專業(yè)的專家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。2.開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)工程來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。優(yōu)點(diǎn)：1對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果；2與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；3培訓(xùn)相對(duì)易于控制；4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；3內(nèi)部教師

36、對(duì)待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。設(shè)計(jì)適宜的培訓(xùn)手段：1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2學(xué)員的差異性3學(xué)員的興趣與動(dòng)力4評(píng)估手段的可行性。培訓(xùn)教師的選配：培訓(xùn)教師的能力的上下以及培訓(xùn)教師的能力構(gòu)造對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。所有的培訓(xùn)課程執(zhí)行要素設(shè)計(jì)能否得到很好的實(shí)現(xiàn)，取決于培訓(xùn)教師是否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面都到達(dá)一定的水準(zhǔn)，能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)歷結(jié)合起來，同時(shí)還要具備良好的交流能力和溝通技巧。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；2對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)歷；3具有培訓(xùn)授課經(jīng)歷

37、和技巧；4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；5具有良好的交流與溝通能力；6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)原那么：戰(zhàn)略性、有效性、方案性、標(biāo)準(zhǔn)性、持續(xù)性、實(shí)用性管理人員培訓(xùn)的工程類別： 1、高層管理人員：注重理念技能的開發(fā)2、中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能3、基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)，管理技能培訓(xùn)開發(fā)新方法：文件事務(wù)處理法、角色扮演法集合人員設(shè)定情況過程表演組織討論、管理游戲法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法員工培

38、訓(xùn)評(píng)估原那么：客觀性、綜合性、靈活性培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：培訓(xùn)前：1、作用：多項(xiàng)選擇1保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；2確保培訓(xùn)方案與實(shí)際需求的合理銜接；3幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置4保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2、評(píng)估的內(nèi)容：1培訓(xùn)需求整體評(píng)估2培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4培訓(xùn)方案評(píng)估培訓(xùn)中：多項(xiàng)選擇1、作用：1保證培訓(xùn)活動(dòng)按方案進(jìn)展2培訓(xùn)執(zhí)行情況的反響和培訓(xùn)方案的調(diào)整3找出缺乏，進(jìn)展改良，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。4過程監(jiān)測和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果2、評(píng)估的內(nèi)容：1培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測2培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測3培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評(píng)估4培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評(píng)估5機(jī)

39、構(gòu)和人員監(jiān)測評(píng)估培訓(xùn)后：1、作用：1對(duì)效果進(jìn)展正確合理的判斷了解是否到達(dá)原定的目標(biāo)；2培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第；3檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；4可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；5可以為管理者決策提供所需的信息。2、評(píng)估的內(nèi)容：1培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評(píng)估；2培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；3培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估；企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)：1反響評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度問卷調(diào)查法、面談?dòng)^察、綜合座談、 調(diào)查2學(xué)習(xí)評(píng)估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評(píng)估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改良培訓(xùn)完畢后幾周或幾個(gè)月4結(jié)果評(píng)估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技

40、術(shù)管理方面的業(yè)績制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)度、信度結(jié)果長期穩(wěn)定程度、區(qū)分度、可行性培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)：1認(rèn)知成果筆試口試2技能成果現(xiàn)場觀察、工作抽樣3情感成果4績效成果5投資回報(bào)率培訓(xùn)評(píng)估方式方法分類：非正式與正式評(píng)估；建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的定性評(píng)估方法：目標(biāo)評(píng)估法、關(guān)鍵人物評(píng)估法、比較評(píng)估法、動(dòng)態(tài)評(píng)估法、訪談法、座談法培訓(xùn)評(píng)估的定量評(píng)估方法：問卷調(diào)查評(píng)估法、收益評(píng)估綜合評(píng)估法：硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合、集體討論、績效評(píng)估、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗(yàn)、行為觀察法撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告1、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求注意承受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量

41、實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：1 導(dǎo)言2 概述評(píng)估實(shí)施的過程3 說明評(píng)估結(jié)果4 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5 附錄6 報(bào)告提要第四章績效考核績效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容：1、不同對(duì)象范圍考評(píng)指標(biāo)體系：組織績效考評(píng)指標(biāo)體系、個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系2、不同性質(zhì)績效考評(píng)指標(biāo)體系：品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型績效考評(píng)指標(biāo)作用：有助于戰(zhàn)略落實(shí)達(dá)成、改善組織內(nèi)部管理、指引員工行為正確

42、方向績效考評(píng)指標(biāo)來源：組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃、部門職責(zé)與崗位職責(zé)、績效短板與缺乏指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原那么：針對(duì)性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、明確性、完整性、合理性、獨(dú)立性、可測性績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：簡答1、要素圖示法 2、問卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)歷總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法四個(gè)原那么：不批評(píng)別人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改良想法績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)展指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系進(jìn)展必要的修改和調(diào)查績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型：量詞式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原那么：定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡潔扼要績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的考評(píng)量表分類：名稱量表、等級(jí)量表、等

43、距量表、比率量表考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：自然數(shù)法 、系數(shù)法 函數(shù)法和常數(shù)法 關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：簡答P245關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI，是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為假設(shè)干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)展全面跟蹤、監(jiān)測和反響。建設(shè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：1、鼓勵(lì)約束和牽引2、將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體開展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念，對(duì)員工行為鼓勵(lì)，激發(fā)員工

44、斗志等。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：簡答1從績效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心2從績效考評(píng)的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)展層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。3從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。4.從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原那么：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法確定戰(zhàn)略總目標(biāo)分目標(biāo)、業(yè)務(wù)價(jià)值樹決策分析、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法行業(yè)領(lǐng)先、國內(nèi)領(lǐng)先、世界

45、領(lǐng)先企業(yè)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2)提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)：SMART原那么：S-specific具體的M-measurable可度量的A-attainable可實(shí)現(xiàn)的R-realistic現(xiàn)實(shí)的T-timebound有時(shí)限的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、 基本的標(biāo)準(zhǔn)水平4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%

46、以上的工作目標(biāo)。D、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法1、工作產(chǎn)出工程過多：刪除不符合產(chǎn)出工程的，比較產(chǎn)出奉獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值奉獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。2、績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面的、更深入的3、對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯(cuò)誤率來替換“正確率4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間?？冃Э荚u(píng)效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)個(gè)人特征、行為性效標(biāo)人際交往頻繁、結(jié)果性效標(biāo)績效考評(píng)方法的種類：各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性1行為導(dǎo)向

47、型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成比照擬法、強(qiáng)制分配法、構(gòu)造式表達(dá)法；2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。3結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動(dòng)定額法。4綜合型的績效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法:績效考評(píng)方法的比較：績效考評(píng)方法的應(yīng)用：強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反響個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。構(gòu)造式表達(dá)法：要有被考評(píng)人參與。成績記錄法：需要外聘專家。勞動(dòng)定額法：用到方法研究和動(dòng)作研究?？冃Э荚u(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響

48、：績效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差一、分布偏差：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向抑制分布誤差方法：強(qiáng)迫分布法二、暈輪誤差：亦稱暈輪效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征糾正方法：建設(shè)嚴(yán)謹(jǐn)工作記錄制度、制定詳細(xì)明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)考評(píng)者進(jìn)展適當(dāng)培訓(xùn)三、個(gè)人偏見：因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)：根據(jù)下屬最初的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的局部信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全的考評(píng)偏差。五、 自我中心效應(yīng)：表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)展評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)展評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。六

49、、后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響：工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和準(zhǔn)確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。360度考評(píng)方法的內(nèi)涵：稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反響程序，到達(dá)改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)一360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還

50、考慮深層次的勝任特征3. 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建設(shè)更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)開展，全面提高自己的績效水平。4. 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)展評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組

51、織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個(gè)人開展。二360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1. 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評(píng)較少。2. 360度考評(píng)的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3. 360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4. 在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。360度考評(píng)的實(shí)施程序：1、評(píng)價(jià)工程設(shè)計(jì) 2、培訓(xùn)考評(píng)者 3、實(shí)施360度考評(píng)4、反響面談5、效果評(píng)價(jià)實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理

52、人員。2、實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最正確的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)展溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密。8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同?？冃Э荚u(píng)結(jié)果反響應(yīng)用績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估第五章 薪酬管理薪酬的功能：1、對(duì)企業(yè)功能：增值功能、控制企業(yè)成本、改善經(jīng)營績效、塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、配置功能、導(dǎo)向

53、功能2、對(duì)員工功能：保障功能、鼓勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能3、對(duì)社會(huì)功能：對(duì)勞動(dòng)力資源再配置、調(diào)節(jié)人們對(duì)職業(yè)與工種的評(píng)價(jià)、協(xié)調(diào)人們擇業(yè)愿望和就業(yè)流向薪酬管理內(nèi)容：員工工資總額管理、員工薪酬水平控制、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善、日常薪酬管理工作市場調(diào)查、制定鼓勵(lì)方案、滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)查的 基本概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)展必要處理分析的過程。薪酬種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。從調(diào)查

54、的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查的作用簡答1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根基3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力薪酬市場調(diào)查報(bào)告：1、內(nèi)容：薪酬調(diào)查概述調(diào)查背景、調(diào)查對(duì)象資料、調(diào)查過程、方法、樣本量描述、職位描述薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料匯總表、構(gòu)造圖、趨勢圖等2、結(jié)果應(yīng)用注意問題：薪酬謝告不是萬能的，結(jié)果永遠(yuǎn)是參考、對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)展數(shù)據(jù)比較、科學(xué)對(duì)待數(shù)據(jù)結(jié)果薪酬水平市場定位：依據(jù)所處行業(yè)、行業(yè)中的地位、企業(yè)不同開展階段來定位薪酬市場調(diào)

55、查的程序一、確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。二確定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè)2確定調(diào)查的崗位3確定需要調(diào)查的薪酬信息1與員工 基本工資相關(guān)的信息2與支付年度和其他資金相關(guān)的信息3股票權(quán)或影子股票方案等長期鼓勵(lì)方案4與企業(yè)各種福利方案相關(guān)的信息5與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4確定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式多項(xiàng)選擇：1企業(yè)之間相互調(diào)查 2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)展調(diào)查3采集社會(huì)公開的信息4調(diào)查問卷5通訊調(diào)查四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)多項(xiàng)選擇1數(shù)據(jù)排列法2頻率分析法 3回歸分析法 4圖表法 5、離散分析法百分位、四分位 6、趨中趨勢分析法簡單平均法、加權(quán)

56、平均法、中位數(shù)法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告：薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況比照分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。薪酬市場調(diào)查的主要方法：問卷調(diào)查法使用頻率最高、面談?wù){(diào)查法咨詢調(diào)研機(jī)構(gòu)常用文獻(xiàn)收集法簡單易行 調(diào)查法薪酬市場調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的要求：填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過半小時(shí)1應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。2問卷設(shè)計(jì)不超過半小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。設(shè)計(jì)表格的具體要求：1 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。2 確保表格中的每個(gè)調(diào)查工程都是必

57、要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實(shí)用性。3 請相關(guān)人員填寫后，并聽取反響意見，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。4 語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確5 相關(guān)問題盡量放在一起。6 盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量7 保證留有足的書寫空間。8 使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9 如果覺得有幫助，可注明填表須知10充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。11如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。12如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，那么需要非常仔細(xì)

58、，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。薪酬滿意度內(nèi)容：對(duì)薪酬水平、構(gòu)造、比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身、工作環(huán)境的滿意度影響員工薪酬滿意度因素：薪酬管理政策、員工對(duì)薪酬的期望值、薪酬制度公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯階段薪酬滿意度調(diào)查程序：1)確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2)確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3)確定調(diào)查內(nèi)容(包括薪酬福利水平、構(gòu)造比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度) 崗位分類和分級(jí)：崗位分類適用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系(細(xì)類)、職組(中小類)、職門

59、(大類)、崗級(jí)、崗等。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)展的橫向分類崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)展的縱向分級(jí)。對(duì)職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)展區(qū)分：職系是由工作性質(zhì)和 基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集合構(gòu)成職門。不同職門，工作性質(zhì)完全不同。區(qū)別崗級(jí)、崗等的概念：崗級(jí)：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件一樣或相近的工作崗位的集合。崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素一樣或相

60、近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的一樣相似崗位等級(jí)的比較和平衡。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)展的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)展的縱向分級(jí)。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：1)分類標(biāo)準(zhǔn)不同2)分類依據(jù)不同3)適用范圍不同崗位橫向分類的原那么：單一原那么、程度原那么、時(shí)間原那么、選擇原那么崗位橫向分類的要求：1崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位控制在二個(gè)層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個(gè)層次2直接