OTC面臨的問題及解決思路

1、OTC面臨的實(shí)際問題及解決思路通過近兩天在OTC事業(yè)部的實(shí)際工作體會(huì)以及與OTC相關(guān)職能人員的 溝通，對(duì)目前OTC事業(yè)部存在的人力資源管理等方面的問題進(jìn)行了梳理和分 析，具體情況如下：1、人事事務(wù)及人力資源審批流程現(xiàn)在OTC每月人員流動(dòng)量在整個(gè)銷售公司里面占比最大，人員變化在80到100左右， 人員異動(dòng)、人員檔案表、E-HR系統(tǒng)人事事務(wù)工作上花掉1/3的時(shí)間，導(dǎo)致其他工作的滯后。建議：按照中國遠(yuǎn)大集團(tuán)要求，通過系統(tǒng)來制作工資及人員信息維護(hù)，如地招前期將需 要入職人員的資料通過OA發(fā)送到人力資源部，人力資源部通過面試之后給事業(yè)部老總進(jìn)行 審核，審核完之后便可以辦理入職手續(xù)，通過線上操作，后續(xù)的原

2、件資料可以后續(xù)慢慢進(jìn)行 補(bǔ)齊。目前由于人事相關(guān)手續(xù)辦理需紙質(zhì)資料，周期過長，導(dǎo)致工資發(fā)放不了，影響人員穩(wěn) 定。此種問題主要體現(xiàn)在與銷售公司人力資源的工作銜接上。2、事業(yè)部組織架構(gòu)和人員層級(jí)事業(yè)部的組織架構(gòu)變動(dòng)較大，導(dǎo)致職位層級(jí)的不確定性，同時(shí)事業(yè)部老總們對(duì)人事工作 的理解與人事專職人員存在差異，如在新增一個(gè)職位時(shí)不能按照組織結(jié)構(gòu)上面的東西來進(jìn)行 操作，會(huì)導(dǎo)致很多事情溝通不夠順利，層級(jí)過多過繁瑣。建議：按照既定的組織架構(gòu)進(jìn)行相關(guān)職能的完善以及職位等級(jí)的確定，同時(shí)需要集團(tuán)組 織事業(yè)部中層以上人員進(jìn)行統(tǒng)一和規(guī)范。3、新入職管理人員（外部招聘，內(nèi)部晉升）管理能力及管理經(jīng)驗(yàn)不足。建議：對(duì)上述工作地點(diǎn)不在

3、武漢的人員進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)，讓其回本部學(xué)習(xí)一周到二周時(shí) 間，讓樣板市場（武漢市場）經(jīng)驗(yàn)豐富的主管嚴(yán)格按照輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)施日常輔導(dǎo)，讓其盡快了 解企業(yè)的各方面知識(shí)，快速的融入企業(yè)及日常管理工作。對(duì)于職務(wù)調(diào)整為主管的人員將其納 入“星師傅計(jì)劃”，讓在OTC部門內(nèi)對(duì)企業(yè)認(rèn)知較為成熟及工作業(yè)績較好的主管帶領(lǐng)新任主 管，并定期溝通輔導(dǎo)，同時(shí)形成書面報(bào)告進(jìn)行季度匯報(bào)。4、一線銷售人員的收入偏低，主要集中在北上廣等中心城市。目前大部分新入職一線代表轉(zhuǎn)正后的基本收入為1200至1500（1500的基本薪資僅限北、 上、廣、深、浙江、江蘇經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，試用期基本薪資打8折）加100車貼+100電話費(fèi).目 前OTC 一

4、線代表的基本薪資給付偏低，轉(zhuǎn)正后的代表即使在完成任務(wù)的情況下月收入也就 在2500左右，尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，會(huì)導(dǎo)致一線代表人員招聘困難及離職率偏高，同時(shí)也 存在銷售人員外部兼職的較大風(fēng)險(xiǎn)。建議：目前一線代表的試用期工資與轉(zhuǎn)正后的基本工資保持一致，另外北、上、廣等中 心城市的一線代表適當(dāng)加上地區(qū)差異補(bǔ)貼福利（建議300元每月，薪資補(bǔ)貼調(diào)整建議可通過 提高外部招聘錄用人員的學(xué)歷、專業(yè)背景等方式來推進(jìn)）。5、培訓(xùn)課程設(shè)置及培訓(xùn)考核評(píng)估。培訓(xùn)方面雖然說已經(jīng)慢慢步入正軌，有些方面仍需加強(qiáng)，如一線代表的評(píng)分及考核，缺 乏可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，建議直接采取跑點(diǎn)次數(shù)及是否可以進(jìn)貨來決定其下市場的評(píng)分，另外 除了下

5、市場以外在課程方面需加開一到兩門銷售方面專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，比如3P,5P等課程。6、銷售后勤支持人員工作分工不夠均衡及職業(yè)發(fā)展的問題OTC內(nèi)勤支持組成員工作有些時(shí)候分工不均，導(dǎo)致會(huì)有一部分人員有時(shí)沒事可做。銷 售信息管理員和銷售督導(dǎo)的工作職責(zé)需重新進(jìn)行梳理，崗位職責(zé)需明確。后勤支持人員目前 的工作積極性不夠，部分在同一工作崗位的時(shí)間較長，希望得到調(diào)崗或晉升的機(jī)會(huì)。7、費(fèi)用未能夠及時(shí)到位近期以來通過了解下面新進(jìn)員工及老員工的工作動(dòng)態(tài)發(fā)現(xiàn)他們關(guān)注的問題就是他們?nèi)?客戶進(jìn)行對(duì)費(fèi)時(shí)，客戶會(huì)找他們要之前的一些費(fèi)用，但是這些費(fèi)用的審批周期太長，導(dǎo)致有 些工作未能夠及時(shí)開展。建議：不經(jīng)過一線代表來進(jìn)行給客戶對(duì)費(fèi)

6、，把所有費(fèi)用一次性報(bào)給省區(qū)經(jīng)理，省區(qū)經(jīng)理 匯總之后直接填寫借支單來進(jìn)行提前借支來開展工作，效率會(huì)大幅提升。8、績效考核方案推行目前OTC事業(yè)部績效考核沿用銷售公司統(tǒng)一的考核方案，存在績效獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)滯后的情 況，另對(duì)于OTC事業(yè)部新開拓市場的員工該考核缺乏可操作性，目前OTC事業(yè)部已有新的 考核方案，亟待推行實(shí)施。具體方案詳見OTC事業(yè)部員工績效考核實(shí)施方案后期根據(jù)集團(tuán)人力資源管理的統(tǒng)一要求，本著提高效率，規(guī)范管理，更好的服務(wù)于第五 事業(yè)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展，人力資源管理提升會(huì)落實(shí)到具體的改進(jìn)計(jì)劃當(dāng)中。崗位職責(zé)1、完成公司下達(dá)的銷售指標(biāo)；2、藥店及第三終端的促銷活動(dòng)的組織與監(jiān)督；3、店員培訓(xùn)工作的組織與監(jiān)督；4、消費(fèi)者教育活動(dòng)的組織、開展；5、終端與商業(yè)渠道的對(duì)接工作；6、團(tuán)隊(duì)人員的管理，輔導(dǎo)下屬工作并幫助其成長。任職要求：1、熱愛銷售工作，認(rèn)可企業(yè)文化；2、中專以上學(xué)歷，營銷、市場及醫(yī)藥類相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；3、三年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)；4、熟悉OTC推廣工作流程；5、擁有良好的藥店資源和銷售渠道，過往銷售業(yè)績突出；6、計(jì)劃性強(qiáng)，組織能力強(qiáng)； 7、有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，較高的責(zé)任心，較強(qiáng)的抗壓能力。崗位職責(zé):1、完成公司下達(dá)的銷售指標(biāo)；2、藥店及第三終端的促銷活動(dòng)的組織與實(shí)施；3、店員培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施；4、領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的其他事務(wù)。任職要求：1、熱愛銷售工作，認(rèn)可企業(yè)文化；2、中專以