普通MBA第八講薪酬管理ppt課件

1、第八講 任務(wù)報(bào)酬系統(tǒng)本講主要內(nèi)容:一. 任務(wù)報(bào)酬概述二. 工資方案的制定三. 薪酬工資構(gòu)造設(shè)計(jì)四. “柳工薪酬制度改革案例一個古老而永久的問題 錢 人為什么任務(wù)？ 生活保證 什么要素對人有 得到賞識 報(bào)酬 鼓勵作用？ 服從社會規(guī)范 以報(bào)酬來支配和衡量的交換過程這種交換過程處于現(xiàn)代組織的中心位置。時(shí)間、努力、勞動 交換 報(bào)酬 稱心 稱心 勝利 雇主 勝利 雇員 吸引、堅(jiān)持、 公平、 鼓勵員工 成就的成認(rèn)一 任務(wù)報(bào)酬概述一 有關(guān)定義二 報(bào)酬系統(tǒng)的重要性 (三 ) 企業(yè)戰(zhàn)略決策與薪酬決策四 報(bào)酬管理的原那么與政策五 影響報(bào)酬的內(nèi)、外部要素一有關(guān)定義1 報(bào)酬2 工資3 資金4 傭金5 福利1 報(bào)酬從廣

2、義上講， 組織的報(bào)酬系統(tǒng)包括雇員注重和追求的、雇主情愿用來交換的一切事物。 詳細(xì)說來， 它包括補(bǔ)償性報(bào)酬金錢報(bào)酬和非補(bǔ)償性報(bào)酬非金錢報(bào)酬兩個方面。 前者包括直接的財(cái)務(wù)支付和福利待遇等方式的間接支付， 后者那么包括有助于加強(qiáng)雇員的自尊感和他人尊重的任務(wù)環(huán)境的一切方面。報(bào)酬系統(tǒng)的詳細(xì)內(nèi)容 報(bào)酬系統(tǒng) 非金錢獎勵 金錢獎勵職業(yè)性獎勵 社會性獎勵 非直接報(bào)酬 直接報(bào)酬 工資 獎金 公共福利 個人福利 帶薪休假 生活福利2 工資是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢， 是報(bào)酬系統(tǒng)的一個主要組成部分。 工資組成部分的劃分有多種, 一種可劃分分為： 固定工資、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資三部分。固定工資是指企業(yè)每周、每月、每

3、季度或每年的固定日期支付給員工相對固定數(shù)量的金錢。計(jì)時(shí)工資是指企業(yè)根據(jù)員工任務(wù)時(shí)間普通以小時(shí)為單位支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢。計(jì)件工資是企業(yè)根據(jù)員工完成的義務(wù)多少支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢, 這是一種績效工資的方式。另一種是我國曾經(jīng)普遍運(yùn)用的構(gòu)造工資制, 它由基本工資、崗位工資、工齡工資以及假設(shè)干種國家政策性津貼組成。根本工資是保證勞動者根本生活的部分;崗位工資是對員工履行了任務(wù)職位闡明書中規(guī)定的根本職責(zé)而做出的奉獻(xiàn)的酬金, 應(yīng)按照各個不同崗位或職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)和知識要求、任務(wù)條件、責(zé)任等要素來確定, 即在什么任務(wù)崗位或擔(dān)任什么職務(wù), 就確定什么任務(wù)規(guī)范, 任務(wù)崗位或職務(wù)變動, 崗位(職務(wù))

4、工資也跟著變動。崗位(職務(wù))工資可以是幅度變動式的, 即對每一種崗位或職務(wù)確定一定幅度的工資范圍, 在這一范圍內(nèi), 再根據(jù)每一位員工的實(shí)踐表現(xiàn)決議其詳細(xì)的工資額(等級); 也可以是無變動幅度的單一對應(yīng)式, 即每一種崗位確定一種工資, 在同一崗位任務(wù)或從事同一職務(wù)的人員支付一樣的工資。工齡工資反映員工對企業(yè)的累計(jì)奉獻(xiàn), 工齡每添加一年, 員工就會得到一定數(shù)額的工齡工資。目前我國企業(yè)常用的另一種構(gòu)造工資方式是檔案工資+績效工資。檔案工資+崗位工資+績效工資檔案工資是前述構(gòu)造工資中去掉崗位工資后剩下的部分?？冃ЧべY是根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益而變化的工資部分。3 獎金獎金是由于員工出色的表現(xiàn)或杰出的奉獻(xiàn)， 企業(yè)支

5、付給員工工資以外的金錢。4 傭金傭金是指由于員工完成某項(xiàng)義務(wù)經(jīng)常以金錢作為基數(shù)單位而獲得的一定比例的金錢。5 福利福利是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。國外薪酬組成概念內(nèi)在薪酬(任務(wù)設(shè)計(jì)、任務(wù)特性實(shí)際、戰(zhàn)略配合)外在薪酬薪酬專業(yè)人員根據(jù)戰(zhàn)略要求進(jìn)展設(shè)計(jì)外在薪酬包括貨幣薪酬中心工資與非貨幣薪酬邊緣薪酬或福利貨幣薪酬中心薪酬 小時(shí)工資或工資wage)(按時(shí)間付酬根本工資 薪水salary)完成任務(wù)義務(wù)即付酬而 不論任務(wù)了多長時(shí)間，普通每年發(fā)一次 資歷工資 工齡工資 業(yè)績工資根本工資構(gòu)成及調(diào)整 鼓勵工資 知識工資或技藝工資 生活費(fèi)用調(diào)整資歷工資(Seniority pay)和工齡工資(L

6、ongevity pay) 這一類工資部分根據(jù)的實(shí)際根底是人力資本實(shí)際, 即以為隨著時(shí)間的推移, 雇員對于公司來說越來越有價(jià)值。由于雇員的知識和技藝可以產(chǎn)生一種叫做人力資本的消費(fèi)力資本。雇員可以經(jīng)過正規(guī)教育和培訓(xùn)，以及任務(wù)閱歷，獲得這些知識和技藝，并且隨著時(shí)間的推移穩(wěn)定現(xiàn)有的技術(shù)并獲得新技術(shù)，提高任務(wù)時(shí)的消費(fèi)力。所以這類工資根據(jù)雇員任務(wù)時(shí)間的長短定期添加其根本工資，獎勵他們隨著任務(wù)年限的添加而穩(wěn)定或獲得技術(shù)。另一方面，假設(shè)這些有價(jià)值的雇員不清楚他們的工資會不會隨著時(shí)間的推移而添加，他們就會分開公司。資歷工資和工齡工資的區(qū)別在于： 資歷工資的目的是明確經(jīng)過永久性地添加根底工資來獎勵任務(wù)任期或作為

7、公司成員的時(shí)間。但是隨著時(shí)間的推移，員工的工資會到達(dá)其所在崗位上的最高級別的工資程度。普通情況下，員工會經(jīng)過崗位的提升來繼續(xù)提升其工資程度。但畢竟有些員工在一個崗位上到達(dá)最高級別后，不能升到更高職位崗位上去。工齡工資就是獎勵工資曾經(jīng)到達(dá)該崗位最高級別，但還沒有升到更高崗位去的員工。工齡工資的方式可以是根本工資的一定百分比、一定固定金額或根據(jù)雇員效力年限逐級添加。資歷工資的優(yōu)點(diǎn)：資歷工資固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的協(xié)作。對于雇主來說，資歷工資管理方便，而且不會因偏愛某些人而得罪另一些人。資歷工資的缺陷：資歷工資并不符合競爭戰(zhàn)略的要求，由于員工只需表現(xiàn)普通就可以同樣得到加薪，奉獻(xiàn)大的員工和其他奉

8、獻(xiàn)普通的同事的加薪幅度一樣多。前往業(yè)績工資merit pay)根據(jù)任務(wù)績效來決議部分報(bào)酬。傳統(tǒng)的業(yè)績工資是永久添加員工的根本工資。這樣，只需員工還在公司任務(wù)，公司就要承當(dāng)添加業(yè)績工資的費(fèi)用。這種添加工資的方式主要是獎勵員工以前的任務(wù)表現(xiàn)和成就。這種工資在美國是較為普遍的一種工資部分。但其缺陷也是明顯的。過去的模范員工如今即使偷懶也能根據(jù)過去的表現(xiàn)拿高工資。而且公司如今的利潤與其早先的奉獻(xiàn)的聯(lián)絡(luò)也不大。很多公司運(yùn)用另外一種叫做業(yè)績獎金merit bonuses)的業(yè)績?nèi)蝿?wù)獎勵。它與傳統(tǒng)的業(yè)績工資有一個重要的差別，即業(yè)績獎金不是永久性地添加根本工資，員工必需每年?duì)幦—劷?。采用業(yè)績獎金的公司比只用永

9、久性添加業(yè)績工資的公司本錢低得多。而且，偷懶的員工會遭到少拿工資的懲罰。業(yè)績獎金實(shí)踐上是一種鼓勵工資。鼓勵工資(Incentive pay), 又稱活開工資variable pay)是由于員工部分或完全到達(dá)某一事先建立的任務(wù)規(guī)范而給予的一次性獎勵，它隨員工的目的達(dá)成情況、公司的利潤情況而浮動。只需當(dāng)公司的運(yùn)營目的上升到可以抵消本錢時(shí)，才添加員工工資。前往知識工資Pay- for- knowledge)或技藝工資(Skill-based pay)知識工資用于獎勵那些勝利學(xué)習(xí)了某些課程的管理、效力或?qū)I(yè)人員。技藝工資多用于從事膂力勞動的員工，在他們掌握了新技藝后添加他們的工資。這兩種工資都是用來獎

10、勵員工可以運(yùn)用到任務(wù)中去提高消費(fèi)力的技術(shù)或知識范圍、深度和種類。它們與業(yè)績工資的差別是：業(yè)績工資是獎勵員工的任務(wù)績效，而知識和技藝工資是獎勵員工做出有意義的任務(wù)奉獻(xiàn)的潛能。前往生活費(fèi)用調(diào)整(Cost-of-living adjustment)是指經(jīng)過消費(fèi)價(jià)錢指數(shù)確認(rèn)的價(jià)錢變化為根底，定期添加的工資。 薪酬實(shí)際對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響、歷史開展 早期的薪酬專業(yè)人員很大程度上是根據(jù)政府法規(guī)來做出相應(yīng)薪酬決策的。 80年代后，薪酬專業(yè)人員開場設(shè)計(jì)并實(shí)施添加企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬方案。 美國企業(yè)較多采取可變性較小的規(guī)范性較強(qiáng)的工資體系。變動部分是第13個月或第14、15個月的工資。 如今美國更多企業(yè)傾向采用

11、可變部分更大的工資構(gòu)造。二報(bào)酬系統(tǒng)對企業(yè)的重要性追求的目的1 吸引人才2 留住人才3 鼓勵人才4 滿足組織需求 (報(bào)酬是一把雙刃劍; 報(bào)酬不僅是對員工奉獻(xiàn)的一種補(bǔ)償, 它已成為闡明企業(yè)開展動向和引導(dǎo)員工行為的最有力的信號, 它與企業(yè)的戰(zhàn)略目的嚴(yán)密相連)工資中各模塊的功能 固定部分(根本工資、津貼、補(bǔ)貼工資 變動部分(績效工資、獎金、年薪等 短期(一年內(nèi))工資 長期(超越一年)固定工資對于吸引人才很重要,提薪也有鼓勵作用。長期鼓勵在保管人才上有重要作用。短期鼓勵(與績效有關(guān)), 有短期的鼓勵作用。福利：福利與工資不同。工資是根據(jù)任務(wù)和業(yè)績來確定，而福利是根據(jù)需求人人都有。福利有心思士氣和文化的作

12、用，能影響稱心度，但不直接提升業(yè)績。國外3萬家企業(yè)調(diào)查闡明，員工稱心度提高15%，可導(dǎo)致客戶稱心度提高4.5%。顧客忠實(shí)度提高5%，可影響利潤添加25%到85%。稱心度極高的顧客再次購買的志愿是稱心度普通的顧客的6倍。報(bào)酬系統(tǒng)對于企業(yè)的影響的過程分析人力資源制度，特別是薪酬制度員工稱心度留才率員工消費(fèi)率外部效力價(jià)值客戶稱心度客戶忠實(shí)度業(yè)績生長利潤使報(bào)酬系統(tǒng)更為有效實(shí)現(xiàn)上述目的的重要方面報(bào)酬要足以滿足根本需求。報(bào)酬與外部勞動市場比較是公平的。報(bào)酬在組織內(nèi)部是公平的。報(bào)酬在個人之間是公平的。 (3Equity)對組織中每一名成員的待遇要思索其個人需求。(三) 企業(yè)戰(zhàn)略決策與薪酬決策競爭戰(zhàn)略人力資源

13、戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略招聘選拔績效評價(jià)薪酬培訓(xùn)資歷工資業(yè)績工資鼓勵工資知識工資技術(shù)工資寬帶工資雙軌工資非固定福利選擇全面詳細(xì)戰(zhàn)略決策全面人力資源戰(zhàn)術(shù)決策詳細(xì)人力資源戰(zhàn)術(shù)決策基于低本錢戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn)略的全面人力資源戰(zhàn)術(shù)決策企業(yè)戰(zhàn)略與相關(guān)的雇員角色與行為 對于低本錢戰(zhàn)略來說，必需求降低單個雇員的消費(fèi)本錢。到達(dá)最低戰(zhàn)略目的所需求的員工角色應(yīng)表現(xiàn)出反復(fù)和可預(yù)見的行為、相對短期的任務(wù)重心、主要依托自治的個人活動、對產(chǎn)量的高度關(guān)注。對于區(qū)別性戰(zhàn)略來說，雇員應(yīng)表現(xiàn)富有發(fā)明性的行為、相對長期的任務(wù)重心、協(xié)作和相互依托的行為和更大的風(fēng)險(xiǎn)性。這兩種戰(zhàn)略要求不同的薪酬設(shè)計(jì)。薪酬與各人力資源戰(zhàn)術(shù)決策的配合 知識技藝工資培訓(xùn)體系

14、的健全 績效工資和鼓勵工資績效考核體系 資歷和工齡工資組織內(nèi)的縱向提升和橫向變動但責(zé)任更大了組織和產(chǎn)品周期與薪酬決策見以下圖綜合參與討論N=none 義務(wù): 作為企業(yè)老總, 在他企業(yè)的不同L=low 開展階段應(yīng)如何選擇三種報(bào)酬C=competitiveH=high基本工資獎金福利啟動階段高速成長成熟期穩(wěn)定期下降期改革期參考規(guī)范N=none 義務(wù): 作為企業(yè)老總, 在他企業(yè)的不同L=low 開展階段應(yīng)如何選擇三種報(bào)酬C=competitiveH=high基本工資 L C C H H C獎金 H H C L N H福利 L L C H H L啟動階段高速成長成熟期穩(wěn)定期下降期改革期 基于低本錢戰(zhàn)略

15、和差別性戰(zhàn) 略的各薪酬戰(zhàn)術(shù)決策資歷工資與戰(zhàn)略的順應(yīng) 除了從人力資本實(shí)際和組織承諾中的累計(jì)承諾方面可以為資歷工資找到合理性根據(jù)外, 由于資歷工資對于績效或員工奉獻(xiàn)的影響過于間接,不論公司能否到達(dá)了差別戰(zhàn)略或低本錢戰(zhàn)略的目的,奉獻(xiàn)大的員工與奉獻(xiàn)普通的員工的加薪幅度一樣.因此,想堅(jiān)持競爭力的公司普通不太注重資歷工資。業(yè)績工資與競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略 假照實(shí)施得當(dāng),業(yè)績工資會協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)低本錢和差別戰(zhàn)略。重要的是有一個準(zhǔn)確考核業(yè)績的設(shè)計(jì)完善的評價(jià)系統(tǒng)。 相比較而言，差別性戰(zhàn)略要求員工有發(fā)明性、思想開放并勇于冒險(xiǎn)。采取這種展戰(zhàn)略的公司必需以更長久的目光來對待所制定的目的并且要定期制定與發(fā)明和風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)絡(luò)的目的。 低

16、本錢戰(zhàn)略有時(shí)會與業(yè)績工資方案產(chǎn)生矛盾。由利潤支撐的業(yè)績工資，在低本錢戰(zhàn)略下，可變的空間有限。鼓勵工資與競爭戰(zhàn)略低本錢戰(zhàn)略比較適宜直接的獎勵工資，如計(jì)件工資、行為鼓勵方案全勤獎、平安獎、超產(chǎn)獎等、團(tuán)隊(duì)獎勵。計(jì)件各自著重于提高員工在現(xiàn)有崗位上的消費(fèi)力，而不是鼓勵他們提出可以使產(chǎn)品或效力有所區(qū)別的發(fā)明性的想法。在各種鼓勵工資中，班組獎勵制度和利潤分享制度最適宜采取差別性戰(zhàn)略的公司。這種戰(zhàn)略需求有發(fā)明性、思想開放的人來建立新的任務(wù)方式，承當(dāng)更大的風(fēng)險(xiǎn)。以人為本的工資方案與競爭戰(zhàn)略 以人為本的工資方案也可以了解為以才干為根底的工資。它主要包括知識工資與技藝工資。它是目的是獎勵員工獲得與任務(wù)相關(guān)的才干、知

17、識或技術(shù)，而不是獎勵他們勝利的任務(wù)績效。 知識與技藝工資與最低本錢戰(zhàn)略在短期看是有沖突的提供培訓(xùn)本錢、員工參與培訓(xùn)呵斥“停工期以及員工為掌握新技術(shù)而影響現(xiàn)有的任務(wù)的效率，但長期來看，有助于低本錢戰(zhàn)略目的的達(dá)成一段時(shí)間后，培訓(xùn)的效果帶來的利益會大大超越公司短期的本錢。 采取差別性戰(zhàn)略的雇主通常要依托班組中員工的技術(shù)和人際關(guān)系技巧來提高效率、質(zhì)量和開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品和效力。知識和技藝工資有助于提高員工學(xué)習(xí)這方面知識技藝的積極性，使靠技術(shù)、效力程度高，有特征。內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制與競爭戰(zhàn)略 注重內(nèi)部公平性的內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制能夠會降低公司對外部競爭者工資變化反響的靈敏性，還有能夠?qū)е鹿倭抛黠L(fēng)，不太適宜差別化戰(zhàn)略

18、。 首先，由于任務(wù)分析固定了對任務(wù)的描畫和任務(wù)構(gòu)造。現(xiàn)代競爭壓力下，員工應(yīng)該完成沒有寫在他的任務(wù)闡明書中的義務(wù)的情況越來越多。 其次，在建立了任務(wù)等級構(gòu)造的公司容易構(gòu)成定義狹窄的任務(wù)，這樣會產(chǎn)生出更多數(shù)量的任務(wù)和人員。這樣的構(gòu)造會帶來繁重的薪酬負(fù)擔(dān)。p.189) 市場競爭工資薪酬體系與戰(zhàn)略要求 公司可以從3種工資政策中進(jìn)展選擇 市場領(lǐng)先明顯適宜于采取差別性戰(zhàn)略的公司，有利于吸引人才 市場滯后適宜低本錢戰(zhàn)略p.216-217) 市場對應(yīng)(能夠更適宜差別性戰(zhàn)略p.217) 大多數(shù)企業(yè)會同時(shí)對不同層次的員工采取不同的市場競爭工資政策。p.217)其他薪酬部分與競爭戰(zhàn)略銷售薪酬方案與競爭戰(zhàn)略 有底薪的

19、銷售薪酬最適宜采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司。以傭金為根底的銷售薪酬最適宜采用最低本錢戰(zhàn)略的公司，由于薪酬的開支隨銷售收入的變化而變化。寬帶工資雙軌工資新人新方法，老人老方法四報(bào)酬管理的原那么與政策1 報(bào)酬管理的原那么2 報(bào)酬管理的政策1 報(bào)酬管理的原那么公平性適度性平安認(rèn)可性本錢控制平衡刺激交換性2 報(bào)酬管理的政策業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先工齡優(yōu)先與才干優(yōu)先工資優(yōu)先與福利優(yōu)先需求優(yōu)先與本錢優(yōu)先物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先公開化與隱蔽化五影響報(bào)酬的內(nèi)、外要素1 外部要素2 內(nèi)部要素1 外部要素與工資程度外部要素涉及外部公平性問題。 與此相關(guān)的一個概念是工資程度， 外部的一些要素直接影響工資程度。主要有：1法規(guī)政策2當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)

20、開展情況3勞動力市場4行業(yè)行情5企業(yè)一切制6當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)工資程度工資程度pay level)可定義為一家企業(yè)中一切任務(wù)或職位的平均工資其中包括工資、獎金或福利。2 內(nèi)部要素內(nèi)部要素涉及內(nèi)部公平性問題。 它們直接影響到工資構(gòu)造，這些要素有：1企業(yè)的開展階段2企業(yè)文化3員工的學(xué)歷4員工工齡5員工的才干和技藝6工種7工會工資構(gòu)造工資構(gòu)造(job structure)是指一家企業(yè)中的各類任務(wù)之間的相對工資程度。工資程度與工資構(gòu)造的意義、關(guān)系及獲取途徑工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具及獲取途徑雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；

21、勞動力成本； 雇員的態(tài)度工資結(jié)構(gòu)工作評價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換）； 雇員之間的合作； 雇員的態(tài)度二 工資方案的制定一薪資調(diào)查決議工資程度 (二) 崗位評價(jià)三工資制定與實(shí)施一薪資調(diào)查1. 薪資調(diào)查的意義2.關(guān)鍵崗位3.薪資調(diào)查的方法4.薪資調(diào)查的步驟5.薪資調(diào)查的內(nèi)容(二)任務(wù)崗位評價(jià)崗位評價(jià)的含義和特點(diǎn)崗位評價(jià)的作用任務(wù)崗位評價(jià)實(shí)施的條件和程序1.崗位評價(jià)的含義和特點(diǎn)崗位評價(jià)是在崗位分析的根底上, 按照一定的客觀規(guī)范, 從任務(wù)義務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需的資歷條件出發(fā)，對崗位所進(jìn)展系統(tǒng)衡量、評選和估價(jià)過程。其特點(diǎn)是：1崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事而不是現(xiàn)有的人

22、員。2崗位評價(jià)是對企業(yè)各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)展衡量的過程。這種衡量應(yīng)表達(dá)為量化。崗位評價(jià)只能處理內(nèi)部公平問題。3崗位評價(jià)是對性質(zhì)一樣的崗位的評判，應(yīng)盡量在一樣的職務(wù)系列中進(jìn)展。2.崗位評價(jià)的作用為定崗定薪、崗變薪變、多勞多得的合理的工資給付提供根據(jù)。為崗位間的相對價(jià)值比較提供的根據(jù)。為企業(yè)崗位歸級奠定了根底。3.任務(wù)崗位評價(jià)實(shí)施的條件和程序進(jìn)展崗位評價(jià)必需以任務(wù)崗位分析結(jié)果為根底，以符合企業(yè)實(shí)踐情況的評價(jià)要素和規(guī)范為尺度，以有代表性和權(quán)威性的崗位評價(jià)委員會和公正、公開的程序?yàn)楸ＷC，才干有效地進(jìn)展。崗位評價(jià)案例引見參考資料67號三工資制定與實(shí)施 工資的制定與實(shí)施可以經(jīng)過不同方法的采用而達(dá)成。采用不

23、同方法， 那么步驟會有所差別，實(shí)施的復(fù)雜程度及任務(wù)量也會有所不同，結(jié)果的科學(xué)性及合理性也存在差別。這里將引見一些主要的方法。1 崗位等級法2 崗位分類法3 排序法4 要素(要素)比較法5 要素 計(jì)點(diǎn)法(薪點(diǎn)法) 1 崗位等級法按照組織構(gòu)造層次來分等級。特點(diǎn)是簡單易行, 但與鼓勵的關(guān)系不大, 級差大小有很大客觀性。2 崗位分類法將崗位根據(jù)功能或其他思索分成假設(shè)干系列，如中興通訊的三條線(管理、技術(shù)、業(yè)務(wù))。特點(diǎn)也是簡單, 客觀性較大。 此方法可以與崗位等級法結(jié)合運(yùn)用, 可在不同系列內(nèi)部設(shè)置不同數(shù)量的等級, 使順應(yīng)性更強(qiáng)。3 排序法根據(jù)某一種要素(經(jīng)常是一種綜合要素,如任務(wù)復(fù)雜程度, 或在某方面的

24、奉獻(xiàn)程度)等總體目的對每個職位的相對價(jià)值予以排序， 是一種非常簡單的方法。實(shí)施程序和方法特點(diǎn)4 要素(要素)比較法定義實(shí)施步驟優(yōu)缺陷(1)要素(要素)比較法的定義要素比較法是運(yùn)用可比較的要素來打亂任務(wù)崗位的界限, 并以這些要素來決議關(guān)鍵崗位的價(jià)值, 以這些崗位為參照系列確定一切任務(wù)崗位的工資的方法。這種方法運(yùn)用了與任務(wù)有關(guān)的重要要素來作為制定工資的根底, 能較好地處理外部公平與內(nèi)部公平問題。這種方法實(shí)踐上是對排序法的一種改良(細(xì)化). 它是根據(jù)更為細(xì)化的多個要素進(jìn)展多次排序, 然后把每個職位的各種排序予以加權(quán)得出一個總體序列分?jǐn)?shù)。(2)要素(要素)比較法的實(shí)施步驟(3) 要素比較法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)

25、: (1)是一種準(zhǔn)確、系統(tǒng)、量化的方法. 有助于對職位進(jìn)展相互比較以確定其相對價(jià)值. (2)由于該法是先確定主要崗位的系列等級, 然后以此為根底, 分別對其他各類崗位再進(jìn)展評定, 使得該方法簡便易行, 大大減少了任務(wù)量. (3)這種方法相當(dāng)容易向員任務(wù)解釋. (4)適用于追求外部公平的工資調(diào)整.缺陷: (1)各比較要素的相對價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比(權(quán)重)完全是靠評定人員的直接判別確定的, 這就有客觀性和內(nèi)部不公平的問題.所以委員會的組成非常重要. (2) 由于作為對比根底的主要崗位的工資額只是過去的或現(xiàn)行的規(guī)范(主要是市場價(jià)錢或內(nèi)部現(xiàn)行程度), 隨著消費(fèi)的開展、職工消費(fèi)率程度的提高, 特別

26、是消費(fèi)品價(jià)錢的動搖, 企業(yè)總要添加職工的工資, 在各崗位添加量上需求作出新的調(diào)整.假設(shè)給所以崗位添加一樣百分比的工資, 不一定適宜. (3)該方法也不適宜“分蛋糕.5. 要素計(jì)點(diǎn)法(薪點(diǎn)法)定義實(shí)施步驟優(yōu)缺陷(1) 定義把各種要素都以點(diǎn)數(shù)來數(shù)量化, 然后根據(jù)每個任務(wù)崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來決議其相對價(jià)值, 從而確定每個任務(wù)崗位的工資.(2)實(shí)施步驟 確定關(guān)鍵要素(評價(jià)目的,安鴻章P.118) 確定關(guān)鍵要素中的子要素 確定每個要素的等級 詳細(xì)規(guī)定每個要素中各等級的規(guī)范 規(guī)定每個要素的權(quán)重 計(jì)算出每個崗位的點(diǎn)數(shù) 確定點(diǎn)距、級距、級范圍和最低工資 畫出工資構(gòu)造圖關(guān)鍵因素 子因素權(quán)數(shù)1級2級3級4級5級一.

27、技能 1.教育程度 2.經(jīng)驗(yàn) 3.知識1520101520103040204560306080407510050二.努力 4.生理要求 5.心理要求101510152030304540605075三.責(zé)任 6.對設(shè)備和過程 7.對材料和產(chǎn)品 8.對他人安全 9.對他人工作55101055101010102020151530302020404025255050四.工作條件 10.工作場所條件 11.危險(xiǎn)性1051052010301540205025 總點(diǎn)數(shù)115125230345460575 典型的點(diǎn)數(shù)計(jì)算表薪點(diǎn)工資系列的級數(shù)與級范圍級區(qū)間對于評出的點(diǎn)數(shù)分成多少分?jǐn)?shù)段或級別為好？級別太多意味著每

28、級的幅度太小，干好與不好差別不大，也不便于管理。但級別太少，級幅就太大，運(yùn)用不便，也不宜于顯示差別。普通來講，不會超越25級，每級中還可以分檔。 12萬人的企業(yè)，1819級左右；34千人的企業(yè)，1718級左右；11.5千人，1516級左右；78百人，1213級；34百人，89級；100人左右，78級；幾十人，6級即可。 低端崗位分得細(xì)一些，高端崗位分得粗一些。由于高端崗位給企業(yè)的奉獻(xiàn)差別大，低端那么差得少。 高一級區(qū)間的跨度級范圍大約是低一級區(qū)間的1.2倍左右。確定級數(shù)后，再利用以下公式求出第一區(qū)段的跨度X的值。最低分值崗位+ X + 1.2X + 1.22X + 1.23X + = 評分點(diǎn)數(shù)

29、實(shí)踐上的上限分?jǐn)?shù)，即最高崗點(diǎn)數(shù)。確定等級數(shù)后，還需確定各級別工資的中點(diǎn)值。落在該級別點(diǎn)數(shù)區(qū)域的多個崗位的各崗位的市場工資加總算出一切這一級中的平均值，就作為該級別區(qū)域的工資中點(diǎn)值。另一種分級是點(diǎn)數(shù)等差，但工資值等比。見胡君臣P.235崗位評價(jià)小組任務(wù)規(guī)那么代表公司利益, 而不是某個部門的利益。您評價(jià)的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評價(jià)是基于對崗位的了解，所以須以崗位闡明書為根底。假設(shè)崗位闡明書的描畫不夠充分，需求與崗位任職者的直接主管聯(lián)絡(luò)。評價(jià)同一級崗位時(shí)，一次評一個，盡量不要受前一崗位評價(jià)結(jié)果的影響。由于薪酬設(shè)計(jì)的敏感性強(qiáng)，因此崗位評價(jià)的任務(wù)程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于嚴(yán)密形狀。當(dāng)

30、然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到本人的崗位在公司中的位置。在進(jìn)展崗位評價(jià)時(shí)，專家組和操作組的成員應(yīng)與原來的任務(wù)暫時(shí)隔離，使他們不受日常任務(wù)的影響而集中精神搞好崗位評價(jià)。這樣做，既可以保證崗位評價(jià)的效果，又可以提高評價(jià)任務(wù)的效率。對每個崗位打分之前進(jìn)展職位引見按照科學(xué)的任務(wù)方法，在對每個職位進(jìn)展評價(jià)之前，要求大家一同來閱讀該崗位的職位闡明書。在實(shí)踐中往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位闡明書。所以可以在打分之前要求各部門的擔(dān)任人做一下職位引見。一些需求留意的細(xì)節(jié)在崗位評價(jià)中，涉及的 數(shù)據(jù)處置量很大。出于提高運(yùn)作的效率和嚴(yán)密的需求，應(yīng)該把專家組和操作組分開。由

31、于崗位評價(jià)的任務(wù)是一件相當(dāng)辛勞的事情，因此做好大家的后勤保證是必要的。崗位評價(jià)中的常見問題 把職位看成是一個靜態(tài)的過程緣由：在崗位評價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、義務(wù)及對人員的要求看成了一個穩(wěn)定的系統(tǒng)。而實(shí)踐上這個系統(tǒng)是在不斷變化的。處理：在詳細(xì)操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位，及時(shí)調(diào)整。評價(jià)規(guī)范并非完全客觀，評價(jià)目的也不是非常全面緣由，每個企業(yè)的差別甚大，不能夠找到一個放之四海而皆準(zhǔn)的評價(jià)規(guī)范和評價(jià)目的。處理：在詳細(xì)操作時(shí)，對目的進(jìn)展修正、更改、刪減和增設(shè)，只需獲得共識，能反映公司實(shí)踐情況，不一定要死守教條。評價(jià)偏重崗位而忽視了人性緣由：“先天性缺陷，這種方法評價(jià)的是任務(wù)崗位，而不是這

32、個崗位上任務(wù)的人。處理：從薪點(diǎn)到構(gòu)成薪資中，思索人的要素，實(shí)現(xiàn)“以人為本。崗位評價(jià)的利與弊利：能客觀、公正地反映崗位價(jià)值。邏輯性強(qiáng)：崗位評價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序直觀：能有效進(jìn)展崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價(jià)等人力資源決策提供參考。公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平主要是程序公平優(yōu)化了人力資源管理流程。弊：評價(jià)人員的客觀性值得疑心建立與維持需求較高的費(fèi)用剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚。新的組織類型的出現(xiàn)，其特點(diǎn)就是構(gòu)造簡化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需求在任務(wù)范圍內(nèi)更具靈敏性和多才多藝。這導(dǎo)致崗位評價(jià)體系的變化簡化。重崗位，沒有注重業(yè)績。三.薪酬工資構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì)步驟寬帶薪酬

33、(一)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念一個完好的薪酬構(gòu)造包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容 一是薪酬的等級數(shù)量; 二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍(最高值、中間值和最低值); 三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。點(diǎn)距或等級工資數(shù)級范圍或變動范圍中值級差點(diǎn)距或級距薪酬構(gòu)造模型12345級差500元1000元1500元2000元2500元薪酬變動范圍(級范圍或級幅)與薪酬變動比率薪酬變動范圍實(shí)踐上是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度(該級最高薪酬程度與最低薪酬程度之間的絕對差距) 。薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。通常情況下,薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需求的技藝程度等綜合要素,所需技藝程度較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些,而所需的技藝程度高的職位所在的薪酬變動比率要大一些。相對比率或比較比率(compa-ratio, CR)該目的可用來反映員工個人工資在同一薪酬區(qū)間中的相對程度(該員工實(shí)踐獲得的根本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值的比值)