企業(yè)行政人事培訓(xùn)

1、行政(xngzhng)人事管理呂浩2012年7月16日共一百三十七頁行政(xngzhng)六大模塊費用(fi yong)管理文檔管理資產(chǎn)管理外圍關(guān)系工程維修安全管理共一百三十七頁工作板塊工作項目工作板塊工作項目費用費用控制資產(chǎn)固定資產(chǎn)管理費用繳納辦公用品管理工程及日常維修工程管理禮品管理網(wǎng)絡(luò)維護(hù)物品采購水電維修車輛管理文檔文件收發(fā)保險辦理企業(yè)文化外圍關(guān)系外圍關(guān)系合同、檔案安全及檢查安全及檢查日常事務(wù)證照管理印章管理計劃管理行政倉庫管理共一百三十七頁工作板塊工作項目工作要求費用管理費用控制易耗物資的浪費情況和是否規(guī)范管理（入庫、發(fā)放或領(lǐng)用登記、定額、可回收物資利用和節(jié)約措施采用）；費用繳納1、每

2、月是否按照節(jié)點提報水電表度數(shù)；2、水電表度數(shù)提報是否準(zhǔn)確(是否知道水電表的位置？是否會認(rèn)讀水電表？)；共一百三十七頁工作板塊工作項目工作要求文檔管理文件收發(fā)1、是否建立文件檔案；2、是否傳達(dá)落實到位；日常事務(wù)1、部門6s執(zhí)行情況；2、個人6s執(zhí)行情況；證照、印章管理1、是否專人管理；2、證照有無破損；計劃管理1、計劃總結(jié)的真實性；2、計劃目標(biāo)的可衡量性；3、計劃目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性；4、計劃目標(biāo)的可達(dá)到性；5、計劃總結(jié)的延續(xù)性共一百三十七頁工作板塊工作項目工作要求資產(chǎn)管理固定資產(chǎn)管理1、臺帳是否健全（電子、手工、匯總表、類別、部門）；2、帳實是否相符；3、閑置或棄用資產(chǎn)是否及時按流程處理、殘值回收是否

3、規(guī)范；4、易耗物資的浪費情況和是否規(guī)范管理（入庫、發(fā)放或領(lǐng)用登記、定額、可回收物資利用和節(jié)約措施采用）；5、資產(chǎn)責(zé)任人是否落實共一百三十七頁工作板塊工作項目工作要求安全管理倉庫門窗、墻板：結(jié)構(gòu)/鎖具結(jié)構(gòu)牢固/人走關(guān)門/用鑰匙反鎖/兩道門鑰匙分開保管；線路電話及報警器等連接線路隱蔽安裝/探頭有效覆蓋/減少誤報/密碼定期更新/減少人員調(diào)整頻次/下班設(shè)防；用電設(shè)備(空調(diào)、電腦、照明)：線路/開關(guān)布線合理/連接牢固/避免線路裸露/合理使用(避免空調(diào)同時最大用電量使用)；消防栓（滅火器）：倉庫/有效期放置位置正確/數(shù)量合理/有效期定期檢查/操作培訓(xùn)/專人負(fù)責(zé)；人員:調(diào)動、離職交接入職、調(diào)動、離職交接按公

4、司規(guī)定對固定資產(chǎn)、商品、密碼進(jìn)行詳實辦理/人員檔案真實性檢查及存檔/意外傷害防范；信息安全意識加強，職業(yè)道德加強安裝結(jié)構(gòu)牢固/連接件防銹處理；共一百三十七頁人力資源六大(li d)模塊一、人力資源規(guī)劃二、人員招聘與配置三、培訓(xùn)開發(fā)與實施四、績效考核與實施五、薪酬福利六、員工關(guān)系(gun x)管理 共一百三十七頁 一、人力資源規(guī)劃1、組織機構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度(zhd)的制定，5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行；6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管共一百三十七頁二、招聘與配置1、招聘需求分析，2

5、、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應(yīng)變方案(fng n)，7、離職面談，8、降低員工流失的措施共一百三十七頁 三、培訓(xùn)和開發(fā) 1、理論學(xué)習(xí)，2、調(diào)查與評估，3、培訓(xùn)與發(fā)展，4、需求評估與培訓(xùn)，5、培訓(xùn)建議的構(gòu)成(guchng)，6、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，7、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法，8、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，共一百三十七頁四、績效管理1、績效管理準(zhǔn)備階段，2、應(yīng)用開發(fā)階段，3、實施階段，4、考評階段，5、總結(jié)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進(jìn)的方法(fngf)，8、行為導(dǎo)向型考評方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。共一百三

6、十七頁五、薪酬福利管理（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整(tiozhng)、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）4、評估績效和提供反饋。共一百三十七頁六、勞動(lodng)關(guān)系1、勞動合同法，2、勞動關(guān)系和社會，3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）共一百三十七頁招 聘共一百三十七頁人力資源計劃(jhu

7、)職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)(rn sh)任職資格招 募了解市場發(fā)布信息接受申請選 拔初步篩選筆試面試其他測試錄 用作出決策發(fā)出通知評 價程序技能效率招聘的程序共一百三十七頁內(nèi)部(nib)招聘外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資(tu z)得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑共一百三十七頁招聘(zhopn)途徑內(nèi)部(nib)招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員

8、張貼海報人才儲備 來源 方法共一百三十七頁招聘(zhopn)途徑外部(wib)招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇電視、報紙） 網(wǎng)站招聘（搜才、銀河）現(xiàn)場招聘來源方法共一百三十七頁把工作和組織(zzh)的信息完整、準(zhǔn)確、真實地傳達(dá)給求職者擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀(yuxi)的求職者作雇員技巧共一百三十七頁 知識(zh shi)、技能和能力 人格、興趣和偏好依據(jù)(yj)：求職者信息 外向 穩(wěn)重 隨和 真誠 對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用甄選共一百三十七頁收集(shuj)求職者信

9、息的技術(shù) 申請表 書面(shmin)考試 工作模擬 評價中心 面試 體格檢查錄用甄選共一百三十七頁 作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請人填寫(tinxi)與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 問題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集(shuj)技術(shù)共一百三十七頁申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整(wnzhng)限制了不必要的內(nèi)容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)(fnf)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以

10、評估申請表共一百三十七頁面 試信息收集(shuj)技術(shù)評估應(yīng)試者干好工作的能力評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作實事求是地預(yù)先介紹(jisho)工作情況宣傳工作完成對應(yīng)試者的剖析面試的真正目的共一百三十七頁面試的影響(yngxing)因素 第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論） 對比(dub)效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 負(fù)面效應(yīng) 面試者缺乏工作的相關(guān)知識 雇傭的壓力 非言語行為的影響面 試共一百三十七頁面 試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種(y zhn)提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何(rh)使面試有效共一百三十七頁通過工作分析確定工

11、作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)(gnj)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試(min sh)的規(guī)范化如何使面試有效共一百三十七頁與行為有關(guān)(yugun)的問法舉一個當(dāng)你的例子。講述一下你的具體例子。你有過的經(jīng)歷？講述一

12、下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對有何看法？如果你會怎樣(znyng)做？。如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果共一百三十七頁理論性問題、引導(dǎo)(yndo)型問題和行為性問題如何使面試(min sh)有效共一百三十七頁 招聘信息發(fā)布(fb) 填寫申請表，初步篩選 筆試 面試（第一次、第二次） 其他測試 錄用決策 通知錄取者和落選者人員(rnyun)招聘的一般程序程序設(shè)計共一百三十七頁人員(rnyun)招聘的后續(xù)工作新

13、雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)(pixn)？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？招聘管理共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)與開發(fā)共一百三十七頁企業(yè)(qy)核心競爭力績效管理薪酬福利培訓(xùn)開發(fā)崗位設(shè)計人力規(guī)劃人才招聘員工溝通文化

14、、戰(zhàn)略最佳資源供給最佳績效產(chǎn)出最佳人力資源配置企業(yè)(qy)核心競爭力共一百三十七頁為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注(gunzh)培訓(xùn)隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造(zizo)和轉(zhuǎn)型的要求，人們對組織學(xué)習(xí)的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進(jìn)組織學(xué)習(xí)對于其組織非常重要 企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭：據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進(jìn)不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境：對員工能力有了更為不確定要求，不學(xué)習(xí)就要落伍競爭的壓力：共一百三十

15、七頁公司三大開發(fā)(kif)系統(tǒng)人才開發(fā)(kif)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development共一百三十七頁現(xiàn)代人力(rnl)資源管理的三個焦點讓人們更加努力(n l)地工作讓人們更加聰明地工作讓人們?yōu)槲磥矶ぷ鞴惨话偃唔撆嘤?xùn)概述培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃(jhu)培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果評估今天(jntin)的話題共一百三十七頁培訓(xùn)與開發(fā)(kif)的概念培訓(xùn)(pixn)的目的培訓(xùn)企業(yè)向員工提供工作所必須的知識與技能的過程；開發(fā)依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。兩者的最終目的

16、都是通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。 讓員工掌握更廣泛的技能，適應(yīng)不斷變化的組織需求與客戶發(fā)展的需要 強化員工對組織的認(rèn)同，提高員工忠誠度。共一百三十七頁企業(yè)(qy)內(nèi)培訓(xùn)的目的組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升(tshng)品質(zhì)有效解決問題貫徹紀(jì)律，溝通共識增進(jìn)團(tuán)隊合作效能個人面增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進(jìn)向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持共一百三十七頁培訓(xùn)的目的(md)與作用 長期目的：滿足(mnz)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要 短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要 職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要 個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展

17、的需要共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)理念企業(yè)(qy)培訓(xùn)不僅要解決“知”的層面，更需要通過“知行合一”，提高競爭力。入職培訓(xùn)基礎(chǔ)培訓(xùn)崗位的應(yīng)知應(yīng)會基本管理技能企業(yè)行為規(guī)范內(nèi)化遵照組織行為準(zhǔn)則宣揚企業(yè)理念知行合一知信言行組織價值觀提高企業(yè)業(yè)績提升個人價值個人價值觀共一百三十七頁培訓(xùn)與開發(fā)的作用(zuyng)模型培訓(xùn)(pixn)項目動機績效行為態(tài)度技能知識培訓(xùn)的目標(biāo) 改善態(tài)度 灌輸企業(yè)文化 傳授知識 培養(yǎng)能力 提高績效共一百三十七頁為什么需要(xyo)培訓(xùn)？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進(jìn)取型低低高高能力意愿共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)是要提煉出人財人裁人材(rnci)人財人才低高低高能力意

18、愿/態(tài)度共一百三十七頁著名(zhmng)企業(yè)的培訓(xùn)共一百三十七頁 培訓(xùn)(pixn)政策案例一、未經(jīng)培訓(xùn)，不許上崗；二、未經(jīng)輪崗培訓(xùn)，不得提拔； 三、老員工和經(jīng)理，必須參加新開發(fā)的基礎(chǔ)培訓(xùn)課程；四、每人每年參加培訓(xùn)不少于四十小時；五、培訓(xùn)是責(zé)任(zrn)，培訓(xùn)是工作；六、每一個管理者（或員工）都必須成為培訓(xùn)師共一百三十七頁教育與企業(yè)培訓(xùn)(pixn)差異比較教育企業(yè)培訓(xùn)形式由社會及政府提供有組織、有目的、有計劃的學(xué)校教育環(huán)境由企業(yè)提供有組織、有目的、有計劃的企業(yè)員工職業(yè)技能培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)地傳授科學(xué)文化知識及基本技能針對某一特定的職業(yè)或崗位，進(jìn)行知識更新和掌握新的職業(yè)技能。目的著重于個人長遠(yuǎn)的發(fā)展針對

19、某一特定的職位或崗位，進(jìn)行知識更新和掌握新的職業(yè)技能方式按國家規(guī)定的學(xué)制進(jìn)行不同學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)按企業(yè)發(fā)展需要，定期學(xué)習(xí)結(jié)果獲得國家承認(rèn)的相關(guān)學(xué)歷獲得相關(guān)的上崗培訓(xùn)證書學(xué)習(xí)按國家制定的教學(xué)大綱，組織教育教學(xué)工作需要員工掌握的知識類型及數(shù)量是因工作特點而異共一百三十七頁企業(yè)(qy)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容知識(zh shi)培訓(xùn) 了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營方針 明確崗位職責(zé)，熟悉工作相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展?fàn)顩r 掌握一定的管理知識等 技能培訓(xùn) 掌握崗位工作需要的基本技能 學(xué)會合作、溝通和創(chuàng)造性解決問題的能力 積累時應(yīng)工作環(huán)境中解決各類問題的經(jīng)驗等觀念培訓(xùn) 認(rèn)識自我 確定并實現(xiàn)自我職業(yè)生涯奮斗目標(biāo) 培養(yǎng)良好的團(tuán)隊精神

20、等共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)的種類（1/2）1、崗前培訓(xùn)(pixn) 使受訓(xùn)者具備某一崗位合格員工的基本條件所進(jìn)行的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)種類內(nèi)容入職培訓(xùn)對剛進(jìn)入企業(yè)的員工進(jìn)行的培訓(xùn)，目的是使其了解企業(yè)的概況、規(guī)章制度、產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度等，一般較少考慮員工之間的差異。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)對已經(jīng)被批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換崗位的員工進(jìn)行的培訓(xùn)，目的在于使其達(dá)到新崗位的要求晉升培訓(xùn)對晉升人員或后后備人才進(jìn)行的培訓(xùn)，目的在于使其達(dá)到更高一級崗位要求的需要資質(zhì)培訓(xùn)對某些特殊崗位上的人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。這些崗位一般要求獲得相應(yīng)的資格證后才能上崗，且該資格僅有幾年的有效期，資格證到期后員工需要接受培訓(xùn)并再次參加資格考試。共一百三十七

21、頁培訓(xùn)(pixn)的種類（2/2）2、在崗培訓(xùn)(pixn) 員工在不離開企業(yè)、不離開自己工作崗位情況下進(jìn)行的培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)種類內(nèi)容更新知識、掌握新技能的培訓(xùn)為了使員工能及時跟上企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境變化，能及時獲得相關(guān)新知識、新技能所進(jìn)行的培訓(xùn)。以改善績效考核為依據(jù)的培訓(xùn)當(dāng)績效未達(dá)到要求、績效下降或績效雖達(dá)到要求但員工希望改進(jìn)其績效時所進(jìn)行的培訓(xùn)。3、外派培訓(xùn) 員工離開工作崗位，在企業(yè)之外所參加的培訓(xùn)。共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)僅僅是人力資源部門的職責(zé)？培訓(xùn)活動最高管理層職能部門人力資源部員工確定培訓(xùn)需要和目的，擬訂培訓(xùn)計劃部分參與參與負(fù)責(zé)參與決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)參與負(fù)責(zé)選擇培訓(xùn)師參與負(fù)責(zé)確定培訓(xùn)

22、教材參與負(fù)責(zé)計劃培訓(xùn)項目部分參與參與負(fù)責(zé)實施培訓(xùn)項目偶爾負(fù)責(zé)主要負(fù)責(zé)參與評價培訓(xùn)項目部分參與參與負(fù)責(zé)參與確定培訓(xùn)預(yù)算負(fù)責(zé)參與參與共一百三十七頁企業(yè)培訓(xùn)(pixn)：誰的責(zé)任？培訓(xùn)監(jiān)督實施負(fù)責(zé)人質(zhì)量保證實施監(jiān)督董事會/經(jīng)理辦公會總經(jīng)理/分管副總HR部主管HR部/培訓(xùn)主管各部門/單位主管各部門全體員工質(zhì)量保證監(jiān)督培訓(xùn)工作的決策機構(gòu)培訓(xùn)工作總負(fù)責(zé)人培訓(xùn)組織工作負(fù)責(zé)人培訓(xùn)組織工作實施負(fù)責(zé)人部門培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人被培訓(xùn)者培訓(xùn)效果評估負(fù)責(zé)人共一百三十七頁企業(yè)(qy)培訓(xùn)的八大誤區(qū)流行什么就培訓(xùn)什么 培訓(xùn)是一種成本 企業(yè)效益好時，不需培訓(xùn) 企業(yè)效益差時，無錢培訓(xùn) 高層管理人員不需要培訓(xùn) 培訓(xùn)是靈丹妙藥 培訓(xùn)工作

23、流于形式 培訓(xùn)后員工(yungng)流失不合算共一百三十七頁我國企業(yè)(qy)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的主要問題培訓(xùn)(pixn)環(huán)境 缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境，缺乏對培訓(xùn)的跟蹤 缺乏有效的工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的管理制度培訓(xùn)方式 培訓(xùn)方法落后，以學(xué)院派為主 培訓(xùn)課程開發(fā)能力差培訓(xùn)體系不健全，包括課程設(shè)置、教材建設(shè)、師資管理、培訓(xùn)檔案管理等培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)針對性差 培訓(xùn)計劃性差培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 學(xué)員在培訓(xùn)中參與意識差 學(xué)員注重個人資格取得，忽略企業(yè)利益培訓(xùn)教師 缺乏企業(yè)背景共一百三十七頁前期(qinq)準(zhǔn)備階段培訓(xùn)(pixn)實施階段評價培訓(xùn)階段確立目標(biāo)1.希望達(dá)到的結(jié)果確定標(biāo)準(zhǔn)實施培訓(xùn)受訓(xùn)者先測培訓(xùn)控制評

24、價培訓(xùn)結(jié)果針對標(biāo)準(zhǔn)分析培訓(xùn)需求2.學(xué)習(xí)的原則3.組織的制約4.受訓(xùn)者的特點5.具體的培訓(xùn)方法6.預(yù)算設(shè)計培訓(xùn)計劃:工作效率變化評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移反饋共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)管理流程培訓(xùn)(pixn)需求分析1培訓(xùn)計劃2培訓(xùn)實施3培訓(xùn)效果評估4企業(yè)戰(zhàn)略員工職業(yè)生涯發(fā)展共一百三十七頁培訓(xùn)概述培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃(jhu)培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果評估今天(jntin)的話題共一百三十七頁培訓(xùn)需求分析(fnx)概念培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面(fngmin)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容

25、的一種活動或過程。培訓(xùn)需求的科學(xué)性，直接決定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性。因此，作為分析階段的培訓(xùn)需求評價是培訓(xùn)中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，它是其他階段進(jìn)行的前提和實施的依據(jù)。共一百三十七頁培訓(xùn)需求分析(fnx)過程通過理想狀況和實際情況間的差距分析，篩選出當(dāng)前問題(wnt)存在的原因 區(qū)分可訓(xùn)練因素和不可訓(xùn)練因素 根據(jù)因素的重要性，確定其在培訓(xùn)內(nèi)容中的結(jié)構(gòu)權(quán)重 共一百三十七頁培訓(xùn)需求分析(fnx)雙軌模型 共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)需求分析模型戰(zhàn)略與環(huán)境(hunjng)分析工作與任務(wù)分析任職資格標(biāo)準(zhǔn)人員與績效分析個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效考核結(jié)果需求評估結(jié)果 是否進(jìn)行培訓(xùn)？ 培訓(xùn)什么？ 誰

26、接受培訓(xùn)？ 培訓(xùn)的目標(biāo)。 員工對培訓(xùn)的期望以及可能的問題。 有哪些培訓(xùn)資源（內(nèi)部與外部） ？共一百三十七頁（1）戰(zhàn)略與環(huán)境(hunjng)分析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)策略的要求戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略要點關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點集中戰(zhàn)略 提高市場份額 減少運營成本 開拓并維持市場定位 技術(shù)交流現(xiàn)有勞動力的開發(fā) 團(tuán)隊建設(shè) 交叉培訓(xùn) 特殊項目培訓(xùn) 在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略 市場開發(fā) 產(chǎn)品開發(fā) 創(chuàng)造新的工作任務(wù) 革新 文化培訓(xùn) 培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力 對管理者進(jìn)行的反饋于溝通方面的培訓(xùn) 沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略 兼并 整合 富裕人員 重組 判斷被兼并公司的雇員能力 整合培訓(xùn)系統(tǒng) 公司重組的方法和程序 團(tuán)隊建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略

27、 節(jié)約開支 轉(zhuǎn)產(chǎn) 剝離 債務(wù)清算 效率 裁員與分流 管理變革、目標(biāo)設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn) 人際溝通方面的培訓(xùn) 尋找工作技能的培訓(xùn)共一百三十七頁（1）戰(zhàn)略(zhnl)與環(huán)境分析分析要點對培訓(xùn)的意義員工技能水平及培訓(xùn)現(xiàn)狀對培訓(xùn)需求形成大致的判斷，為培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算以及培訓(xùn)重點確定提供依據(jù)。組織氛圍（缺勤率、勞動生產(chǎn)率、滿意度）幫助管理者針對存在的問題確定需要改進(jìn)的方向與環(huán)節(jié)機制變革與新技術(shù)引進(jìn)（人力資源、技術(shù)改進(jìn)）新理念、新技術(shù)、新方法的宣傳與推廣企業(yè)未來的發(fā)展對員工提出的知識、技能與能力(nngl)的要求。共一百三十七頁（2）工作(gngzu)任務(wù)分析分析要點對培訓(xùn)的意義

28、職位說明書對任職資格條件的描述是培訓(xùn)目標(biāo)確定的依據(jù)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)通過培訓(xùn)提升知識、技能水平、改變行為方式與思維習(xí)慣，獲得任職資格晉升業(yè)務(wù)運營分析（質(zhì)量問題、配送與交貨問題等）從流程角度分析存在的問題，通過培訓(xùn)進(jìn)行修復(fù)或避免再次發(fā)生共一百三十七頁績效(j xio)能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距業(yè)務(wù)部門 1業(yè)務(wù)部門 3業(yè)務(wù)部門 2業(yè)務(wù)部門 4共一百三十七頁（3）人員績效(j xio)分析分析要點對培訓(xùn)的意義現(xiàn)場觀察與實地訪談培訓(xùn)需求的來源真實/貼切，培訓(xùn)計劃的制定更符合實際的要求，易贏得學(xué)員的好感。滿意度問卷調(diào)查了解員工關(guān)注的問題、動機與相關(guān)評價，為開發(fā)培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)方法提供依據(jù)關(guān)鍵/突

29、發(fā)事件處理了解并總結(jié)員工處理關(guān)鍵/突發(fā)事件的經(jīng)驗與教訓(xùn)，通過培訓(xùn)的方式與全體員工共享。共一百三十七頁員工能力(nngl)現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距知識技能心態(tài)所需能力共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)需求分析的過程戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓(xùn)體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責(zé)現(xiàn)存問題分析找出問題原因業(yè)績分析績效結(jié)果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)培訓(xùn)需求調(diào)研確認(rèn)培訓(xùn)需求建立培訓(xùn)目標(biāo)共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)需求分析方法自我(zw)申報 設(shè)立“自我申報參加培訓(xùn)制度”，讓職工申訴參加培訓(xùn)的理由與依據(jù)。 1績效考核 依靠績效考核結(jié)果，諸如工作成績、能力和態(tài)度考核結(jié)果

30、，分析確定培訓(xùn)的對象和內(nèi)容。 2人事檔案 利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況作出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。 3人員素質(zhì)測評 用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計分析量表，對各類人員的素質(zhì)進(jìn)行評估。根據(jù)評估結(jié)果，確定培訓(xùn)對象與內(nèi)容。 4共一百三十七頁培訓(xùn)需求(xqi)調(diào)查方法需求(xqi)調(diào)查 參加公司會議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會議紀(jì)要和通訊 問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤 直接面談 問卷調(diào)查 績效考評共一百三十七頁有效的培訓(xùn)(pixn)需求分析方法1觀察法觀察法到員工實際工作現(xiàn)場 了解(lioji)員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有一定參考觀察對象： 時間： 進(jìn)行的工作項目

31、：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：共一百三十七頁有效的培訓(xùn)需求分析方法2資料(zlio)信息分析法資料信息分析法從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要包括：計劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等1、公司發(fā)展與變化(binhu) 公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展公司新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、 管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人3、 期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓(xùn)；培訓(xùn)部組織3次“新員工培訓(xùn)”；共一百三十七頁培訓(xùn)需求調(diào)查(dio ch)與分析需

32、求調(diào)查分類調(diào)查目的調(diào)查對象方法戰(zhàn)略董事會、總經(jīng)理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃年度計劃職能部門經(jīng)理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調(diào)查表抽樣面談績效考核表年度需求調(diào)查個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃項目需求調(diào)查了解主要差距確定培訓(xùn)重點制定培訓(xùn)計劃目標(biāo)學(xué)員其直接上級面談?wù){(diào)查表課程中需求調(diào)查了解學(xué)員主要差距、確定培訓(xùn)重點學(xué)員課前抽樣小組交流共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)需求分析技術(shù)的特點比較技術(shù)優(yōu)點缺點觀察法 得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評估活動對工作的干擾降至最低 需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響調(diào)查問卷 費用低廉 可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) 易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié) 時間長 回

33、收率可能會很低，有些答案不符合要求 不夠具體閱讀技術(shù)手冊和記錄 有關(guān)工作程序的理想工作來源 目的性強 專業(yè)術(shù)語太多 資料可能已經(jīng)過時訪問專門項目專家 利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，及問題的原因和解決問題 費時 分析難度大 需要水平高的訪問者績效考察 有助于清楚導(dǎo)致績效不佳的所有原因 針對性強，可以形成一個書面的績效輔導(dǎo)清單 方法有效性的前提條件十分苛刻共一百三十七頁有效(yuxio)的培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求成果1為什么培訓(xùn)（培訓(xùn)的目的）誰需要培訓(xùn)（培訓(xùn)的需求對象）培訓(xùn)什么(shn me)（培訓(xùn)的內(nèi)容）培訓(xùn)的深度與廣度（培訓(xùn)的目標(biāo)）培訓(xùn)的成果3：企業(yè)具有的培訓(xùn)資源可利用的外部資源有哪些培訓(xùn)需求成果2：企

34、業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度培訓(xùn)可能的障礙與問題共一百三十七頁研討：1、假設(shè)你們是企業(yè)的某一部門，請草擬訂(ndng)一份2005年自己部門的培訓(xùn)需求調(diào)查計劃目的采用的方法調(diào)查內(nèi)容 共一百三十七頁培訓(xùn)概述培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃(jhu)培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果評估今天(jntin)的話題共一百三十七頁年度培訓(xùn)計劃(jhu)結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動計劃預(yù)期效果與評價(pngji)方法預(yù)算附錄共一百三十七頁制定培訓(xùn)規(guī)劃及實施(shsh)的步驟步驟工 作 內(nèi) 容第一步建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織，合理分配培訓(xùn)資源第二步進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研第三步制定培訓(xùn)計

35、劃與預(yù)算第四步實施培訓(xùn)計劃第五步評估培訓(xùn)效果第六步根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計劃，進(jìn)行有針對性的再培訓(xùn)共一百三十七頁培訓(xùn)需求培訓(xùn)內(nèi)容課程名稱受訓(xùn)人員類別目的內(nèi)容形式時間方式教師經(jīng)費現(xiàn)存問題針對性培訓(xùn)知識技能前瞻性需求培訓(xùn)知識技能公司(n s)內(nèi)部培訓(xùn)課程計劃表 共一百三十七頁月份課程職能部門1職能部門2職能部門3職能部門4職能部門5職能部門6事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月年度(nind)課程培訓(xùn)計劃表 共一百三十七頁年度(nind)培訓(xùn)預(yù)算員工工資(gngz)比例營業(yè)收入比例利潤比例總額預(yù)算法零基預(yù)算法 國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般

36、占上一年總銷售額的1%-3%，最高的達(dá)7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。 預(yù)算的使用： 內(nèi)部講師（經(jīng)理） 外派培訓(xùn) 行政費用支出 培訓(xùn)的優(yōu)先順序共一百三十七頁課程名稱 時間課程形式成本人均費用 銷售部服務(wù)部5人合計Q1Q2Q3Q4代表1代表2經(jīng)理1專業(yè)銷售內(nèi)訓(xùn)5000元/次1000100010002000客戶管理外訓(xùn)1800元/人2000200020005200014000團(tuán)隊建設(shè)拓展2800元/人30003000230009000專業(yè)溝通內(nèi)訓(xùn)1000元/次50050050050055004000合計233115003500550018500290

37、00年度培訓(xùn)(pixn)預(yù)算零基預(yù)算共一百三十七頁培訓(xùn)計劃/5W2HWHAT(培訓(xùn)課程)WHO(授課教師)WHOM(培訓(xùn)對象)WHEN(什么時間)WHERE(什么地點)HOW MUCH(費用預(yù)算)HOW TO DO(怎樣實施)課程設(shè)計計劃(jhu)共一百三十七頁培訓(xùn)課程(kchng)開發(fā)的動機行為模型 培訓(xùn)(pixn)課程開發(fā)層次模型 課程開發(fā)模型共一百三十七頁各類人員培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)(pixn) 企業(yè)戰(zhàn)略(zhnl)、領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)管理等普通員工培訓(xùn) 思想品德、 業(yè)務(wù)技術(shù)、 現(xiàn)代化管理新員工培訓(xùn) 企業(yè)基本情況、企業(yè)價值觀、角色轉(zhuǎn)變主管培訓(xùn) 管理知識、下一個職位的需要共一百三十七頁新員工(yung

38、ng)入職培訓(xùn)研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危險期：第一天感覺(gnju)如何？一個星期之后感覺(gnju)如何？一個月之后感覺(gnju)如何？培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時極為迫切的要求。太令我失望了，這一天除了報道什么也沒干！連個理我的人都沒有，都不知道將來干什么。沒前途！作為部門經(jīng)理，招進(jìn)一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任。共一百三十七頁部門經(jīng)理對新人進(jìn)入(jnr)的準(zhǔn)備工作介紹新員工 讓現(xiàn)有同事了解新員工的基本情況。確定工作指導(dǎo)員 在部門內(nèi)部指定資深員工指導(dǎo)新員工。制定工作學(xué)習(xí)日程表 例如，上午(shngw)安排他參加部門會議或由工作指導(dǎo)員帶領(lǐng)拜訪客戶，下午把上午(shng

39、w)的觀察結(jié)果寫成報告，然后與指導(dǎo)員或經(jīng)理討論，了解學(xué)習(xí)效果等。及時溝通 剛進(jìn)入公司時與部門同事互動交流，一周后可以安排他去見一下相關(guān)的合作部門了解情況。部門經(jīng)理應(yīng)安排與新人的面談時間。共一百三十七頁自檢 一些企業(yè)，新進(jìn)員工前期培訓(xùn)方法一般是把員工集中在課堂上，給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常(chngchng)流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請問，你遇到這種情況會怎么做？ 可以把所有的內(nèi)容都制成一張光盤，作為新員工入職后的第一份禮物。例如某公司的企業(yè)文化做得非常好，把公司的基本介紹、董事長的講話，還有一些相關(guān)(xinggun)的文件編成一本書，配一張光盤，新員工報道的時候就請他帶回

40、去好好看，3天之后要參加一個考試。共一百三十七頁崗前培訓(xùn)(pixn)的主要內(nèi)容公司(n s)方面的信息公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預(yù)防措施、員工和工會的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟(jì)狀況、與顧客的關(guān)系部門方面的信息部門的職能和運作原理、工作職責(zé)、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹其他信息社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整共一百三十七頁鼓勵員工提問提供與工作相關(guān)的技術(shù)信息和社會生活信息培訓(xùn)應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人 負(fù)責(zé)不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地讓新員工同經(jīng)理和同事(tng sh)進(jìn)行正式或非正式的接觸為員工提供有關(guān)公司

41、的產(chǎn)品、服務(wù)和顧客的信息有效(yuxio)崗前培訓(xùn)的特征共一百三十七頁討論(toln)新員工崗前培訓(xùn)(pixn)，我們該做些什么？共一百三十七頁培訓(xùn)概述培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果(xiogu)評估今天(jntin)的話題共一百三十七頁教學(xué)(jio xu)設(shè)計教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式(xngsh)教學(xué)環(huán)節(jié)時間的安排共一百三十七頁人力資源發(fā)展(fzhn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)(pixn)崗位要求人力資源培養(yǎng)計劃共一百三十七頁不同對象(duxing)的技能提升判斷能力，領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)(xitio)能力，溝通能力專業(yè)能力中層管理者洞察能力，決策能力創(chuàng)造能力，統(tǒng)籌能力批斷能力高層管理者專業(yè)能力，

42、計劃能力指導(dǎo)能力，溝通能力基層管理者素質(zhì)模型共一百三十七頁大培訓(xùn)(pixn)體系建立學(xué)習(xí)型組織(zzh)建立資源庫管理培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃課程效果年度計劃技能提升在職教育內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)設(shè)備管理社會資源學(xué)院建設(shè)管理制度院校合作院校生培養(yǎng)共一百三十七頁組織(zzh)學(xué)習(xí)體系企業(yè)(qy)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會議在崗培訓(xùn)讀書小組資格認(rèn)證海外培訓(xùn)員工自修e-Learning參觀考察 45人小組 50本書中每人每月選2本 為其他成員講解 公司規(guī)章制度 知識類，如計算機、外語、財務(wù)、PM4 內(nèi)部培訓(xùn)師 會計師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等 專升本、雙學(xué)位 MBA、EMBA、MPA等共一百三十七頁培訓(xùn)(p

43、ixn)課程設(shè)計的基本要素目標(biāo)：了解 記憶 熟悉(shx) 掌握 運用 態(tài)度內(nèi)容：課程的順序、范圍及其組合結(jié)構(gòu)教材：購買 自編課程模式：教學(xué)活動和教學(xué)方法的結(jié)合課程策略：運用教學(xué)資源，達(dá)到培訓(xùn)目的的設(shè)想課程評價：評價教學(xué)目標(biāo)的方法與程序教學(xué)組織：教學(xué)環(huán)節(jié)安排時間：注重效率空間：營造氣氛學(xué)員：知識基礎(chǔ) 學(xué)習(xí)動機和能力執(zhí)行者：課程設(shè)計者和培訓(xùn)師共一百三十七頁培訓(xùn)(pixn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。培訓(xùn)素材庫建立依所用類別，對培訓(xùn)用案例、

44、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫。培訓(xùn)課程開發(fā)以企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)。共一百三十七頁課程(kchng)開發(fā)開發(fā)的教材要力求符合企業(yè)的實際情況企業(yè)內(nèi)訓(xùn)盡可能多的運用(ynyng)企業(yè)的實際案例和素材企業(yè)逐步建立教材編寫與審核的制度根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定教材開發(fā)相關(guān)酬勞制度共一百三十七頁授課計劃(jhu)示例項目名稱：如何進(jìn)行有效的績效考核與績效管理課程名稱：績效考核與績效管理以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系設(shè)計課程時間：6小時課程目的： 1. 能夠明確闡述績效考核和績效管理的重要作用； 2. 掌握設(shè)定績效考核指標(biāo)的基本流程； 3. 能夠準(zhǔn)確表達(dá)

45、績效考核與績效管理中的基本職責(zé)。課程對象：各級管理人員準(zhǔn)備情況： 受訓(xùn)者：整理、收集部門績效考核與績效管理中的問題 授訓(xùn)者：熟悉績效考核指標(biāo)設(shè)計流程，準(zhǔn)備研討案例場地要求：作為按扇形擺放所需資料和設(shè)備：電腦、投影儀、白板、話筒課程內(nèi)容KPI指標(biāo)建設(shè)流程與方法介紹休息研討：如何確定CSF點評午餐、休息績效考核與績效管理及其結(jié)果運用研討：二者的區(qū)別，結(jié)果如何運用休息管理人員在績效管理中的職責(zé)研討：如何成為一名合格的績效管理者結(jié)束教師角色宣講輔導(dǎo)講解宣講輔導(dǎo)宣講輔導(dǎo)、點評回答問題學(xué)員角色聆聽聯(lián)系聆聽、修正聆聽分組討論聆聽討論提問時間安排 9:0010：3010:3010：4510:4511：4511

46、:4512：0012:0013：0013:0014：0014:0014：3014:3014：4514:4515：3015:3016：00共一百三十七頁種 類培訓(xùn)對象或簡要內(nèi)容職前培訓(xùn)新員工培訓(xùn)和新招人員培訓(xùn)專業(yè)技能培訓(xùn)生產(chǎn)、制造、技術(shù)、研發(fā)、營銷、財務(wù)會計、行政秘書等技能性培訓(xùn)管理能力培訓(xùn)針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓(xùn)自我培訓(xùn)強調(diào)自我學(xué)習(xí)、自工發(fā)展；以個人規(guī)劃和自我控制為主常用企業(yè)(qy)培訓(xùn)課程體系共一百三十七頁培訓(xùn)課程(kchng)三明治體系設(shè)計核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)

47、管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能共一百三十七頁銷售系列課程對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主管培訓(xùn)課程工作流程與工作標(biāo)準(zhǔn)S01銷售人員自我管理S09從銷售到管理S17客戶檔案與客戶維護(hù)S02顧問式大客戶銷售訓(xùn)練S10區(qū)域管理技巧S18專業(yè)銷售程序與技巧S03專業(yè)談判技巧S11專業(yè)輔導(dǎo)技巧M02銷售演說技巧S04大客戶管理技巧S12銷售過程管理S19專業(yè)銷售員的素質(zhì)要求S05微觀市場分析與市場計劃S13主持銷售會議S20團(tuán)隊合作B01消費者行為與銷售心理S14銷售隊伍管理S21異議處理與成交技巧S06產(chǎn)品策劃與市場推廣S15

48、市場營銷管理S22競爭銷售S07品牌定位與廣告原理S16渠道與經(jīng)銷商管理S23目標(biāo)與計劃管理S08專業(yè)解決問題技巧B04協(xié)同拜訪技巧S24時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05培訓(xùn)培訓(xùn)者T02培訓(xùn)(pixn)課程系列舉例共一百三十七頁客戶服務(wù)系列課程培訓(xùn)對象初級客服代表中級客服代表高級客服代表/主管培訓(xùn)課程工作流程與工作標(biāo)準(zhǔn)C01主動服務(wù)技巧C06從服務(wù)到管理C14優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)技巧C02內(nèi)部客戶服務(wù)C07服務(wù)戰(zhàn)略與服務(wù)致勝C15電話服務(wù)技巧C03同理心傾聽技巧C08服務(wù)體系運作C16處理投訴與抱怨技巧C04人際風(fēng)格與服務(wù)C09服務(wù)過程管理C17團(tuán)隊合作B01服務(wù)滿意測量C10服務(wù)團(tuán)隊管理C1

49、8專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04大客戶開發(fā)C19個人形象與商務(wù)禮儀C05服務(wù)利潤鏈C11持續(xù)過程改進(jìn)M12客戶檔案與客戶維護(hù)S02專業(yè)演講技巧C12跨部門溝通M10專業(yè)談判技巧S11服務(wù)營銷C13服務(wù)與6管理C20時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05危機與公關(guān)管理L06培訓(xùn)(pixn)課程系列舉例共一百三十七頁管理系列課程培訓(xùn)對象基層經(jīng)理人中層經(jīng)理人高層經(jīng)理人/領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)課程工作流程與工作標(biāo)準(zhǔn)M01情境領(lǐng)導(dǎo)M09領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)L01專業(yè)輔導(dǎo)技巧M02跨部門溝通M10突破企業(yè)發(fā)展瓶頸L02關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域與計劃M03績效管理與績效面談M11戰(zhàn)略管理與決策L03團(tuán)隊建設(shè)與團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)M04持續(xù)過程

50、改進(jìn)M12領(lǐng)導(dǎo)者個人行為分析L04主持會議技巧M05人力資源管理基礎(chǔ)M13與成功有約L05專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04危機與公關(guān)管理L06 目標(biāo)選材M06非財務(wù)人員的財務(wù)管理M14壓力調(diào)節(jié)與情緒控制L07有效授權(quán)與激勵技巧M07專業(yè)商務(wù)寫作技巧M15公共形象管理L08沖突管理技巧M08項目管理基礎(chǔ)（PM4）M16第五項修煉L09時間管理技巧B02會議報告與講話技巧M17六頂思考帽L10培訓(xùn)(pixn)課程系列舉例共一百三十七頁企業(yè)(qy)的生命周期1.創(chuàng)業(yè)(chungy)階段2.集合階段3.資源建設(shè)階段4.精細(xì)階段領(lǐng)導(dǎo)危機自主危機文牘主義危機新的危機靠創(chuàng)造力而成長靠指導(dǎo)而成長靠分權(quán)

51、、協(xié)調(diào)而成長靠合作而成長規(guī) 模小大再發(fā)展穩(wěn)定衰退組織年齡平穩(wěn)發(fā)展時期變革時期共一百三十七頁第一階段：了解學(xué)習(xí)(xux)階段企業(yè)管理 - 創(chuàng)業(yè)期或整和初期 - 管理不規(guī)范 - 以生存(shngcn)為重點培訓(xùn)特點 - 業(yè)務(wù)和銷售培訓(xùn)為重點 - 內(nèi)部培訓(xùn)為主- 負(fù)責(zé)人以兼職為主存在問題- 憑領(lǐng)導(dǎo)感覺做決定 - 無明確的經(jīng)費預(yù)算- 效果無法評估了解學(xué)習(xí)期共一百三十七頁第二階段：引入課程(kchng)階段企業(yè)管理 - 整和期或規(guī)范初期 - 初步(chb)開始規(guī)范管理- 規(guī)?？焖贁U張培訓(xùn)特點 - 管理和全員培訓(xùn)為重點 - 外部培訓(xùn)為主- 有專職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人存在問題- 以補課和應(yīng)急為主 - 培訓(xùn)評估難以推行

52、- 專業(yè)水平較低引入課程期共一百三十七頁第三階段：資源建設(shè)(jinsh)階段企業(yè)管理(gunl) - 整和后期或規(guī)范期 - 管理基本實現(xiàn)規(guī)范化 - 持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓(xùn)特點 - 培訓(xùn)體系建立為重點 - 內(nèi)部為主、外部為輔- 管理機構(gòu)完整- 計劃性強存在問題- 重點不明確 - 沒有有效推動組織變革- 其他干部缺乏有效配合資源建設(shè)期共一百三十七頁第四階段：精細(xì)發(fā)展(fzhn)階段企業(yè)管理 - 規(guī)范后期和精細(xì)期- 管理體系完善 - 提高(t go)核心競爭力培訓(xùn)特點 - 培訓(xùn)體系完善 - 整體協(xié)調(diào)，效果明顯- 專業(yè)化分工存在問題- 增加創(chuàng)造性 - 人員綜合能力需提高精細(xì)發(fā)展期共一百三十七頁培訓(xùn)方式

53、(fngsh)的選擇針對具體的工作任務(wù)與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)與受訓(xùn)者群體(qnt)特征相適應(yīng) 學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)特征 技術(shù)心理成熟度 學(xué)員個性特征） 工作可離度 工作壓力與企業(yè)文化相適應(yīng)與培訓(xùn)資源條件相適應(yīng)共一百三十七頁知識類培訓(xùn)的直接傳授(chunshu)培訓(xùn)方法優(yōu)點缺點說明講授法知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢難以吸收消化，單向傳授缺乏互動，容易與實際脫節(jié)，不能滿足學(xué)員個性需求灌輸式、啟發(fā)式、提煉式專題講座法時間節(jié)省，形式靈活，主題集中，有針對性，便于理解和加深印象內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受便于管理人員或技術(shù)人員了解熱點和前沿問題研討法學(xué)員參與積極，多向式互動

54、，形式靈活，適應(yīng)性強，問題集中對研討題目和內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高，對指導(dǎo)教師要求較高集體討論、分組討論、對立式討論，要求事先準(zhǔn)備共一百三十七頁以掌握技能為目的(md)的實踐性培訓(xùn)優(yōu)點缺點說明工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，崗位練兵，隨時隨地進(jìn)行不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多需要把握重點，確定指導(dǎo)人員工作輪換法豐富工作經(jīng)驗，開發(fā)多方面能力，改善合作關(guān)系運作復(fù)雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員針對特定對象，合理安排計劃，配備指導(dǎo)人員特別任務(wù)法任務(wù)具體明確，效果突出明顯非常規(guī)管理，不多見，對人員素質(zhì)要求較高適用于項目管理、委員會制和臨時授權(quán)個別指導(dǎo)法有針對性，適應(yīng)性強，傳授經(jīng)驗和傳統(tǒng)教育效果明顯隨意性大，人為因素多

55、，限制性強需要規(guī)范要求，選好指導(dǎo)者，加強監(jiān)督指導(dǎo)共一百三十七頁適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與(cny)式培訓(xùn)優(yōu)點缺點說明自學(xué)費用低，自主性強，培養(yǎng)自學(xué)能力學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決需要有計劃地指導(dǎo)，提供支持條件案例研究法參與性強，強化問題意識和分析對策能力，生動具體，互動交流對準(zhǔn)備時間和精力要求高，培訓(xùn)指導(dǎo)環(huán)節(jié)重要，對培訓(xùn)師要求高有描述評價、分析決策的類型，要有真實情景、問題導(dǎo)向頭腦風(fēng)暴法參與性強，互相激勵，集體智慧，問題導(dǎo)向問題選擇難，討論控制要求高，團(tuán)體氛圍營造有心理障礙合適的主題，開放寬容的氛圍很重要模擬訓(xùn)練法能力開發(fā)有效，競爭意識強烈，學(xué)習(xí)氣氛活躍準(zhǔn)備時間長，質(zhì)量要求高，對

56、技術(shù)和費用要求高人機對話，模擬練習(xí)敏感性訓(xùn)練法形象、具體、生動，通過領(lǐng)悟反思進(jìn)行自我教育團(tuán)體氛圍的營造不容易，容易發(fā)生阻抗行為適用于組織發(fā)展訓(xùn)練和人際關(guān)系技巧培養(yǎng)管理者訓(xùn)練針對性強，實踐性強自我教育要求高指導(dǎo)教師是關(guān)鍵共一百三十七頁適宜行為調(diào)整和心理(xnl)訓(xùn)練的培訓(xùn)方法優(yōu)點缺點說明角色扮演法參與性強，強化效果明顯，能力與素質(zhì)的開發(fā)有效模擬環(huán)境和扮演角色與實際工作尚有差別，可能降低效果工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真行為模仿法有利于矯正不良習(xí)慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng)難以標(biāo)準(zhǔn)化，理解和領(lǐng)悟效果不夠適合各類人員培訓(xùn)拓展訓(xùn)練強化心理素質(zhì)，開發(fā)潛能費用較高，項目設(shè)計和操作難度大要求確定培訓(xùn)目的和重

57、點，注意領(lǐng)悟和理解能力的培養(yǎng)共一百三十七頁不同培訓(xùn)方法(fngf)的效果比較 序號培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果培訓(xùn)方法知 識態(tài) 度分析能力人際關(guān)系學(xué)員接受知識保留名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案 例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研 討33.3333.5443.2632.2114.1653.423模 擬63.0052.7323.5852.5033.78 63.264視 聽 法43.1662.5072.2462.1953.4472.675自 學(xué)14.0372.2262.5672.1173.2813.746角色扮演72.9323.5633.2723

58、.6843.5643.377游戲法82.7713.9652.9813.9563.3333.448講 授 53.1081.9982.0181.8182.7482.47共一百三十七頁選擇培訓(xùn)(pixn)機構(gòu)的考慮本企業(yè)有無相應(yīng)的培訓(xùn)師 培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)和時間精力(jngl)如何 培訓(xùn)效果與成本比較要不要選擇培訓(xùn)機構(gòu)選擇培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)考慮的問題選擇培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)考慮哪些問題培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)驗 師資力量 市場信譽以往培訓(xùn)的服務(wù)客戶和反映評價對本行業(yè)、市場發(fā)展?fàn)顩r的了解熟悉程度培訓(xùn)項目開發(fā)的能力和效率培訓(xùn)流程管理 共一百三十七頁內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)外包由HR或培訓(xùn)部門統(tǒng)一管理，便于操作可以將HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上

59、，但需要掌握社會上不同的培訓(xùn)資源信息對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓(xùn)量大。培訓(xùn)中心不會出現(xiàn)閑置浪費的現(xiàn)象。單項培訓(xùn)成本看上去較高，但省去了平時培訓(xùn)中心運作的長期費用。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。但培訓(xùn)差旅費和離崗時間需加強控制。企業(yè)特有的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)占優(yōu)勢。工商管理等通用性軟技能培訓(xùn)占優(yōu)勢。需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時或兼職培訓(xùn)師。而他們又普遍缺乏如何做培訓(xùn)師的培訓(xùn)。如果企業(yè)沒有制定相應(yīng)的激勵政策，效果很難保證。培訓(xùn)師具有專業(yè)的授課技巧。培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛活躍。但在案例引用和實用性方面缺乏具體的關(guān)聯(lián)。需求分析會因“只因身在此山中”的內(nèi)部麻痹作用而不準(zhǔn)確（專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)除外）。好的培訓(xùn)機

60、構(gòu)兼有咨詢作用。但咨詢服務(wù)水平參差不齊。在考核和培訓(xùn)評估是，內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)將起到消極作用。但有時發(fā)包部門和參加培訓(xùn)的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商不當(dāng)?shù)那闆r下，會吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。內(nèi)部培訓(xùn)(pixn)和培訓(xùn)(pixn)外包的比較共一百三十七頁機構(gòu)(jgu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)項目流程培訓(xùn)機構(gòu)篩選培訓(xùn)師選擇與課程采購內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)搜集(suj)機構(gòu)名單機構(gòu)資質(zhì)審評機構(gòu)能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽學(xué)習(xí)參與講課試講認(rèn)證入庫共一百三十七頁培訓(xùn)師的選配(xun pi)與管理培訓(xùn)師的選配標(biāo)準(zhǔn)：知識 經(jīng)