XX集團(tuán)07年考核激勵(lì)體系(1)ppt課件

1、XX集團(tuán)年考核鼓勵(lì)體系XX07年度目的一、消費(fèi)部目的1、年度消費(fèi)目的1.2億萬(wàn)、基準(zhǔn)目的管理。億2、 產(chǎn)質(zhì)量量：產(chǎn)品合格率99%3、消費(fèi)方案完成率90%4、年平安事故不超越5起，事故金額不得超越3000元5、員工培訓(xùn)次數(shù)不低于30次，課時(shí)不得少于50H，人員出勤率98%，培訓(xùn)稱心度95%以上二、品管部目的計(jì)量器具受檢率100%；工藝受控率100%無(wú)工序不受控而呵斥產(chǎn)質(zhì)量量問(wèn)題產(chǎn)品出貨合格率100%三、物流部目的1、來(lái)料合格率(以批計(jì)算)98%。2、采購(gòu)及時(shí)率(以批計(jì)算)95%。3、倉(cāng)庫(kù)帳、物、卡一致四、銷售部目的1、年內(nèi)貿(mào)銷售目的9000萬(wàn)，外貿(mào)銷量萬(wàn)2、資金回籠率%3、客戶贊揚(yáng)及時(shí)處置率：1

2、00%4、.客戶稱心度85分，逐年提高1分，追求“零贊揚(yáng)；。五、辦公室目的1.管理人員參培率：100%2.文件受控率：100%六、財(cái)務(wù)部1、工資計(jì)算與發(fā)放的及時(shí)性與準(zhǔn)確性2、憑證、報(bào)表編制的準(zhǔn)確性3、財(cái)務(wù)核算的質(zhì)量4、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)5、財(cái)務(wù)制度、國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)的執(zhí)行情況七、技術(shù)部1、技術(shù)文件錯(cuò)誤次數(shù)2、因任務(wù)失誤在批量消費(fèi)時(shí)導(dǎo)致產(chǎn)品變卦次數(shù)3、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間按客戶要求時(shí)間績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)思緒建立以關(guān)鍵績(jī)效目的KPI為主、平衡計(jì)分卡法用于總經(jīng)理，評(píng)價(jià)整體公司運(yùn)營(yíng)成果和任務(wù)目的評(píng)價(jià)法用于無(wú)法獲得KPI或考核本錢過(guò)高的普通員工相結(jié)合的業(yè)績(jī)績(jī)效考核體系，輔以才干和態(tài)度考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展的目的管理對(duì)于不

3、同管理級(jí)別的員工，采用不同的考核方法和考核頻率，以合理地評(píng)價(jià)員工的任務(wù)表現(xiàn)，減少考核本錢為了降低考核本錢、簡(jiǎn)化考核程序，在現(xiàn)階段建議實(shí)行單向直線考核，考核者為被考核者的直接上級(jí)態(tài)度考核適當(dāng)擴(kuò)展考核范圍績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用思緒業(yè)績(jī)考核對(duì)任務(wù)成果的一定績(jī)效工資 / 獎(jiǎng)金提升提供更大的空間才干考核對(duì)才干的一定調(diào)薪提升調(diào)動(dòng)提供更大的空間調(diào)整到適宜才干發(fā)揚(yáng)的崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)才干的欠缺態(tài)度考核對(duì)任務(wù)態(tài)度的一定調(diào)薪績(jī)效工資 / 獎(jiǎng)金對(duì)積極態(tài)度的一定對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)的一定調(diào)薪調(diào)動(dòng)調(diào)整到適宜的崗位對(duì)不同類型崗位采取不同的考核方法崗位考核方法考核說(shuō)明考核者結(jié)果運(yùn)用考核頻率總經(jīng)理平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)

4、與年終效益獎(jiǎng)金掛鉤年終考核，結(jié)果年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金副總、總工、總助、分廠主管KPI分管業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、公司業(yè)績(jī)指標(biāo)總經(jīng)理與崗位績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金掛鉤每月由總經(jīng)理考核，結(jié)果每月運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金銷售副總經(jīng)理KPI銷售關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)總經(jīng)理 與崗位績(jī)效工資、提成掛鉤每月由總經(jīng)理考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運(yùn)用于提成其他中層管理人員KPI部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)、 公司業(yè)績(jī)指標(biāo)主副總與崗位績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金掛鉤部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)每季度由主管領(lǐng)導(dǎo)考核（生產(chǎn)、銷售相關(guān)崗位每月考核），結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效

5、工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金對(duì)不同類型崗位采取不同的考評(píng)方法續(xù)崗位考核方法考核說(shuō)明考核者結(jié)果運(yùn)用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術(shù)人員KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核銷售員KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、提成掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，年終運(yùn)用于提成技術(shù)人員工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金掛鉤項(xiàng)目

6、考核在項(xiàng)目階段性結(jié)束和項(xiàng)目結(jié)束時(shí)考核，能力和態(tài)度指標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核計(jì)件工人參照目前規(guī)定質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領(lǐng)導(dǎo)與計(jì)件工資掛鉤每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每月運(yùn)用于計(jì)件工資非計(jì)件工人KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)、特殊獎(jiǎng)罰崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每月運(yùn)用于崗位績(jī)效工資裝備部機(jī)械車間工人質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每月運(yùn)用于崗位績(jī)效工資公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的設(shè)計(jì)銷售目的達(dá)成率/利潤(rùn)目的達(dá)成率得分折線圖8010012014090得分100112.5127.51

7、40128.3凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率得分折線圖得分凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率10200110120對(duì)總經(jīng)理的考核建議平衡計(jì)分卡對(duì)總經(jīng)理的考核由總經(jīng)理睬議完成，是對(duì)公司一年運(yùn)營(yíng)成果的綜合評(píng)價(jià)建議采用平衡計(jì)分卡工具，從財(cái)務(wù)即公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個(gè)方面進(jìn)展評(píng)價(jià)。其中：財(cái)務(wù)占60權(quán)重，顧客占20權(quán)重，內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各占10權(quán)重平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)顧客平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)內(nèi)部運(yùn)作平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新對(duì)副總、總工、總助、分廠主管的考核建議KPI以KPI方式進(jìn)展考核頻率為每季度1次分廠主管為每月1次，由總經(jīng)理考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資規(guī)范額個(gè)人績(jī)效考核得分。其

8、中個(gè)人績(jī)效考核得分為每個(gè)季度或每月的KPI考核得分年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額年終效益獎(jiǎng)金規(guī)范額公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分。其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分為全年的KPI考核平均得分KPI設(shè)計(jì)舉例銷售副總KPI設(shè)計(jì)舉例銷售副總續(xù)對(duì)中層管理人員的考核建議KPI以KPI結(jié)合才干和態(tài)度考核KPI考核頻率為每季度1次消費(fèi)和銷售相關(guān)崗位為每月1次，由直接主管指點(diǎn)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資規(guī)范額個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每季度或每月的KPI考核得分才干和態(tài)度考核每年終考核1次年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額年終效益獎(jiǎng)金規(guī)范額公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分。其中年度個(gè)人績(jī)效考核得

9、分全年的KPI考核平均得分80態(tài)度得分20銷售副經(jīng)理不參與年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放，年終發(fā)放銷售提成。銷售提成分管區(qū)域?qū)嵺`銷售額提成系數(shù)該副經(jīng)理年度個(gè)人績(jī)效考核得分。其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分全年的KPI考核平均得分80態(tài)度得分20參照才干得分結(jié)果計(jì)算全年綜合績(jī)效得分，將全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以員工提升、薪酬調(diào)整的根據(jù)全年綜合績(jī)效得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分80才干得分20KPI設(shè)計(jì)舉例物流部經(jīng)理KPI設(shè)計(jì)舉例物流部經(jīng)理續(xù)對(duì)基層管理人員主管、工長(zhǎng)的考核建議KPI結(jié)合任務(wù)目的評(píng)價(jià)以KPI、任務(wù)目的評(píng)價(jià)法結(jié)合才干和態(tài)度考核KPI和任務(wù)目的評(píng)價(jià)考核頻率為每月1次，由直接主管指點(diǎn)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效

10、工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資規(guī)范額個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分每月的KPI考核得分70任務(wù)目的評(píng)價(jià)得分30才干和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績(jī)效得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分70才干得分15態(tài)度得分15；其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分12個(gè)月的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選、員工提升、薪酬調(diào)整的根據(jù)KPI設(shè)計(jì)舉例工長(zhǎng)對(duì)普通管理人員和消費(fèi)技術(shù)人員的考核建議KPI結(jié)合任務(wù)目的評(píng)價(jià)以KPI、任務(wù)目的評(píng)價(jià)法結(jié)合才干和態(tài)度考核KPI和任務(wù)目的評(píng)價(jià)考核頻率為每月1次，由直接主管指點(diǎn)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資規(guī)范額個(gè)人績(jī)效考核

11、得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分每月的KPI考核得分60任務(wù)目的評(píng)價(jià)得分40對(duì)于部分沒(méi)有KPI很難獲得KPI或獲得KPI本錢太高的崗位如辦事員等事務(wù)人員，采用任務(wù)目的評(píng)價(jià)法考核。個(gè)人績(jī)效考核得分即每月任務(wù)目的評(píng)價(jià)得分才干和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績(jī)效得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分60才干得分20態(tài)度得分20；其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選、員工提升、薪酬調(diào)整的根據(jù)KPI設(shè)計(jì)舉例總賬會(huì)計(jì)對(duì)研討所技術(shù)人員的考核建議任務(wù)目的評(píng)價(jià)以任務(wù)目的評(píng)價(jià)法結(jié)合才干和態(tài)度考核任務(wù)目的評(píng)價(jià)考核頻率為每月1次，由直接主管指點(diǎn)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工

12、資崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資規(guī)范額個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每月任務(wù)目的評(píng)價(jià)得分才干和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績(jī)效得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分60才干得分20態(tài)度得分20；其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選、員工提升、薪酬調(diào)整的根據(jù)參與工程的技術(shù)人員還需執(zhí)行工程考核確定工程獎(jiǎng)金的分配。工程考核在工程階段性終了和工程終了時(shí)進(jìn)展。工程考核可以采用目的評(píng)價(jià)的方法進(jìn)展，其考核得分為工程期間每月任務(wù)目的評(píng)價(jià)的平均得分任務(wù)目的評(píng)價(jià)表舉例任務(wù)目的評(píng)價(jià)規(guī)范建議對(duì)于銷售員特殊獎(jiǎng)罰的規(guī)定1. 貨款回籠利息獎(jiǎng)罰按相應(yīng)比例執(zhí)行

13、2. 壞賬賠償屬銷售員個(gè)人行為即非公司委托銷售行為呵斥的壞賬損失全部由銷售員承當(dāng)賠償經(jīng)銷售中心核對(duì)屬正常出現(xiàn)壞賬可按壞賬損失額的30%賠償，由于銷售員任務(wù)消極和銷售合同涉及條款不利于公司、送貨單未蓋章等任務(wù)失職所呵斥的壞賬，酌情加大賠償比例 屬銷售員不良行為呵斥的壞賬損失由銷售員全額賠償銷售抵債物資呵斥壞賬全部由銷售員承當(dāng) 對(duì)于多開(kāi)發(fā)票呵斥的稅費(fèi)損失參照上述條款執(zhí)行 3. 其他對(duì)于銷售員要求公司處置質(zhì)量問(wèn)題而實(shí)踐不是產(chǎn)質(zhì)量量問(wèn)題的，當(dāng)事銷售員承當(dāng)200元/次的處置費(fèi)用，呵斥產(chǎn)品損失的由當(dāng)事銷售員承當(dāng)產(chǎn)品損失額的30% 固定蓋板同一用戶第一次安裝效力費(fèi)用由公司承當(dāng)，第二次起當(dāng)事銷售員承當(dāng)100元

14、/次及50元/天的效力費(fèi)用因其它緣由第一次安裝失敗的除外 銷售員聯(lián)絡(luò)送貨，由供運(yùn)部核定送貨行程時(shí)間，對(duì)由銷售員呵斥車輛延擱的，由銷售員承當(dāng)100元/天的延擱費(fèi)銷售員提出用公司車輛接客人，由銷售員呵斥沒(méi)有能接到客人的，此筆運(yùn)費(fèi)由銷售員承當(dāng)并在銷售義務(wù)考核獎(jiǎng)中扣除 銷售員抵針布款所拉棉紗因質(zhì)量不符、數(shù)量短缺呵斥的損失由銷售員擔(dān)任 銷售員自行處置質(zhì)量問(wèn)題，但能向銷售中心技術(shù)效力處提供根據(jù)并經(jīng)技術(shù)效力處確認(rèn)是我公司質(zhì)量問(wèn)題的，將給予該銷售員50500元的獎(jiǎng)勵(lì)資料來(lái)源：對(duì)銷售員的考核建議根據(jù)銷售員的任務(wù)特點(diǎn)，將銷售員的考核分為平常考核和年終考核銷售員的平?？己艘訩PI結(jié)合任務(wù)目的評(píng)價(jià)法，結(jié)果影響崗位績(jī)效

15、工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資規(guī)范額個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分每月的KPI考核得分70任務(wù)目的評(píng)價(jià)得分30年終考核結(jié)合才干、態(tài)度考核以及年度單項(xiàng)定量目的貨款回籠利息獎(jiǎng)罰、促銷獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)罰和相關(guān)賠償?shù)饶甓葌€(gè)人績(jī)效考核得分12個(gè)月的個(gè)人績(jī)效考核得分70態(tài)度得分30年終銷售提成實(shí)踐銷售額提成系數(shù)銷售員年度個(gè)人績(jī)效考核得分年度特殊獎(jiǎng)罰參照才干得分結(jié)果計(jì)算全年綜合績(jī)效得分，將全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選、員工提升、薪酬調(diào)整的根據(jù)全年綜合績(jī)效得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分80才干得分20KPI設(shè)計(jì)舉例銷售員對(duì)于工人特殊獎(jiǎng)罰的規(guī)定1. 質(zhì)量獎(jiǎng)根據(jù)對(duì)各分廠、配備部有關(guān)工序、

16、班、組、操作工進(jìn)展質(zhì)量獎(jiǎng)考核出現(xiàn)質(zhì)量事故時(shí)根據(jù)對(duì)責(zé)任人員進(jìn)展相應(yīng)質(zhì)量扣款含操作工及機(jī)修工等二線人員根據(jù)每上升或下降一個(gè)百分點(diǎn)對(duì)工藝員進(jìn)展相應(yīng)獎(jiǎng)罰 2. 耗費(fèi)考核根據(jù)對(duì)各分廠、配備部有關(guān)工序操作工進(jìn)展原輔資料耗費(fèi)考核3. 任務(wù)表現(xiàn)獎(jiǎng)對(duì)消費(fèi)一線工人考核勞動(dòng)紀(jì)律與文明消費(fèi)、技術(shù)工藝紀(jì)律的執(zhí)行、設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)等，并進(jìn)展相應(yīng)獎(jiǎng)罰對(duì)消費(fèi)二線人員考核勞動(dòng)紀(jì)律與環(huán)境衛(wèi)生、設(shè)備的完好與維護(hù)等，并進(jìn)展相應(yīng)獎(jiǎng)罰4. 其他參照進(jìn)展相應(yīng)獎(jiǎng)罰資料來(lái)源：、建議將對(duì)工人的特殊獎(jiǎng)罰分為質(zhì)量、耗費(fèi)、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場(chǎng)管理四大類，以表達(dá)對(duì)任務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)的考核與控制質(zhì)量考核質(zhì)量獎(jiǎng)質(zhì)量事故設(shè)備保養(yǎng)日常保養(yǎng)日常檢修機(jī)器缺點(diǎn)停機(jī)次數(shù)耗費(fèi)考核原輔

17、資料耗費(fèi)額現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)能否符合“5S管理要求工人操作要點(diǎn)：特殊獎(jiǎng)罰分質(zhì)量、耗費(fèi)、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場(chǎng)管理四個(gè)維度考核對(duì)象為消費(fèi)一線工人計(jì)件工人及機(jī)修工、氣房工等二線工人非計(jì)件工人考核者分廠消費(fèi)管理人員如副廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理分廠質(zhì)量管理員分廠分管設(shè)備人員檢測(cè)中心檢測(cè)員財(cái)務(wù)部消費(fèi)統(tǒng)計(jì)核算員配備部副經(jīng)理考核頻率：每月一次對(duì)非計(jì)件工人考核的建議根據(jù)不同工種，以KPI或任務(wù)目的評(píng)價(jià)法結(jié)合特殊獎(jiǎng)罰進(jìn)展考核考核頻率為每月1次，由直接主管指點(diǎn)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資規(guī)范額個(gè)人績(jī)效考核得分特殊獎(jiǎng)罰。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每月的KPI考核得分或任務(wù)目的評(píng)價(jià)得分全年綜合績(jī)效得分全年的個(gè)人績(jī)效考

18、核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選、員工提升、薪酬調(diào)整的根據(jù)KPI目的考核本卷須知運(yùn)用KPI考核時(shí)，某些關(guān)鍵目的能夠當(dāng)次考核無(wú)法獲得或者獲得本錢過(guò)高不利于考核，這時(shí)該項(xiàng)目的的考核頻率能夠異于其他目的，如年度等。在做考核時(shí)，應(yīng)將此項(xiàng)目的排除在外，相應(yīng)的，最后的總得分應(yīng)按百分制來(lái)折算。例如：銷售總助的考核目的中，市場(chǎng)占有率、新客戶銷售額比例、客戶稱心度、新產(chǎn)品銷售額比例這四項(xiàng)考核目的考核頻率為年度，在做季度考核時(shí)，它們不應(yīng)考核，相應(yīng)的，其他考核目的的總權(quán)重55最后應(yīng)換算成100。這四項(xiàng)目的應(yīng)該在最后一個(gè)季度進(jìn)展考核。某些關(guān)鍵目的的設(shè)計(jì)具有超前性。如：客戶稱心度目的。

19、該項(xiàng)目的的重要性不言而喻。但由于金輪針布以前未開(kāi)展客戶稱心度調(diào)查，因此，第1年該項(xiàng)目的無(wú)法獲得該目的必需運(yùn)用當(dāng)年客戶稱心度得分和往年比較才干得出分?jǐn)?shù)。KPI目的的設(shè)計(jì)應(yīng)該具備動(dòng)態(tài)性。金輪針布可以根據(jù)實(shí)踐需求對(duì)目的的內(nèi)容、權(quán)重進(jìn)展相應(yīng)修正，以使目的更能真實(shí)地反響該崗位實(shí)踐的任務(wù)業(yè)績(jī)。KPI考核的根底是數(shù)據(jù)。金輪針布應(yīng)該注重管理數(shù)據(jù)的搜集，實(shí)現(xiàn)粗放式管理向精細(xì)化、專業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核結(jié)果的其他運(yùn)用舉例特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選、員工薪酬職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)先進(jìn)任務(wù)者獎(jiǎng)根據(jù)員工全年的考核成果評(píng)選而定員工薪酬職級(jí)調(diào)整員工薪酬的年度調(diào)整由人力資源部根據(jù)績(jī)效考核成果表現(xiàn)給出意見(jiàn)對(duì)于延續(xù)2年綜

20、合績(jī)效考核排在前10的員工，其薪酬職級(jí)自動(dòng)上升1級(jí)對(duì)于延續(xù)2年綜合績(jī)效考核排在后10的員工，其薪酬職級(jí)自動(dòng)下降1級(jí)對(duì)于技術(shù)、銷售人員可以制定較詳細(xì)的晉級(jí)規(guī)定完善其職業(yè)通道員工提升、任務(wù)調(diào)動(dòng)和員工培訓(xùn)制定員工提升方案的主要根據(jù)來(lái)自于績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核成果一向優(yōu)秀的員工, 應(yīng)該作為公司培育對(duì)象給予開(kāi)展崗位上的提升空間績(jī)效考核結(jié)果是決議崗位員工任務(wù)能否需求調(diào)動(dòng)的根底績(jī)效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)方案的根底。人力資源部可以根據(jù)員工的才干目的情況制定員工培訓(xùn)方案并落實(shí)執(zhí)行，以繼續(xù)改良組織任務(wù)績(jī)效建立績(jī)效管理檔案，繼續(xù)改良組織和員工任務(wù)績(jī)效計(jì)件工人工資規(guī)范調(diào)整建議對(duì)于計(jì)件工人，根本薪酬原那么為：在質(zhì)量保證

21、的前提下，薪酬所得和任務(wù)量嚴(yán)厲掛鉤。除了技術(shù)工藝發(fā)生變化而導(dǎo)致產(chǎn)量變動(dòng)較大的情況下，計(jì)件工人工資規(guī)范普通不變。但是，為了表達(dá)計(jì)件工人的職業(yè)開(kāi)展和薪酬提升通道，建議對(duì)計(jì)件工人工資規(guī)范的調(diào)整制定以下制度：對(duì)于在公司效力年限每滿2年且經(jīng)考核合格的計(jì)件工人，其崗位工資在現(xiàn)有建議工資規(guī)范上自動(dòng)加100元/月，從第3年度的第1個(gè)月份開(kāi)場(chǎng)執(zhí)行。對(duì)于在公司效力年限未滿2年但在任務(wù)期間有過(guò)突出表現(xiàn)例如：行業(yè)獲獎(jiǎng)、一向績(jī)效優(yōu)秀的計(jì)件工人，考核合格后經(jīng)主管指點(diǎn)懇求、公司審批經(jīng)過(guò)，其崗位工資可以在現(xiàn)有建議工資規(guī)范上加100元/月，從審批經(jīng)過(guò)后的下月開(kāi)場(chǎng)執(zhí)行。對(duì)于需調(diào)整工資規(guī)范的工人，考核建議從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)展：產(chǎn)質(zhì)

22、量量含合格率和質(zhì)量事故，產(chǎn)量如月平均產(chǎn)量超出規(guī)范產(chǎn)量的20以上，特殊處分的次數(shù)和金額如考核期間遭到特殊處分的次數(shù)不超越5次，且金額不超越100元。才干考核目的辭典才干考核目的辭典續(xù)態(tài)度考核目的辭典態(tài)度考核的方式態(tài)度考核建議采用更廣泛的參與方式對(duì)基層管理人員以上的態(tài)度考核主體為上級(jí)和同級(jí)?；鶎庸芾砣藛T以下的態(tài)度考核主體為上級(jí)對(duì)于中層管理人員以上，上級(jí)為總經(jīng)理室成員，同級(jí)為公司一切同級(jí)人員對(duì)于基層管理人員，上級(jí)為所在部門經(jīng)理、副經(jīng)理和經(jīng)理助理，同級(jí)為部門一切同級(jí)人員績(jī)效考核的執(zhí)行組織績(jī)效考核指點(diǎn)小組擔(dān)任提出績(jī)效考核總體要求，監(jiān)視考核過(guò)程并擔(dān)任處置考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件主席：總經(jīng)理成員：總經(jīng)理辦公室成

23、員績(jī)效考核執(zhí)行小組接受績(jī)效考核指點(diǎn)小組的指點(diǎn)，組織推進(jìn)各部門開(kāi)展績(jī)效考核任務(wù)組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理成員：分廠廠長(zhǎng)、各部門經(jīng)理職能組織、監(jiān)視績(jī)效考核任務(wù)完成對(duì)部門擔(dān)任人的業(yè)績(jī)考核，指點(diǎn)并監(jiān)視部門績(jī)效考核任務(wù)的開(kāi)展擔(dān)任修正現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)踐情況能夠存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作擔(dān)任處置績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴任務(wù)，以確?？?jī)效考核任務(wù)公正公開(kāi)地開(kāi)展職能擔(dān)任推進(jìn)各部門開(kāi)展績(jī)效考核任務(wù)搜集整理各部門考核結(jié)果并交人力資源部一致備案績(jī)效考核時(shí)間安排對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)的考核根據(jù)崗位類型和級(jí)別的不同，對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)考核的頻率能夠?yàn)樵露?、季度和年度。但無(wú)論哪種頻率，此項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間安排應(yīng)大體一樣每月終了5

24、日內(nèi)，需求自評(píng)的被考核者完成對(duì)本人本月任務(wù)目的的評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果交考核者每月終了5日內(nèi)，各提供信息的部門完成對(duì)考核所需企業(yè)運(yùn)營(yíng)信息的總結(jié)交考核者并交人力資源部備案，人力資源部擔(dān)任督促考核者收到所需信息每月終了10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對(duì)被考核者任務(wù)業(yè)績(jī)的考核，將考核結(jié)果交人力資源部每月終了20日內(nèi)，人力資源部應(yīng)完成對(duì)考核情況的抽查，確保考核者根據(jù)公司績(jī)效考核制度進(jìn)展考核任務(wù)。人力資源部擔(dān)任將最終結(jié)果統(tǒng)計(jì)備案并交財(cái)務(wù)部進(jìn)展工資結(jié)算進(jìn)展年度的業(yè)績(jī)考核時(shí)，搜集考核信息能夠出現(xiàn)滯后的情況，對(duì)此可將考核的時(shí)間安排向后順延。人力資源部可以根據(jù)實(shí)踐情況確定詳細(xì)的時(shí)間安排。但是，根本原那么是考核應(yīng)在1個(gè)月之內(nèi)或春節(jié)前終了績(jī)效考核