某集團(tuán)管理員工績(jī)效考核手冊(cè)范本

1、WORD.49/50WORD.目 錄 TOC o 1-3 第一章總則 PAGEREF _Toc114018505 h 31.1績(jī)效考核意義 PAGEREF _Toc114018506 h 31.2績(jī)效考核原則 PAGEREF _Toc114018507 h 31.3考核組織 PAGEREF _Toc114018508 h 31.4考核對(duì)象 PAGEREF _Toc114018509 h 41.5績(jī)效考核周期 PAGEREF _Toc114018510 h 41.6考核關(guān)系 PAGEREF _Toc114018511 h 4第二章 績(jī)效考核容52.1績(jī)效考核體系綜述52.2績(jī)效考核指標(biāo)5第三章

2、績(jī)效考核體系細(xì)分6第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核63.1業(yè)績(jī)考核63.1.1總述63.1.2個(gè)人績(jī)效考核方式63.2能力考核73.2.1總述73.2.2能力考核方式73.3態(tài)度考核73.3.1總述73.3.2態(tài)度考核方式7第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核83.4高層管理人員績(jī)效考核83.4.1高層管理人員圍界定83.4.2高管績(jī)效考核方法83.4.3高管績(jī)效考核等級(jí)的確定83.5中層管理人員績(jī)效考核83.5.1中層管理人員圍界定83.5.2中層管理人員考核方法83.5.3中管績(jī)效考核等級(jí)的確定93.6基層管理人員績(jī)效考核93.6.1基層管理人員考核方法93.6.2基層管理人員考核等級(jí)的確定10第四章 績(jī)效考核

3、的實(shí)施114.1績(jī)效考核人培訓(xùn)114.2績(jī)效考核實(shí)施過程114.3績(jī)效考評(píng)偏差的避免11第五章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用125.1月度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用125.2季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用125.3年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用12第六章績(jī)效考核制度的修訂146.1績(jī)效考核修訂容146.1績(jī)效考核修訂程序14第七章 績(jī)效考核文件的使用與保存157.1績(jī)效考核文件保存的格式157.2績(jī)效考核文件分類編號(hào)157.3績(jī)效考核文件保存方法157.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限15第八章 績(jī)效考評(píng)申訴168.1 申訴條件168.2 申訴形式168.3 申訴處理168.4 申訴反饋16附表一:17附表二18附表三19第一章 總則1

4、1績(jī)效考核意義績(jī)效考核目的績(jī)效考核是在一定期間科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以與能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段績(jī)效考核用途了解員工的工作態(tài)度、能力以與對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作12績(jī)效考核原則績(jī)效考核原則

5、公開的原則：考核過程公開化、制度化；公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用一樣的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；多方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量相結(jié)合；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差；性：為保證考核人能客觀實(shí)際考評(píng)，考評(píng)具體容只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總經(jīng)理公開；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或與時(shí)修正時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期被考核人的綜合狀況，不溯與本考核期之前的行為，不能以考核期被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)13考核組織 考核小組成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督月度

6、和年度績(jī)效考核工作考核小組最高管理者：總經(jīng)理小組其它成員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門經(jīng)理與其他中層管理者總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求，對(duì)月度、季度、年度考核成績(jī)的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁 管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建議，經(jīng)考核小組會(huì)議討論，總經(jīng)理審批后實(shí)施負(fù)責(zé)月、季、年考核結(jié)果的公布與執(zhí)行對(duì)考核過程，容等有稽核權(quán)，對(duì)于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過大，提出申訴，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)組織重新考核14考核對(duì)象 員工高層管理人員（包括副總經(jīng)理、總工程師）；中層管理人員(各部門經(jīng)理)；基層管理人員考核對(duì)象不包括以下員工：非正式員工、試用期的

7、員工以與考核期休假超過考核期1/5的員工、制造車間操作工、離職人員15績(jī)效考核周期 員工績(jī)效考核周期公司員工的績(jī)效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期為每個(gè)自然月季度考核的周期為每個(gè)自然季度年度考核的周期為每年1月1日至12月31日 員工績(jī)效考核時(shí)間安排月度考核時(shí)間為：下個(gè)月7日前；員工考核時(shí)間不超過7個(gè)工作日；月度考核需在下月20日前完成季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在

8、第二年1月份完成16考核關(guān)系各考核對(duì)象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下：考核對(duì)象考核容考核者考核組織者高層管理者月度業(yè)績(jī)考核總經(jīng)理與直接下級(jí)管理部季度業(yè)績(jī)考核總經(jīng)理與直接下級(jí)管理部年度業(yè)績(jī)考核總經(jīng)理與直接下級(jí)管理部中層管理者（部門）月度業(yè)績(jī)考核直接上下級(jí)、管理部管理部季度業(yè)績(jī)考核直接上下級(jí)、管理部管理部年度業(yè)績(jī)考核直接上下級(jí)、管理部管理部基層管理者月度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)管理部季度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)管理部年度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)管理部 RD 第二章績(jī)效考核容21績(jī)效考核體系綜述績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的

9、建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：業(yè)績(jī)考核，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)的考核能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核22績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)定義績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過測(cè)量或與考核小組會(huì)議協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核容得分的基準(zhǔn)績(jī)效考核指標(biāo)制定流程由管理部提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃對(duì)通過

10、工作分析、集體討論設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo)由管理部初審，交由考核小組會(huì)議進(jìn)行討論，最終決定是否通過績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以與崗位工作容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核小組會(huì)議根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂績(jī)效考核指標(biāo)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，

11、應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo)：硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣。硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮

12、考評(píng)人的有效判斷。軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用。軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核3

13、1業(yè)績(jī)考核311總述業(yè)績(jī)考核定義業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況與工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心容業(yè)績(jī)考核容公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)兩部分，不同類型的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)考核容員工級(jí)別業(yè)績(jī)考核容高層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)（含公司利潤）中層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)基層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)312 個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在月度初制定本月工作計(jì)劃，到月末高層管理人員就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總

14、經(jīng)理批準(zhǔn)。高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果與其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 管理部組織考核小組其他成員對(duì)年度述職打分（總經(jīng)理打分占20，其他共占80）中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：每月末提交個(gè)人工作報(bào)告，由其直接上級(jí)與工作計(jì)劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照打分中層管理人員月度部門業(yè)績(jī)考核：根據(jù)本月部門工作容實(shí)際完成情況，由其直接上級(jí)根據(jù)（財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)、布置重大任務(wù)）進(jìn)行評(píng)分中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。中

15、基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各月度業(yè)績(jī)考核得分的平均值32能力考核321總述能力考核定義能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的容與權(quán)重隨崗位工作容變化而變化322能力考核方式能力考核方式考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過一樣崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得

16、分的原因并舉出代表性的例子通過5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考核結(jié)果33態(tài)度考核331總述態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度與為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等332態(tài)度考核方式態(tài)度考核方式考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分通過5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工月、季、年度態(tài)度考核結(jié)果第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核34高層管

17、理人員績(jī)效考核341高層管理人員圍界定高層管理人員指：各副總經(jīng)理、總工程師342高管績(jī)效考核方法高管人員績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與公司利潤、所屬管轄部門績(jī)效掛鉤高管績(jī)效考核的周期與考核容高管績(jī)效考核分為月度、季度考核與年度考核高管人員的月度考核由兩部分組成：向總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人月度工作計(jì)劃完成情況以與高管分管的責(zé)任部門月度考核高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權(quán)平均分 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任部門年度考核，以與高管人員能力考核，態(tài)度考核 高管績(jī)效考核各考核容所占權(quán)重月度考核中，月度工作計(jì)劃完成情況占40，分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占60；即高管月度考核得分月度工作計(jì)劃完

18、成情況得分40分管責(zé)任部門考核得分平均值60年度考核中，年度工作述職40，分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占40，能力考核占15，態(tài)度考核占5；即高管年度考核得分年度工作述職得分40分管責(zé)任部門考核得分平均值40能力考核得分15態(tài)度考核得分5343高管績(jī)效考核等級(jí)的確定根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為；考核得分列第二名的高管考核得分為；考核得分列最后一名的高管，總經(jīng)理視情況給予或；其他高管考核等級(jí)為35中層管理人員績(jī)效考核351中層管理人員圍界定中層管理人員指齊翔公司各職能部門的經(jīng)理或副經(jīng)理352中層管理人員考核方法中層管理人員績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)考

19、核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任部門考核中層管理人員績(jī)效考核的周期與考核容中層管理人員績(jī)效考核分為月度、季度考核與年度考核中層管理人員的月度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任部門的業(yè)績(jī)考核+月工作報(bào)告+能力考核+態(tài)度考核中層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)中層管理人員年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任部門年度考核，以與能力考核，態(tài)度考核中層管理人員績(jī)效考核各考核容所占權(quán)重月度考核中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門月度業(yè)績(jī)考核責(zé)任部門的業(yè)績(jī)考核、月工作報(bào)告、能力考核、態(tài)度考核所占的權(quán)重為：40：30：15：15年度考核中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門經(jīng)理的責(zé)任部門業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；負(fù)責(zé)責(zé)任部門副經(jīng)理的責(zé)任部門

20、業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 353中層管理人員考核等級(jí)的確定中層管理人員月、季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門的月、季度業(yè)績(jī)考核等級(jí)中層管理人員年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：部門考核等級(jí)部門經(jīng)理考核等級(jí)注：如上圖若某部門考核等級(jí)為，則該部門經(jīng)理的考核等級(jí)為或36基層管理人員績(jī)效考核361基層管理人員考核方法基層管理人員績(jī)效考核的周期與考核容基層管理人員績(jī)效考核分為月、季度考核與年度考核基層管理人員月度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核+月工作報(bào)告+能力考核+態(tài)度考核，所占比例40：20：20：20基層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)基層管理人員

21、年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核基層管理人員年度績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績(jī)權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)部門的員工，生產(chǎn)支持部門（供銷部、設(shè)備科、技質(zhì)部）的員工702010研發(fā)技術(shù)類工程部門的研發(fā)人員、技術(shù)人員603010純支持類管理部員工，其他部門的管理人員和員工502525362基層管理人員考核等級(jí)的確定基層管理人員月、季度和年度績(jī)效考核等級(jí)與其所在責(zé)任部門考核等級(jí)掛鉤若責(zé)任部門參與績(jī)效考核的基層管理人員數(shù)超過15個(gè)（包括15個(gè)），則該部門基層管理人員考核等級(jí)分布比例如下部門員工超過15人部門評(píng)級(jí)比例（ %）分布級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)部

22、門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)級(jí)15256000級(jí)10206550級(jí)5157055級(jí)01570105級(jí)01070155注：如上表中，某部門考核等級(jí)為，則該部門最多可以有10的員工評(píng)為，可有20的員工評(píng)為；至少5的員工評(píng)為，可以沒有員工評(píng)為（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法）若責(zé)任部門參與績(jī)效考核的基層管理人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該基層管理人員考核等級(jí)人數(shù)分布如下部門員工少于15人但不少于10人部門評(píng)級(jí)分布（ 人）級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)級(jí)13剩余人員00級(jí)12剩余人員10級(jí)11剩余人員11級(jí)02剩余人員11級(jí)01剩余人員21若責(zé)任部門參與績(jī)效考核的績(jī)效考核人數(shù)少于10人（不包括10

23、人），則該部門基層管理人員考核等級(jí)人數(shù)分布如下：部門員工不少于10人部門評(píng)級(jí)分布（人）級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)級(jí)12剩余人員00級(jí)11剩余人員10級(jí)02剩余人員10級(jí)01剩余人員11級(jí)01剩余人員21 基層管理人員在各自所在部門部考核等級(jí)的確定由該部門經(jīng)理根據(jù)員工的考核得分確定第四章 績(jī)效考核的實(shí)施41 績(jī)效考核人培訓(xùn)第三十六條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求：績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理與操作實(shí)務(wù)；績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十七條 培訓(xùn)目的是使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)

24、驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十八條 管理部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員與一般管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)容；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核方法以與考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。42 績(jī)效考核實(shí)施過程第三十九條 考核基本流程圖：（見后附頁圖）第四十條 月度考核流程： 月度考核的目的是評(píng)價(jià)效益工資。各被考評(píng)人填寫月度工作報(bào)告經(jīng)上級(jí)審批后，每月7日前上交管理部。管理部下發(fā)考核表格、月度工作報(bào)告給考核人?？己巳送ㄟ^面談、調(diào)查等方式自考核通知下達(dá)之日起7日上交考核表至管理部，管理部對(duì)考核容進(jìn)行初審與調(diào)查，并匯總當(dāng)期考核結(jié)果上

25、交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。月度考核必須在下月20日以前完成。第四十一條 季度考核流程： 季度考核的目的是評(píng)價(jià)崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。管理部匯總本季度每月考核結(jié)果，按加權(quán)平均的方式，得出本季度考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。季度考核必須在下月30日以前完成。第四十二條 年度考核流程：年度考核目的是為了確定各崗位員工晉升、辭退、培訓(xùn)、發(fā)展的容。各被考評(píng)人填寫年度工作述職報(bào)告經(jīng)上級(jí)審批后，次年1月7日前上交管理部。管理部將各季度考核結(jié)果匯總表，年度工作述職報(bào)告，各級(jí)人員年度考核表下發(fā)至考核人，自考核通知下達(dá)之日起15日上交考核表至管理部。管理部匯總考核結(jié)果，上交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議或總經(jīng)理面談、調(diào)查等方式確定批準(zhǔn)

26、。年度考核必須在次年1月份完成?？?jī)效考評(píng)偏差的避免第四十三條 如何避免績(jī)效考評(píng)的偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定圍公開考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧第五章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用51 月度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十四條 員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放根據(jù)考核等級(jí)確定本月績(jī)效工資，具體辦法如下：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)等級(jí)本月績(jī)效工資比例級(jí)浮動(dòng)工資*100%級(jí)浮動(dòng)工資*75%級(jí)浮動(dòng)工資*50%級(jí)浮動(dòng)工資*25%級(jí)052 季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十五條

27、員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)考核等級(jí)確定各部門本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，具體辦法如下部 門參與考核人數(shù)績(jī)效考核基金（季度總利潤*5%）分布基金分配情況備注高管人員級(jí)1-4基金*30%基金*30%*級(jí)分配值*1.5季度考核基金以年終獎(jiǎng)統(tǒng)一發(fā)放級(jí)基金*30%*級(jí)分配值部門經(jīng)理級(jí)4-6基金*30%基金*30%*級(jí)分配值*1.5級(jí)基金*30%*級(jí)分配值基層管理人員級(jí)6人以上基金*40%基金*40%*級(jí)分配值*1.5級(jí)基金*40%*級(jí)分配值注： 級(jí)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=1.5*級(jí)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，當(dāng)企業(yè)管理人員增多或企業(yè)效益大幅度提高時(shí)可以重新劃分績(jī)效考核基金分布情況。53 年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十六條 員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)

28、放管理部負(fù)責(zé)員工季度獎(jiǎng)金的匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放第四十七條 員工薪資級(jí)別調(diào)整公司制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別管理部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪與調(diào)薪幅度管理部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部員工薪酬調(diào)整詳細(xì)容見薪酬管理手冊(cè)第四十八條 員工晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工, 管理部通過與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最

29、終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工，并以書面形式通知晉升者第四十九條 員工培訓(xùn)管理部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，管理部應(yīng)在1個(gè)月制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案每季度管理部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的第五十條 紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是

30、決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司人力資源管理制度第五十一條 工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施第五十二條 辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天完成員工辭退程序需參見公

31、司人力資源管理制度相關(guān)容第六章 績(jī)效考核制度的修訂61績(jī)效考核修訂容第五十三條 在年度績(jī)效考核過程中，考核與薪酬委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間，對(duì)現(xiàn)有考核體系容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的容包括：本年度該員工績(jī)效考核指標(biāo)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績(jī)考核中各項(xiàng)目考核之間權(quán)重分配；本年度該員工工作業(yè)績(jī)、考核標(biāo)準(zhǔn)、能力態(tài)度的權(quán)重分配；62績(jī)效考核修訂程序第五十四條 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定：目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)

32、生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；總經(jīng)理辦公會(huì)議中有1/3以上人員提議。第五十五條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向管理部提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見HYPERLINK l _附表一_：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案 附表1），給管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交總經(jīng)理辦公會(huì)議討論。第五十六條 修訂議案的受理績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由管理集中轉(zhuǎn)交總經(jīng)理，管理部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；管理部將在隨后的一周時(shí)間組織會(huì)議討論考核制度修訂提案，然后提交總經(jīng)理。第五十七條 制度修訂過程在總經(jīng)理辦公會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投

33、票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第七章 績(jī)效考核文件的使用與保存71 績(jī)效考核文件保存的格式第五十八條 考核文件保存的格式員工績(jī)效考評(píng)袋考評(píng)文件按年度順序排列，各年季度考評(píng)文件再按時(shí)間順序排列各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列72績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)第五十九條 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋

34、，管理部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評(píng)，英文B代表季度考評(píng)，英文C代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為B005的員工2005年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為TS001/05A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為TS001/05A2，2005年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/05C1，依此類推。73績(jī)效考評(píng)文件保存方法第六十條 績(jī)效考評(píng)文件保存方法由管理部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀。在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天，管理部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在季、年度績(jī)效考評(píng)完成后20天，管理部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。管理部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱74績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限第六十一條 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱