管理心理學(xué)對高校人才管理的貢獻(xiàn)5500字

1、管理心理學(xué)對高校人才管理的奉獻(xiàn)5500字 隨著近幾年高等教育擴(kuò)張式的開展,高校在搶奪式地引進(jìn)人才的同時(shí),人才數(shù)量的急劇膨脹也給高校人才管理帶來了新的挑戰(zhàn)。,然而大多數(shù)高校采取的傳統(tǒng)行政式的垂直管理是一種學(xué)校對老師單方面的管理,很少去關(guān)注老師的需要、感受與訴求,導(dǎo)致老師的生理，動機(jī)，情感需求沒人理解，如何,凝聚和激發(fā)老師的積極主動性,這些都是管理心理學(xué)涉獵的范疇.本文從管理心理學(xué)角度來重新考慮高校人才管理中存在的問題,以期探究出科學(xué)有效的人才管理形式.一、高校人才管理存在的問題(一)人才構(gòu)造不合理我國高等教育雖近些年來開展迅速,但由于起步較晚與興旺國家相比仍有很大差距.據(jù)2022年?中國教育事業(yè)

2、統(tǒng)計(jì)年鑒?中記載,截止2022年,我國普通高等學(xué)校初級及以下職稱人數(shù)占28.9%,具有博士學(xué)位10.1%,碩士學(xué)位29.5%,本科學(xué)位57.6%、專科及以下2.7%.而在美國,早在1973年,高校老師中具有博士學(xué)位的人才就占40.8%,具有碩士以上學(xué)位的占老師總數(shù)的85.7%,目前具有碩士研究生以上學(xué)歷的已到達(dá)95%以上.同時(shí),我國普通高校逐年擴(kuò)招,開展規(guī)模隨之?dāng)U大,為滿足日益增長的學(xué)生隊(duì)伍帶來的龐大的教學(xué)任務(wù),高校特別是新建高校每年都招聘大批研究生,甚至在一些新辦專業(yè)上為滿足教學(xué)任務(wù)招聘本科生,開展速度過快、開展缺乏方案性都導(dǎo)致了我國高校人才構(gòu)造的不合理.(二)人才流失現(xiàn)象突出在市場經(jīng)濟(jì)條件

3、下,人的流動能促進(jìn)信息和知識的流動.但對一所高校來說,老師隊(duì)伍特別是高層次人才的流失卻是人才管理中面臨的一大難題,尤其是對于一些地方性新建院校來說此現(xiàn)象非常突出.年輕老師剛從高校畢業(yè)思想易波動,容易受到當(dāng)代社會金錢至上不良風(fēng)氣影響,致使局部年輕老師易產(chǎn)生棄教從商、從政的現(xiàn)象;而那些在教學(xué)和科研中有所成績的老師那么會選擇到更有名氣或待遇更好的高校工作.而高層次人才的流失現(xiàn)象那么更為嚴(yán)重,由于高層次人才引進(jìn)相對于高校面向社會的招聘來說具有較大靈敏性,各項(xiàng)制度、工作方式以及人才評測系統(tǒng)沒有一個(gè)公平、公正、全面的評判標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)視機(jī)制,這就導(dǎo)致了某些高層次人才出現(xiàn)高智低能的現(xiàn)象,從而陷入了引進(jìn)人才不能用,

4、真正人才卻無法留住的為難境地.(三)老師職業(yè)倦怠嚴(yán)重職業(yè)倦怠也稱工作倦怠,用來描繪在工作的重壓之下身心俱疲的狀態(tài).據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)日前發(fā)布的中國工作倦怠指數(shù)調(diào)查報(bào)告顯示,在15個(gè)行業(yè)的倦怠指數(shù)調(diào)查中,高校老師的倦怠程度僅低于公務(wù)員和物流從業(yè)人員居第三位.隨著高等教育的開展及高校體制的改革,高校對老師的要求也越來越高,不僅是繁重的授課任務(wù),科研、工程、創(chuàng)造等更是給老師提出了較高的要求,老師面臨著日益嚴(yán)重的心理壓力,進(jìn)而表現(xiàn)出情緒低落、工作熱情喪失,以消極、否認(rèn)或麻木不仁的態(tài)度對待同事和學(xué)生等現(xiàn)象.教學(xué)是一項(xiàng)與人溝通的活動,需要老師全情投入,低迷的工作情緒和負(fù)面的工作態(tài)度不僅會對學(xué)生的學(xué)習(xí)積極

5、性造成挫傷,也會對高校的開展帶來不利影響,因此,老師職業(yè)倦怠現(xiàn)象有必要引起重視并進(jìn)一步改善.(四)人才創(chuàng)新缺乏后勁我國高校的人才管理大多是建立在傳統(tǒng)的方案經(jīng)濟(jì)根底上,視人為執(zhí)行指令的機(jī)器,是單位、部門的財(cái)產(chǎn),只重?fù)碛卸恢厥褂?人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象較為普遍,創(chuàng)新人才培養(yǎng)措施、創(chuàng)新人才成長鼓勵機(jī)制以及良好的創(chuàng)新文化環(huán)境都需下大力氣著手改善.雖然在人才引進(jìn)、干部任免、老師培養(yǎng)等方面進(jìn)展了一些有益的嘗試,但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子,仍沒有把人才開發(fā)與管理作為高校開展戰(zhàn)略的一個(gè)根本點(diǎn)來考慮.這就導(dǎo)致局部學(xué)校自主創(chuàng)新后勁缺乏,老師特別是年輕老師缺乏有效的進(jìn)步和開展的良好途徑.二、高

6、校人才管理問題的心理學(xué)歸因(一)人才管理理念不科學(xué)傳統(tǒng)行政式的垂直管理只重視學(xué)校對老師單方面的管理,將老師視為執(zhí)行教學(xué)任務(wù)的機(jī)器,從而忽略了老師的需要、感受與訴求,這種管理形式是與管理心理學(xué)相違犯的.管理心理學(xué)從誕生之日起就是以人為研究的中心,在人的自主意識越來越彰顯的現(xiàn)代社會,人,特別是高校知識分子更是對自身的意愿和價(jià)值有著強(qiáng)烈的訴求.現(xiàn)代管理心理學(xué)具有鮮明的人本化特質(zhì),是以人為研究中心的學(xué)科,而高校和諧人事管理的核心也必須是以人為本.以人為本是科學(xué)開展觀的本質(zhì)和核心,是科學(xué)開展觀出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),其在高校人事管理中同樣也起著指導(dǎo)性作用.以人為本的本質(zhì)和根本要求是依靠人、尊重人、理解人和關(guān)心人

7、,對高校來說,教學(xué)是中心,大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量歸根結(jié)底表達(dá)在人才培養(yǎng)質(zhì)量上,所以大學(xué)以人為本,就是以學(xué)生為本、以老師為本.(二)對老師的實(shí)在需求關(guān)注缺乏需求是指人對某種目的的渴求或欲望,是人對客觀條件需求做出反響的一種主觀狀態(tài).需求是個(gè)人心理活動與行為的根本動力,它在人的活動、心理過程和個(gè)性中起著重要作用.馬斯洛將需求分為生理需求、平安需求、愛與歸屬的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求,這些需求之間并不存在著低級和高級的區(qū)別,生理需求、平安需求等也同樣應(yīng)該引起人們的重視.老師也有著最為根本的物質(zhì)需求,特別是新老師剛進(jìn)入社會,生存和生活壓力較大,假如沒有給他們提供堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)保障,更別談良好的成長和奉獻(xiàn).另

8、外高校老師作為社會的高級知識分子,不僅有物質(zhì)需求,精神方面的需求更為突出.高校老師是一個(gè)對于人格尊嚴(yán)、教育理想、社會抱負(fù)更為敏感和重視的群體,是一個(gè)要求自身不斷學(xué)習(xí)不斷進(jìn)步的群體,因此他們對于尊重和成就需求更為強(qiáng)烈,他們都希望自己個(gè)人能隨學(xué)校的開展而不斷成長.有關(guān)研究說明:讓老師對學(xué)校目的制定參與越多,老師工作積極性越高、歸屬感越強(qiáng),學(xué)校就越能迅速地成長.(三)對老師工作動機(jī)挖掘不夠隨著知識經(jīng)濟(jì)的迅猛開展和高等教育改革的不斷深化,高校老師面臨的挑戰(zhàn)和壓力越來越大,工作中需求投入的精力和時(shí)間也越來越多,長期的情感投入加上繁重的教學(xué)任務(wù)與科研任務(wù),使多數(shù)高校老師明顯感覺到疲憊,工作中難以呈現(xiàn)出更多

9、的熱情.倦怠這種心理性問題與心理學(xué)中的一個(gè)重要理論相對立-動機(jī)理論.在管理心理學(xué)中,動機(jī)是一種由目的引導(dǎo)、激發(fā)和維持個(gè)體活動的內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力系統(tǒng).也就是說,動機(jī)是由一定的目的引導(dǎo)和激發(fā)的,它產(chǎn)生原動力推動個(gè)體的行為.而這種推動力的喪失就是導(dǎo)致倦怠的重要原因.高校老師教學(xué)管理活動動機(jī)缺乏的原因是復(fù)雜多樣的.一方面從社會大因素來看,在現(xiàn)有的社會現(xiàn)實(shí)狀況下,老師的經(jīng)濟(jì)待遇和社會地位較低,在市場經(jīng)濟(jì)蓬勃開展的現(xiàn)代社會,我國老師工資收入不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際平均程度,同社會其他職業(yè)相比也明顯偏低.在收入待遇偏低的情況下,導(dǎo)致了局部老師工作積極性的減退,更愿意出外講座、做工程.另一方面,從學(xué)校因素來看,

10、高校中各種各樣繁冗的規(guī)章制度、評價(jià)方式以及對老師教學(xué)過程的過度監(jiān)控等,都在很大程度上增加了老師的心理壓力.(四)群體心理控制不到位除了上述個(gè)體心理學(xué)角度之外,群體心理控制缺乏也是導(dǎo)致人才管理問題頻發(fā)的重要原因.現(xiàn)代大學(xué)已是一個(gè)龐大的組織機(jī)構(gòu),如何將對老師個(gè)體的考慮和措施落到實(shí)處,真正有效地將個(gè)體交融成一個(gè)組織有效的群體,是高校管理工作中的本質(zhì)性問題.管理心理學(xué)認(rèn)為群體標(biāo)準(zhǔn)、群體壓力和群體凝聚力是影響群體整體性的重要因素,而群體標(biāo)準(zhǔn)因其可以起到維系群體、統(tǒng)一群體成員認(rèn)識、引導(dǎo)群體行為的作用尤為重要.模擬是人類與生俱來的一種才能,個(gè)體在群體或群體標(biāo)準(zhǔn)壓力的影響下,主體會逐漸放棄個(gè)人意見而與大家保持

11、一致,或遵從紀(jì)律、標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性.要改變個(gè)體的行為,與其從個(gè)體入手,不如從改變其群體標(biāo)準(zhǔn)著手.這是因?yàn)?在群體標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下改變個(gè)體的行為,很可能只會使個(gè)人在群體中處境困難.而人們往往并不希望自己被群體中的多數(shù)人視為異端,只有恢復(fù)原來的行為,才會有一個(gè)安穩(wěn)的心態(tài).因此,制定明確有力的高校人事管理制度是高校人事管理工作的重要抓手.三、解決高校人才管理問題的對策建議(一)樹立以人為本的管理理念,形成開發(fā)型人才管理形式一流的學(xué)科、一流的師資、一流的設(shè)備是建立一所高程度大學(xué)的三大支柱,缺一不可,人的因素是建立高程度大學(xué)的關(guān)鍵因素.因此,樹立以人為本的人才管理理念,充分發(fā)揮人的作用至關(guān)重要.首先,從人出

12、發(fā)的現(xiàn)代管理學(xué)應(yīng)用到高校人才管理中,不單是要從學(xué)校團(tuán)體組織中考慮如何實(shí)現(xiàn)老師的高度管理和最大化利用率,更是要把廣闊老師的切身利益放在首位,從其根本利益出發(fā)謀學(xué)校開展.百年大計(jì),教育為本,教育大計(jì),老師為本.通過學(xué)校的開展來不斷滿足教職工日益增長的物質(zhì)文化需要,讓學(xué)校開展的成果惠及全體師生員工.在高校管理中處處表達(dá)師生主體意識,關(guān)心老師的不同心理需要及各種生活要求,保護(hù)老師從事教學(xué)科研工作和自主學(xué)習(xí)的積極性與熱情關(guān)心師生的成長,克制高校管理者官本位絕對權(quán)威與服從的舊觀念.其次,要注重人才的開發(fā)和培養(yǎng).社會的開展靠人,人的開展是社會開展的前提,以人為本的管理要以人的全面開展為核心,注重對老師的培訓(xùn)

13、和潛能的開發(fā).樹立人才是第一位的觀念,變過程管理為目的管理,變以事為中心為以人為中心,變被動反響型的操作型管理為主動開發(fā)型的策略式管理,一方面為老師提供良好的培訓(xùn)渠道,鼓勵老師進(jìn)步學(xué)歷、加強(qiáng)進(jìn)修;另一方面,為老師創(chuàng)造相對寬松的工作氣氛,讓老師充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和創(chuàng)新力,學(xué)會自我成長和自我開發(fā).(二)完善人才競爭鼓勵機(jī)制,激發(fā)老師工作動機(jī)如何真正激發(fā)老師工作熱情和工作動機(jī),是高校老師職業(yè)倦怠普遍存在的嚴(yán)峻形勢下,高校人才管理的當(dāng)務(wù)之急.從管理心理學(xué)來看,動機(jī)的激發(fā)可由多方面入手:首先,要合理設(shè)置與運(yùn)用動機(jī)的外在誘因,運(yùn)用物質(zhì)獎勵的方式推動老師工作積極性的進(jìn)步.高校應(yīng)建立強(qiáng)有力的績效管理機(jī)制,將薪酬

14、與績效掛鉤、創(chuàng)立科學(xué)的人才評價(jià)與績效考核形式,完善分配、鼓勵、保障制度,建立與工作業(yè)績嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)、充分表達(dá)人才價(jià)值、有利于激發(fā)人才活力和維護(hù)人才合法權(quán)益的分配鼓勵機(jī)制.建立以崗位績效考核為根底的教職工考核評價(jià)制度和工資分配形式,將管理心理學(xué)中的關(guān)鍵事件法、行為定位評分法、多人比擬法、目的管理法、三百六十度反響法等多種考核績效法結(jié)合在一起,做到評價(jià)客觀、獎勵公平.其次,必須激發(fā)動機(jī)的內(nèi)在起因,高校老師是一個(gè)特殊的群體,他們對于精神需要比物質(zhì)需要更為強(qiáng)烈,因此物質(zhì)鼓勵是根底,精神鼓勵才是根本.第一,高校必須在充分理解高校老師的現(xiàn)實(shí)需求,在經(jīng)濟(jì)上實(shí)行績效工資的同時(shí),更多地為老師樹立正確良好的教育理念,

15、賦予老師更多的專業(yè)自主權(quán),讓老師充分發(fā)揮教育教學(xué)機(jī)智,使他們形成較強(qiáng)的責(zé)任感與歸屬感;第二,高校應(yīng)該把學(xué)校目的和老師個(gè)人開展有機(jī)地結(jié)合起來,讓老師參與到學(xué)校長遠(yuǎn)開展規(guī)劃的制定中來,有研究說明,讓老師參與學(xué)校開展規(guī)劃工作越多,老師的責(zé)任意識和認(rèn)同感越強(qiáng),這不僅為學(xué)校留住了人才,更使學(xué)校和老師之間形成良好互動,形成共贏開展.(三)加強(qiáng)高校人才管理制度建立,實(shí)現(xiàn)剛性和柔性的結(jié)合高校管理工作在充分考慮老師個(gè)體的根底上,必須制定和執(zhí)行系統(tǒng)而明確的規(guī)章制度,使老師的行為有章可循、有據(jù)可依.現(xiàn)代大學(xué)已經(jīng)是一個(gè)隊(duì)伍龐大的組織,在充分重視人的意志和情感的情況下,如何更好地整合人力資源,從而形成一個(gè)良好的整體,最

16、重要的就是在規(guī)章制度對于群體的整合.制度管理可以保證老師行為的明確性,克制老師行為的隨意性,保護(hù)和調(diào)動老師的積極性.首先,在老師的招聘和高層次人才的引進(jìn)上必須制定嚴(yán)格、明晰、操作性強(qiáng)的規(guī)章制度,堅(jiān)持人才引進(jìn)的公平、公開、公正原那么,防止官本位和行政化的影響.對引進(jìn)人才進(jìn)展全面的素質(zhì)測評和業(yè)務(wù)專項(xiàng)考核,做到人職匹配,確保引進(jìn)人才的使用質(zhì)量;其次對在職老師必須規(guī)定明確的職責(zé)和指標(biāo),使老師產(chǎn)生自我約束、自我控制、自我調(diào)整的內(nèi)驅(qū)力,不僅有利于協(xié)調(diào)老師與老師之間、老師與高校之間的關(guān)系,對于維護(hù)高校正常的教學(xué)、科研秩序,進(jìn)步教學(xué)、科研質(zhì)量也是有力的保障.再次應(yīng)強(qiáng)調(diào)量化考核評價(jià),根據(jù)一定的工作標(biāo)準(zhǔn)以及詳細(xì)的工作評價(jià)和獎勵方式對老師進(jìn)展統(tǒng)一、公平、合理的考核和評估.總之,高校人才管理必須做到剛性和柔性的完美結(jié)合,在管住人才的同時(shí)更要盤活人才,這樣既能到達(dá)管理目的,又能獲得最大的管理效益,使