人力資源獲取后的錄用PPT課件講義

1、第六章 人力資源獲取后的錄用 Human Resource Management1本章重點錄用決策的過程和糾偏措施新員工的錄用面談新員工的引導(dǎo)上崗Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 2第一節(jié)錄用決策一、錄用決策要素二、錄用決策的程序 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 3一、錄用決策要素應(yīng)聘人員的 年齡、性別、畢業(yè)學校、專業(yè)、學習成績 應(yīng)聘人員的 工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價 應(yīng)聘過程中 各種測試的成績和評語 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 信息準確

2、可靠4一、錄用決策要素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 資料分析方法正確 3、注意對特長和潛力的分析 工作中所表現(xiàn)出的忠誠度、可靠度和事業(yè)心。 2、注意對職業(yè)道德和品格的分析 1、注意對能力的分析 對具備某些特長和潛力的人要特別關(guān)注。 包括溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等 .5一、錄用決策要素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 6、注意對面試中現(xiàn)場表現(xiàn)的分析。 學歷背景包括畢業(yè)的學校、專業(yè)、攻讀的學位。可加強對其知識總量、專業(yè)能力的信息。成長背景包括對其成長環(huán)境、成長過程、家庭影響和對其有重要影響

3、的人和事?？杉訌妼ζ鋫€性和心理健康等信息。 5、注意對學歷背景和成長背景的分析。 4、注意對個人社會資源的分析。 面試是對一個人的綜合能力和素質(zhì)的測評，語言表達能力、形體表達能力、風度、禮貌、教養(yǎng)和心理的健康，控制情緒的能力，分析問題的能力和判斷能力。個人的社會資源對企業(yè)無疑也是一筆財富。 6一、錄用決策要素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 最后第三輪第二輪第一輪人力資源部的初步篩選 ；業(yè)務(wù)部門進行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察和測試 ；招聘職位的最高層經(jīng)理和人事招聘專員參加測試 ；進行能崗匹配度分析 ；招聘程序科學7一、錄用決策要素Human Resource

4、Management 第六章人力資源獲取后的錄用 某個人的能力完全勝任該崗位的要求（人得其職）崗位所要求的能力這個人完全具備（職得其人）能力與崗位的匹配8二、錄用決策的程序Human Resource Management 第十一章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)實施目的基本程序為了保證評價應(yīng)聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。分析錄用的影響因素總結(jié)應(yīng)聘者的信息決策方法的選擇最后決定9二、錄用決策的程序Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 (一)總結(jié)應(yīng)聘者的信息 根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職位的需要，評價小組最終把注意力集中在“能做”與“愿做”兩

5、個方面。其中，“能做”指的是知識和技能以及獲得新知識和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動機、興趣和其他個人特性。 工作表現(xiàn)=能做愿做 10二、錄用決策的程序1 注重應(yīng)聘者的潛能，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要？2 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應(yīng)聘者之間的差距。 3 以目前適應(yīng)度為準，還是以將來發(fā)展?jié)摿闇剩?Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 （二）分析錄用決策的影響因素5 高于合格標準的人員是否在考慮范圍之內(nèi)？ 4 合格與不合格是否存在特殊要求？ 11二、錄用決策的程序Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 （三）選擇決策

6、方法1.診斷法方法簡單，成本較低，但主觀性強。主要根據(jù)決策者對某項工作和承擔者資格的理解，在分析候選人所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象作出決策。 12二、錄用決策的程序Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 2.統(tǒng)計法 這種評價方法對指標體系得設(shè)計要求較高。首先要區(qū)分評價指標的重要性，賦予權(quán)重，然后根據(jù)評分的結(jié)果，用統(tǒng)計方法進行加權(quán)運算，分數(shù)高者獲得錄用。13三種模式Human Resource Management 第十一章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)二、錄用決策的程序某些指標的高分可以替代另一些指標的低分 要求候選人達到所有指標的最低程度 只有在每次測試中獲得

7、通過才能進入下個階段的挑選和評判 補償模式 多切點模式 跨欄模式 14二、錄用決策的程序Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 (四)最后決定 讓最有潛力的應(yīng)聘者進入診斷性面試，最后讓用人部門主管（或?qū)＜倚〗M）作出決定，并反饋給人力資源管理部門。然后人力資源管理部門通知應(yīng)聘者有關(guān)的錄用決定，辦理各種錄用手續(xù)。 15第二節(jié)錄用決策中的特殊問題 一、對優(yōu)秀人才的吸引二、結(jié)果及時通知應(yīng)聘者 三、新員工的錄用面談 四、錄用決策失誤與糾偏 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 16一、對優(yōu)秀人才的吸引Human Resou

8、rce Management 第六章人力資源獲取后的錄用 由于當今社會對于熟練的、具有高能力的人才的競爭已經(jīng)變得越來越激烈，決策階段消極對待應(yīng)聘者，可能就會把企業(yè)所需要的人員拱手讓給競爭對手。17一、對優(yōu)秀人才的吸引Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 企業(yè)應(yīng)該采取以下積極措施 1.讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡可能多地了解企業(yè)的信息。一方面讓應(yīng)聘者了解企業(yè)發(fā)展前景，增強他們對企業(yè)的信息。另一方面，也讓他們知道企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，鼓舞他們的斗志。 2.提前擬定出企業(yè)給應(yīng)聘者的薪酬待遇。 還要更過地強調(diào)非薪酬的報酬，這對事業(yè)心強的應(yīng)聘者可能更有吸引力。 3.要吸引優(yōu)秀的應(yīng)

9、聘者必須行動迅速，如果錄用決策時間過長，可能會使他們轉(zhuǎn)移注意力。迅速地決策表明企業(yè)對他的重視，這樣可以強化他們對職位的興趣。 18二、結(jié)果及時通知應(yīng)聘者 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 1.錄用通知為了不失去合格的應(yīng)聘者，錄用通知要及時送出。 在錄用通知書，應(yīng)該說清楚報道的起止時間、報道的地點、報道的程序等內(nèi)容，在附錄中詳細講述如何抵達報道的地點和其他應(yīng)該說明的信息。 19二、錄用決策的程序Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 2.辭謝通知 周到的辭謝方式除了能樹立良好的企業(yè)形象外，還可能對今后的招聘產(chǎn)生

10、有利的影響。因此，應(yīng)該用同樣禮貌的方式通知未被錄用的人員。 一種方式，使通過電話用委婉的語言通知對方；另一種方式，用信函的方式告知對方。20三、新員工的錄用面談 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 新員工的錄用面談很重要哦！21三、新員工的錄用面談 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 通過談話可以了解新員工的家庭、婚姻、愛好、思想上有無負擔、生活上有無困難等更多的在招聘過程中面試無法涉及的信息。 話題可以比較深入，可以了解新員工更深一層次的信息。錄用面談的氣氛比較融洽，新員工問一些自己關(guān)心的問題，如薪酬、福

11、利、發(fā)薪日，各級領(lǐng)導(dǎo)的姓名、性格、為人，自己所錄用部門的概況等通過錄用面談，新員工對自己即將工作的環(huán)境會深入了解。加強新員工對企業(yè)的了解加強企業(yè)對新員工的了解（一）錄用面談的重要性22三、新員工的錄用面談 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 （二）錄用面談的執(zhí)行者人力資源部主管董事長或總經(jīng)理 部門主管 分管的副總 錄用普通員工基層管理人員中層管理人員高級管理人員23四、錄用決策失誤與糾偏Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 研究招聘案例吧！24四、錄用決策失誤與糾偏Human Resource Managem

12、ent 第六章人力資源獲取后的錄用 1.最終錄用決策不當. 2.決策小組成員之間不協(xié)調(diào). 3.未對甄選過程中模糊的細節(jié)進行澄清.4.評價標準不清晰.決策失誤的環(huán)節(jié) 5.錄用前的面試不規(guī)范，不科學. 25四、錄用決策失誤與糾偏Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 糾偏措施 3、對錄用決策結(jié)果進行控制 人力資源部門承擔招聘中專業(yè)性工作，幫助各部門管理者挑選合適的人選；用人部門則對崗位角色更為熟悉，了解崗位對人員的資格要求。雙方必須密切配合，共同完成招聘任務(wù)。2、明確人力資源管理部門與用人部門的責任 1、事先形成統(tǒng)一的評價標準 不同層次人員的最終決定權(quán)也不一

13、樣。對于一線員工，只要直線主管進行決策就足夠了；而對于管理崗位，至少需要三個人一起討論，進行最后的決策。當然這個小組必須有應(yīng)聘者的直接主管。 在招聘之前，在崗位分析的基礎(chǔ)上，由人力資源部門協(xié)調(diào)各部門統(tǒng)一評價指標，并對相關(guān)人員進行培訓(xùn)。26第三節(jié)新員工的上崗培訓(xùn) 一、新員工面臨的困惑 二、新員工上崗培訓(xùn)的意義 三、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 27一、新員工面臨的困惑Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 1.是否會被群體接納? 2.公司的承諾是否會兌現(xiàn) ? 3.工作環(huán)境怎么樣? 28

14、二、新員工上崗培訓(xùn)的意義 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 1.使新員工熟悉工作場所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標，以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。 2.使新員工明確工作職責，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。 3.建立良好的人際關(guān)系，增強員工的團隊意識與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 5.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。29三、新員工培訓(xùn)的

15、主要內(nèi)容 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 公司的地理位置和工作環(huán)境 1企業(yè)的標志及由來 2企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念 8企業(yè)發(fā)展歷史和階段性的英雄人物 3企業(yè)具有重要標志和意義的紀念品的解說 4企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù) 5企業(yè)的品牌地位和市場占有率 6企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)7企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景 9科學規(guī)范的崗位說明書、規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件1030復(fù)習思考題 1.錄用決策需要收集哪些應(yīng)聘者的信息？你認為哪一種信息對決策最起作用？ 2.為什么說一個的工作表現(xiàn)與“能做什么”和“愿做什么”成正比？你認為“能做什么”和“愿做什么”哪個因素對未來可能的行為影響更大一些。 3.錄用決策失誤的原因可能有哪些，怎樣有效防止決策失誤？請結(jié)合自己的經(jīng)歷或閱歷，舉一個錄用決策失誤的例子。 4.新員工通常面臨哪些困惑？你認為對新員工的培訓(xùn)有哪些內(nèi)容是最