員工管理需求和方向資料(共16頁)

1、店鋪的員工(yungng)管理重視(zhngsh)員工顧客是員工(yungng)的上帝，員工是老板的上帝員工是一個企業(yè)和品牌最直接面對顧客的，一個員工的形象和素質直接影響到一家店鋪和品牌的形象，所以對于一家店鋪來講，員工是最最重要的組成部分。店鋪的經營管理者是無法直接面對顧客的，所以應該是我們注重對員工的培養(yǎng)、激勵和關心，而讓員工有更好的心態(tài)和更好的服務面對顧客，從而提高店鋪的銷售業(yè)績。（2）重視員工不表示寵員工有一些店鋪經營管理者因為員工難招也難留，所以總是懼怕因為管理太嚴而使員工流失。其實因為管理而使員工流失的不是因為管得太嚴，而是管理的方法上存在問題，這是兩回事情。重視員工只表現在對員工

2、的培養(yǎng)、激勵、關心等方面，而不是寵員工。事實證明，越是寵員工，管理越松散，員工的流失率就越大。相反，管理嚴格的店鋪，其員工的流失率相對就小的多。（3）讓員工成為店鋪的主人中國目前的很多加盟商是“夫妻老婆店”，這跟中國服裝的發(fā)展進程和中國企業(yè)形式有關。隨著品牌競爭與市場形式的變化，這種形式的店鋪將逐漸被淘汰，并且無法擴張。把店鋪交給店長和店鋪的其他員工，是作為品牌專賣店生存和發(fā)展必然的選擇。 店鋪的老板離開業(yè)績就下滑，這不是員工的問題，而是老板的管理問題。把店鋪的經營管理完全交給店長和其他員工，是需要一個投資的過程的。店長和店鋪的其他員工來經營管理一家店鋪，一開始的時候業(yè)績可能會出現一點下滑，但

3、很快就會走上正軌，并讓員工培養(yǎng)起一種主人翁的態(tài)度和忠誠度，即使某位員工有特殊原因需要離開，店鋪也不會受到一點影響，提升了員工流失的抗風險能力。認識員工（1）觀察新員工新員工到崗以后由于對其工作能力和性格等方面不夠了解，于是一般的店鋪都設置了試用期，然而很多店鋪經營者都把試用期當作壓縮員工工資的一種途徑，有的采用了超長試用期，更多的是在試用期期間不知道如何觀察新員工。觀察新員工，可以這三個方面來實現：一是觀察新員工的工作紀律（規(guī)章制度的執(zhí)行等），二是觀察新員工的工作表現（工作的主動性和個性等），三是觀察新員工的一些細節(jié)表現。 一般來講，新員工通常會表現得比他以后(yhu)更加積極主動，其中有一類

4、員工喜歡拍馬屁，有些店鋪經營者對這種馬屁的進攻難以辨別。那么，拍馬屁的員工是一個什么樣的員工呢？其實拍不拍馬屁只是一個人的個性和為人處事的作風和特點問題，跟他的工作能力和成果是沒有任何關系的，您只要清晰把他的這種性格和他的工作能力和積極性劃分開來就可以。員工(yungng)的四種形態(tài)和相應的管理方式很好的完成工作、做出高效的工作業(yè)績，必須同時具備工作能力(nngl)（完成工作所必須的條件）和工作激情（愿意投入工作的態(tài)度）。所以我們通過這兩項因素把員工分為以下四種類型。 一是有能力、有激情。這類員工少之又少，既具備完成工作的條件，同時又有良好的工作態(tài)度。對于此類員工，店鋪的經營管理者要表現出一種

5、絕對的信任感，同時要盡可能的把他可以承擔的責任和權利交給他，讓他完全施展才華。 二是沒能力、有激情。這類員工有兩種情況，一種是新員工，或者是剛剛進入服裝店鋪導購行業(yè)，或者從其他風格和品牌過來暫時還沒適應現在的品牌的店鋪運作；另一種是原本工作能力很強，但因為升職而適應不了更高級別的崗位。對于第一種情況，如果是新到員工，通常都具備上進和積極的工作激情，作為店鋪管理者應該給以良好的培訓機會；對于第二種員工，同樣也是給予培訓。 三是有能力、沒激情。這類員工通常是有一定的工作經驗，認為管理者的能力不如他、對公司管理、工資待遇等因素不滿，或者因為長期從事同一行業(yè)或同一崗位而感到膩煩，從而失去了工作的積極性

6、和主動性。對于這一類員工，我們要不斷地進行激勵。 四是沒能力、沒激情。這類員工也有兩種情況，一種是家里的“慣寶寶”，因為實在玩得太無聊了，于是就隨便找個服裝店去混日子，另一種是因為升職后感到對更高的工作崗位無法適應，于是就對自己失去了信心，同時也失去了工作激情。對于第一種情況，我們干脆不用，而對于第二種情況，我們應該先鼓勵他，培養(yǎng)其工作激情和自信，然后再去培養(yǎng)他的工作能力。培訓和激勵員工1）培訓員工的工作能力 員工的能力參差不齊，所以我們需要不斷地培訓我們的員工。經過培訓的員工對您的品牌風格特點和店鋪運作極為熟悉，比新招進來能力較強的員工有“血統(tǒng)”更純的優(yōu)點。同時因培訓而使個人能力提升的員工一

7、般會懷有感激之情，從而會更加努力地工作。 一是培訓的形式。不是說把員工召集(zhoj)到一起上一次課堂式的授課才叫培訓，在實際工作中針對某位員工的某一項工作的及時指正也同樣是一種培訓的形式，而且這種針對性的實時性現場培訓往往會給員工留下更深刻的印象。 二是培訓的內容。店鋪員工的培訓內容主要包括公司文化、產品知識、陳列及服裝(fzhung)搭配、營業(yè)流程、導購技巧等。 三是培訓(pixn)要有針對性。不是任何培訓材料都適合于每一位員工的，培訓必須讓員工能夠聽得懂。 四是培訓要有計劃性。要分時間段進行計劃，例如這一時間段主要培訓哪一方面，下一時間段主要培訓哪一方面。 五是培訓要有目的性和成果總結。

8、例如這一次要培訓什么內容，并預計可以達到什么樣的效果，然后總結。 （2）激勵員工的工作態(tài)度 同一個員工在同一個職位時其能力只可能會越來越高，而激情就可能會波動，可能一段時間高、一段時間低，這就需要我們不斷的激勵員工。 一是公開表揚，單獨批評。公開表揚工作表現好的員工，不但增強其榮譽感，對其他員工也可以起到一個榜樣的作用。而批評則永遠不要在其他員工在場時進行，更不要在顧客的面前批評您的員工。 二是及時。有些店鋪經營者總喜歡說，“你們好好干，到了年底我會好好獎勵你們的”。這會讓員工感到很遙遠和不夠信任，而且付出更多也不及及時鼓勵的效果。及時地對優(yōu)秀員工進行物質或精神上的獎勵，能讓員工不斷的提升其工

9、作積極性和主動性。 三是準確。尤其是物質方面的獎勵，一定要做到準確，否則會讓其他員工認為不公平，起到相反的效果。 四是讓員工完全了解?！斑@個月你們做的好每個人都有獎金”，這種說法就非常含糊，起不到激勵的作用。要明確告訴(o s)員工多少時間內、做到多少業(yè)績、每個人各獎勵多少這樣他們會不斷地自我激勵。 五是讓員工忙起來。讓員工忙起來并不是說盲目的給員工分配任務，而是合理地分配員工的工作時間。尤其是一些經營理念不好的店鋪經營者，總喜歡苛扣員工的工作時間。其實銷售工作不同于生產，不是靠時間來積累銷售量的，其心情和工作態(tài)度更為重要。例如原本3個人可以應付的工作時間段，偏偏要安排(npi)5個人，這樣會

10、讓員工較空閑，久而久之會使員工形成一種懶散的習慣，即使在忙的時候也不愿意主動接待顧客和其他工作。所以，在排班上單純的統(tǒng)班或者早晚輪班制都可能是不合理的，要根據店鋪的實際情況和時間段、人流量等因素來排班，同樣店鋪的作習時間也不應該只根據周邊店鋪的情況，而要參照自身銷售數據來安排。讓每一位員工都忙起來，長時間以后就形成了一種勤奮的良好習慣。 六是偶爾的放松員工。例如在人流(rnli)不太多的時間里，偶爾一次讓某位員工提前幾個小時下班，會起到非常突出的效果。激勵員工的工資制度 相同的工資額度，由于其工資計算方式不同，所起到的作用是完全不同的。很多店鋪經營者發(fā)現，自己店鋪的員工工資不比其他店鋪低，為什

11、么自己的員工工作就是沒有積極性呢？這可能就是工資制度的制訂存在問題。目前中國大部分店鋪工資制度上都是基本工資加業(yè)績提成的方式，而且對于基本工資和業(yè)績提成的比例都沒有一定的依據，這樣的工資制度是非常不科學的，起不到激勵員工的作用。 （1）店鋪員工工資的組成部分 店鋪的員工一般實行月薪制，月薪是由幾項工資明細所組成的。常見的工資明細主要有基本工資、全勤獎、級別工資、工作餐補貼、加班工資、業(yè)績提成、目標達成獎勵、工齡工資、處罰扣款等?；竟べY作為員工的基本保障，是根據出勤天數來計算的工資部分，可以起到穩(wěn)固員工心理的作用；全勤獎為員工上滿所有規(guī)定班次的工資部分，可以起到制約員工工作時間的規(guī)范性問題；加

12、班工資作為員工加班的補貼，可以起到鼓勵員工工作積極性的作用，通常的加班工資是指由公司（店鋪經營者）所提出的正常上班額外的班次或國家法定節(jié)假日的班次；業(yè)績提成是鼓勵員工提高銷售的工資部分。 以上幾項是工資結構中所必需的，其他幾項并不是說不需要，而是在一些工資制度當中將其列到其他工資明細中，如把工作餐補貼列到基本工資當中，把目標達成獎列到業(yè)績提成中等等。 （2）是工資(gngz)總額=工資明細之和，而不是工資明細之和=工資總額 很多店鋪經營管理者在計算員工工資的時候把周邊店鋪的計算方法照抄過來，例如基本工資是多少、提成是多少。由于每個店鋪的員工人數、銷售業(yè)績、運營成本等因素都可能存在差異，這樣就可

13、能會使員工工資過高或過低，或者某段時間的工資過高或過低。所以，我們應該先根據當地工資標準和自身(zshn)店鋪及品牌的實際情況，先計劃出自己店鋪每個員工的工資額度范圍，然后根據這個工資范圍劃分到各項工資明細當中，這樣工資總額就會在您所計劃的范圍內，即使某一個月的業(yè)績沖得非常高，工資也是在您的運營成本所能承受的范圍之內。 （3）激發(fā)員工(yungng)激情的工資制度 激發(fā)員工激情的目的也就是提高銷售額，提高銷售額的方法,其實就在需要在浮動工資方面動一些腦筋。 一是增加業(yè)績提成的比例。增加了業(yè)績提成的比例，固定工資部分自然就要降低，某些店鋪經營管理者會擔心因固定工資太低而使招聘員工存在困難。新員工

14、擔心固定工資過低而影響整體工資的原因是不了解銷售業(yè)績能做到多少，這時只要把工資總額度范圍計劃好，再設置一個保底工資，就會免去新員工的擔心。 二是團隊提成與個人提成相結合的方式。拿平均提成的缺點是吃大鍋飯，難以提成員工的積極性；拿個人提成的缺點是容易激成員工之間的矛盾，使其缺乏團隊精神。所以可以先按總業(yè)績進行平均分配，再按個人業(yè)績排名將最后一名扣除部分提成給第一名，如店鋪員工較多，可以將倒數第二名扣除相應部分提成給第二名，這樣既能激發(fā)個人積極性，又能培養(yǎng)團隊合作精神。 三是根據客單價進行不同級別提成。這種方式比較適合個人提成，例如單票1件的提成1%，單票2件的提成1.5%，單票3件或以上的提成2

15、%等，也可根據單票銷售金額。這種方式有助于提升附加推銷。 四是根據目標完成率進行不同級別提成。 五是增加銷售獎金（如單日銷售獎，每月目標完成獎、滯消款單件銷售獎等）。留住(li zh)員工 員工的流失會增加員工的培訓、管理等成本，而且新員工對店鋪和品牌等需要一定的磨合(m h)過程，所以防止員工流失、留住現有員工非常重要。 （1）員工流失的主要(zhyo)原因 這些原因主要有：工作枯燥，時間過長，造成心理疲勞；認為開店很容易，投入也不大，而自己的收入無法滿足心理平衡，想自己開店；同行挖人；工作待遇問題等。 （2）如何留住員工 一是讓員工有期望。很多店鋪經營管理者喜歡通過招聘或者挖墻角的方式來選

16、用店長等店鋪管理職位，其實，從店鋪現有員工當中培養(yǎng)和提升的員工效果更好。首先，現有員工對品牌定位、店鋪操作和顧客等更為熟悉；其實，現有員工與同事之間關人際關系更加密切。更重要的是，通過現有員工提升，增加其他員工對升職的期望極為有效。 我們經常發(fā)現一些員工抱怨在店鋪里工作三年了工資跟新來的員工還是一個樣。因此設置階梯式的工資制度非常必要（如工齡工資、根據其工作能力不同設置級別工資等）。工作的競爭使員工清晰地認識到工作收入是與其個人的工作能力成正比的。所以培訓機會是員工選擇工作的重要選擇條件。 二是讓員工有家的感覺，增加生活情趣。特別是一些大公司的直營店，我們經常會發(fā)現一些員工出現類似于這樣的抱怨

17、，“我在這里工作三年了，老板連我的名字都叫不出來”。其實員工非常在意他在老板心目中的地位的，所以多關心員工，例如他的生活、困難、生日等等，從而讓員工感受到家一般的溫暖。 三是特別關注年終員工。由于找工作的時間方面的自然規(guī)律、希望得到年終紅包等原因，很多員工把離開時間選擇在過年后。一般來講，員工選擇年終離開都是早有準備，所以我們不但要特別關注年終員工的流失，還要控制員工早期已經打算年終離開而在前幾個月工作時混日子的現象。 總之，控制員工的流失，就要多關心員工，多了解員工。一旦員工選擇離開，我們就要好好分析原因，是因為管理方面的問題，還是員工自身問題，從而杜絕下一次類似事情再度發(fā)生，減小店鋪損失。

18、企業(yè)激勵員工的15個好方法2008年02月29日 09:30 積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應該清楚，通過激勵應該想達到什么目標。 目標明確以后，企業(yè)就可以：1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來便是：2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。在項目、任務的實施的整個過程中，企業(yè)應當：3.為員工出色完成工

19、作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。如果不能親自表示祝賀，經理應該：7.寫張

20、便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經理應該：8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。經理要：10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：11.

21、了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：12.以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。談到工作業(yè)績，公司應該：13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。如何設立團隊目標？2008年06月11日 11:05師至潔 在大多數企業(yè)，設立清晰的團隊目標非常利用工作的開展，和提高工作效率。所以，在團隊建設中，有人

22、做過一個調查，問團隊成員最需要團隊領導做什么，70%以上的人回答希望團隊領導指明目標或方向；而問團隊領導最需要團隊成員做什么，幾乎80%的人回答希望團隊成員朝著目標前進。從這里可以看出，目標在團隊建設中的重要性，它是團隊所有人都非常關心的事情，有人說：“沒有行動的遠見只能是一種夢想，沒有遠見的行動只能是一種苦役，遠見和行動才識世界的希望”。 團隊目標的前提是清晰的企業(yè)方向 沒有誰愿意在一個沒有發(fā)展目標的企業(yè)中工作，因為沒有前景的未來相當于沒有方向的征途。一個企業(yè)中，會因工作需要分為若干個工作團隊，但工作團隊的目標一定首先依據的是公司大的發(fā)展方面而設定的。 企業(yè)目標是企業(yè)觀念形態(tài)的文化，具有對企

23、業(yè)的全部經營活動和各種文化行為的導向作用。每一個企業(yè)為了自己存在的目的和所要達到的任務，都會制定相應的目標，確定企業(yè)的使命與宗旨，激發(fā)員工動力，集中意志向目標前進。 確定企業(yè)目標必須要從總體上體現企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略。有一定的競爭性和超前性，注意解決好經濟效益與社會效益的關系考慮到企業(yè)目標的復雜性、動態(tài)性、現實性，制定與貫徹企業(yè)目標，都要按客觀規(guī)律辦事，爭取企業(yè)目標最佳化。有了清晰的企業(yè)方向，接下來，各個工作團隊可以形成不同環(huán)節(jié)鏈，準備為實現公司目標的一部分開展計劃性的工作。這時候，團隊目標如果能緊密結合員工自己的職業(yè)方向，會非常有利于團隊協作及工作的下一步展開。 團隊目標可以結合個人職業(yè)方向 我

24、覺得，在團隊設立的同時，可以把團隊內成員的目標結合在一起。因為“團隊目標是一個有意識地選擇并能表達出來的方向，它運用團隊成員的才能和能力，促進組織的發(fā)展，使團隊成員有一種成就感?！币虼?，團隊目標表明了團隊存在的理由，能夠為團隊運行過程中的決策提供參照物，同時能成為判斷團隊進步的可行標準，而且為團隊成員提供一個合作和共擔責任的焦點。但是，能“共擔責任”的前提一定是團隊中每個成員自己首先有一個清晰的內部職業(yè)目標，即作為團隊的管理者，在創(chuàng)建團隊目標之初，首先要做的就是要為團隊中的個人明確，各自在團隊中的發(fā)展目標。所以，幫助員工適應并盡快確定職業(yè)目標很關鍵。 但每個人在尋求自我發(fā)展的道路上都會遇到一些

25、問題，甚至是困難，要讓員工保持較好的適應性，就需要做好以下工作： 、培養(yǎng)員工良好的心態(tài)。每個人的心中都有一個夢想，每個人也會為了這個夢想奮斗過或正在奮斗著，但在前進的道路上，我們總是會無法避免地遇到一些挫折。只要擁有一個穩(wěn)定、健康的心態(tài)，才能在遇到問題時正確地對待它、克服它，并且從中汲取經驗和教訓，從而超越它。 2、保持既定的好習慣將事半功倍。人入職場就好比是參加一場沒有終點的長跑，要成為最終的贏家，必須持續(xù)地努力，不斷地進步。要注意養(yǎng)成生活、工作中的良好習慣，諸如科學的作息安排、恰當的身體鍛煉，職業(yè)的言談舉止等等，這些習慣不僅可以保持身心健康，提升自己的職業(yè)形象，還可以幫助自己在職業(yè)發(fā)展道路

26、上乘風破浪，順利抵達成功的彼岸。 、每天進步一點點。一個人可怕的不是不會，而是不學。即使你畢業(yè)于名牌大學，即使你已經成為企業(yè)的中堅力量，即使你無論你已經成為什么，只要你還需要進步，學習就是惟一的解決之道。 按照以上方法，讓員工找到自我與職場發(fā)展的結合點，才能真正融入行業(yè)和這個企業(yè)，才能在個人職業(yè)發(fā)展的方向上做到把握自我，進而把握其中的行業(yè)規(guī)則，既能夠做到展現自我，實現個人價值的最大體現，又能夠有效規(guī)避行業(yè)風險，克服企業(yè)內部的發(fā)展障礙。 要讓團隊成員達到共識 一般情況下，大多數管理者在進行團隊建設時，可能覺得為團隊確定目標還是相對比較容易的，但要將團隊目標灌輸于團隊成員并取得共識責任共擔的團隊目

27、標，可能就不是那么容易的事情了。所謂責任共擔的團隊目標并不是要團隊每個成員都完全同意目標這是難以做到的；而是盡管團隊成員存在不同觀點，但為了追求團隊的共同目標，各個成員求同存異并對團隊目標有深刻的一致性理解。要形成團隊共享目標，應從以下幾個方面著手： 第一，對團隊進行摸底。對團隊進行摸底就是向團隊成員咨詢對團隊整體目標的意見，這非常重要，一方面可以讓成員參與進來，使他們覺得這是自己的目標，而不是別人的目標；另一方面可以獲取成員對目標的認識，即團隊目標能為組織做出什么別人不能做出的貢獻，團隊成員在未來應重點關注什么事情，團隊成員能夠從團隊中得到什么，以及團隊成員個人的特長是否在團隊目標達成過程中

28、得到有利發(fā)揮等，通過這些廣泛地獲取成員對團隊目標的相關信息。 第二，對獲取的信息進行深入加工。在對團隊進行摸底收集到相關信息以后，不要馬上就確定團隊目標，應就成員提出的各種觀點進行思考，留下一個空間給團隊和自己一個機會，回頭考慮這些提出的觀點，以緩解匆忙決定帶來的不利影響；正如管理名言做正確的事永遠勝于正確的做事！ 第三，與團隊成員討論目標表述。樹立團隊目標與其他目標一樣也需要滿足SMART原則：具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以達到的（Attainable）、具有相關性（Relevant）、具有明確的截止期限（Time-based）。與團隊成員討論目標表述是

29、將其作為一個起點，以成員的參與而形成最終的定稿，以使獲得團隊成員對目標的承諾。雖然很難，但這一步確是不能省略的，因此，團隊領導應運用一定的方法和技巧比如：頭腦風暴法：確保成員的所有觀點都講出來；找出不同意見的共同之處；辯識出隱藏在爭議背后的合理性建議；從而達成團隊目標共享的雙贏局面。 第四，確定團隊目標。通過對團隊摸底和討論，修改團隊目標表述內容以反映團隊的目標責任感；雖然，很難讓百分百的成員都同意目標表述的內容，但求同存異地形成一個成員認可的、可接受的目標是重要的，這樣才能獲得成員對團隊目標的真實承諾。 最后，由于團隊在運行過程中難免會遇到一些障礙，比如：組織大環(huán)境對團隊運行缺乏信任、成員對

30、團隊目標缺乏足夠的信心等。在決定團隊目標以后，盡可能地對團隊目標進行階段性的分解，樹立一些過程中的里程碑式的目標，使團隊每前進一步都能給組織以及成員帶來驚喜，從而增強團隊成員的成就感，為一步一步完成整體性團隊目標奠定堅實的信心基礎。 總之，對團隊目標達成一致并獲得承諾，建立目標責任是團隊取得成功的關鍵。激勵員工的基本技巧2006年11月10日 15:46李士福 規(guī)則之一：盡量不要批評、指責和抱怨 1、如果你要采蜜，不可弄翻蜂巢：批評就像家鴿，它們會叫著回來的。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。 責怪別人，是愚蠢的行為。 我們極希望獲得別人的贊

31、揚，同樣的，我們也極為害怕別人的指責。 上帝自己在不到世界的末日都不審判世人。 2、不要逼人認錯 承認錯誤雖然是件好事，但愿意承認錯誤的人畢竟很少。既然認錯的人如此之少，而爭辯的目的也不外是想顯出別人是錯的，所以爭論就很不必要。 世界上大多數領袖群體的人物，都不是要人“怎樣怎樣”的，他們的本事多半出于“使別人自愿聽從他”。 規(guī)則之二：真誠地贊揚和欣賞 一個人發(fā)揮最大能力的方法贊賞和鼓勵。真誠的贊揚可以收到效果，批評和恥笑卻會把事弄糟。 弗洛伊德：我們做任何事情，都是起自兩個動機：性的渴望和做偉人的渴望。 渡威博士：人類天性中最深切的沖動是“做個重要人物的欲望”。 成人的需求： （1）、健康的身

32、體和生命的延續(xù)； （2）、食物； （3）、睡眠； （4）、金錢和那些能買到的東西； （5）、今后的生命； （6）、性的滿足； （7）、我們子女的幸福； （8）、一種重要人物的感覺。 我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。 人性中最深切的稟質，是被人賞識的渴望。（詹姆斯） 這是一種苦惱而持久的人性饑餓；而一個能夠真誠地滿足他人這種饑餓的人，將可以把別人握在掌心里。甚至這種人當他死亡的時候，殯儀館的人都會為他惋惜。 例如： 華盛頓喜歡人家稱呼他“美國總統(tǒng)閣下”； 凱薩琳女皇拒絕拆閱沒有稱呼“女皇陛下”的信件； 雨果希望巴黎改為他的名字； 莎士比亞想弄一個貴族的紋章以榮耀他的名聲。 就連人們有時

33、候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。 史考特（卡耐基聘用的鋼鐵公司總裁。1921年年薪100萬美元）說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產。而是一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵?！?“再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。我從來不批評任何人。我贊成鼓勵別人工作。因為我急于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道?！?故事： 一個鄉(xiāng)村婦女，在大家辛苦了一天之后，竟然放一堆干草在餐桌上。大家勃然大怒，問她是不是發(fā)瘋了，但她說：“哦，想不到你們還注意到了。過去20年來，我一直為你們做飯，而在這20年里，我沒有聽到任何一個人告訴

34、我，你們吃的是飯不是草?！?有些人對別人的贊賞是那么饑渴，任何東西都可以接受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚餌都會吃下。 規(guī)則第三條：引起別人內心迫切渴望的需要 想釣到魚，就要問問魚吃什么餌；如果成功有任何秘訣的話，就是擁有了解對方的觀點，并且從他的角度和你的角度來看事情的那種才能。 你喜歡吃草莓，但為什么不用草莓釣魚？當你釣別人的時候，為什么不同樣地使用這種賞識？ 規(guī)則第四條：不要當警察，而要當教練 警察抓人的錯，而教練教人做好。 培養(yǎng)人才是農業(yè)而非工業(yè)，你跟本沒有辦法培養(yǎng)出完全相同的人才。 是你的管理技能使你成為一名好的經理，如果你在意你的領導身份，就應該常以優(yōu)良的德行來示范。 不要以自

35、己是“專家”的想法去限制一位有熱誠的人去做他想做的事，雖然看起來對做那件事真是笨手笨腳的樣子。企業(yè)激勵人才最實用的七種方法2006年09月04日 10:21 1、信任激勵法 一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。領導干部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發(fā)揚群眾的主人翁精神上；對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現

36、在“用人不疑，疑人不用上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬力請諸葛亮顯出一個：“誠字；魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個“信字；這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績。 2、職務激勵法 一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見、“置之不理。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業(yè)蒙受損失

37、。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才的膽識，求才，用才，惜才，育才；給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感的良性循環(huán)。 職務激勵要按照黨的組織原則程序，對后備干部給予考察、培養(yǎng)、選拔和任用，要堅持黨委會集體研就制度，防止干部任用上的“一個人說了算。 3、知識激勵法 隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領導干部一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學習，樹立“終身教育的思想，變“一時一地的學習，為“隨時隨地的學習；對單位一般員工可采取自學和加強職業(yè)培訓的力度；對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠理用因特網獲的各類信息（本單位也應建立高效率的信息情報網絡），各級各類人才只有在“專和“博上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其能夠成為“T型或“A人才，也才能適應時代對干部隊伍