行管本論文_激勵理論在行政管理中的應用

1、8/8中央廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點項目兵團廣播電視大學本科畢業(yè)論文題目：激勵理論在行政管理中的應用學校名稱專業(yè)名稱XX學號導師姓名職稱導師簽名2015年5月20日目錄容摘要2關鍵詞2一、激勵理論的涵義與意義2（一）激勵理論涵義2（二）激勵理論的作用2二、行政管理中激勵理論存在的問題和誤區(qū)3（一）管理目標設置不合理，激勵功能有限3（二）激勵方式功能單一3（三）“均貧富”觀念限制激勵作用的發(fā)揮4（四）認為只要建立起激勵機制就能達到激勵效果4三、行政管理中構建科學合理的激勵機制4（一）物質刺激的手段，鼓勵員工工作4（二）合理設置目標，激發(fā)工作人員的自我效能感5（三）構建以外在激勵為

2、基礎、以在激勵為重心的雙因素激勵機制5（四）系統(tǒng)分析“努力-績效-獎賞-目標”間關系5（五）建立績效考評體系，完善激勵約束制度6參考文獻71激勵理論在行政管理中的應用容摘要激勵理論在行政管理中的應用旨在強調“人奉理念的管理”，調動在鼓勵因素，做到最大程度的公平，激發(fā)人的正確行為動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出最大成績，真正調動人的積極性。本文通過對行政管理中激勵理論存在的問題和誤區(qū)進行研究，探索行政管理中構建科學合理的激勵機制。關鍵詞：激勵理論；激勵機制；行政管理；應用我國的現(xiàn)代化建設正進行著各項改革，改革的關鍵之一就是有效地調動人的積極性，調動人的積極性的各項措施，

3、按其實質來說就是采取各種形式的激勵手段。行政管理過程中，做好人才管理工作，充分調動其積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其聰明才智，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，就必須研究和運用激勵機制。任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術作用于生產資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉，而人的需要是客觀存在的。對職工的激勵就是要從人的需要出發(fā)，重視分析和研究其需要的變化特點和發(fā)展規(guī)律，在滿足其基本的、合理的物質需要的同時，加強對靈魂的牽引和塑造。那么，現(xiàn)代企業(yè)行政管理中關于員工的激勵方面又存在哪些問題呢？又該如何合理有效的解決呢？這就是我本文研究的

4、重點和難點：一、激勵理論的涵義和意義激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等，其容以與形式的多樣性在行政管理過程中起到了舉足輕重的作用。（一）激勵理論涵義在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出最大成績。要想打造一流的企業(yè)，必須擁有一支高效的團隊，效率低下的員工將最終成為制約企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（

5、士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個企業(yè)成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當一個企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉危為安。員工的工作積極性對企業(yè)來說如此重要，那么企業(yè)就必須將提高員工的工作積極性，進一步提高員工工作效率作為主要的工作對待。（二）激勵理論的作用2激勵在企業(yè)行政管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面:1、激勵可以調動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人，可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人力，從“績效函數(shù)”我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作

6、環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。2、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見，旨在調動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提

7、高企業(yè)的經(jīng)濟效益。二、行政管理中激勵理論存在的問題和誤區(qū)在行政管理過程中，由于管理目標、管理方式等的局限性，使激勵功能的體現(xiàn)存在著諸多的問題和誤區(qū)，阻礙著行政職能的發(fā)揮。（一）管理目標設置不合理，激勵功能有限洛克的目標設置理論指出，為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一，目標可以告訴員工需要做的事情以與為此需要付出的努力?？梢哉f，基層工作人員理解與認可組織目標的程度將直接作用于管理績效的實現(xiàn)。而在政府實際工作中卻往往出現(xiàn)以下問題：一是管理目標的難度不適中，要么缺乏挑戰(zhàn)性，容易使基層工作人員產生倦怠感，失去對工作的興趣；要么難度很大，容易使基層工作人員對目標的達成失去信心，產生敷衍了事的結

8、果。二是管理目標設置得不夠明確，對于工作任務要求的時效、輔助條件、結果等缺乏具體地規(guī)劃，通常用“盡力”、“盡快”、“原則上”來描述目標，不利于基層工作人員把握行政執(zhí)行的圍或邊界。（二）激勵方式功能單一由于受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制人事管理制度的影響，單一的以物質為主的方式存在著明顯的局限性，難以充分調動基層工作人員的積極性?？隙ㄅc贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”很多企業(yè)領導不會贊美激勵，只會批評，他們認為表揚會使員工驕傲，

9、于是我們就見到太多被領導訓得灰頭土臉的員工。一直在這種灰緒下工作，又如何要求員工做出好的業(yè)績？我們需要問一問每個領導：今天你稱贊過你的員工嗎？或者你已經(jīng)多少年沒有稱贊過員3工了？是否因為你從來沒有得到過領導的表揚，所以你把這種負面情緒傳遞給了你的下屬？為什么不開始嘗試把負面情緒到此為止、開始贊揚員工的工作？（三）“均貧富”觀念限制激勵作用的發(fā)揮目前，在人事行政中依然存在著“均貧富”的觀念，“獎勤罰懶”、“獎功罰過”的激勵機制尚未真正構建成熟?？冃Э己?、職位晉升等往往通過“論資排輩”、“輪流坐莊”的方式來確定，“不合格”的公務員幾乎是不會出現(xiàn)的。然而，奧爾德弗的ERG理論指出，人的多種需要可以同

10、時并存，當個體較高層次的需要受到挫折未能滿足時，則較低層次的需要強度會增加。因此，當政府所采用的激勵措施過度地強調成員間利益的“均衡”，容易導致部分有著強烈事業(yè)心的基層工作人員無法通過承擔挑戰(zhàn)性工作來實現(xiàn)其成長需要，長此以往更容易助長基層工作人員形成“不求有功、但求無過”的工作態(tài)度，從而嚴重束縛其主動性和創(chuàng)造性。（四）認為只要建立起激勵機制就能達到激勵效果一些單位發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵機制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。速達物流推出“年終獎”的計劃，但對于新進員工和老員工沒有區(qū)分，對職位獎金沒有區(qū)別，“年終獎”按照平均分配的原則，這讓一些在公司工作了3年多的老員工王某有了意見：“看

11、人家小，才來單位半年，年終獎和咱們一樣多，還有小，每天只在辦公室打印文件，年終獎也跟咱的一樣。真是干多干少一個樣，工作長短一個樣，不公平，那我們還拼死拼活的圖個啥?！惫颈疽馐窍Ｍ{動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中出現(xiàn)了“平均主義”，打擊了有貢獻的員工的積極性。三、行政管理中構建科學合理的激勵機制在行政管理過程中，科學合理的激勵方式不僅僅對于企業(yè)發(fā)展有著劇組輕重的作用，更對團隊建設以與員工工作的積極性調動起著牽引的橋梁作用。而面對形式各異的激勵方式，如何選擇科學合理的方式，更是體現(xiàn)出行政管理的重要性。（一）物質刺激的手段，鼓勵員工工作它的主要表現(xiàn)形

12、式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)部使用非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的確立，“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為，只有獎金發(fā)足了才能調動員工的積極性。但在實踐中，不少企業(yè)在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。我所在的實習單位絲路國信信息科技，凡通過實習期成為正式員工，統(tǒng)一繳納社保、住房公積金等。逢年過節(jié)也會通過過節(jié)費的形式向員工

13、表達祝福，雖然過節(jié)費不4多，但對于員工而言，都是一種激勵的形式。有獎亦有罰，對于違反公司規(guī)定、對公司造成損失的員工，將會以罰款的方式對其進行處罰。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼?，企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。（二）合理設置目標，激發(fā)工作人員的自我效能感為了有效激勵工作人員，政府和企業(yè)應當重視管理目標設置的合理性，繼而提升工作人員的自我效能感。首先，所設置的目標必須明確而具體。因為“

14、與籠統(tǒng)的、泛泛的盡力而為的目標相比，具體而困難的目標能帶來更大成效。其次，政府和企業(yè)需要明確具體行政事務預期達到的理想狀態(tài)和必須實現(xiàn)的最低要求，并且規(guī)定完成工作的具體時限，從而合理分配相關的人、財、物。這樣，上下級能夠對組織目標形成清晰、一致地理解。再次，目標應具有一定的挑戰(zhàn)性。由于“困難的目標，一旦被人們所接受，會比容易的目標帶來更高的工作績效”。因此政府和企業(yè)應當根據(jù)行政事務推進階段的具體要求和工作人員實時績效表現(xiàn)來確定較困難的目標，使工作人員感到有一定的壓力，同時又有達成目標的動力和信心，繼而激發(fā)其成就感和責任感。此外，政府和企業(yè)還要能夠在具體公共問題的解決難度較大時，引導和鼓勵工作人員

15、參與管理目標的設置。江鈴汽車集團近年實施“項目經(jīng)理制”，集團根據(jù)市場發(fā)展趨勢選好項目和項目經(jīng)理后，賦予項目經(jīng)理一個項目的全部指揮權、用人權、財權和獎勵分配權。這一機制極激發(fā)了集團的科技創(chuàng)新能力，營造出1998年以來“每季度出個新產品”和產銷量、企業(yè)效益持續(xù)快速增長的鮮活局面。（三）構建以外在激勵為基礎、以在激勵為重心的雙因素激勵機制政府和企業(yè)應當全面把握工作人員的多層次、多領域需求，以外在激勵為基礎、以在激勵為重心，有力地調動和維持工作人員的積極性和創(chuàng)造性。首先，包括工資、福利、物質工作條件在的保健因素“惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意”。也就是說，“當工作前后關系中

16、出現(xiàn)危害身心健康的因素時，保健因素所起的作用是帶來消極的工作態(tài)度?！币虼?，政府和企業(yè)應對工作人員采用職薪掛鉤的分配方法，根據(jù)職務大小和實職虛職來適當拉開分配差距，使工作人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。同時，赫茲伯格指出，真正意義的激勵因素，來自成就、個人成長、職業(yè)滿意感和賞識。所以，政府和企業(yè)應當以外在激勵為基礎，將外在激勵與在激勵結合起來才能有效地發(fā)揮激勵機制的作用，應當從工作容和要求入手來確立服務地方公眾的價值導向，將基層公眾根本利益的實現(xiàn)確定為工作人員的核心價值追求，使其樹立的職業(yè)理想與政府和企業(yè)追求的公共目標緊密結合起來，從而有助于推動其化責任感為工作的動力。（四）系統(tǒng)分析“

17、努力-績效-獎賞-目標”間關系弗魯姆提出的期望理論認為，當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。根據(jù)期望理論，人們對待工作的5態(tài)度取決于對以下三種聯(lián)系的判斷：期望或努力-績效聯(lián)系；手段或績效-獎賞聯(lián)系；效價或獎賞的吸引力。其中，效價主要關心的是個人的目標與需要。首先，工作人員在政府和企業(yè)中承擔著具體、繁重的行政事務，其工作結果也受到薪酬、福利待遇、人際關系、職業(yè)發(fā)展空間、工作倦怠感和挫折感等不同因素的影響。因此，政府和企業(yè)需要在系統(tǒng)分析政府外部環(huán)境與影響因素的前提下深入、細致地了解工作人員的“個人目標與需要”，進而明確地界定工作人員

18、能夠從行政工作中獲得的獎勵結果，并準確地把握獎勵措施在工作人員心中的效價，繼而將其個體需要與政府提供的特定激勵方式結合起來，盡可能采取措施加大工作結果或獎勵對工作人員產生的吸引力。其次，當工作人員明確地知曉滿足哪些具體條件或要求就能實現(xiàn)行政管理目標時，政府和企業(yè)的獎勵措施才能對工作人員的績效真正產生影響。因此，政府和企業(yè)應當根據(jù)“服務型政府”建設的要求，在直接面向地方公眾提供公共物品和服務的過程中，將公眾的需要、上級政府的規(guī)劃目標與政府和企業(yè)管理的具體要求結合起來，確定工作人員績效考核指標體系的具體項目與考核依據(jù)，從而增強工作績效與所得獎勵之間的關聯(lián)程度。繼而通過職業(yè)培訓、工作指導等途徑不斷提

19、高工作人員對通過自身努力實現(xiàn)組織預期目標的期望值，以充分激發(fā)其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。中國的JR人才調查中心的一份調查報告表明：中國每100位頭腦出眾、業(yè)務過硬的人士中，就有67位因人際關系不暢而在事業(yè)中嚴重受挫，難以獲得成功，而人際關系處理不好的一個主要方面就是在工作中不懂得如何激勵別人。（五）建立績效考評體系，完善激勵約束制度無論什么樣的激勵方式，只有建立在制度的基礎上，才能避免激勵行為的隨意性和盲目性，才能獲得持久而穩(wěn)定的效力。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，員工績效考評體系是激勵的基礎。有了準確的績效考評才能有針對性地進行激勵，才能使激勵措施客觀公正。通過績效考評可以評價員工對企業(yè)的貢獻程度、員工的價值水平，從而為員工的激勵提供基礎的參考依據(jù)。而合理的績效考評體系，離不開細致的工作分析。通過認真分析每一個崗位的職責要求和資格條件，才能確立起考評員工績效的客觀標準。海爾集團的用人制度可用四句話來概括，即“在位要受控，升遷靠競爭，屆