《人才素質(zhì)測評》課件第01章

1、2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院1第一章 人才素質(zhì)測評概述【本章導(dǎo)言】：本章將總括人才素質(zhì)測評的概念內(nèi)涵、類型、理論基礎(chǔ)和學科基礎(chǔ)，并闡述人才素質(zhì)測評在整個人力資源管理體系中的作用定位。通過本章學習，要求理解素質(zhì)、測評和素質(zhì)測評的內(nèi)涵，掌握人才素質(zhì)測評的類型與特征，熟悉人才素質(zhì)測評原則，了解人才素質(zhì)測評在人力資源管理體系中作用定位。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院22022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院3本章知識結(jié)構(gòu)圖人才素質(zhì)測評：人力資源管理的基礎(chǔ)素質(zhì)、測評與人才素質(zhì)測評的概念人才素質(zhì)測評概念與類型人才素質(zhì)測評的原則與作用定位人才素質(zhì)測評的類型及其內(nèi)涵人才

2、素質(zhì)測評的特征人才素質(zhì)測評的原則人才素質(zhì)測評的作用定位人才素質(zhì)測評的基本原理人才素質(zhì)測評理論基礎(chǔ)與學科基礎(chǔ)人才素質(zhì)測評的學科基礎(chǔ)第一節(jié) 人才素質(zhì)測評的概念與類型一、素質(zhì)與素質(zhì)測評（一）素質(zhì)的內(nèi)涵與邊界 1.素質(zhì)是內(nèi)化于人體的一種本質(zhì)性要素，是完成某項任務(wù)或活動所必須具備的基本條件與基本特點。 2.分類：顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì) （1）顯性素質(zhì)：是指每個人身上都具備，是能夠體現(xiàn)個體某個特定階段的知識、技術(shù)和行為特征要素的總和。 （2）隱性素質(zhì)：是指每個人都具有的由一定心理特點構(gòu)成并決定其人生觀、價值觀取向的思想和行為方式的總和，它一個人的道德品質(zhì)和社會心理的內(nèi)在性規(guī)定。 3.顯性和隱性素質(zhì)的界限 （1

3、）顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)的結(jié)合是一個動態(tài)實踐過程。 （2）顯性素質(zhì)是隱性素質(zhì)的客觀基礎(chǔ)。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院4第一節(jié) 人才素質(zhì)測評的概念與類型一、素質(zhì)與素質(zhì)測評（二）素質(zhì)測評內(nèi)涵 1.測評是指測評者依據(jù)一定尺度，運用各種測量技術(shù)，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，并采用科學方法，針對測評目標對被測者做出量值分析與價值判斷的過程。 2.測量概念及其應(yīng)用 （1）測量的五個基本組成要素：客觀對象、法則、數(shù)字或符號、內(nèi)容和尺度。 （2）測量的四個層次：定類測量、定序測量、定距測量和定比測量。 2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院5第一節(jié) 人才素質(zhì)測評的概念與類型一、

4、素質(zhì)與素質(zhì)測評（二）素質(zhì)測評內(nèi)涵 2.評價概念及其應(yīng)用。 （1）評價是指測量者基于已有的感性和理性知識對測量結(jié)果進行某種價值或特征確定的過程. （2）評價三要素：定量描述、權(quán)重和價值判斷。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院6第一節(jié) 人才素質(zhì)測評的概念與類型一、素質(zhì)與素質(zhì)測評（三）人才素質(zhì)測評內(nèi)容 1.知識因素：是崗位要求的基本因素，也是人才素質(zhì)測評的基本內(nèi)容，知識因素測評目的是了解測評對象是否滿足崗位基本要求，一般通過一輪或多輪的筆試來實現(xiàn)。 2.品德因素：是指關(guān)于個體在思想、政治、道德、法治、個性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征和傾向之總和。 3.能力因素：一項工作或任務(wù)的完

5、成需要個體具有相應(yīng)的能力，能力是個體勝任工作的必備要素。 4.動力因素：動力是對個體行為產(chǎn)生的內(nèi)在驅(qū)動因素的總結(jié)，一般分為三種：價值觀、興趣和動機。 5.性格因素：是個體某種行為的內(nèi)在原因，是個體在處理現(xiàn)實中某項工作時表現(xiàn)出一種習慣性態(tài)度或行為，這種行為反映了個體穩(wěn)定和持續(xù)的心理特征。 6.情商因素：情商更多的表現(xiàn)為一種態(tài)度或一種風格。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院7二、人才素質(zhì)測評的類型（一）選拔型人才素質(zhì)測評 甄別與錄用組織所需要的人員，必須甄別求職者是否具有幫助組織達到目標所必備的素質(zhì)特征。這是組織發(fā)展目標能否實現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這一過程中對員工品德、知識等特征的甄別稱之為選

6、拔型人才素質(zhì)測評。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院8開始組織測評需求分析工作分析、崗位職責與素質(zhì)要求確定測評對象及其初步分析構(gòu)建測評指標體系測評方法選擇及其實施測評結(jié)果分析、總結(jié)與篩選結(jié)果調(diào)整測評數(shù)據(jù)與控制誤差測評結(jié)果分析，為選拔提供依據(jù)結(jié)束選拔型人才素質(zhì)測評實施流程二、人才素質(zhì)測評的類型（二）配置型人才素質(zhì)測評 配置型人才素質(zhì)測評就是以“人”合理配置和“崗位”最佳勝任者選擇為目的，通過對個體素質(zhì)的測量和評價，清晰了解個體素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和水平，安排其在最合適的崗位上，最大程度發(fā)揮個體潛能，實現(xiàn)人和組織的雙重發(fā)展目標。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院9配置型人才素質(zhì)測評實

7、施流程二、人才素質(zhì)測評的類型（三）開發(fā)型人才素質(zhì)測評 開發(fā)型素質(zhì)測評也稱勘探性測評，是以開發(fā)測評對象素質(zhì)為目的的測評。素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，可塑性較強。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院10開發(fā)型人才素質(zhì)測評實施流程二、人才素質(zhì)測評的類型（四）考核型人才素質(zhì)測評 考核型人才素質(zhì)測評是組織鑒定與驗證測評對象是否具備崗位所需技能、素質(zhì)及其水平高低的測評?？己诵腿瞬艤y評注重員工當前素質(zhì)構(gòu)成與水平的工作結(jié)果?？己诵腿瞬潘刭|(zhì)測評經(jīng)常穿插在選拔型人才素質(zhì)測評與配置型人才測評之間。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院11考核型人才素質(zhì)測評實施流程

8、二、人才素質(zhì)測評的類型（五）診斷型人才素質(zhì)測評 診斷型人才素質(zhì)測評是指為了了解組織中人員素質(zhì)現(xiàn)狀和素質(zhì)開發(fā)培訓狀況，對發(fā)現(xiàn)的問題提出矯正和修正意見的過程。無論是了解素質(zhì)現(xiàn)狀還是查找素質(zhì)問題，診斷型人才素質(zhì)測評都要求從觀察表面特征與標志開始，層層深入，全面分析，因此診斷型人才素質(zhì)測評內(nèi)容十分廣泛和精細。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院12診斷型人才素質(zhì)測評實施流程三、人才素質(zhì)測評特征（一）以心理測量為主的測評，而不是物理測評。 心理測評主要側(cè)重于個體心理因素及其引致行為的特征，而物理測評則主要偏向于外在和顯性的特征，如身高、體重等因素。前者注重個體心理活動，后者注重個體外在特征。個

9、體行為往往是由心理活動導(dǎo)致，需要借助特殊工具來發(fā)現(xiàn)個體行為的心理活動特征。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院13三、人才素質(zhì)測評特征（二）是抽樣測評，而不是具體測評 抽樣性特征體現(xiàn)了素質(zhì)測評對測評者能力的要求，例如人力資源管理者需要擁有足夠豐富的“認人”和“識人”經(jīng)驗，這樣才能從抽樣后的素質(zhì)測評結(jié)果中獲取測評對象的真實能力特征，準確判斷測評對象是否滿足組織需要。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院14三、人才素質(zhì)測評特征（三）是相對測評，而不是絕對測評 相對測評體現(xiàn)了人才素質(zhì)測評結(jié)果的參考性與應(yīng)用的約束性，例如人力資源管理中的員工與崗位之間匹配工作，初期的測評結(jié)果并不能一

10、直作為考核個體勝任情況的依據(jù)。隨著組織戰(zhàn)略環(huán)境的變化，崗位要求也隨之變化，組織需要重新測評個體和判斷個體是否滿足崗位新要求。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院15三、人才素質(zhì)測評特征（四）是間接測評，而不是直接測評 間接性主要針對測評對象人的素質(zhì)構(gòu)成及其水平而言。素質(zhì)是客觀存在于人身上，但具有抽象性，無法看的見，甚至說不清楚。但素質(zhì)并不沒有那么神秘，它具有一定的表出性，即能夠通過個體的行為表現(xiàn)出來，通過一系列的中介物與行為產(chǎn)生聯(lián)系。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院16第二節(jié) 人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)和學科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（一）關(guān)于“人”和“人性”的討論 1.“人”是什么

11、？ 人有三種特質(zhì)：自然屬性、社會屬性和意識屬性。在人才素質(zhì)測評工作中，測評理論應(yīng)用、工具選擇和指標設(shè)計都基于這三個特征。 2.馬克思主義關(guān)于“人”的討論 通過馬克思主義對人和人心理的剖析可以看出，人作為社會存在物，其素質(zhì)通過言行和非言行反映表現(xiàn)出來，我們通過測評人的素質(zhì)，人的心理現(xiàn)象作為思維對客觀世界的反映形式就可知了。 3.西方現(xiàn)代學者關(guān)于“人性”的討論 （1）“經(jīng)濟人”假設(shè) （2）“社會人”假設(shè) （3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè) （3）“復(fù)雜人”假設(shè)2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院17第二節(jié) 人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)和學科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（二）人才素質(zhì)測評基礎(chǔ)理論 1.刺激-反應(yīng)理論：

12、在人才素質(zhì)測評工作中，我們大多也是設(shè)置一個刺激，并預(yù)期被試者在這種類型的刺激下是否形成我們想要的行為，最后通過對被試者實際行為反應(yīng)來評價被試者的內(nèi)在素質(zhì)屬性。 2.投射理論：在應(yīng)用過程中一般假設(shè)“每一個人都不知不覺的與他人的產(chǎn)生聯(lián)系”，測評主體通過向被試者提供一些資料，如圖片等，讓被試者根據(jù)當時的情景展示自己最真實想法，測評者則通過對被試者想法的分析來判斷被試者的素質(zhì)特征。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院18第二節(jié) 人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)和學科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（二）人才素質(zhì)測評基礎(chǔ)理論 3.典型反應(yīng)-難度反應(yīng)理論：克倫巴赫首先提出了典型反應(yīng)-難度反應(yīng)理論的概念，他將測驗分為兩種類

13、型：最佳成績測驗和典型反應(yīng)測驗。而人才素質(zhì)測評一般屬于后者，測評結(jié)果并沒有對錯之分，僅僅是對被試者根據(jù)測評結(jié)果進行一個歸類，最常用的有人格測驗、性格測驗和價值觀測驗等。 4.情境反應(yīng)理論：根據(jù)素質(zhì)測評實施環(huán)境的不同，我們可以對被試者的反應(yīng)進行判斷，即判斷被試者是情境反應(yīng)還是慣常反應(yīng)。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院19第二節(jié) 人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)和學科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（三）人才素質(zhì)測評的基本原理 1.素質(zhì)可測原理：素質(zhì)測評的基本模式是基于素質(zhì)可測原理，即黑箱模式。即當我們想測評個體身上的某種素質(zhì)是否存在、具備多少時，不是直接測評素質(zhì)本身，而是以一定形式給被測評者輸入各種不同的信

14、息（刺激），然后觀察其所作出的各種行為反應(yīng)，分析所輸出的各種信息，并依據(jù)測評標準作出判斷。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院20第二節(jié) 人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)和學科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（三）人才素質(zhì)測評的基本原理 2.個體素質(zhì)差異原理：素質(zhì)差異是指人與人之間在素質(zhì)內(nèi)容上所存在的差異，是個體差異的一個方面。素質(zhì)差異雖然極其復(fù)雜，但可以歸納為兩個方面：一是個體傾向性的差異；二是個性心理特征的差異。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院21第二節(jié) 人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)和學科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（三）人才素質(zhì)測評的基本原理 3.職位差異原理：職位差異來源于勞動分工，分工越細，職業(yè)和職位分

15、類也就越多。這一過程是經(jīng)濟社會發(fā)展的必然結(jié)果，也是人們適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的必然選擇。組織中職業(yè)差異是工作差異的表現(xiàn)形式，包括工作內(nèi)容差異、工作環(huán)境差異、工作責任和風險差異和工作權(quán)限差異等。正由于職位在上述四個方面都表現(xiàn)較大的差異，職位分析工作成為人力資源管理的重要職能之一。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院22第二節(jié) 人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)和學科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（三）人才素質(zhì)測評的基本原理 4.人與職位匹配原理：與職位匹配強調(diào)“人適其事”和“事宜其人”的雙向標準，根據(jù)個體不同的素質(zhì)狀況將其安排在各自最合適的職位上，讓個體在職位上發(fā)揮最大功效，從而做到人盡其才。因此可以說，素質(zhì)測評作為

16、量“人”的尺子，在人與職位之間架起了橋梁。人與職位的匹配是素質(zhì)測評工作的目標之一。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院23第二節(jié) 人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)和學科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（三）人才素質(zhì)測評的基本原理 5.量化原理：量化原理與量化管理模式的理論基礎(chǔ)之一是泰勒的科學管理理論。量化管理模式最初的內(nèi)涵是以數(shù)字為基礎(chǔ)，對關(guān)鍵決策點及操作流程實行標準化操作的管理模式。量化原理是用數(shù)學形式來描述個體穩(wěn)定的行為特征，讓定性評價中不便綜合比較處理的行為特征得到統(tǒng)一的數(shù)學處理。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院24二、學科基礎(chǔ)（一）統(tǒng)計學（二）心理學（三）管理科學與工程學（四）人力資源管

17、理學2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院25第三節(jié) 人才素質(zhì)測評的原則及其作用定位一、人才素質(zhì)測評的原則（一）人的發(fā)展和測評工具優(yōu)化相結(jié)合 人的發(fā)展的可持續(xù)性與素質(zhì)測評工具優(yōu)化與發(fā)展密不可分：一是人的發(fā)展對測評工具優(yōu)化的要求；人的發(fā)展是一項系統(tǒng)性工作，需要多個保障實現(xiàn)機制，素質(zhì)測評是其中之一。二是工具優(yōu)化對人的發(fā)展的作用；不斷優(yōu)化與發(fā)展的測評工具可以了解個體變化的素質(zhì)構(gòu)成與水平，在此基礎(chǔ)上進行崗位配置與動態(tài)調(diào)整，并進行針對性培訓，由此來保障人的發(fā)展的方向性和全面性。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院26第三節(jié) 人才素質(zhì)測評的原則及其作用定位一、人才素質(zhì)測評的原則（二）靜態(tài)

18、測評與動態(tài)調(diào)整相結(jié)合 靜態(tài)測評是一種橫向比較過程，能夠非常容易比較測評對象之間的差異性，也能夠迅速通過觀察得到測評對象是否滿足基本要求。但這種測評并沒有考慮到個體的動態(tài)變化特征，也沒有考慮到靜態(tài)素質(zhì)的可變性，所以需要動態(tài)調(diào)整原則來輔助。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院27第三節(jié) 人才素質(zhì)測評的原則及其作用定位一、人才素質(zhì)測評的原則（三）分項測評與綜合測評相結(jié)合 分項測評是基于個體素質(zhì)的層次性特征，即有些素質(zhì)是基礎(chǔ)核心類，而有些素質(zhì)則屬于基礎(chǔ)核心素質(zhì)的衍生，掌握分項測評結(jié)果可以有效發(fā)揮個體優(yōu)勢，規(guī)避劣勢風險。而綜合測評彌補了分項測評之后注重單項而忽視整體的弊端。因此人才素質(zhì)測評需要

19、分項與綜合測評相結(jié)合。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院28第三節(jié) 人才素質(zhì)測評的原則及其作用定位一、人才素質(zhì)測評的原則（四）精確測評與模糊測評相結(jié)合 個體素質(zhì)的復(fù)雜性和多樣性就注定了不是所有素質(zhì)都是可以被精確測評的，所以時常需要我們進行模糊測評。通常，模糊測評有兩種情況：一是為了獲取更大范圍的數(shù)據(jù)而降低了精確性；二是使用模糊數(shù)學模型對測評數(shù)據(jù)進行分析。 總而言之，精確和模糊在人才素質(zhì)測評中的應(yīng)用較多，尤其是在測評方法選擇、指標構(gòu)建、測評數(shù)據(jù)分析和測評結(jié)果的應(yīng)用等方面需要堅持精確和模糊相結(jié)合原則，這樣才能更好的實現(xiàn)測評目標。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院29二、人才

20、素質(zhì)測評在人力資源管理體系中的定位（一）人才素質(zhì)測評的作用 1.人才素質(zhì)測評的個體意義 （1）自我評價與調(diào)整作用。 （2）強化和激勵作用。 （3）預(yù)測作用。 2.人才素質(zhì)測評的組織意義 （1）判斷與評定作用。 （2）咨詢診斷與修正作用。 （3）開發(fā)、考核與團隊建設(shè)作用。2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院30（二）人才素質(zhì)測評在人力資源管理體系中的應(yīng)用 1.人才素質(zhì)測評在人力資源招聘與選拔中的應(yīng)用 素質(zhì)測評可以很好的解決選拔何種類型員工的問題，素質(zhì)測評使得招聘選拔工作具有了針對性和目的性，擺脫了以往的盲目性選拔，也可以實現(xiàn)招聘和選拔的人與工作崗位之間最優(yōu)匹配。這一過程又稱之為“選拔型

21、素質(zhì)測評”，具有以下四個特點： （1）注重素質(zhì)測評的鑒別與分類功能 （2）選拔型測評標準的剛性 （3）選拔型測評指標的可選擇性 （4）測評結(jié)果的確定性2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院31（二）人才素質(zhì)測評在人力資源管理體系中的應(yīng)用 2.人才素質(zhì)測評在人力資源配置中的應(yīng)用 人力資源配置是人力資源管理重要內(nèi)容之一，是人力資源發(fā)揮價值的基礎(chǔ)。成語“知人善用”、“人盡其才”和“人盡其用”等都充分說明了人力資源配置的重要性。人才素質(zhì)測評在人力資源配置過程的應(yīng)用稱之為“配置型測評”，有四個特點： （1）針對性 （2）客觀性 （3）嚴謹性 （4）前瞻性 2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管

22、理學院32（二）人才素質(zhì)測評在人力資源管理體系中的應(yīng)用 3.人才素質(zhì)測評在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 人的復(fù)雜性和組織發(fā)展多變性都可能導(dǎo)致原招聘人員無法滿足現(xiàn)工作崗位的要求，也就是無法滿足組織發(fā)展的需要。鑒于此，組織需要對原有人員進行培訓開發(fā)，這一過程則需要素質(zhì)測評工作的支持，例如哪些員工需要培訓？員工需要培訓哪些內(nèi)容？等問題解決需要基于素質(zhì)測評結(jié)果。這一過程稱之為“開發(fā)型素質(zhì)測評”，有三個特點： （1）勘測性 （2）協(xié)作配合性 （3）提升性 2022/7/16中南財經(jīng)政法大學公共管理學院33（二）人才素質(zhì)測評在人力資源管理體系中的應(yīng)用 4.人才素質(zhì)測評在人力資源考核中的應(yīng)用 考核是人力資源管理的重要模塊，考核型素質(zhì)測評對人力資源考核工作有重要作用，是保證考核科學性和準確性的必要條件?？己诵腿瞬潘刭|(zhì)測評有三個方面的特點： （1）測評結(jié)果是對員工素質(zhì)構(gòu)成及其水平的一種鑒