管理者的角色定位與認(rèn)知引言

1、 HYPERLINK /keyword/allindex/%E9%A2%86%E5%AF%BC%E8%80%85%E4%B8%8E%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%80%85%E7%9A%84%E8%A7%92%E8%89%B2%E5%AE%9A%E4%BD%8D o 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的角色定位 HYPERLINK /keyword/allindex/%E4%B8%AD%E5%B1%82%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%80%85%E7%9A%84%E8%A7%92%E8%89%B2%E5%AE%9A%E4%BD%8D%E4%B8%8E%E8%AE%A4%E7%9F%A5 o

2、 中層管理者的角色定位與認(rèn)知 HYPERLINK /keyword/allindex/%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%80%85%E7%9A%84%E8%A7%92%E8%89%B2%E5%AE%9A%E4%BD%8D%E4%B8%8E%E8%AE%A4%E7%9F%A5%E5%BC%95%E8%A8%80 o 管理者的角色定位與認(rèn)知引言 管理者的角色定位與認(rèn)知引言第1講 管理者的角色與角色定位（上）什么是角色1角色的定義美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家蒂博特和凱利對(duì)角色做了如下闡述：通過(guò)上述對(duì)角色的定義，我們可以看到角色應(yīng)該具有以下幾個(gè)性質(zhì)：社會(huì)對(duì)一定的角色總有一定的要求與限制也就是說(shuō)角色享有一

3、定的權(quán)利并須承擔(dān)一定的義務(wù)，一整套權(quán)利和義務(wù)就構(gòu)成某種特定的角色。社會(huì)通過(guò)角色對(duì)人的行為加以控制角色就是社會(huì)規(guī)范，是約束個(gè)人行為的標(biāo)準(zhǔn)。角色是自我表現(xiàn)的途徑和方式個(gè)體要在社會(huì)上生存和發(fā)展，必須通過(guò)角色來(lái)實(shí)現(xiàn)。角色是個(gè)人對(duì)社會(huì)的適應(yīng)角色能夠得以在社會(huì)中有效實(shí)現(xiàn)，說(shuō)明角色體現(xiàn)的具體的個(gè)體的行為是同社會(huì)的規(guī)范相適應(yīng)的。第2講 管理者的角色與角色定位(中)角色的分類1）角色是占有一定地位的個(gè)體對(duì)自身的特殊期望系統(tǒng)2）角色是占有一定地位的個(gè)體外顯的可觀察的行為3）角色有先賦性角色與獲得性角色之分有的角色是人們生下來(lái)就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個(gè)國(guó)度的公民等等；而有些則是可獲得性的，比如你通過(guò)努力

4、成了一家公司的主管等等。4）角色還有顯性角色和隱性角色之分顯性角色最突出的表現(xiàn)就是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，你會(huì)凸現(xiàn)出你顯性角色的執(zhí)行過(guò)程，例如在公司你是總經(jīng)理，但當(dāng)你乘坐公共汽車時(shí)，其他人不會(huì)知道你是總經(jīng)理，那么此時(shí)總經(jīng)理就是你的隱性角色。5）角色還可以分為正式角色和非正式角色在單位，你被授予經(jīng)理的地位，經(jīng)理就是你的正式角色。某個(gè)民間組織請(qǐng)你掛名，但這只是一種非正式的角色。6）角色是自我表現(xiàn)的途徑和方式7）角色是個(gè)人對(duì)社會(huì)的適應(yīng)角色定位模型1什么是角色定位管理工作中管理者必須對(duì)自己的角色有一個(gè)明確的目標(biāo)定位，管理者的目標(biāo)定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。2角色定位模型角色定位需要認(rèn)清自己的位置、認(rèn)清自己位置的

5、職責(zé)、認(rèn)清競(jìng)爭(zhēng)者的位置，正視自己、正視社會(huì)，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)給自己的事業(yè)、未來(lái)確定一個(gè)角色。角色定位模型應(yīng)解決的問(wèn)題我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問(wèn)題：1希望的位置是指在你扮演角色的過(guò)程中，你的希望如何，你對(duì)這個(gè)位置還有什么迫切的需要，你能否進(jìn)行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個(gè)位置上創(chuàng)造出更大的財(cái)富，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。2位置的執(zhí)行能力你是否勝任這個(gè)崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實(shí)地去作，是否為實(shí)現(xiàn)這個(gè)位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。3位置的責(zé)任即反思在這個(gè)位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)

6、任，你的義務(wù)是什么，你可能面對(duì)的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。4你的支援作為管理者，必然要與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級(jí)等等的支援。5你的忍耐所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負(fù)重。6職務(wù)行為與定位相配你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過(guò)程，就是你在強(qiáng)化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過(guò)程。管理者的角色社會(huì)對(duì)管理者角色期待的方式當(dāng)管理者進(jìn)入角色的時(shí)候，別人就會(huì)對(duì)管理者產(chǎn)生期待。通常社會(huì)對(duì)管理者有三種期待方式：1情景期待在企業(yè)中，員工對(duì)所有的管理者

7、都存在著期待，如期待獎(jiǎng)金的提高；而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業(yè)的肯定與嘉獎(jiǎng)，獲得晉升的機(jī)會(huì)，在社會(huì)上有一定的地位，這就是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)管理者的一種情景期待。2伙伴期待你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來(lái)一些方便。例如在足球場(chǎng)上，當(dāng)一名球員得到球的時(shí)候，其他球員就會(huì)產(chǎn)生期待，如期待把球遞給我，因?yàn)槲业奈恢梅浅：?；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。3觀眾期待任何一個(gè)企業(yè)在從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過(guò)程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業(yè)發(fā)展的越來(lái)越好，能夠生產(chǎn)出更多物美價(jià)廉的產(chǎn)品。【自檢】請(qǐng)你閱讀以下資料，并回答相關(guān)

8、問(wèn)題。足球場(chǎng)上雙方對(duì)陣，觀眾座無(wú)虛席，氣氛極其熱烈，隊(duì)員覺(jué)得自己非取勝不可。請(qǐng)問(wèn)，這句話闡述了哪種或哪幾種社會(huì)期待方式（ ）A.情景期待 B.伙伴期待C.觀眾期待 D.自我期待管理者如何進(jìn)入角色1角色認(rèn)知管理者必須要全身心地進(jìn)入角色，進(jìn)入角色的前提是角色認(rèn)知。所謂角色認(rèn)知，就是你對(duì)這個(gè)角色的認(rèn)識(shí)程度、了解程度以及如何去認(rèn)知。2角色移情第二點(diǎn)就是角色移情，即當(dāng)你從事這個(gè)職業(yè)的時(shí)候，你應(yīng)把對(duì)于家庭的情感，或者對(duì)自己愛(ài)人的情感，轉(zhuǎn)移到對(duì)待職業(yè)這個(gè)角色上來(lái)。管理者應(yīng)該有這個(gè)移情的過(guò)程，應(yīng)該像對(duì)待至親至愛(ài)的人一樣，熱愛(ài)自己的工作和職位。3行為操作需要決定生存，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為。在行為操作上，我們要根據(jù)動(dòng)機(jī)強(qiáng)

9、烈與否、需求大小與否，給自己設(shè)計(jì)一套操作行為方式，以便更好地達(dá)到目標(biāo)。第3講 管理者的角色與角色定位（下）管理者的角色管理者必須深入了解自己的角色，吃透角色。所謂“吃透”，就是不僅從字面上去理解，而要從精神上去理解，為此要從以下四點(diǎn)著手，進(jìn)行角色分析和剖析。1標(biāo)準(zhǔn)角色作為一個(gè)部門經(jīng)理，你的標(biāo)準(zhǔn)角色是什么呢？一般企業(yè)對(duì)管理者的角色要求就是標(biāo)準(zhǔn)角色。2角色擴(kuò)展擴(kuò)展涉及到部門之間的溝通。當(dāng)你確定了部門角色的時(shí)候，你不要忘掉你和其他部門之間的業(yè)務(wù)往來(lái)，不能忽略部門之間的溝通。角色擴(kuò)展就是指除了對(duì)自己的標(biāo)準(zhǔn)角色有所認(rèn)知之外，還要對(duì)其他部門的角色有一個(gè)初步的了解和認(rèn)識(shí)。要了解其他部門，配合其他部門工作，更

10、好地完善自己的角色。3角色約束角色約束是指該說(shuō)就說(shuō)，不該說(shuō)就不能說(shuō)；該做就做，不該做就不能做。做好你的工作，不要去干涉別人的事情，因?yàn)閯e人已經(jīng)給自己的角色定位了。當(dāng)你去干涉別人的時(shí)候，只會(huì)給別人帶來(lái)麻煩。我們的企業(yè)里還出現(xiàn)過(guò)這樣的情形，你的本職工作你沒(méi)完成，而不是你的工作你卻做了，這是企業(yè)中形成執(zhí)行力不到位的主要原因。4角色創(chuàng)新角色創(chuàng)新是指管理者要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)掌握新方法、接受新知識(shí)，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，改進(jìn)工作?？梢哉f(shuō)，角色創(chuàng)新的根本目的，就是更好地執(zhí)行角色。管理者在工作中擔(dān)任的角色管理者在工作當(dāng)中擔(dān)任的角色一般有10種，這10種角色又可以分為三大類，即人際關(guān)系角色、信息類角色、決策類角色。每一大類當(dāng)中

11、包含著不同的角色成分，這10種角色之間的關(guān)系如下圖所示：圖3-1 管理者在工作中擔(dān)任的角色管理者在工作中扮演著很多角色，每一個(gè)角色都有自己的特點(diǎn)和任務(wù)。管理者針對(duì)每一種角色都要考慮人們對(duì)自己有哪些期待、自己該如何進(jìn)入角色、如何吃透角色?！颈局v小結(jié)】本講是管理者角色定位的第一講，主要講述了六個(gè)主要問(wèn)題：什么是角色、角色定位模型、社會(huì)對(duì)角色期待的方式、如何進(jìn)入角色、如何吃透角色、管理者在工作中擔(dān)任的10種角色。角色是社會(huì)中存在的對(duì)個(gè)體行為的期望系統(tǒng)，它是權(quán)利和義務(wù)的集合體，作為企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確地給自己進(jìn)行角色定位。管理者在工作中面臨情景期待、伙伴期待、觀眾期待。為進(jìn)入角色，管理者應(yīng)該認(rèn)知自己的

12、角色，進(jìn)行角色移情，并進(jìn)行可行的行為操作。管理者要把握自己的角色，懂得自己的標(biāo)準(zhǔn)角色是什么、角色約束在哪里、需要如何進(jìn)行角色擴(kuò)展和角色創(chuàng)新。管理者在工作中面臨至少10種角色，每一種都要好好把握?！拘牡皿w會(huì)】_第4講 管理者的職責(zé)與執(zhí)行力（上）管理者的職責(zé)青蛙理論上面的思考題，有人回答四只，有人回答一只也沒(méi)有，而正確的答案卻是五只！原因在于“想”和“做”是兩個(gè)概念。如你說(shuō)你想學(xué)習(xí)，可是絲毫沒(méi)有學(xué)習(xí)的行動(dòng)，這不能說(shuō)明你在學(xué)習(xí)?！笆跈?quán)”與“盡職”同樣是兩個(gè)概念，不是因?yàn)槟阍谶@個(gè)位置上就說(shuō)明你盡職盡責(zé)了，只有你盡職盡責(zé)了才證明你確實(shí)在這個(gè)位置上，在位就必須盡職，盡職就是承擔(dān)執(zhí)行責(zé)任，忽視執(zhí)行責(zé)任的管理

13、者是執(zhí)行力的最大障礙。1管理就是不斷糾偏的過(guò)程按照企業(yè)的管理機(jī)制去做，在做的過(guò)程當(dāng)中，我們才會(huì)不斷發(fā)現(xiàn)偏差，并將其糾正。2執(zhí)行力分積極執(zhí)行力和消極執(zhí)行力兩種當(dāng)消極執(zhí)行力充斥某個(gè)部門的時(shí)候，積極執(zhí)行力就會(huì)減弱。3在行動(dòng)前，我們首先要制定計(jì)劃如果行動(dòng)以后再去謀劃的話，就會(huì)失敗。海爾案例1PDCA循環(huán)海爾在其企業(yè)整個(gè)作業(yè)流程中，從上到下強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，形成了PDCA循環(huán)。如下圖所示：圖4-1 海爾PDCA循環(huán)作業(yè)方法計(jì)劃實(shí)施檢查總結(jié)計(jì)劃實(shí)施這樣一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過(guò)程，就是海爾集團(tuán)保證質(zhì)量的法寶。首先要制定計(jì)劃，然后去實(shí)施計(jì)劃，在實(shí)施中的過(guò)程管理就是不斷糾偏的過(guò)程。實(shí)施就是行為，就是執(zhí)行，那么怎么才能證

14、明執(zhí)行得是否到位呢？這就需要我們?cè)跈z查階段糾偏，而后總結(jié)。2巴特萊原則的借鑒巴特萊是一位科學(xué)家，他在科學(xué)研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象。他發(fā)現(xiàn)，在一組數(shù)據(jù)中，如果你注重每一個(gè)數(shù)據(jù)，可能什么結(jié)果都得不出。而如果忽略其中占80的數(shù)據(jù)，只抓住其中占20的關(guān)鍵數(shù)字，就能達(dá)到目標(biāo)，研究就會(huì)得以繼續(xù)。這就是我們常說(shuō)的巴特萊原則。圖4-2 “巴特萊原則”示意圖海爾將“巴特萊”原則引入管理領(lǐng)域，并對(duì)此原則進(jìn)行了創(chuàng)新，得出：關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)的結(jié)論。管理人員是少數(shù)，但他們是關(guān)鍵的；員工是多數(shù)，但從管理角度上說(shuō)，卻是從屬的。也就是說(shuō)，關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。第5講 管理者的職責(zé)與執(zhí)行力（下）管理者的職

15、責(zé)海爾的斜坡球體論圖5-1 海爾的斜坡球體論企業(yè)在市場(chǎng)中正如這個(gè)小球一樣，可能會(huì)回滾。但是企業(yè)要發(fā)展，必須要向上攀升，攀升就要有一個(gè)上升力。海爾認(rèn)為自己的上升力就是創(chuàng)新。企業(yè)有時(shí)候還是會(huì)回落，為什么呢？海爾經(jīng)過(guò)分析，認(rèn)為企業(yè)受到來(lái)自內(nèi)部職工惰性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而形成的壓力。企業(yè)要想前進(jìn)，就必須解決和面對(duì)這種壓力，只有這樣，才能使企業(yè)不斷地攀升。那么怎樣去解決？他們?cè)O(shè)立了一套機(jī)制，讓員工都行動(dòng)起來(lái)。海爾在外部打造了一個(gè)以客戶為中心的服務(wù)體制，在內(nèi)部打造了一個(gè)讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的用人激勵(lì)機(jī)制。作為管理者，我們首先應(yīng)該去解決小球攀升過(guò)程中的惰性。這要求我們制定周密的計(jì)劃，并按照這個(gè)計(jì)劃一步一個(gè)腳印的工

16、作。管理者的職責(zé)我們從一般性角度，總結(jié)出管理者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的四大責(zé)任：1強(qiáng)化自我工作質(zhì)量意識(shí)，反省自我責(zé)任自我批評(píng)和反省，是檢查和改進(jìn)工作的重要方法，這也是符合上述PDCA循環(huán)工作方法的核心思想的。2探討自我發(fā)展目標(biāo)的態(tài)度和思維方法隨著工作的進(jìn)展，在實(shí)施的過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷調(diào)整工作目標(biāo)和態(tài)度，這是工作方法的問(wèn)題，也是作為企業(yè)領(lǐng)頭人的管理者必須履行的職責(zé)之一。3通過(guò)自己的工作樹(shù)立起一種認(rèn)真的工作作風(fēng)管理者不必事必躬親，但是其工作作風(fēng)和態(tài)度會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，所以認(rèn)真的工作作風(fēng)必須首先從管理者自己做起。4檢查自我權(quán)力動(dòng)機(jī)權(quán)力是一把雙刃劍，優(yōu)秀的管理者，自控和自律的意識(shí)與能力都比較強(qiáng)，

17、通過(guò)及時(shí)地自我檢視，自我角色的分析和定位，摒除人的本性中對(duì)權(quán)力的野心和欲望，將注意力真正放到盡職盡責(zé)上。管理者的職務(wù)執(zhí)行管理者職務(wù)生命周期的五項(xiàng)工作任何一個(gè)職務(wù)都有其生命周期，管理者在自己的職務(wù)生命周期內(nèi)應(yīng)該做那幾項(xiàng)工作呢？管理者職務(wù)執(zhí)行過(guò)程的五個(gè)步驟管理者在開(kāi)展工作時(shí)有一個(gè)執(zhí)行的過(guò)程。掌握正確的職務(wù)執(zhí)行過(guò)程，工作效果將會(huì)事半功倍。圖5-2 管理者職務(wù)執(zhí)行過(guò)程的五個(gè)步驟張瑞敏曾說(shuō)過(guò)一句話：“什么叫不簡(jiǎn)單，不簡(jiǎn)單就是能夠把一些簡(jiǎn)單的事情，千百遍地都做對(duì)，這是不簡(jiǎn)單的。什么叫不容易，那就是當(dāng)一個(gè)大家公認(rèn)的非常容易的事情，非常認(rèn)真地去做好它，這是不容易的?！睆乃脑捴?，我們就可以看到海爾精神把他人視

18、為絕對(duì)辦不到的事辦成；把別人認(rèn)為非常簡(jiǎn)單的事持之以恒地堅(jiān)持下去。【自檢】請(qǐng)將下面職務(wù)執(zhí)行過(guò)程予以排序（ ）A.制定對(duì)策 B.實(shí)施對(duì)策C.確定問(wèn)題 D.現(xiàn)狀掌握 E.探索原因五大時(shí)空的工作內(nèi)容如何讓管理者的職務(wù)執(zhí)行過(guò)程能夠充分遵循上述原則呢？我們把日常工作分成五大部分，即五大時(shí)空。這五大時(shí)空分別包括：每天、每周、每月、半年和每年五個(gè)時(shí)間段，在不同的時(shí)空段落中，我們應(yīng)該認(rèn)真執(zhí)行與其相應(yīng)的工作內(nèi)容。這五大時(shí)空的具體工作內(nèi)容如下：1第一時(shí)空：每天應(yīng)做的4件大事 掌握今天的工作成果并確認(rèn)明天的工作內(nèi)容。 自己和部下都要養(yǎng)成在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)的習(xí)慣。 在全天的工作中對(duì)值得注意的事情以及發(fā)生的問(wèn)題，都

19、要做好記錄。 對(duì)公司或本部門直接有關(guān)的情報(bào)要做好記錄。2第二時(shí)空：每周應(yīng)做的5件大事 掌握本周的工作成果并確認(rèn)下周的工作內(nèi)容。 對(duì)業(yè)務(wù)管理的自我檢查進(jìn)行評(píng)分和反省。 對(duì)于引人注目的部下的行為寫出評(píng)價(jià)記錄。 整理本周發(fā)生的問(wèn)題并提出解決問(wèn)題的措施。 確認(rèn)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下周的工作安排，然后對(duì)本部門下周的工作計(jì)劃進(jìn)行富有彈性的重新評(píng)價(jià)或作出必要的調(diào)整。3第三時(shí)空：每月應(yīng)做的6件大事 掌握本月的工作結(jié)果，確認(rèn)下月的工作計(jì)劃。 做好對(duì)部下一個(gè)月的評(píng)價(jià)記錄，并根據(jù)需要與部下商談。 要與上級(jí)進(jìn)行溝通并交流信息。 對(duì)業(yè)務(wù)上和管理上的自我檢查表進(jìn)行月度評(píng)價(jià)。 對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)方針的變化以及全公司完成計(jì)劃的狀況進(jìn)

20、行研究和確認(rèn)。 與其他部門的管理者保持聯(lián)系。4第四時(shí)空：半年應(yīng)做的4件大事 確認(rèn)本部門半年業(yè)務(wù)計(jì)劃的完成情況、存在的問(wèn)題及解決對(duì)策。 對(duì)部下進(jìn)行例行的人事考核、指導(dǎo)及個(gè)別指示。 根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)方針和本部門半年的實(shí)際業(yè)績(jī)，修訂本部門下半年的業(yè)務(wù)計(jì)劃和調(diào)整每個(gè)部下的業(yè)務(wù)工作及其目標(biāo)。 反省自己。5第五時(shí)空：一年應(yīng)做的5件大事 對(duì)一年的業(yè)務(wù)計(jì)劃完成情況進(jìn)行檢查，并探討執(zhí)行中的問(wèn)題和改善對(duì)策。 制定下一年度本部門負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)計(jì)劃和參與制定公司的中期計(jì)劃。 對(duì)部下進(jìn)行例行的人事考核、指導(dǎo)及個(gè)別指示。 重新評(píng)價(jià)和修正提高自己管理能力的長(zhǎng)期目標(biāo)，設(shè)計(jì)下一年度的能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃。 評(píng)價(jià)本公司在地區(qū)經(jīng)濟(jì)或全國(guó)及國(guó)際

21、市場(chǎng)中的地位。通過(guò)上述五大時(shí)空的工作安排，管理者能夠真正按照研究、計(jì)劃、執(zhí)行和反饋檢討這樣一個(gè)科學(xué)的工作流程來(lái)完成職務(wù)工作，履行角色職責(zé)?！颈局v小結(jié)】本講是管理者角色定位的第二講。本講重點(diǎn)從幾個(gè)經(jīng)典案例出發(fā)，介紹管理者的工作方法、主要職責(zé)及其劃分。我們首先引用海爾的PDCA循環(huán)、巴特萊原則和斜坡球體論來(lái)說(shuō)明企業(yè)運(yùn)作應(yīng)該遵循的一般規(guī)律和方法?！跋搿焙汀白觥笔莾蓚€(gè)概念，管理是在做的過(guò)程中不斷完善的。對(duì)于管理者而言，為了保證企業(yè)正常和良好的運(yùn)作，他在履行工作職務(wù)過(guò)程中必須要肩負(fù)起四大責(zé)任，要明確其需要完成的五大工作，按一定的合理的工作步驟來(lái)完成。最后我們還按時(shí)間周期把管理工作具體細(xì)分成了五大時(shí)空的工

22、作內(nèi)容，對(duì)上述這些建議和分類，管理者應(yīng)該仔細(xì)領(lǐng)會(huì)，認(rèn)真掌握，而不僅僅是生搬硬套?！拘牡皿w會(huì)】_第6講 管理者的執(zhí)行能力與問(wèn)題探索（上）【本講重點(diǎn)】不同層次領(lǐng)導(dǎo)者三種執(zhí)行能力分布管理人員應(yīng)具備的10種執(zhí)行能力執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問(wèn)題的思維過(guò)程中不同層次領(lǐng)導(dǎo)者三種執(zhí)行能力分布管理者角色的定位不是籠統(tǒng)地去界定，而是要進(jìn)行群體和責(zé)任范圍的界定。我們把管理人員分成三個(gè)層次：高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層領(lǐng)導(dǎo)，每一層領(lǐng)導(dǎo)的工作范圍是不同的，他們需要的能力也是不同的。下面的表格正是對(duì)他們能力要求的差別。表6-1 不同層次管理者能力的劃分能力層次 管理能力（%）人際交往能力（%）業(yè)務(wù)能力（%）高

23、層領(lǐng)導(dǎo)473518中層領(lǐng)導(dǎo)314227基層領(lǐng)導(dǎo)183547管理人員應(yīng)具備的10種執(zhí)行能力管理者要開(kāi)展自己的工作，至少應(yīng)該具備如下10種執(zhí)行能力：1創(chuàng)新能力和突破自我能力之所以把創(chuàng)新能力和突破自我能力放在10種能力的首位，是因?yàn)槲覀冊(cè)诠芾砉ぷ鬟^(guò)程當(dāng)中必須具備創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是建立在能夠突破自我能力的前提之下的，如果不能突破自我，就不可能有創(chuàng)新能力。2正確的成本觀念就成本觀念而言，我們一般考慮的只是在人財(cái)物等方面費(fèi)用的節(jié)約。其實(shí)我們還應(yīng)該加進(jìn)這樣一個(gè)觀念，即提升人的積極性也是降低成本的有效措施。人的積極性提高了，就能夠主動(dòng)自愿地去承擔(dān)更多的工作，那么企業(yè)至少可以減少再去招聘他人所付出的成本。3對(duì)

24、技術(shù)創(chuàng)新的適應(yīng)能力科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的必備條件。管理者應(yīng)當(dāng)具有突破自我、銳意創(chuàng)新的意識(shí)，要注重技術(shù)更新。4.適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)就是不斷適應(yīng)供求變化，價(jià)格隨行就市。這就決定了變化是市場(chǎng)的常態(tài)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，就應(yīng)該具有適應(yīng)變化的能力。5準(zhǔn)確辨識(shí)經(jīng)濟(jì)信息的能力面對(duì)信息時(shí)代的海量信息，如何正確有效的篩選、利用信息成為企業(yè)制勝的要素之一。管理者應(yīng)該具有這樣的能力。6全面提高部下綜合素質(zhì)的能力作為管理者應(yīng)具備全面提高部下綜合素質(zhì)的能力，如果你的下屬在與你工作一段時(shí)間之后素質(zhì)沒(méi)有得以提高，那只能說(shuō)明是你的問(wèn)題，是你管理人員的失責(zé)。7完成業(yè)務(wù)所具備的專業(yè)能力和分析能力

25、管理工作不是純粹意義上的管理，很多時(shí)候不同行業(yè)類型、不同企業(yè)類型的管理工作常常具有不同特點(diǎn)，所以這就要求管理者不僅要掌握管理的一般技術(shù)，更要具備專業(yè)能力，具有獨(dú)立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。8人際關(guān)系溝通能力企業(yè)管理是對(duì)人的管理，做好與上級(jí)、與部下、與同事、與外界的溝通和交流，是管理者非常重要的素質(zhì)之一。9綜合判斷能力管理者是企業(yè)的舵手，企業(yè)的重大決策常常由管理者來(lái)做出，管理者的眼光不應(yīng)當(dāng)局限于某一個(gè)局部，而要站在一定的高度，對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題作出綜合判斷。10解決企業(yè)內(nèi)外問(wèn)題的執(zhí)行能力問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)、分析和對(duì)策的提出只是解決了問(wèn)題的一半，如何正確執(zhí)行計(jì)劃，并通過(guò)及時(shí)反饋來(lái)糾錯(cuò)，是解決問(wèn)題的另一半，所

26、以管理者解決問(wèn)題不僅需要分析能力，更需要較強(qiáng)的執(zhí)行能力。執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路在執(zhí)行力當(dāng)中，創(chuàng)造思路經(jīng)常被我們固有的觀念所禁錮。思維定勢(shì)使我們打不開(kāi)思路，無(wú)法進(jìn)入創(chuàng)新的境界。【自檢】你能不能用一筆畫一條直線，貫穿這9個(gè)圓點(diǎn)？答題提示：你想出辦法來(lái)了嗎？很可能沒(méi)有。本題的解答思路如下：我們提出一筆畫一條直線的時(shí)候，大家在腦海里想到的這支筆一般都是我們用過(guò)的筆。這么細(xì)的一支筆，怎么可能一筆就貫穿9個(gè)圓點(diǎn)呢？但是如果我們發(fā)散思維，我們能不能把這支筆擴(kuò)大成一支很粗的筆。假如你現(xiàn)在拿的是一支比較粗的毛筆，這個(gè)問(wèn)題豈不是輕而易舉地就解決了。從上面的例子中我們可以得出這樣的結(jié)論：思路是可以創(chuàng)造的，但是創(chuàng)造的

27、前提是要清理我們腦子里面固有的那些足以禁錮我們思維的信息。執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問(wèn)題的思維過(guò)程中 管理者在職業(yè)生涯過(guò)程中每天都會(huì)遇到問(wèn)題并解決問(wèn)題。當(dāng)我們用心理學(xué)上的“八張牌難題”來(lái)陳述問(wèn)題與結(jié)果關(guān)系的時(shí)候，不難發(fā)現(xiàn)人們?cè)谛睦韺W(xué)上解決的就是初始狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)的問(wèn)題，那么這個(gè)過(guò)程，其實(shí)就是管理者要解決問(wèn)題的過(guò)程?！景咐堪藦埮齐y題如下圖，左側(cè)是初始狀態(tài)，右側(cè)是目標(biāo)狀態(tài)。我們需要借用表格中間的空格移動(dòng)其周圍的數(shù)字，使無(wú)序的數(shù)字變成有序（順時(shí)針遞增）的數(shù)字。每個(gè)格中只允許放一個(gè)數(shù)字。你能做出來(lái)嗎？ 通過(guò)這個(gè)游戲我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：我們需要解決問(wèn)題的過(guò)程充滿著否定之否定的思維。通過(guò)一定的思維過(guò)程，很快就證明我們從

28、問(wèn)題到結(jié)果的途徑接近于正確或者是很正確；如果翻來(lái)覆去地在這個(gè)初始狀態(tài),一直達(dá)不到目標(biāo)狀態(tài)，就證明我們可能誤入歧途了。影響人們思考及解決問(wèn)題的因素（一）我們把影響人們思考及解決問(wèn)題的因素分為常模因素和潛在因素兩大類。常模因素常模因素就是我們講的常規(guī)因素，它包括如下三大因素。1組織規(guī)模組織規(guī)模往往是影響我們思維的一個(gè)基本的因素，組織規(guī)模大，遇到和思考的問(wèn)題可能就會(huì)復(fù)雜一些。2指導(dǎo)思想管理者的指導(dǎo)思想是基于傳統(tǒng)的還是基于開(kāi)放的，基于市場(chǎng)的還是基于自身的，這些指導(dǎo)思想都是影響該管理者解決問(wèn)題的因素。3市場(chǎng)形勢(shì)市場(chǎng)形勢(shì)在不斷變化，如果管理者不按照市場(chǎng)的變化去思考問(wèn)題，將會(huì)嚴(yán)重地影響他解決問(wèn)題的效果。潛在

29、因素管理者在思考及解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)，往往很難考慮到甚至根本不考慮潛在的因素，而潛在因素卻在解決問(wèn)題過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，因此必須給予一定的重視。潛在因素主要包括如下五大因素：1心向作用所謂心向作用，是指因當(dāng)事人對(duì)待問(wèn)題的心理傾向所產(chǎn)生的作用。心向指心之所向，對(duì)于一件事的做法，如屢屢采用同一方法去做，久之成為習(xí)慣，以后每當(dāng)遇及類似情境時(shí)，即不假思索地以同樣方式去處理。此種做事的習(xí)慣性傾向，被稱為心向。2思維慣性管理者往往根據(jù)自己的經(jīng)歷、知識(shí)、信息而形成了一種優(yōu)勢(shì)思維的要素。一旦形成了優(yōu)勢(shì)思維要素，我們就會(huì)用這種優(yōu)勢(shì)思維去解決問(wèn)題，總用這種優(yōu)勢(shì)思維解決問(wèn)題的時(shí)候，就形成了管理者的思維慣性。思維慣

30、性主要體現(xiàn)在七個(gè)方面，見(jiàn)下圖:圖8-1 思維慣性體現(xiàn)的七個(gè)方面【本講小結(jié)】不同的領(lǐng)導(dǎo)者通常需要具有不同的能力，高層領(lǐng)導(dǎo)需要管理能力，基層領(lǐng)導(dǎo)則需要注重業(yè)務(wù)能力。管理人員工作中應(yīng)該具有10種執(zhí)行能力。執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路，我們需要清理頭腦里固有的那些足以禁錮我們思維的信息。執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問(wèn)題的思維過(guò)程當(dāng)中，思維非常關(guān)鍵。【心得體會(huì)】_第7講 管理者的執(zhí)行能力與問(wèn)題探索（中）影響人們思考及解決問(wèn)題的因素（二）2思維慣性克服思維慣性的條件： 打破認(rèn)知背景； 注意概念外延：人的思維常常會(huì)受到某些阻礙，為了掃除阻礙，要注意在解決問(wèn)題前，應(yīng)對(duì)有關(guān)概念的內(nèi)涵和外延做一個(gè)全面準(zhǔn)確的了解，以防在解決問(wèn)題的

31、過(guò)程中只考慮其外延的一部分，鉆進(jìn)死胡同，而忽視外延的其它部分，也許在這部分里正有解決問(wèn)題的方案。3功能固著所謂功能固著，是指解決問(wèn)題時(shí)，因個(gè)人在知覺(jué)上受情境中條件或因素既有功能的影響，致使問(wèn)題不易解決的情形。習(xí)慣上人們總是把各種工具分別賦予其固定功能。善于解決難題的人，其最大特征就是能突破功能固著的心鎖，針對(duì)需要，善擇手段以達(dá)到目的。4認(rèn)知結(jié)構(gòu)認(rèn)知結(jié)構(gòu)是指?jìng)€(gè)人對(duì)事物的一種基本看法。一般的情況是，當(dāng)事人能夠認(rèn)識(shí)問(wèn)題、了解問(wèn)題的性質(zhì)與目的，缺乏的只是如何選擇適當(dāng)方法達(dá)到目的。每個(gè)人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)代表他以往在生活中對(duì)人、對(duì)事、對(duì)知識(shí)累積的經(jīng)驗(yàn)。這種經(jīng)驗(yàn)累積常表現(xiàn)在個(gè)人對(duì)問(wèn)題的看法，在看法中包括了他的能力

32、、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和觀念。 第八講 管理者的執(zhí)行能力與問(wèn)題探索（下）影響人們思考及解決問(wèn)題的因素（三）無(wú)意識(shí)因素應(yīng)當(dāng)意識(shí)到而意識(shí)不到，應(yīng)該有這個(gè)意識(shí)而卻沒(méi)有這個(gè)意識(shí)，這就是無(wú)意識(shí)，這是一種常規(guī)思維的弊端。管理人員必須在交代工作、溝通過(guò)程當(dāng)中學(xué)會(huì)思考對(duì)方的認(rèn)識(shí)，而后把自己的觀點(diǎn)和對(duì)方的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái)?！咀詸z】下面關(guān)于創(chuàng)新能力和突破自我能力關(guān)系的表述正確的是（ ）A.創(chuàng)新能力是突破自我能力的前提B.突破自我能力是創(chuàng)新能力的前提C.兩者無(wú)所謂前提之類的關(guān)系執(zhí)行能力與問(wèn)題探索的基礎(chǔ)具備創(chuàng)新意識(shí)我們?cè)谔剿鲉?wèn)題的時(shí)候，要有多角度、多方面、開(kāi)放式的、發(fā)散式的思維。只要能達(dá)到這個(gè)結(jié)果，過(guò)程越簡(jiǎn)潔越精煉越好。創(chuàng)新

33、的社會(huì)因素創(chuàng)新不能脫離社會(huì)因素，創(chuàng)新的社會(huì)因素可以概括為以下9點(diǎn)： 文化手段的便利； 對(duì)刺激文化的開(kāi)放； 對(duì)不同觀點(diǎn)的容納； 重要人物的相互影響； 對(duì)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的提倡； 注重正在生成的而不是已經(jīng)存在的； 無(wú)差別地讓所有人自由使用文化手段； 在嚴(yán)重壓抑后獲得解放或保持一定的差別； 接受不同的甚至是對(duì)立的文化刺激。【自檢】上述9個(gè)因素里有一個(gè)是引爆因素。它是最關(guān)鍵的創(chuàng)新因素，只有把這個(gè)因素找到之后，其他的因素才可以迎刃而解。那么這個(gè)因素是哪一個(gè)呢？創(chuàng)新的社會(huì)因素有很多，我們必須清楚一點(diǎn)，即：我們必須進(jìn)行人性化管理，尊重對(duì)方、以人為本。以人為本并不是很難做到的事情，其實(shí)質(zhì)就是尊重對(duì)方的人格和尊嚴(yán)！要

34、想創(chuàng)造一種創(chuàng)新的氛圍，就必須對(duì)員工進(jìn)行分析，讓他們感覺(jué)到一種人格上的尊重。在工作上嚴(yán)格要求，在生活上關(guān)懷備至，這樣你的工作就好開(kāi)展了。問(wèn)題探索樹(shù)問(wèn)題比答案更重要，答案對(duì)不對(duì)，首先要看問(wèn)題對(duì)不對(duì)，如果答案是按規(guī)定得出的，但規(guī)定是錯(cuò)的，這樣只會(huì)使真正亟待解決的問(wèn)題得不到解決，最終蛻變?yōu)槲C(jī)。面對(duì)問(wèn)題的時(shí)候怎么去解決，請(qǐng)參考下面的問(wèn)題探索樹(shù)。對(duì)待問(wèn)題，有八個(gè)步驟。第一收集更多信息，第二要明確發(fā)生了什么事，第三有哪些人參與，第四你是如何想的，第五你做了什么，第六問(wèn)題是怎么發(fā)生的，第七在什么場(chǎng)合，第八弄清了什么事情。按照這個(gè)思路去思考，我們的問(wèn)題就會(huì)逐漸地水落石出。圖 7-1 問(wèn)題探索樹(shù)解決問(wèn)題的思路下

35、面幾條是比較原則性的解決問(wèn)題的思路。1.終端的問(wèn)題就是領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題終端的問(wèn)題就是領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題，員工的問(wèn)題就是其上級(jí)的問(wèn)題，中層干部的問(wèn)題其實(shí)是決策者的問(wèn)題。2.看不出問(wèn)題就是最大的問(wèn)題看不出問(wèn)題的人，說(shuō)明其思維方法、觀察力、敏銳力等方面發(fā)生都存在一些問(wèn)題。所以，首先要把遮住管理者眼睛的“葉子”去掉。3.重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題是作風(fēng)上的問(wèn)題不怕問(wèn)題出現(xiàn)，就怕問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)。重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題說(shuō)明管理者的管理能力和工作作風(fēng)存在問(wèn)題。4.部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提高部下的素質(zhì)是你的責(zé)任我們應(yīng)該改變?cè)瓉?lái)對(duì)待部下和對(duì)待上級(jí)的態(tài)度。你的部下參加工作一段時(shí)間后，其素質(zhì)還沒(méi)有提高，你不要向上級(jí)抱怨員工素質(zhì)低，你應(yīng)該反思

36、自己，你是否幫助過(guò)他，你是否培養(yǎng)提高了他的素質(zhì)。對(duì)解決問(wèn)題的建議關(guān)于解決問(wèn)題，我們建議這么幾條：1進(jìn)入情況，接受問(wèn)題首先我們要正視問(wèn)題的存在，不要逃避問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的具體狀況進(jìn)行調(diào)查，了解其產(chǎn)生的背景。2認(rèn)清問(wèn)題，確定目的認(rèn)清問(wèn)題也是分析問(wèn)題的過(guò)程。為問(wèn)題找原因，這是制定解決方案之前必須采取的措施。通過(guò)分析原因，我們才能夠明確解決問(wèn)題的目的和方向。 3形成假設(shè)，提出策略任何解決問(wèn)題的方法并不是萬(wàn)能的，某種策略和手段只能夠解決問(wèn)題的某一方面或者是只能夠適應(yīng)于某段時(shí)間，對(duì)于解決方案的局限性我們要有清醒的認(rèn)識(shí)，所以在提出問(wèn)題的解決方案之前，必須先形成假設(shè)。4采取行動(dòng)，驗(yàn)證假設(shè) 分析了原因，找到了解

37、決問(wèn)題的方法，最為重要的就是實(shí)施行動(dòng)，通過(guò)看問(wèn)題能否被有效的解決，來(lái)驗(yàn)證分析問(wèn)題的思路和解決問(wèn)題的方法的正確性。5根據(jù)目的，通盤檢查根據(jù)在第一個(gè)步驟中擬訂的解決問(wèn)題的思路，需要對(duì)分析對(duì)象進(jìn)行通盤檢查，防止出現(xiàn)漏洞，達(dá)到解決問(wèn)題的最佳效果。解決問(wèn)題的路徑最后我們給出解決問(wèn)題的路徑，這個(gè)路徑有10個(gè)步驟。大家解決問(wèn)題的時(shí)候，要按照這10個(gè)步驟進(jìn)行。圖7-2 解決問(wèn)題的路徑【本講小結(jié)】我們把影響人們思考及解決問(wèn)題的因素分為常模因素和潛在因素兩大類，常模因素包括組織規(guī)模、指導(dǎo)思想、市場(chǎng)形勢(shì)等，潛在因素則包括心向作用、思維慣性、功能固著、認(rèn)知結(jié)構(gòu)、無(wú)意識(shí)因素等等。執(zhí)行能力與問(wèn)題探索的基礎(chǔ)，就是要具備創(chuàng)新

38、意識(shí)。創(chuàng)新不能脫離社會(huì)因素，創(chuàng)新的社會(huì)因素可以概括為九個(gè)，其中最為關(guān)鍵的是“在嚴(yán)重壓抑后獲得解放或保持一定的差別”。問(wèn)題比答案更重要，遇到問(wèn)題時(shí)，問(wèn)題探索樹(shù)將會(huì)對(duì)你有所幫助。解決問(wèn)題時(shí)要有正確的思路、把握一定的原則，態(tài)度決定思路，思路決定出路。另外，我們解決問(wèn)題時(shí)，要遵循一定的步驟與方法，層層分解，只有做好大量的前期工作，最后才談得上執(zhí)行?！拘牡皿w會(huì)】_第9講 管理者的修養(yǎng)【本講重點(diǎn)】管理者的基本修養(yǎng)管理者執(zhí)行力14忌管理者的基本修養(yǎng)職務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的行為規(guī)則管理者在職務(wù)執(zhí)行過(guò)程中，必須銘記如下行為規(guī)則：表9-1 管理者職務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的行為規(guī)則管理者職務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的22條行為規(guī)則 牢記企業(yè)的核心

39、理念； 認(rèn)同并努力執(zhí)行企業(yè)文化； 時(shí)刻保持政治上的專業(yè)水平； 時(shí)刻牢記自己的工作職責(zé)并經(jīng)常審視其執(zhí)行力度； 不要脅迫你的上級(jí)； 服從團(tuán)隊(duì)游戲規(guī)則； 幫助他人實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)； 與工作伙伴建立和諧的人際關(guān)系; 不要讓其他人覺(jué)得你是個(gè)惹麻煩的人； 發(fā)表意見(jiàn)時(shí)對(duì)事不對(duì)人； 要相信“沒(méi)有不透風(fēng)的墻”； 不要當(dāng)眾批評(píng)同事和上級(jí)； 有選擇的公開(kāi)一些私人秘密； 找出與其他人一致的利益關(guān)系； 創(chuàng)立雙贏的解決問(wèn)題的方法； 對(duì)人態(tài)度和藹，保持笑容； 不要樹(shù)敵，不要過(guò)河拆橋；管理者職務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的22條行為規(guī)則 不要談?wù)撍饺藛?wèn)題； 必要時(shí)表現(xiàn)出你的自信、果斷與堅(jiān)強(qiáng)，但不是野心； 強(qiáng)迫自己做工作中困難的、不舒服的或討厭的

40、事； 努力培養(yǎng)自己理性、積極、干脆、公正的形象； 自然，不要夸夸其談。不要發(fā)牢騷和抱怨。公務(wù)執(zhí)行哪些事情說(shuō)不得1管理者應(yīng)該首先弄清的問(wèn)題你的家庭背景是否會(huì)對(duì)你的工作產(chǎn)生大的影響？你與某些親人或朋友的關(guān)系是否不宜他人知道？你的歷史記錄是否會(huì)影響他人對(duì)你品質(zhì)的評(píng)價(jià)？你的一些與眾不同的思想是不是會(huì)觸動(dòng)一些敏感的神經(jīng)？你的生活方式是否有些與團(tuán)隊(duì)相悖？你與上級(jí)的私交是否可以成為公開(kāi)的“秘密”？你與公司上層的某些私人淵源一旦曝光，會(huì)給工作帶來(lái)障礙還是好處？2管理者要注意的問(wèn)題不要在同事面前表現(xiàn)出和上級(jí)超越一般上下級(jí)的關(guān)系，尤其不要炫耀和上級(jí)及其家人的私交；即使是私下里，也不要隨便和同事談?wù)撟约旱倪^(guò)去和隱私；如果與同事已經(jīng)成為好朋友，也不要常在大家面前和他（她）親密接觸。尤其是涉及到工作問(wèn)題要公正，有獨(dú)立的見(jiàn)解，不拉幫結(jié)派；對(duì)待特別喜歡打聽(tīng)他人隱私的同事要“有禮有節(jié)”，不想說(shuō)的堅(jiān)決說(shuō)“不”。擺正角色，不越位不同層次的管理者必須擺正自己的角色位置，在自己的職位上有節(jié)制的工作和做人，切忌輕易越位。工作中常常有五大工作誤區(qū)，我們概括如下：圖9-1 管理者的五大誤區(qū)1第一